जापान के श्रम कानून में मानव संसाधन अधिकारों का कानूनी ढांचा: प्रबंधकों के लिए मार्गदर्शिका

कंपनी प्रबंधन के केंद्र में स्थित मानव संसाधन अधिकार, श्रमिकों के साथ श्रम संविदा के आधार पर, कंपनी के संगठन को सुचारु रूप से संचालित करने के लिए अनिवार्य अधिकार हैं। इस अधिकार में कर्मचारियों के पदोन्नति या पदावनति, कार्यस्थल या कार्य विषयवस्तु के परिवर्तन के आदेश, संबंधित कंपनियों में कार्य करने के लिए निर्देशित प्रतिनियुक्ति, और कर्मचारी के निजी चोट या बीमारी के समय में अवकाश आदेश जैसे व्यापक निर्णय अधिकार शामिल हैं। हालांकि, जापानी श्रम कानून प्रणाली के अंतर्गत, यह मानव संसाधन अधिकार अनियंत्रित नहीं है। कंपनियों द्वारा धारित मानव संसाधन अधिकार को श्रम कानून और न्यायिक निर्णयों द्वारा निर्मित कानूनी ढांचे के भीतर प्रयोग करने की आवश्यकता है, और इसका सबसे महत्वपूर्ण मूल सिद्धांत ‘अधिकार के दुरुपयोग का सिद्धांत’ है। यह सिद्धांत यह विचार व्यक्त करता है कि यदि किसी अधिकार का प्रयोग, भले ही औपचारिक रूप से वैध हो, लेकिन विशिष्ट परिस्थितियों के आलोक में सामाजिक रूप से स्वीकार्य सीमाओं को पार करता है, तो उसकी प्रभावशीलता को नकारा जा सकता है। विशेष रूप से, जापानी रोजगार प्रथाओं के अंतर्गत, व्यक्तिगत श्रम संविदा में मानव संसाधन से संबंधित सभी परिस्थितियों को विस्तार से निर्धारित करने के बजाय, कंपनी के समग्र नियमों वाले नियोजन नियमों द्वारा मानव संसाधन अधिकार का आधार निर्धारित किया जाना सामान्य है। इसलिए, नियोजन नियमों में निर्धारित व्यापक अधिकारों को व्यक्तिगत मामलों में कैसे कानूनी रूप से सीमित किया जाता है, यह समझना जापान में व्यापार करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है। इस लेख में, हम शिक्षा प्रशिक्षण, पदोन्नति और पदावनति, प्रतिनियुक्ति और अवकाश जैसे चार प्रमुख मानव संसाधन विषयों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और प्रत्येक मानव संसाधन अधिकार प्रयोग के कानूनी आवश्यकताओं और सीमाओं को विशिष्ट कानूनी प्रावधानों और न्यायिक निर्णयों के आधार पर समझाते हैं।  

कार्मिक प्रशासन का कानूनी आधार: विश्वास और ईमानदारी का सिद्धांत और अधिकारों के दुरुपयोग की निषेध

कंपनियों के कार्मिक प्रशासन से संबंधित सभी निर्णयों के आधार में, जापान के श्रम संविदा कानून (Japanese Labor Contract Act) में निर्धारित दो मूलभूत सिद्धांत होते हैं। ये हैं, ‘विश्वास के अनुसार और ईमानदारी से अधिकारों का प्रयोग और कर्तव्यों का पालन करना चाहिए’ का विश्वास और ईमानदारी का सिद्धांत और ‘श्रम संविदा के आधार पर अधिकारों का प्रयोग करते समय, उनका दुरुपयोग नहीं करना चाहिए’ का अधिकारों के दुरुपयोग की निषेध का सिद्धांत। ये सिद्धांत जापान के श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 3 के उपधारा 4 और 5 में स्पष्ट रूप से उल्लिखित हैं और नियोक्ता और श्रमिक के संबंधों को नियंत्रित करने वाले मूलभूत विचारों को दर्शाते हैं।  

अधिकारों के दुरुपयोग की निषेध का सिद्धांत विशेष रूप से नियुक्ति (जापान के श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 14), अनुशासनात्मक कार्रवाई (उसी कानून के अनुच्छेद 15), और निष्कासन (उसी कानून के अनुच्छेद 16) जैसे, श्रमिकों पर गंभीर प्रभाव डालने वाले कार्मिक प्रशासन के अधिकारों के प्रयोग के संबंध में, व्यक्तिगत धाराओं में विशिष्ट रूप से निर्धारित किया गया है। ये धाराएँ, न्यायालयों द्वारा वर्षों से जमा किए गए निर्णयों के आधार पर बनाई गई कानूनी सिद्धांतों को कानून के रूप में स्पष्ट रूप से लिखित में लाने का परिणाम हैं।  

इस कानूनी ढांचे का अर्थ है कि प्रबंधकों पर केवल कानून की धाराओं का पालन करने का निष्क्रिय कर्तव्य नहीं होता है। बल्कि, सभी कार्मिक निर्णयों के लिए, यह साबित करने की तैयारी रखना कि निर्णय वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत है, कार्यालयीन आवश्यकताओं पर आधारित है, और श्रमिकों को होने वाले नुकसान के साथ संतुलन में है, यह एक सक्रिय जिम्मेदारी है। यदि कार्मिक प्रशासन का प्रयोग कानूनी विवाद में आता है, तो कंपनी को यह साबित करने की जिम्मेदारी होती है कि उसका निर्णय मनमाना नहीं था और यह एक उचित प्रबंधन निर्णय था जो न्यायसंगत प्रक्रिया पर आधारित था। इसलिए, स्पष्ट और न्यायसंगत कंपनी की नीतियों को विकसित करना, कार्मिक मूल्यांकन और स्थानांतरण आदेशों के कारणों को रिकॉर्ड के रूप में रखना, और एक सुसंगत प्रचालन को सुनिश्चित करना, कानूनी जोखिम प्रबंधन में अनिवार्य हो जाता है।

जापानी कंपनियों में शिक्षा और प्रशिक्षण के रूप में व्यावसायिक आदेश

कंपनियों को अपने कर्मचारियों को शिक्षा और प्रशिक्षण में भाग लेने का आदेश देने का अधिकार, श्रम अनुबंध के साथ जुड़े नियोक्ता के व्यापक व्यावसायिक आदेश अधिकार के रूप में मान्यता प्राप्त है। जापान के श्रम मानक कानून (Labor Standards Act) या श्रम अनुबंध कानून (Labor Contract Law) में शिक्षा और प्रशिक्षण आदेश अधिकार को सीधे तौर पर नियमित करने वाले कोई धाराएँ नहीं हैं, लेकिन काम के सुचारु निष्पादन और कर्मचारियों की क्षमता विकास के लिए आवश्यक निर्देश देने के अधिकार के एक हिस्से के रूप में, यह अधिकार न्यायिक निर्णयों के माध्यम से स्थापित किया गया है। सिद्धांततः, नियोक्ता काम की आवश्यकता के आधार पर, अपने विवेक से कर्मचारियों को शिक्षा और प्रशिक्षण का आदेश दे सकते हैं।

हालांकि, यह व्यावसायिक आदेश अधिकार भी अधिकार के दुरुपयोग के सिद्धांत द्वारा सीमित है। यदि शिक्षा और प्रशिक्षण आदेश का उद्देश्य, सामग्री या तरीका सामाजिक सामान्य धारणाओं के अनुसार स्पष्ट रूप से उचितता की कमी रखता है और कर्मचारियों के व्यक्तित्व अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो इसे अवैध अधिकार के दुरुपयोग के रूप में इसकी प्रभावशीलता से इनकार किया जा सकता है।

इस संदर्भ में एक महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णय होनजो होसेन क्षेत्र की घटना (Honjo Maintenance District Case, Akita District Court, December 14, 1990) है। इस मामले में, एक रेलवे कंपनी ने नियमों के उल्लंघन के आधार पर एक कर्मचारी को अन्य स्टाफ के सामने लगभग डेढ़ दिन तक नियमों की प्रतिलिपि बनाने का आदेश दिया। अदालत ने इस आदेश को शिक्षा और प्रशिक्षण के नाम पर दिया गया होने के बावजूद, इसे कौशल वृद्धि जैसे वैध शिक्षा उद्देश्यों की कमी और दंडात्मक कार्रवाई के रूप में किया गया एक प्रदर्शन माना। अदालत ने निर्णय दिया कि यह तरीका कर्मचारी के व्यक्तित्व का गंभीर रूप से उल्लंघन करता है और व्यावसायिक आदेश अधिकार के विवेक की सीमा से बाहर एक अवैध कार्य है।

इस न्यायिक निर्णय से पता चलता है कि अदालतें ‘शिक्षा और प्रशिक्षण’ के औपचारिक नामकरण से बंधी नहीं होतीं, बल्कि वे इसके वास्तविक उद्देश्य और इरादे की गहराई से जांच करती हैं। विशेष रूप से, जब किसी विशेष कर्मचारी की काम करने की क्षमता की कमी के कारण शिक्षा और प्रशिक्षण को लागू किया जाता है, तो यह दिखाना आवश्यक है कि प्रोग्राम दंड या परेशानी नहीं बल्कि वास्तव में क्षमता वृद्धि के उद्देश्य से है। इसलिए, कंपनियों को शिक्षा और प्रशिक्षण प्रोग्राम के उद्देश्य, सामग्री, अवधि आदि को स्पष्ट रूप से दस्तावेजीकरण करना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि इसके तरीके सामाजिक सामान्य धारणाओं के अनुसार उचित हैं। इससे यह साबित हो सकता है कि आदेश दंडात्मक इरादे से नहीं बल्कि निर्माणात्मक प्रबंधन निर्णय पर आधारित है, और यह अधिकार के दुरुपयोग के दावे के खिलाफ एक प्रभावी तर्क हो सकता है।

प्रोन्नति, पदोन्नति और पदावनति के निर्णय और जापानी कानूनी ध्यान देने योग्य बिंदु

कर्मचारियों की प्रोन्नति, पदोन्नति, और पदावनति के निर्णय जापानी मानव संसाधन प्रबंधन के मूलभूत तत्वों में से एक हैं। विशेष रूप से प्रोन्नति और पदोन्नति के मामले में, कंपनियों के व्यापक प्रबंधन निर्णयों का सम्मान किया जाता है। हालांकि, कर्मचारियों के लिए हानिकारक पदावनति के निर्णयों को अधिक सावधानी से लेने की आवश्यकता होती है ताकि यह अधिकारों के दुरुपयोग के रूप में न आए। यदि पदावनति का आदेश कार्यालयी आवश्यकता के बिना, अनुचित प्रेरणा या उद्देश्य (उदाहरण के लिए, उत्पीड़न) पर आधारित होता है, या यदि यह कर्मचारी पर सामाजिक रूप से स्वीकार्य सीमा से कहीं अधिक हानि पहुंचाता है, तो इसे मानव संसाधन अधिकारों के दुरुपयोग के रूप में अमान्य माना जा सकता है।

उदाहरण के लिए, जापानी न्यायालय के एक मामले में (द इंडिपेंडेंट एडमिनिस्ट्रेटिव इंस्टिट्यूशन नेशनल टूरिज्म ऑर्गनाइजेशन केस, टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट, 2007年5月17日 (2007年5月17日)), एक ऐसे प्रबंधक द्वारा की गई पदावनति, जो विदेशी कार्य की वास्तविकता को पूरी तरह से समझे बिना, केवल व्यक्तिपरक मूल्यांकन पर आधारित थी, को वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत कारणों की कमी के कारण मानव संसाधन अधिकारों के दुरुपयोग के रूप में अमान्य माना गया। यह मामला यह संकेत देता है कि पदावनति के लिए आधार बनने वाले मानव संसाधन मूल्यांकन को न्यायसंगत और वस्तुनिष्ठ मानदंडों पर आधारित होना चाहिए।

इसके अलावा, पदावनति पर विचार करते समय, ‘पदावनति’ जो कि पद की गिरावट है, और ‘वेतन कटौती’ जो कि वेतन में कमी है, के बीच कानूनी रूप से अंतर करना अत्यंत महत्वपूर्ण है। केवल पद को पदावनत करने से वेतन को स्वतः ही कम नहीं किया जा सकता। वेतन में कटौती कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण श्रम संबंधी शर्तों में परिवर्तन है, इसलिए जब तक कि नियमों और वेतन नियमावली में पद और कार्य स्तर के साथ वेतन राशि का स्पष्ट संबंध नहीं होता, तब तक इसे एकतरफा रूप से लागू नहीं किया जा सकता। जापान HP केस (टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट, 2023年6月9日 (2023年6月9日)) में, प्रबंधन स्तर से पदावनति के साथ आधारभूत वेतन में कटौती को, कटौती नियमों के आधार को कंपनी के भीतर पर्याप्त रूप से ज्ञात नहीं किए जाने के कारण अमान्य माना गया।

इन न्यायिक मामलों से निकलने वाली प्रबंधन की दिशा-निर्देश यह है कि पदावनति जैसे मानव संसाधन अधिकारों के प्रयोग के लिए एक सुव्यवस्थित और पारदर्शी मानव संसाधन प्रणाली का निर्माण और संचालन महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से, प्रत्येक पद के लिए आवश्यक कार्य विवरण और क्षमता आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना, और उसके आधार पर एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रणाली की स्थापना करना अनिवार्य है। इसके अलावा, नियमों आदि में कार्य स्तर और वेतन तालिका को स्पष्ट रूप से जोड़ना आवश्यक है। इस तरह की प्रणालीगत आधार के बिना, विशेष रूप से वेतन कटौती के साथ, कानूनी विवादों की संभावना बढ़ जाती है, भले ही पदावनति का निर्णय प्रत्यक्ष रूप से उचित प्रतीत हो।

कर्मचारियों का स्थानांतरण: जापानी कानून के अंतर्गत हैटेन और शुक्को

कर्मचारियों के स्थानांतरण से संबंधित मानव संसाधन परिवर्तन में मुख्य रूप से दो प्रकार होते हैं: ‘हैटेन’ और ‘शुक्को’, और इन दोनों की कानूनी प्रकृति और आवश्यकताएँ जापान में काफी भिन्न होती हैं।

जापान में एक ही कंपनी के भीतर स्थानांतरण (पदस्थापन)

पदस्थापन का अर्थ है, एक ही कंपनी के भीतर किसी कर्मचारी के कार्य विवरण या कार्यस्थल में परिवर्तन करना। कार्यस्थल में परिवर्तन वाले मामलों को विशेष रूप से ‘स्थानांतरण’ भी कहा जाता है। नियोक्ता द्वारा पदस्थापन का आदेश देने का अधिकार, श्रम संविदा में ही निहित होता है, और यदि नियमावली या श्रम समझौते में ‘कार्य की सुविधा के अनुसार, कर्मचारियों को पदस्थापन का आदेश दिया जा सकता है’ जैसे समग्र प्रावधान होते हैं, तो प्रत्येक पदस्थापन के लिए कर्मचारियों की व्यक्तिगत सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं होती है।

हालांकि, यह पदस्थापन आदेश देने का अधिकार भी अनियंत्रित नहीं है, और अधिकार के दुरुपयोग के सिद्धांत द्वारा सीमित होता है। इस बिंदु पर जापानी न्यायिक मामलों का एक प्रमुख उदाहरण है, तोआ पेंट केस (सुप्रीम कोर्ट का निर्णय, 1986(昭和61)年7月14日)। इस निर्णय में, सुप्रीम कोर्ट ने पदस्थापन आदेश के अधिकार के दुरुपयोग का निर्धारण करने के लिए निम्नलिखित तीन मानदंड प्रस्तुत किए:

1. जब पदस्थापन आदेश में कार्य संबंधी आवश्यकता न हो।
2. जब पदस्थापन आदेश किसी अन्य अनुचित प्रेरणा या उद्देश्य से किया गया हो।
3. जब पदस्थापन आदेश कर्मचारी पर सामान्य रूप से स्वीकार्य सीमा से कहीं अधिक नुकसान पहुंचाता हो।

विशेष रूप से आधुनिक समय में व्याख्या की मांग करने वाला तीसरा बिंदु ‘कहीं अधिक नुकसान’ है। निर्णय के समय, परिवार से अलग रहकर काम करना भी, यदि व्यक्ति स्थायी कर्मचारी हो, तो स्वीकार्य नुकसान के दायरे में माना जाता था। हालांकि, बाद में ‘चाइल्डकेयर लीव, केयरगिवर लीव एंड वेलफेयर लॉ फॉर वर्कर्स इंगेज्ड इन चाइल्डकेयर ऑर फैमिली केयर’ के निर्माण के बाद, अब कर्मचारियों को होने वाले घरेलू जीवन के नुकसान, विशेषकर बच्चों की देखभाल और परिवार की देखभाल जैसे मामलों में विचार करने की मांग अधिक मजबूत हो गई है। इसलिए, जब कंपनी स्थानांतरण का आदेश देती है जिसमें निवास स्थान का परिवर्तन शामिल होता है, तो लक्षित कर्मचारी के परिवार की स्थिति की जांच करना और उनकी परिस्थितियों पर पूरी तरह विचार करने के बाद ही निर्णय लेना, अधिकार के दुरुपयोग के रूप में निर्धारित होने के जोखिम से बचने के लिए महत्वपूर्ण है।

जापान में अन्य कंपनियों के लिए स्थानांतरण (डेपुटेशन)

डेपुटेशन का अर्थ है, मूल कंपनी के साथ रोजगार के अनुबंध को बनाए रखते हुए, दूसरी कंपनी (डेपुटेशन स्थल) के निर्देशन और आदेश के अधीन काम करना, जो कि एक निश्चित अवधि के लिए होता है। चूंकि निर्देशन और आदेश का अधिकार मूल कंपनी से डेपुटेशन स्थल की कंपनी को स्थानांतरित हो जाता है, इससे कर्मचारी के कार्य परिवेश में महत्वपूर्ण परिवर्तन आता है। इसलिए, डेपुटेशन के आदेश के लिए, स्थानांतरण की तुलना में अधिक सख्त कानूनी आधार की आवश्यकता होती है।

जापानी सिविल कोड (民法) के अनुच्छेद 625 के पहले खंड के अनुसार, नियोक्ता को बिना श्रमिक की सहमति के उसके अधिकारों को तीसरे पक्ष को हस्तांतरित करने की मनाही है, और यह सिद्धांत डेपुटेशन पर भी लागू होता है। इसलिए, डेपुटेशन के आदेश के लिए सिद्धांततः श्रमिक की सहमति आवश्यक है। हालांकि, न्यायिक निर्णयों के अनुसार, यदि पहले से ही रोजगार नियमों या श्रम समझौते में डेपुटेशन की संभावना के बारे में प्रावधान हैं, और डेपुटेशन स्थल पर कार्य की शर्तें, डेपुटेशन की अवधि, और वापसी के नियम आदि स्पष्ट रूप से निर्धारित किए गए हैं, तो इसे समग्र सहमति माना जाता है और डेपुटेशन का आदेश मान्य हो सकता है।

इसके अलावा, जापानी लेबर कॉन्ट्रैक्ट लॉ (労働契約法) के अनुच्छेद 14 में डेपुटेशन आदेश से संबंधित अधिकारों के दुरुपयोग के सिद्धांत को स्पष्ट रूप से निर्धारित किया गया है। इस अनुच्छेद के अनुसार, यदि नियोक्ता डेपुटेशन का आदेश देने के लिए सक्षम है, तब भी यदि उस आदेश को ‘उसकी आवश्यकता, लक्षित श्रमिक के चयन से संबंधित परिस्थितियों या अन्य परिस्थितियों के आलोक में, उसके अधिकारों के दुरुपयोग के रूप में माना जाता है, तो वह आदेश अमान्य होगा।

प्रबंधन के लिए ध्यान देने योग्य बिंदु के रूप में, डेपुटेशन के ‘उद्देश्य’ का स्पष्टीकरण महत्वपूर्ण है। जापानी एम्प्लॉयमेंट स्टेबिलिटी लॉ (職業安定法) के अनुसार, लाभ कमाने के उद्देश्य से श्रमिकों को अन्य कंपनियों को प्रदान करने वाले ‘श्रमिक प्रदान करने के व्यवसाय’ को सिद्धांततः मना किया गया है। इसलिए, डेपुटेशन को तकनीकी निर्देशन, मानव संसाधन विकास, या अस्थायी रोजगार समायोजन जैसे स्पष्ट और वैध प्रबंधन उद्देश्यों के साथ किया जाना चाहिए। उद्देश्य को दस्तावेज़ीकरण करना और कार्य की आवश्यकता को वस्तुनिष्ठ रूप से समझाने की क्षमता रखना, न केवल लेबर कॉन्ट्रैक्ट लॉ के अनुच्छेद 14 द्वारा मांगे गए आवश्यकताओं को पूरा करता है, बल्कि अवैध श्रमिक प्रदान करने के व्यवसाय के संदेह से बचने के लिए भी अनिवार्य है।

जापान में हस्तांतरण और प्रतिनियुक्ति की तुलना

हस्तांतरण और प्रतिनियुक्ति के कानूनी अंतर को स्पष्ट रूप से समझने के लिए, नीचे दी गई तालिका में उनके मुख्य बिंदुओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है।

जापान में कर्मचारियों की छुट्टी और उसका प्रबंधन

छुट्टी पर भेजने की प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी व्यक्तिगत बीमारी या चोट (निजी चोट या बीमारी) के कारण लंबे समय तक काम पर नहीं आ सकता है, तो कंपनी नियमों के अनुसार उसे छुट्टी पर भेज सकती है।

जापानी श्रम कानून में निजी चोट या बीमारी के कारण छुट्टी के लिए सीधे कोई कानूनी प्रावधान नहीं हैं, और यह व्यवस्था प्रत्येक कंपनी द्वारा अपने नियमों में निर्धारित की जाती है। कानूनी रूप से, निजी चोट या बीमारी के कारण छुट्टी की व्यवस्था को ‘निलंबन के रूप में विचाराधीन निर्णय’ के रूप में माना जाता है। मूल रूप से, लंबे समय तक काम पर न आने की स्थिति को श्रम संविदा के अनुसार अनुबंध की अनुपालना न करने के रूप में देखा जा सकता है, जो निकाले जाने का कारण बन सकता है, लेकिन छुट्टी की व्यवस्था के द्वारा, कंपनी कुछ समय के लिए कर्मचारी की वापसी का इंतजार कर सकती है और इस दौरान निकाले जाने के अधिकार को स्थगित कर सकती है।

छुट्टी पर भेजते समय, प्रक्रिया की स्पष्टता बहुत महत्वपूर्ण है। मौखिक निर्देश या अस्पष्ट स्थिति में अनुपस्थिति को जारी रखने के बजाय, नियमों के संबंधित अनुच्छेद के आधार पर, छुट्टी की अवधि की शुरुआत और समाप्ति की तारीख, छुट्टी के दौरान संपर्क की विधि, और अवधि की समाप्ति तक वापसी न होने की स्थिति में उपचार (ज्यादातर मामलों में स्वतः त्यागपत्र या निकाला जाना) आदि को स्पष्ट करते हुए ‘छुट्टी पर भेजने का आदेश’ कर्मचारी को देना बाद के विवादों से बचने के लिए अनिवार्य है।

काम पर वापसी के निर्णय की प्रक्रिया

जब छुट्टी की अवधि समाप्त होने के करीब होती है और कर्मचारी से काम पर वापसी का अनुरोध आता है, तो कंपनी को वापसी की स्वीकृति का निर्णय सावधानीपूर्वक करना चाहिए। यह वापसी का निर्णय केवल चिकित्सकीय रूप से स्वास्थ्य की पुनः प्राप्ति की पुष्टि करने की प्रक्रिया नहीं है, बल्कि कंपनी की सुरक्षा के प्रति विचारशीलता के कर्तव्य से जुड़ी महत्वपूर्ण जोखिम प्रबंधन प्रक्रिया भी है।

वापसी की स्वीकृति का अंतिम निर्णय कंपनी के पास होता है। और वापसी का मानदंड मूल रूप से ‘छुट्टी से पहले के समान काम को, सामान्य स्तर पर पूरा करने के लिए स्वास्थ्य की पुनः प्राप्ति’ होता है। यह निर्णय वस्तुनिष्ठ साक्ष्यों के आधार पर समग्र रूप से किया जाना चाहिए।

इस प्रक्रिया में केंद्रीय भूमिका निभाने वाले कर्मचारी के मुख्य चिकित्सक और कंपनी द्वारा नियुक्त औद्योगिक चिकित्सक के चिकित्सकीय विचार होते हैं। मुख्य चिकित्सक द्वारा जारी ‘वापसी संभव’ का निदान पत्र महत्वपूर्ण दस्तावेज होता है, लेकिन इसके आधार पर अकेले वापसी का निर्णय करना पर्याप्त नहीं होता है। मुख्य चिकित्सक दैनिक उपचार के विशेषज्ञ होते हैं, लेकिन वे हमेशा रोगी के विशिष्ट कार्य या कार्यस्थल के पर्यावरण को अच्छी तरह से जानते नहीं होते हैं। दूसरी ओर, औद्योगिक चिकित्सक कंपनी के कार्यस्थल के पर्यावरण और संबंधित कर्मचारी के कार्य को समझते हुए, चिकित्सकीय दृष्टिकोण से काम पर वापसी की संभावना पर अपनी राय दे सकते हैं।

व्यावहारिक रूप से, मुख्य चिकित्सक और औद्योगिक चिकित्सक की राय में अक्सर अंतर होता है। हाल के न्यायिक निर्णयों में, दोनों की राय में विरोध होने पर, औद्योगिक चिकित्सक की राय को अधिक महत्व दिया जाता है। होप नेट मामले (टोक्यो जिला अदालत, 2023 (रेइवा 5) अप्रैल 10 दिन का निर्णय) में, मुख्य चिकित्सक ने वापसी की संभावना का निर्णय किया था, फिर भी कर्मचारी के विशिष्ट व्यवहार और लक्षणों के प्रगति का निरीक्षण करने वाले औद्योगिक चिकित्सक ने वापसी को मुश्किल बताया, जिसके आधार पर कंपनी ने वापसी को मंजूरी नहीं दी और छुट्टी की अवधि समाप्त होने पर त्यागपत्र का इलाज किया, जिसे अदालत ने मान्य किया।

इसलिए, कंपनी के रूप में, मुख्य चिकित्सक का निदान पत्र प्राप्त करने के बाद, औद्योगिक चिकित्सक से मुलाकात करना और उनकी राय सुनना जरूरी है, और इस प्रक्रिया को नियमों में निर्धारित करना चाहिए। निर्णय में असमंजस होने पर, कुछ समय के लिए काम के बोझ को कम करके ‘परीक्षण के लिए काम पर वापसी’ की व्यवस्था का उपयोग करना और कर्मचारी की वापसी की स्थिति का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करना भी एक प्रभावी उपाय है। आसानी से वापसी का निर्णय करने से कर्मचारी की बीमारी का पुनरावृत्ति हो सकता है और कंपनी को सुरक्षा के प्रति विचारशीलता के कर्तव्य का उल्लंघन माना जा सकता है, इसलिए सावधानीपूर्वक और बहुआयामी विचार की आवश्यकता होती है।

सारांश

इस लेख में जैसा कि हमने वर्णन किया है, जापानी श्रम कानून के तहत मानव संसाधन के अधिकारों का प्रयोग करते समय, कंपनियों को व्यापक विवेकाधिकार और कठोर कानूनी प्रतिबंधों के बीच संतुलन बनाने की आवश्यकता होती है। प्रशिक्षण, पदोन्नति और अवनति, स्थानांतरण और नियुक्ति, और अवकाश जैसे विभिन्न परिस्थितियों में, निर्णयों को व्यावसायिक तर्कसंगत आवश्यकताओं पर आधारित होना चाहिए, न्यायसंगत प्रक्रियाओं के माध्यम से किया जाना चाहिए, और श्रमिकों के प्रति विचारशीलता की कमी नहीं होनी चाहिए। यह कानूनी जोखिमों से बचने और स्वस्थ श्रमिक-नियोक्ता संबंधों को बनाए रखने की कुंजी है। ये मानव संसाधन संबंधी मुद्दे न केवल कंपनी के संगठनात्मक प्रबंधन से गहराई से जुड़े होते हैं, बल्कि कानूनी विवादों के लिए भी संवेदनशील क्षेत्र होते हैं।

मोनोलिथ लॉ फर्म, जापान में विभिन्न प्रकार के उद्योगों के ग्राहकों को, इस लेख में उठाए गए विषयों सहित, श्रम कानूनी मामलों के संपूर्ण स्पेक्ट्रम पर व्यापक सलाह प्रदान करने का अनुभव रखती है। हमारे फर्म में जापानी वकीलों के साथ-साथ विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञ भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय प्रबंधन दृष्टिकोण और जापानी कानूनी नियमों की गहरी समझ रखते हैं। इससे हमें विदेशी कंपनी संस्कृति और मानव संसाधन प्रणालियों और जापानी श्रम कानून की मांगों के बीच की खाई को पाटने और प्रत्येक कंपनी की स्थिति के अनुरूप व्यावहारिक और प्रभावी कानूनी समर्थन प्रदान करने की क्षमता मिलती है। मानव संसाधन प्रणाली के निर्माण से लेकर व्यक्तिगत मानव संसाधन परिवर्तनों पर सलाह तक, हमारा फर्म आपके व्यापारिक क्रियाकलापों को कानूनी पहलुओं से मजबूती से समर्थन प्रदान करेगा।