जापान के श्रम कानून में निकाले जाने के कानूनी प्रतिबंध और प्रक्रिया

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अंतर्गत, नियोक्ता द्वारा श्रमिक के साथ किए गए श्रम समझौते को एकतरफा समाप्त करने की प्रक्रिया ‘निष्कासन’ को, अन्य देशों की कानूनी व्यवस्था की तुलना में, अत्यंत कठोर कानूनी प्रतिबंधों के अधीन रखा गया है। विशेष रूप से, आजीवन रोजगार की परिकल्पना पर विकसित हुए इतिहासिक परिप्रेक्ष्य से, श्रमिकों के रोजगार की सुरक्षा के विचार को मजबूती प्रदान की गई है, और नियोक्ता के निष्कासन अधिकार के प्रयोग पर उच्च स्तर की बाधाएँ लगाई गई हैं। इस कानूनी ढांचे को समझना, जापान में व्यापार विकसित करते समय अनिवार्य रूप से जोखिम प्रबंधन का एक हिस्सा है। जापानी श्रम समझौता कानून (Japanese Labor Contract Law) के अनुसार, यदि निष्कासन ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारणों का अभाव होता है और सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचित नहीं माना जाता है’, तो वह अमान्य होता है। यह ‘निष्कासन अधिकार के दुरुपयोग के सिद्धांत’ के रूप में जाना जाता है, और निष्कासन की वैधता का निर्णय करने में एक केंद्रीय सिद्धांत है। यह सिद्धांत निष्कासन के कारणों की वास्तविकता (वस्तुनिष्ठ प्रतिबंध) की जांच करता है। इसके अतिरिक्त, जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Law) निष्कासन करते समय की जाने वाली प्रक्रिया (प्रक्रियात्मक प्रतिबंध) के लिए भी विशिष्ट नियमन प्रदान करता है, विशेष रूप से 30 दिन पूर्व की चेतावनी या उसके स्थान पर दिए जाने वाले भत्ते के भुगतान को अनिवार्य करता है। इस लेख में, हम इन वस्तुनिष्ठ प्रतिबंधों और प्रक्रियात्मक प्रतिबंधों के दोनों पहलुओं से, जापानी श्रम कानून के अंतर्गत निष्कासन के नियमों को, विशिष्ट न्यायिक मामलों के साथ विस्तार से समझाएंगे।

जापानी श्रम कानून के तहत निकाले जाने के मूल सिद्धांत

सबसे पहले, निकाले जाने की अवधारणा और प्रकारों को समझना, जापानी कानूनी प्रतिबंधों को समझने का पहला कदम है। जापानी श्रम कानून के अंतर्गत ‘निकाले जाना’ का अर्थ है, नियोक्ता की एकतरफा इच्छा से श्रम संविदा को समाप्त करने की क्रिया। यह, कर्मचारी और नियोक्ता की सहमति से संविदा को समाप्त करने वाले ‘सहमति से रिटायरमेंट’ या कर्मचारी की अपनी इच्छा से रिटायर होने वाले ‘स्वैच्छिक रिटायरमेंट’ से स्पष्ट रूप से अलग है।

व्यावहारिक रूप में, निकाले जाने को उनके कारणों के अनुसार मुख्यतः तीन प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है।

पहला है, ‘सामान्य निकाला जाना’। यह कर्मचारी की योग्यता की कमी, कार्य प्रदर्शन की खराबी, सहयोग की कमी, या चोट या बीमारी के कारण कार्य क्षमता में कमी जैसे कर्मचारी की परिस्थितियों को कारण बनाकर किया जाने वाला निकाला जाना है। इस लेख में मुख्य रूप से इसी सामान्य निकाले जाने के कानूनी प्रतिबंधों की व्याख्या की जाएगी।

दूसरा है, ‘अनुशासनात्मक निकाला जाना’। यह तब होता है जब कर्मचारी ने कंपनी के अनुशासन को गंभीर रूप से भंग करने वाले गंभीर नियम उल्लंघन किया हो (उदाहरण के लिए, कार्यालयी गबन या गंभीर हरासमेंट की क्रियाएँ)। अनुशासनात्मक निकाला जाना, अपनी प्रकृति के कारण, सामान्य निकाले जाने से भी अधिक कठोर मान्यता की जांच की जाती है।

तीसरा है, ‘संगठनात्मक निकाला जाना’। यह तब होता है जब कंपनी के प्रबंधन में गिरावट या अन्य कारणों से कर्मचारियों की संख्या में कटौती की आवश्यकता होती है। संगठनात्मक निकाला जाना कर्मचारी की गलती नहीं होने के कारण, इसकी मान्यता की जांच में विशेष और कठोर आवश्यकताएँ लागू होती हैं, हालांकि इस लेख में इसकी व्याख्या नहीं की जाएगी।

जापानी नियमों के अनुसार बर्खास्तगी के वास्तविक प्रतिबंध: बर्खास्तगी अधिकार के दुरुपयोग का सिद्धांत

जापान में बर्खास्तगी नियमन का मूल तत्व ‘बर्खास्तगी अधिकार के दुरुपयोग का सिद्धांत’ है। यह सिद्धांत वर्षों के न्यायिक निर्णयों के संचय से विकसित हुआ है और अब यह जापान के श्रम संविदा कानून (Labor Contract Act) के अनुच्छेद 16 में स्पष्ट रूप से निहित है। इस अनुच्छेद में यह निर्दिष्ट है कि, “यदि बर्खास्तगी वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारणों का अभाव रखती है और समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचित नहीं मानी जाती है, तो इसे अधिकार के दुरुपयोग के रूप में माना जाएगा और इसे अमान्य करार दिया जाएगा।” यह धारा यह दर्शाती है कि बर्खास्तगी को मान्य माना जाने के लिए, ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण’ और ‘समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचितता’ इन दोनों आवश्यकताओं को पूरा करना जरूरी है।

वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत कारण

“वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत कारण” से आशय ऐसे वाजिब कारणों से है जिन्हें तीसरे पक्ष के दृष्टिकोण से भी देखने पर, निष्कर्ष निकलता है कि नौकरी से निकालना उचित है। विशेष रूप से, कर्मचारी की योग्यता की कमी, प्रदर्शन में कमी, कार्य नीति का अनुचित आचरण, या रोजगार अनुबंध के उल्लंघन आदि इसमें शामिल हो सकते हैं। हालांकि, केवल इन तथ्यों का अस्तित्व होने से ही तुरंत निकालने की उचितता स्वीकार नहीं की जाती है। अदालतें यह सख्ती से जांच करती हैं कि क्या निकालने के अंतिम उपाय पर पहुंचने से पहले नियोक्ता ने पर्याप्त प्रयास किए हैं।

इस बिंदु को स्पष्ट करने वाले प्रतिनिधि न्यायिक मामले के रूप में, जापान IBM मामला (टोक्यो जिला अदालत, 2016 मार्च 28 दिन का निर्णय) का उल्लेख किया जा सकता है। इस मामले में, लंबे समय से कार्यरत एक कर्मचारी को योग्यता की कमी के कारण निकाला गया था, लेकिन अदालत ने निकालने को अमान्य करार दिया। इसके पीछे का कारण यह था कि कंपनी ने कर्मचारी को विशेष सुधार के अवसर पर्याप्त रूप से नहीं दिए थे और न ही निकालने से बचने के लिए उपयुक्त अन्य विभाग में स्थानांतरण जैसे उपायों पर विचार किया था।

इसी तरह, ब्लूमबर्ग एल.पी. मामला (टोक्यो जिला अदालत, 2012 अक्टूबर 5 दिन का निर्णय) भी महत्वपूर्ण संकेत देता है। इस मामले में, एक कर्मचारी को योग्यता सुधार योजना (Performance Improvement Plan, PIP) के लक्ष्यों को पूरा न कर पाने के कारण निकाला गया था। हालांकि, अदालत ने निर्णय दिया कि कंपनी द्वारा निर्धारित लक्ष्य और मार्गदर्शन सामग्री अस्पष्ट थी और कर्मचारी को यह समझने के लिए पर्याप्त सहायता नहीं दी गई थी कि उसे विशेष रूप से क्या और कैसे सुधार करना चाहिए, इसलिए निकालने को अमान्य करार दिया गया।

इन न्यायिक मामलों से जो निष्कर्ष निकलता है, वह यह है कि जापान की अदालतें नियोक्ताओं पर केवल समस्याओं की ओर इशारा करने के बजाय, सक्रिय रूप से सुधार को प्रोत्साहित करने और विकल्पों की खोज करने की व्यावहारिक जिम्मेदारी लगाती हैं। नियोक्ता को कर्मचारी के पद और कार्य सामग्री के बारे में व्यापक विवेकाधिकार प्राप्त होते हैं, लेकिन उनसे यह उम्मीद की जाती है कि वे निकालने से बचने के लिए अपने प्रयासों को पूरा करें। स्थानांतरण या पुनः प्रशिक्षण जैसे विकल्पीय उपायों के बिना किया गया निकालना, यहां तक कि योग्यता की कमी का तथ्य होने के बावजूद, “वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत कारण” की कमी के रूप में माना जा सकता है, जिसका जोखिम बहुत अधिक है।

समाज की सामान्य धारणा के अनुसार उचितता

यहां तक कि अगर किसी निष्कासन के लिए वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण मौजूद हों, फिर भी अगर वह निष्कासन ‘समाज की सामान्य धारणा के अनुसार उचित’ नहीं है, तो वह अमान्य हो सकता है। यह निर्णय इस बात पर आधारित होता है कि क्या निष्कासन की कार्रवाई, समस्या की गंभीरता और घटना के साथ संतुलन में है, यानी क्या यह दंड के रूप में बहुत अधिक नहीं है।

न्यायालय, समाज की सामान्य धारणा के अनुसार उचितता का निर्णय करते समय, विभिन्न परिस्थितियों को समग्र रूप से विचार में लेते हैं। विशेष रूप से, समस्याग्रस्त व्यवहार की प्रकृति और तरीका, कंपनी को हुए नुकसान की मात्रा, कर्मचारी के पिछले कार्य व्यवहार और योगदान की डिग्री, पश्चाताप की उपस्थिति, और अन्य कर्मचारियों के साथ पिछले दंड के संतुलन आदि शामिल हैं।

इस निर्णय ढांचे को स्थापित करने वाला मामला कोचि ब्रॉडकास्टिंग इवेंट (जापानी सुप्रीम कोर्ट का 1977(昭和52)年1月31日 का निर्णय) है। इस मामले में, एक घोषक को इसलिए निष्कासित किया गया क्योंकि उसने सो जाने के कारण एक प्रसारण दुर्घटना का कारण बना। प्रसारण दुर्घटना एक वस्तुनिष्ठ निष्कासन कारण हो सकती है, लेकिन सुप्रीम कोर्ट ने, ① दुर्घटना लापरवाही के कारण हुई थी और इसमें कोई दुर्भावना नहीं थी, ② अन्य जिम्मेदार व्यक्तियों की भी कुछ जिम्मेदारी थी, ③ संबंधित घोषक का सामान्य कार्य व्यवहार अच्छा था, ④ कंपनी के प्रबंधन तंत्र में भी कमियां थीं, ⑤ पिछले समान मामलों की तुलना में दंड अत्यधिक भारी था, इन सभी को समग्र रूप से विचार में लेते हुए, इस निष्कासन को अत्यधिक कठोर माना और समाज की सामान्य धारणा के अनुसार उचित नहीं माना गया, इसलिए इसे अमान्य करार दिया गया।

दूसरी ओर, समाज की सामान्य धारणा के अनुसार उचितता का निर्णय, कंपनी के आकार से भी प्रभावित हो सकता है। नेगिशी मामले में (टोक्यो हाई कोर्ट का 2016(平成28)年11月24日 का निर्णय), एक कर्मचारी के सहयोग की कमी वाले व्यवहार के कारण अन्य पार्ट-टाइम कर्मचारियों के कई इस्तीफे की स्थिति आ गई, जिसके कारण कंपनी ने इस कर्मचारी को निष्कासित कर दिया। हाई कोर्ट ने इस निष्कासन को वैध माना। इस दौरान, न्यायालय ने इस बात पर विशेष ध्यान दिया कि कंपनी केवल कुछ दर्जन कर्मचारियों की छोटी संस्था थी और स्थानांतरण के माध्यम से समस्या का समाधान वास्तव में कठिन था। जहां बड़ी कंपनियों में निष्कासन से बचने के लिए स्थानांतरण की मांग की जा सकती है, वहीं छोटी कंपनियों में विकल्प सीमित होते हैं, इसलिए निष्कासन का विकल्प अनिवार्य हो सकता है, यह इस निर्णय से स्पष्ट होता है।

सामान्य बर्खास्तगी और अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की तुलना

सामान्य बर्खास्तगी के कानूनी प्रतिबंधों को समझने के लिए, अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के साथ इसके अंतर को जानना अत्यंत महत्वपूर्ण है। दोनों ही कार्यों का उद्देश्य श्रम संविदा को समाप्त करना है, परंतु उनके कानूनी स्वभाव, आवश्यकताएं और प्रभाव में बड़े अंतर हैं।

सामान्य बर्खास्तगी, कर्मचारी की योग्यता की कमी या कार्य नैतिकता की खराबी जैसे कारणों के आधार पर, श्रम संविदा के अनुसार कार्य प्रदान करने की अपूर्ण प्रतिबद्धता (ऋण अपूर्ति) के कारण संविदा का अंत है। इसके विपरीत, अनुशासनात्मक बर्खास्तगी में एक दंडात्मक प्रकृति होती है, जो कंपनी के अनुशासन के गंभीर उल्लंघन के लिए दी जाती है।

इन प्रकृतियों के अंतर से कुछ महत्वपूर्ण भिन्नताएं उत्पन्न होती हैं। पहला, नियमावली में आधार की आवश्यकता है। अनुशासनात्मक बर्खास्तगी एक दंड के रूप में होती है, इसलिए इसके आधार और दंड के प्रकार को नियमावली में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए, अन्यथा इसे लागू करना संभव नहीं है। दूसरी ओर, सामान्य बर्खास्तगी के लिए, सिद्धांततः नियमावली में बर्खास्तगी के कारणों का समावेशी निर्धारण पर्याप्त माना जाता है।

दूसरा, अदालतों की समीक्षा की कठोरता है। अनुशासनात्मक बर्खास्तगी कर्मचारी पर बहुत बड़ा नुकसान डालती है, इसलिए अदालतें बर्खास्तगी के अधिकार के दुरुपयोग के सिद्धांत को सामान्य बर्खास्तगी की तुलना में और भी अधिक कठोरता से लागू करती हैं।

तीसरा, सेवानिवृत्ति धन के प्रभाव हैं। सामान्य बर्खास्तगी के मामले में, सेवानिवृत्ति धन का भुगतान कंपनी के नियमों के अनुसार किया जाता है, लेकिन अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के मामले में, नियमावली के निर्धारण के आधार पर, सेवानिवृत्ति धन का कुछ हिस्सा या पूरा भुगतान नहीं किया जा सकता है।

नीचे दी गई तालिका में इन अंतरों को संक्षेप में दर्शाया गया है।

जापानी कानून के तहत नियोजन समाप्ति की प्रक्रियात्मक विनियमन

नियोजन समाप्ति को वैध माना जाने के लिए, पहले बताए गए मूलभूत आवश्यकताओं के साथ-साथ, कानून द्वारा निर्धारित प्रक्रियात्मक विनियमनों का पालन करना आवश्यक है।

नियोजन समाप्ति की सूचना और नियोजन समाप्ति सूचना भत्ता

जापान के श्रम मानक कानून (Labor Standards Act) के अनुच्छेद 20 के अनुसार, जब नियोक्ता किसी श्रमिक को नियोजन से मुक्त करना चाहता है, तो उसे केंद्रीय नियमों के अनुसार प्रक्रिया का पालन करना होता है। इस अनुच्छेद के अनुसार, नियोक्ता को, श्रमिक को नियोजन से मुक्त करने की इच्छा होने पर, सिद्धांततः कम से कम 30 दिन पहले सूचना देनी चाहिए।

यदि 30 दिन पहले सूचना नहीं दी जाती है, तो नियोक्ता को 30 दिनों के औसत वेतन के बराबर (जिसे ‘नियोजन समाप्ति सूचना भत्ता’ कहा जाता है) का भुगतान करना होगा। इसके अलावा, सूचना की अवधि को कम करना भी संभव है, और ऐसा करने पर, 30 दिनों की कमी वाले दिनों के लिए नियोजन समाप्ति सूचना भत्ता का भुगतान करना होगा। उदाहरण के लिए, यदि 10 दिन पहले सूचना दी गई है, तो 20 दिनों के नियोजन समाप्ति सूचना भत्ता का भुगतान करना होगा।

यह 30 दिनों की अवधि, सूचना देने के अगले दिन से शुरू होती है, और इसमें छुट्टी के दिन भी शामिल होते हैं। इसके अलावा, विवादों से बचने के लिए, नियोजन समाप्ति की सूचना को नियोजन समाप्ति की तारीख और कारण को स्पष्ट रूप से बताने वाले एक लिखित दस्तावेज़ (नियोजन समाप्ति सूचना पत्र) के माध्यम से देने की प्रक्रिया को व्यवहारिक रूप से दृढ़ता से सिफारिश की जाती है।

यहाँ बहुत महत्वपूर्ण बात यह है कि नियोजन समाप्ति की सूचना की प्रक्रिया का पालन करने से नियोजन समाप्ति स्वयं वैध हो जाती है, ऐसा नहीं है। नियोजन समाप्ति की सूचना प्रणाली का उद्देश्य, नियोजन से मुक्त होने वाले श्रमिक को अगली नौकरी खोजने के लिए समय और आर्थिक रूप से छूट देना है, जो कि केवल प्रक्रियात्मक विनियमन है। नियोजन समाप्ति की वैधता स्वयं, पहले बताए गए श्रम संविदा कानून (Labor Contract Law) के अनुच्छेद 16 के ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण’ और ‘सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचितता’ के मूलभूत आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। इसलिए, यदि नियोजन समाप्ति सूचना भत्ता का पूरा भुगतान करके तत्काल नियोजन समाप्ति की जाती है, लेकिन यदि उस नियोजन समाप्ति में तर्कसंगत कारण और उचितता नहीं है, तो उस नियोजन समाप्ति को अवैध माना जाएगा।

बचाव का अवसर प्रदान करना

सामान्य नियोजन समाप्ति करते समय, जिस श्रमिक को नियोजन से मुक्त किया जा रहा है, उसे अपनी बात रखने या विरोध करने का अवसर (‘बचाव का अवसर’) प्रदान करना कानून में स्पष्ट रूप से अनिवार्य नहीं है। अनुशासनात्मक नियोजन समाप्ति के मामले में, यदि नियमावली में प्रावधान हैं, तो उनका पालन करना आवश्यक है, और उचित प्रक्रिया के दृष्टिकोण से बचाव का अवसर महत्वपूर्ण माना जाता है, लेकिन सामान्य नियोजन समाप्ति के लिए ऐसे सीधे प्रावधान नहीं हैं।

हालांकि, कानूनी अनिवार्यता न होने के बावजूद, इस प्रक्रिया को हल्के में लेना बहुत खतरनाक हो सकता है। अदालतें, नियोजन समाप्ति की ‘सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचितता’ का निर्धारण करते समय, नियोक्ता द्वारा नियोजन समाप्ति जैसे गंभीर निर्णय लेने के लिए कितनी सावधानीपूर्वक प्रक्रिया अपनाई गई है, इसे महत्व देती हैं। यदि श्रमिक को बचाव का अवसर दिए बिना एकतरफा नियोजन समाप्ति का निर्णय किया जाता है, तो नियोक्ता ने न्यायसंगत प्रक्रिया का अभाव दिखाया है और स्वेच्छाचारी रूप से कार्य किया है, ऐसा प्रभाव उत्पन्न हो सकता है।

परिणामस्वरूप, यदि नियोजन समाप्ति के कारणों में कुछ हद तक वस्तुनिष्ठता मान्य होती है, तब भी प्रक्रियात्मक विचार की कमी के कारण, नियोजन समाप्ति को ‘सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचितता का अभाव’ माना जा सकता है और इसे अवैध माना जा सकता है। इसलिए, बचाव का अवसर प्रदान करना, कानूनी रूप से स्पष्ट प्रावधान न होने के बावजूद, नियोजन समाप्ति की वैधता को सुनिश्चित करने के लिए एक वास्तविक आवश्यकता, यानी ‘डी फैक्टो की आवश्यकता’ के रूप में समझी जानी चाहिए और इसे सावधानीपूर्वक लागू करना बुद्धिमानी भरा कदम होगा।

सारांश

इस लेख में विस्तार से बताया गया है कि जापानी श्रम कानून के तहत नौकरी से निकालना वास्तविक और प्रक्रियात्मक दोनों पहलुओं से कठोरता से नियंत्रित होता है। नियोक्ता को कर्मचारी को निकालने के लिए जापान के श्रम अनुबंध कानून (Japanese Labor Contract Act) के अनुच्छेद 16 के अनुसार, उसके कारणों को ‘वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत’ होना चाहिए और साथ ही, उस निर्णय को ‘सामाजिक सामान्य धारणा के अनुरूप उचित’ होना चाहिए। न्यायिक मामलों के विश्लेषण से पता चलता है कि यह आवश्यकता बहुत अधिक है और नौकरी से निकालना हमेशा अंतिम उपाय के रूप में माना जाता है। इसके अलावा, जापान के श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) के अनुच्छेद 20 द्वारा निर्धारित नौकरी से निकालने की पूर्व सूचना या नौकरी से निकालने की पूर्व सूचना भत्ता के भुगतान जैसी प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं का भी पालन करना आवश्यक है। इन कानूनी ढांचों को सही ढंग से समझना और प्रत्येक मामले में सावधानीपूर्वक विचार और प्रतिक्रिया करना, अनावश्यक कानूनी विवादों से बचने और स्थिर श्रम प्रबंधन को साकार करने के लिए अत्यंत आवश्यक है।

मोनोलिथ लॉ फर्म जापानी श्रम कानून के गहरे विशेषज्ञ ज्ञान और व्यापक व्यावहारिक अनुभव से संपन्न है। विशेष रूप से, इस लेख में चर्चा की गई नौकरी से निकालने के कानूनी प्रतिबंधों के मुद्दों पर, हमने घरेलू और विदेशी दोनों तरह के अनेक क्लाइंट कंपनियों को विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण, जोखिम मूल्यांकन और उपयुक्त प्रतिक्रिया योजनाओं के निर्माण तक, समग्र लीगल सेवाएं प्रदान की हैं। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञ भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापारिक परिवेश में हमारे क्लाइंट्स की विशिष्ट जरूरतों का सटीक तरीके से समाधान कर सकते हैं। यदि आप कर्मचारी की नौकरी से निकालने से संबंधित जटिल मुद्दों का सामना कर रहे हैं, तो कृपया एक बार हमसे संपर्क करें।