जापान के श्रम कानून में सामूहिक वार्ता: कानूनी दायित्वों और व्यावहारिक प्रतिक्रिया की व्याख्या

जापान के व्यावसायिक परिवेश में, कंपनी के प्रबंधकों को श्रमिक संघों के साथ सामूहिक वार्ता का सामना करने की संभावना होती है। यह सामूहिक वार्ता केवल श्रम और प्रबंधन के बीच की बातचीत नहीं है, बल्कि यह कानूनी रूप से संरक्षित अधिकारों और कर्तव्यों पर आधारित है। जापान के संविधान के अनुच्छेद 28 (Article 28) में श्रमिकों को संगठन का अधिकार, सामूहिक वार्ता का अधिकार, और सामूहिक कार्रवाई का अधिकार (विवाद अधिकार) प्रदान किया गया है। इन संवैधानिक अधिकारों को मूर्त रूप देने वाला कानून है जापानी श्रमिक संघ कानून (Japanese Labor Union Law)। यह कानून नियोक्ताओं पर श्रमिकों के प्रतिनिधियों के साथ सामूहिक वार्ता में ईमानदारी से भाग लेने का कर्तव्य लगाता है। इसलिए, सामूहिक वार्ता के प्रति प्रतिक्रिया केवल कंपनी की इच्छा पर निर्भर नहीं है, बल्कि यह कानूनी अनुपालन के मूलभूत तत्वों में से एक है। यदि नियोक्ता वाजिब कारण के बिना वार्ता को अस्वीकार करता है, तो इसे ‘अनुचित श्रम कार्य’ माना जा सकता है, और इसके लिए कानूनी दंड का सामना करना पड़ सकता है। इस लेख में, हम सामूहिक वार्ता के कानूनी ढांचे की व्याख्या करेंगे, जिसमें इसके प्रमुख व्यक्ति, विषय वस्तु, विशिष्ट प्रक्रियाएं, और वार्ता को अस्वीकार करने की स्थिति में कानूनी उपचार तक सब कुछ शामिल है। इसका उद्देश्य कंपनियों को कानूनी जोखिमों का उचित प्रबंधन करने और सकारात्मक श्रम-प्रबंधन संबंधों का निर्माण करने में सहायता प्रदान करना है।  

जापानी संगठनात्मक वार्ता का कानूनी आधार

जापान में संगठनात्मक वार्ता से संबंधित नियोक्ताओं के कर्तव्य जापान के संविधान और श्रमिक संघ कानून नामक दो कानूनी मानदंडों में गहराई से निहित हैं। सबसे पहले, जापान के संविधान के अनुच्छेद 28 में यह निर्धारित है कि “श्रमिकों के संगठित होने का अधिकार और संगठनात्मक वार्ता तथा अन्य संगठनात्मक क्रियाकलापों का अधिकार सुरक्षित है,” और इसे मौलिक अधिकार के रूप में स्थापित करता है। यह प्रावधान इस समझ पर आधारित है कि व्यक्तिगत श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच वार्ता शक्ति में संरचनात्मक असमानता मौजूद है। कानून का उद्देश्य यह है कि श्रमिक संगठित होकर, समूह के रूप में वार्ता करके, नियोक्ताओं के साथ समान स्थिति में श्रम संबंधी शर्तों पर चर्चा कर सकें।

इस संवैधानिक विचारधारा को नियोक्ताओं के विशिष्ट कर्तव्यों के रूप में परिभाषित करने वाला कानून जापान का श्रमिक संघ कानून है। विशेष रूप से महत्वपूर्ण है उसी कानून के अनुच्छेद 7 में निर्धारित ‘अनुचित श्रम कार्य’ की व्यवस्था। ‘अनुचित श्रम कार्य’ से तात्पर्य है कि नियोक्ता श्रमिक संघ की गतिविधियों को बाधित करने वाले विशिष्ट कार्यों को करता है, जो कानून द्वारा निषिद्ध हैं। संगठनात्मक वार्ता के संदर्भ में, श्रमिक संघ कानून के अनुच्छेद 7 के उपधारा 2 में यह स्पष्ट रूप से निषिद्ध है कि नियोक्ता ‘वैध कारण के बिना श्रमिकों के प्रतिनिधियों के साथ संगठनात्मक वार्ता करने से इनकार करता है’। इस धारा के अनुसार, श्रमिकों के संगठनात्मक वार्ता के अधिकार को नियोक्ताओं के खिलाफ ‘संगठनात्मक वार्ता के लिए प्रतिसाद देने के कर्तव्य’ के रूप में साकार किया जाता है। इस कानूनी कर्तव्य की मौजूदगी संगठनात्मक वार्ता को केवल एक स्वैच्छिक चर्चा नहीं बल्कि कानूनी रूप से बाध्यकारी प्रक्रिया बनाती है।

जापानी कानून के तहत वार्ता के पक्षकार

किसी भी सामूहिक वार्ता को कानूनी रूप से मान्यता प्रदान करने के लिए, यह अत्यंत आवश्यक है कि वार्ता के पक्षकारों की सही पहचान की जाए।

श्रमिक पक्ष के पक्षकार आमतौर पर जापान के श्रमिक संघ कानून (Japanese Labor Union Law) की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले श्रमिक संघ होते हैं। इस कानून के अनुच्छेद 6 के अनुसार, श्रमिक संघ के प्रतिनिधि या उनके द्वारा नियुक्त किए गए व्यक्ति को नियोक्ता के साथ संघ के सदस्यों के लिए वार्ता करने का अधिकार होता है। हालांकि, संविधान के अनुच्छेद 28 के तहत वार्ता के पक्षकार केवल श्रमिक संघ तक सीमित नहीं हैं, इसलिए अस्थायी विवाद समूह जैसे श्रमिकों के समूह भी सामूहिक वार्ता करने का अधिकार रखते हैं, लेकिन श्रमिक संघ कानून के तहत अनुचित श्रम कार्यों के निवारण की सुरक्षा प्राप्त करने के लिए उन्हें इसी कानून के तहत श्रमिक संघ होना आवश्यक है।  

नियोक्ता पक्ष के पक्षकार, यानी वार्ता की जिम्मेदारी वहन करने वाले ‘नियोक्ता’ की परिभाषा केवल श्रम संविदा के तहत के नियोक्ता तक सीमित नहीं है। जापान के श्रमिक संघ कानून में ‘नियोक्ता’ की परिभाषा को अधिक व्यापक रूप से लिया जाता है, और यह संभव है कि कंपनी की संगठनात्मक संरचना को पार करके जिम्मेदारी की जांच की जा सकती है। इस संदर्भ में एक मार्गदर्शक निर्णय जापान के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा 1995 (平成7) फरवरी 28 को दिया गया असाही ब्रॉडकास्टिंग केस का निर्णय है। इस मामले में, एक टेलीविजन स्टेशन को उसके द्वारा सीधे नियुक्त नहीं किए गए एक उप-ठेकेदार कंपनी के श्रमिकों के संघ से सामूहिक वार्ता की मांग की गई थी। सर्वोच्च न्यायालय ने निर्णय दिया कि ‘यदि कोई नियोक्ता के अलावा कोई व्यापारी भी है, जो उसके श्रमिकों की मूलभूत श्रम स्थितियों आदि पर वास्तविक और ठोस रूप से नियंत्रण और निर्णय लेने की स्थिति में है, तो उस सीमा तक, उस व्यापारी को उक्त धारा के ‘नियोक्ता’ के रूप में माना जाएगा।’  

इस निर्णय ने ‘आंशिक नियोक्ता’ की अवधारणा को स्थापित किया। इसके अनुसार, उदाहरण के लिए, यदि कोई मूल कंपनी अपनी सहायक कंपनी के श्रमिकों के वेतन ढांचे और कार्य समय पर वास्तविक निर्णय लेने का अधिकार रखती है, तो उस मूल कंपनी को सहायक कंपनी के श्रमिक संघ के साथ संबंध में सामूहिक वार्ता की जिम्मेदारी वहन करने वाले ‘नियोक्ता’ के रूप में माना जा सकता है। यह कानूनी सिद्धांत कंपनी समूहों के जटिल पूंजी संबंधों और व्यापार सौंपने के संबंधों को केवल औपचारिक कारणों के रूप में वार्ता की जिम्मेदारी से बचने की अनुमति नहीं देता है, बल्कि श्रम स्थितियों पर वास्तविक प्रभाव रखने वाले प्राधिकरणों पर जिम्मेदारी लगाता है। इसलिए, कंपनियों को अपनी संगठनात्मक संरचना के साथ-साथ संबंधित कंपनियों या व्यापारिक साझेदारों के श्रमिकों की श्रम स्थितियों में किस हद तक शामिल हैं, इसका सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करने की आवश्यकता है।  

जापानी श्रम संघर्ष वार्ता के विषयों की सीमा

जब श्रम संघ द्वारा सामूहिक वार्ता की मांग की जाती है, तो नियोक्ता को हर मामले में वार्ता करने की जिम्मेदारी नहीं होती। वार्ता के विषयों को ‘अनिवार्य सामूहिक वार्ता विषय’ और ‘वैकल्पिक सामूहिक वार्ता विषय’ में विभाजित किया जाता है। यह विभाजन यह निर्णय करने में अत्यंत महत्वपूर्ण है कि वार्ता का इनकार अनुचित श्रम कार्य है या नहीं।  

अनिवार्य सामूहिक वार्ता विषयों को सामान्यतः ‘श्रमिकों की श्रम स्थितियों और अन्य उपचारों तथा संबंधित सामूहिक श्रमिक-नियोक्ता संबंधों के प्रबंधन से संबंधित विषयों के रूप में परिभाषित किया जाता है, जिन पर नियोक्ता निर्णय ले सकता है’। इसमें विशेष रूप से वेतन, बोनस, सेवानिवृत्ति लाभ, कार्य समय, छुट्टियां, सुरक्षा और स्वास्थ्य, आपदा मुआवजा जैसे श्रम स्थितियों से संबंधित विषय शामिल हैं। इसके अलावा, व्यक्तिगत संघ सदस्यों की छंटनी, अनुशासन, स्थानांतरण जैसे मानव संसाधन संबंधी मानकों और प्रक्रियाएं भी, श्रमिकों के उपचार से सीधे संबंधित होने के कारण, अनिवार्य सामूहिक वार्ता विषय हैं। इसके अतिरिक्त, यूनियन-शॉप समझौते और संघ कार्यालयों की सुविधा प्रदान करने जैसे श्रम संघ और नियोक्ता के बीच संबंध प्रबंधन से संबंधित नियम भी इसमें शामिल हैं।  

दूसरी ओर, वैकल्पिक सामूहिक वार्ता विषय मुख्य रूप से शुद्ध प्रबंधन या उत्पादन से संबंधित विषयों, जिन्हें ‘प्रबंधन का विशेषाधिकार’ कहा जाता है, पर केंद्रित होते हैं। उदाहरण के लिए, नई तकनीक का परिचय, कारखाने का स्थानांतरण, निदेशकों की नियुक्ति, कंपनी का पुनर्गठन जैसे प्रबंधन निर्णय स्वयं, सिद्धांततः अनिवार्य सामूहिक वार्ता विषयों में शामिल नहीं होते। इसी तरह, कानून संशोधन की मांग या राजनीतिक मुद्दे भी, जिन्हें नियोक्ता अपने अधिकार से निर्णय या निपटान नहीं कर सकता, इसी श्रेणी में आते हैं।  

हालांकि, इन दोनों की सीमाएं हमेशा स्पष्ट नहीं होतीं। प्रबंधन के विशेषाधिकार में आने वाले प्रबंधन निर्णय भी, जब वे श्रमिकों के रोजगार या श्रम स्थितियों पर सीधा प्रभाव डालते हैं, तो विचारणीय होते हैं। उदाहरण के लिए, कारखाने का बंद होना एक प्रबंधन निर्णय है जो वैकल्पिक सामूहिक वार्ता विषय है, लेकिन इसके साथ जुड़े कर्मचारियों की छंटनी या स्थानांतरण जैसे ‘परिणाम’ श्रम स्थितियों में परिवर्तन हैं, और अनिवार्य सामूहिक वार्ता विषय बन जाते हैं। इसलिए, नियोक्ता को, प्रबंधन निर्णय के श्रमिकों पर प्रभाव के बारे में, श्रम संघ के साथ वार्ता करने की जिम्मेदारी होती है। इस ‘प्रभाव’ के संबंध में वार्ता की जिम्मेदारी को समझना, बड़े पैमाने पर व्यापार पुनर्गठन आदि करते समय, अनिवार्य कानूनी जोखिम प्रबंधन का एक हिस्सा है।  

जापानी सामूहिक वार्ता प्रक्रिया: प्रक्रियात्मक दिशानिर्देश

यदि आपको एक श्रमिक संघ से सामूहिक वार्ता का अनुरोध प्राप्त होता है, तो नियोक्ता को कानूनी दायित्वों को ध्यान में रखते हुए, व्यवस्थित और रणनीतिक तरीके से प्रतिक्रिया देने की आवश्यकता होती है। पूरी प्रक्रिया का मूल्यांकन बाद में वर्णित ‘ईमानदार वार्ता की जिम्मेदारी’ को पूरा करने के आधार पर किया जाता है, इसलिए प्रत्येक चरण में सावधानीपूर्वक प्रतिक्रिया आवश्यक है।

सबसे पहले, श्रमिक संघ आमतौर पर ‘सामूहिक वार्ता अनुरोध पत्र’ जैसे दस्तावेज़ के माध्यम से नियोक्ता को वार्ता का अनुरोध भेजता है। इस अनुरोध पत्र को प्राप्त करने पर, इसे नजरअंदाज करना बिलकुल भी नहीं चाहिए। तत्काल करने योग्य कार्य है, अनुरोध करने वाले श्रमिक संघ की प्रकृति (कंपनी के भीतर का संघ या बाहरी संयुक्त संघ), संघ में शामिल कर्मचारियों (कार्यरत या पूर्व कर्मचारी), और वार्ता के लिए अनुरोधित मुद्दों की सामग्री का विश्लेषण करना।

इसके बाद, वास्तविक वार्ता से पहले, प्रशासनिक नियमों को तय करने के लिए ‘प्रारंभिक चर्चा’ की जाती है। यहाँ, वार्ता की तारीख, स्थान, उपस्थित लोगों की संख्या, वार्ता का समय आदि पर दोनों पक्ष सहमत होते हैं। रणनीतिक रूप से, अन्य कर्मचारियों पर प्रभाव को टालने के लिए बाहरी मीटिंग रूम को स्थान के रूप में निर्धारित करना और वार्ता के लंबे समय तक चलने से शांत निर्णय लेने में कठिनाई होने से बचने के लिए, पहले से ही लगभग 2 घंटे की समय सीमा निर्धारित करना बुद्धिमानी है।

प्रारंभिक चर्चा के साथ-साथ, सबसे महत्वपूर्ण कार्य है कंपनी के भीतर तैयारी करना। संघ के अनुरोधित मुद्दों से संबंधित तथ्यों की वस्तुनिष्ठ जानकारी की गहन जांच करना और सबूत के रूप में काम आने वाले दस्तावेज़ (उदाहरण के लिए, अवैतनिक ओवरटाइम भुगतान के दावे के लिए टाइम कार्ड या वेतन विवरण) को व्यवस्थित करना। इसके बाद, कंपनी की कानूनी स्थिति का विश्लेषण करना, वार्ता में अंतिम समझौते की स्थिति और समझौते की संभावित सीमा को निर्धारित करना, और वार्ता करने वाले प्रतिनिधियों के बीच नीति को एकीकृत करना। वार्ता के समय, निर्णय लेने की शक्ति वाले पदाधिकारी का उपस्थित होना महत्वपूर्ण है। शक्ति न होने वाले प्रतिनिधि का केवल उपस्थित होना और ठोस उत्तर देने से बचने का रवैया, अविश्वसनीय वार्ता के रूप में देखे जाने का जोखिम बन सकता है।

वार्ता के दिन, शांत और तर्कसंगत रवैये के साथ पेश आना अत्यंत महत्वपूर्ण है। भावनात्मक प्रतिवाद या झूठे बयानों से बचना चाहिए, और तथ्यों और कानूनी आधार पर कंपनी की स्थिति को दृढ़ता से समझाना चाहिए। वार्ता की प्रक्रिया और सामग्री को सटीक रूप से दर्ज करने के लिए, विस्तृत बैठक का रिकॉर्ड तैयार करना और संभव हो तो दोनों पक्षों की सहमति से ऑडियो रिकॉर्डिंग करना भी प्रभावी है।

वार्ता के परिणामस्वरूप, यदि दोनों पक्ष समझौते पर पहुँचते हैं (समझौता), तो उस सामग्री को ‘श्रम समझौता’ या ‘सहमति पत्र’ जैसे दस्तावेज़ में स्पष्ट रूप से दर्ज किया जाता है। इस अवसर पर, भविष्य के विवादों को रोकने के लिए, समझौते की शर्तों के अलावा आपसी रूप से कोई भी देनदारियाँ नहीं होने की पुष्टि करने वाले ‘समाधान खंड’ को शामिल करना अत्यंत महत्वपूर्ण है। यदि समझौता नहीं होता है और वार्ता विफल हो जाती है, तो श्रमिक संघ स्ट्राइक जैसे विवाद कार्यों या बाद में वर्णित श्रम आयोग के पास अपील, मुकदमा चलाने जैसे अगले कदमों की ओर बढ़ सकता है, इसलिए नियोक्ता को भी इसके लिए तैयार रहना चाहिए।

जापानी कानून के तहत सामूहिक वार्ता की अस्वीकृति और उसके परिणाम

जब नियोक्ता जापान में सामूहिक वार्ता के आग्रह को अस्वीकार करते हैं या वार्ता में अनुचित रवैया अपनाते हैं, तो वे गंभीर कानूनी जोखिम का सामना कर सकते हैं। यह जोखिम प्रशासनिक कार्यवाही और नागरिक मुकदमेबाजी के दो अलग-अलग मार्गों के माध्यम से साकार हो सकता है।

सबसे पहले, नियोक्ता की जिम्मेदारी केवल वार्ता की मेज पर बैठने तक सीमित नहीं है। कानून एक समझौते के निर्माण की दिशा में ईमानदारी से चर्चा करने के ‘ईमानदार वार्ता की जिम्मेदारी’ को लागू करता है। विशेष रूप से, यह यूनियन के दावों को सुनने, कंपनी के दृष्टिकोण को तर्कों और सामग्री के साथ स्पष्ट करने, और आवश्यकता पड़ने पर विकल्प प्रस्तुत करने जैसे कदमों की मांग करता है। केवल कंपनी के दावों को एकतरफा दोहराने का रवैया, ईमानदार वार्ता की जिम्मेदारी का उल्लंघन, यानी अनुचित श्रम कार्य के रूप में माना जा सकता है। इस बिंदु पर, जापान की सर्वोच्च न्यायालय ने 2022(रेइवा 4) मार्च 18 को यामागता विश्वविद्यालय के मामले में फैसला किया कि, भले ही वार्ता के मुद्दों पर समझौता होने की संभावना नहीं दिखाई दे, नियोक्ता की ईमानदार वार्ता की जिम्मेदारी बनी रहती है, और श्रम आयोग ईमानदारी से वार्ता करने का आदेश दे सकता है।

नियोक्ता द्वारा वार्ता को अस्वीकार करने के ‘वैध कारण’ कानूनी रूप से बहुत सीमित रूप से व्याख्या किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि यूनियन हिंसा या धमकी का उपयोग करती है और सामान्य चर्चा असंभव बना देती है, या लंबी अवधि की वार्ता के बाद, दोनों पक्षों के दावे समाप्त हो जाते हैं और एक पूर्ण गतिरोध (इम्पास) तक पहुंच जाते हैं, तो इसे मान्यता दी जा सकती है। हालांकि, ‘यूनियन बाहरी संगठन है’ या ‘मांग की सामग्री अत्यधिक है’ या ‘वही समस्या अदालत में विचाराधीन है’ जैसे कारणों को, सिद्धांत रूप में, वैध कारण के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है।

यदि श्रम संघ निर्णय करता है कि नियोक्ता ने बिना वैध कारण के वार्ता को अस्वीकार किया है या अनुचित वार्ता की है, तो यूनियन दो प्रमुख उपचारात्मक उपाय कर सकती है।

पहला उपाय है, प्रान्तीय श्रम आयोग के समक्ष प्रशासनिक उपचार की अर्जी देना। श्रम आयोग, अर्जी मिलने पर जांच और सुनवाई (पक्षकारों और गवाहों से पूछताछ) करता है, और यदि अनुचित श्रम कार्य की तथ्यों को मान्यता दी जाती है, तो नियोक्ता के खिलाफ ‘उपचारात्मक आदेश’ जारी करता है। यह आदेश, उदाहरण के लिए ‘सामूहिक वार्ता में भाग लें’ जैसे विशिष्ट कार्यों का आदेश देता है, और यह कॉर्पोरेट गतिविधियों पर सीधा प्रशासनिक हस्तक्षेप होता है। यदि नियोक्ता इस आदेश से असंतुष्ट है, तो वह केंद्रीय श्रम आयोग के समक्ष पुनर्विचार की अर्जी दे सकता है या आदेश रद्द करने के लिए अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है।

दूसरा उपाय है, नागरिक मुकदमेबाजी के लिए अदालत में मुकदमा दायर करना। जापानी नागरिक संहिता के तहत, सामूहिक वार्ता के अधिकार का उल्लंघन अवैध कृत्य माना जाता है, और श्रम संघ नियोक्ता से हर्जाने की मांग कर सकता है। वास्तव में, नागोया जिला अदालत ने 2012(हेइसेई 24) जनवरी 25 के फैसले में, सामूहिक वार्ता की अस्वीकृति आदि के कारण कंपनी को 200 मिलियन येन के हर्जाने का आदेश दिया। इसी तरह, क्योटो जिला अदालत ने भी 2023(रेइवा 5) दिसंबर 8 के फैसले में, इसी तरह के कारणों के लिए शहर को 30 मिलियन येन का भुगतान करने का आदेश दिया।

महत्वपूर्ण बात यह है कि ये दोनों प्रक्रियाएं एक-दूसरे से स्वतंत्र हैं। श्रम संघ, श्रम आयोग से उपचारात्मक आदेश की मांग करते हुए, साथ ही साथ अदालत में हर्जाने के लिए मुकदमा भी दायर कर सकता है। यह दोहरा जोखिम, सामूहिक वार्ता के अनुचित प्रतिसाद के कारण कंपनी पर पड़ने वाले कानूनी और आर्थिक प्रभाव की गंभीरता को दर्शाता है।

सारांश

जापानी श्रम कानून के तहत सामूहिक वार्ता एक ऐसी कानूनी जिम्मेदारी है जिसे नियोक्ता टाल नहीं सकते, क्योंकि यह संविधान के अधिकारों पर आधारित है। श्रम संघों द्वारा वार्ता के लिए किए गए अनुरोधों का सही ढंग से समझकर और कानूनी प्रक्रियाओं का पालन करते हुए ईमानदारी से जवाब देना, कानूनी जोखिमों को प्रबंधित करने में अत्यंत आवश्यक है। वार्ता से इनकार या अनुचित प्रतिक्रिया श्रम आयोग से राहत आदेश या अदालत द्वारा मुआवजे के आदेश जैसे गंभीर परिणामों को आमंत्रित कर सकती है।

मोनोलिथ लॉ फर्म जापानी श्रम कानूनी मामलों में, विशेषकर सामूहिक वार्ता के प्रतिसाद में, देशभर के अनेक क्लाइंट्स का प्रतिनिधित्व करते हुए व्यापक अनुभव रखता है। हमारे फर्म में कई विदेशी योग्यता प्राप्त अंग्रेजी भाषी वकील हैं, जो अंतरराष्ट्रीय कंपनियों के सामने आने वाले जटिल श्रमिक समस्याओं के लिए सटीक और रणनीतिक कानूनी सहायता प्रदान करने में सक्षम हैं।