जापान के श्रम कानून में विदेशी श्रम नीति और संबंधित कानूनी प्रावधानों की व्याख्या

जापान के घरेलू श्रम बाजार में, विदेशी प्रतिभाओं की महत्वता साल दर साल बढ़ती जा रही है। निरंतर विकास की राह पर अग्रसर कंपनियों के लिए, विविध पृष्ठभूमि वाले प्रतिभाशाली लोगों का उपयोग एक अनिवार्य प्रबंधन रणनीति बन चुकी है। हालांकि, जब विदेशी प्रतिभाओं को नियुक्त किया जाता है, तो जापानी नागरिकों को नियुक्त करने की तुलना में एक विशेष कानूनी ढांचे को समझना अत्यंत महत्वपूर्ण होता है। यह कानूनी ढांचा मुख्यतः दो स्तरों पर आधारित होता है।

पहला, ‘इमिग्रेशन कंट्रोल एंड रिफ्यूजी रिकग्निशन एक्ट’ (इमिग्रेशन एक्ट के रूप में संदर्भित) है, जो जापान में किस प्रकार की गतिविधियों के लिए विदेशी व्यक्ति पारिश्रमिक प्राप्त कर सकते हैं, इसे निर्धारित करता है – यह एक प्रकार का ‘प्रवेश द्वार’ का कानून है।

दूसरा, जब रोजगार का अनुबंध स्थापित हो जाता है, तब ‘लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट’ और ‘लेबर कॉन्ट्रैक्ट एक्ट’ सहित जापानी श्रम कानूनों का समूह होता है, जो कार्यस्थल की शर्तों और पर्यावरण को नियंत्रित करता है। ये नियम राष्ट्रीयता की परवाह किए बिना, जापान में काम करने वाले सभी श्रमिकों पर समान रूप से लागू होते हैं और ‘आंतरिक’ नियम के रूप में कार्य करते हैं।

इस लेख में, हम उन कानूनी प्रणालियों का व्यवस्थित विवरण प्रदान करेंगे जिनका सामना कंपनियों के प्रबंधन और कानूनी विभाग के लोग विदेशी प्रतिभाओं की नियुक्ति करते समय करते हैं। विशेष रूप से, हम ‘गिजुत्सु/जिनबुन चिशिकि/कोकुसाई जिग्यो’ के वीजा की आवश्यकताओं पर चर्चा करेंगे, जो विशेषज्ञ पेशेवरों की नियुक्ति में केंद्रीय भूमिका निभाते हैं, और ‘गिनो जिस्स्यु सिस्टम’ की संरचना और कानूनी दायित्वों पर विस्तार से बात करेंगे, जो अंतर्राष्ट्रीय योगदान के उद्देश्य के साथ भी वास्तविक श्रम शक्ति के रूप में कार्य करते आए हैं। इसके अलावा, हम इस बड़े सिद्धांत की पुष्टि करेंगे कि इन प्रणालियों के तहत नियुक्त विदेशी प्रतिभाओं पर भी जापानी श्रम कानून पूर्णतः लागू होते हैं, और वास्तविक न्यायिक मामलों के माध्यम से, कंपनियों को ध्यान में रखने चाहिए व्यावहारिक जोखिम और दायित्वों को स्पष्ट करेंगे।

जापान में विदेशी श्रम नीति का समर्थन करने वाली कानूनी ढांचा

जापान में विदेशी नागरिकों द्वारा पारिश्रमिक प्राप्त करने वाली गतिविधियों, अर्थात् रोजगार में संलग्न होने की संभावना, उनके द्वारा धारित ‘विदेशी निवास योग्यता’ पर निर्भर करती है। यह सिद्धांत, जापानी इमिग्रेशन लॉ में निर्धारित मूलभूत नियम है। जब कंपनियां विदेशी प्रतिभा की भर्ती पर विचार करती हैं, तो सबसे पहले उन्हें इस निवास योग्यता प्रणाली को समझना चाहिए।  

निवास योग्यता को उनकी प्रकृति के आधार पर मुख्यतः दो भागों में विभाजित किया जाता है। एक है, ‘स्थायी निवासी’ या ‘जापानी नागरिक के जीवनसाथी आदि’ जैसे, व्यक्ति की स्थिति या स्थान पर आधारित निवास योग्यता। इन योग्यताओं वाले विदेशी नागरिक किसी भी प्रकार के रोजगार में बिना किसी प्रतिबंध के संलग्न हो सकते हैं, और जापानी नागरिकों की तरह किसी भी नौकरी में काम कर सकते हैं। दूसरा है, विशेष गतिविधियों में संलग्न होने के उद्देश्य से प्रदान की गई निवास योग्यता। उदाहरण के लिए, ‘प्रोफेसर’, ‘मेडिकल’, ‘बिजनेस मैनेजमेंट’ आदि इसमें शामिल हैं, और वर्तमान में, विशेषज्ञ और तकनीकी क्षेत्रों में काम करने वाले कई विदेशी नागरिक इस प्रकार की निवास योग्यता के तहत रोजगार में संलग्न हैं। इन निवास योग्यताओं में, केवल अनुमत गतिविधियों के दायरे में ही रोजगार की अनुमति होती है।  

इस प्रणाली के तहत, कंपनियों पर भर्ती के उम्मीदवार विदेशी नागरिकों की निवास योग्यता की जांच करने का कानूनी दायित्व लगाया गया है। विशेष रूप से, नियुक्ति के समय ‘निवास कार्ड’ की प्रस्तुति की मांग की जाती है, और यह जांच की जाती है कि क्या रोजगार के लिए अनुमति प्राप्त योग्यता है, और क्या अनुमति प्राप्त गतिविधियों की सामग्री और कंपनी द्वारा संलग्न कराए जा रहे कार्य सामग्री मेल खाती है, और विदेशी नागरिक रोजगार स्थिति की रिपोर्टिंग (नियुक्ति और नौकरी छोड़ने के समय) करने का दायित्व होता है। यदि किसी कंपनी ने रोजगार की अनुमति नहीं होने वाले विदेशी नागरिक को नियुक्त किया है, या निवास योग्यता द्वारा निर्धारित गतिविधियों के दायरे से बाहर काम करने के लिए संलग्न किया है, तो कंपनी को इरादतन या गलती से ‘अवैध रोजगार को बढ़ावा देने के अपराध’ के लिए सवाल किया जा सकता है। यह एक कठोर दंड के साथ आने वाला एक गंभीर अपराध है, जो कंपनी के लिए एक महत्वपूर्ण अनुपालन जोखिम बन सकता है, भले ही कंपनी की ऐसी कोई मंशा न हो।  

यहां महत्वपूर्ण बात यह है कि विदेशी नागरिक रोजगार से संबंधित कानूनी विनियमन दोहरी संरचना में हैं। इमिग्रेशन लॉ, जापान में रोजगार करने का ‘अधिकार’ होने का निर्णय लेने वाला पहला द्वार है। इस द्वार को पार करने के बाद, और वैध निवास योग्यता वाले विदेशी नागरिक और कंपनी के बीच रोजगार अनुबंध संपन्न होने पर, अगला चरण जापानी श्रम कानूनों का समूह होता है, जो रोजगार अनुबंध की ‘शर्तों’ को नियंत्रित करता है। यदि इमिग्रेशन लॉ की सभी आवश्यकताएं पूरी हो जाती हैं, फिर भी श्रम मानक कानून का उल्लंघन करने वाली श्रम शर्तें स्वीकार्य नहीं हैं। इसके विपरीत, चाहे रोजगार शर्तें कितनी भी अच्छी क्यों न हों, यदि उचित निवास योग्यता नहीं है, तो रोजगार करना स्वयं अवैध हो जाता है। इसलिए, कंपनियों को इमिग्रेशन लॉ और श्रम कानून दोनों पक्षों से, दोहरी अनुपालन प्रणाली का निर्माण करने की आवश्यकता होती है।

जापान में विशेषज्ञता और तकनीकी क्षेत्र के लिए प्रवासन योग्यता: ‘तकनीकी, मानविकी ज्ञान, और अंतरराष्ट्रीय व्यापार’ की आवश्यकताएँ

जब विशेषज्ञ ज्ञान या तकनीकी क्षमता वाले स्नातक या उससे ऊपर की शिक्षा प्राप्त विदेशी प्रतिभाओं को नियुक्त करने की बात आती है, तो ‘तकनीकी, मानविकी ज्ञान, और अंतरराष्ट्रीय व्यापार’ प्रवासन योग्यता सबसे आमतौर पर इस्तेमाल की जाती है। यह प्रवासन योग्यता तीन श्रेणियों को समाहित करती है: प्राकृतिक विज्ञान के क्षेत्र में तकनीकी (जैसे कि भौतिकी और इंजीनियरिंग), मानविकी विज्ञान के क्षेत्र में मानविकी ज्ञान (जैसे कि कानून और अर्थशास्त्र), और विदेशी संस्कृति पर आधारित सोच और संवेदनशीलता की आवश्यकता वाले क्षेत्र (अंतरराष्ट्रीय व्यापार)। इस प्रवासन योग्यता की अनुमति प्राप्त करने के लिए, आप्रवासन कानून और संबंधित शासनादेशों में निर्धारित कठोर आवश्यकताओं को पूरा करना अनिवार्य है।  

सबसे पहले, सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकता यह है कि जिस कार्य में व्यक्ति संलग्न होना चाहता है और उसकी शैक्षिक योग्यता या जॉब अनुभव के बीच घनिष्ठ संबंध होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति जिसने विश्वविद्यालय में सूचना तकनीकी का अध्ययन किया है, वह सिस्टम इंजीनियर के रूप में, या अर्थशास्त्र में स्नातक किया है, वह मार्केटिंग विश्लेषण के लिए कार्य करता है, तो यह एक प्रतिष्ठित उदाहरण है। यदि इस संबंध को वस्तुनिष्ठ रूप से साबित नहीं किया जा सकता है, तो आवेदन को अनुमति नहीं दी जाएगी। यदि शैक्षिक योग्यता की आवश्यकता को पूरा नहीं किया जा सकता है, तो ‘तकनीकी’ या ‘मानविकी ज्ञान’ क्षेत्र में 10 वर्षों से अधिक, और ‘अंतरराष्ट्रीय व्यापार’ क्षेत्र में 3 वर्षों से अधिक के व्यावसायिक अनुभव के साथ, जॉब अनुभव के आधार पर इस आवश्यकता को पूरा किया जा सकता है। यह ‘संबंध’ का प्रमाण, केवल दस्तावेज़ जमा करने की प्रक्रियात्मक क्रिया नहीं है। यह एक कानूनी तर्क की प्रक्रिया के समान है, जिसमें यह स्पष्ट करना होता है कि क्यों उस कार्य के लिए उस विदेशी की विशेषज्ञता और अनुभव अत्यंत आवश्यक हैं, और इसके लिए एक ठोस और तार्किक ‘कहानी’ का निर्माण करना होता है। सामान्य जॉब विवरण पर्याप्त नहीं होते, और नियुक्ति के चरण से ही प्रवासन योग्यता आवेदन को ध्यान में रखते हुए एक रणनीतिक जॉब डिजाइन की आवश्यकता होती है।  

दूसरे, चूंकि यह प्रवासन योग्यता विशेषज्ञता वाले कार्यों के लिए है, इसलिए तथाकथित ‘साधारण श्रम’ को मान्यता नहीं दी जाती है। यदि कार्य की सामग्री ऐसी है जो विशेषज्ञ ज्ञान या विश्लेषणात्मक सोच की आवश्यकता नहीं रखती है और यह नियमित और निश्चित कार्य है, तो प्रवासन योग्यता को अनुमति नहीं दी जाएगी।  

तीसरे, वेतन संबंधी आवश्यकताएँ हैं। जिस विदेशी को नियुक्त किया जा रहा है, उसे मिलने वाले वेतन की राशि, उसी प्रकार के कार्य में लगे जापानी कर्मचारियों के वेतन के बराबर या उससे अधिक होनी चाहिए। यह एक महत्वपूर्ण प्रावधान है जो विदेशी कर्मचारियों को सस्ते श्रम के रूप में इस्तेमाल करने से रोकता है और एक निष्पक्ष श्रम बाजार को बनाए रखता है।  

अंत में, नियोक्ता कंपनी के व्यापार की स्थिरता और निरंतरता भी समीक्षा का विषय होती है। यह जांच की जाती है कि क्या कंपनी के पास विदेशी कर्मचारियों को नियुक्त करने और स्थिर रूप से वेतन का भुगतान करने के लिए पर्याप्त प्रबंधन आधार है, और क्या उस प्रतिभा की व्यापारिक रूप से तर्कसंगत कारणों से आवश्यकता है, यह वित्तीय विवरणों के माध्यम से पुष्टि की जाती है।  

जापानी कौशल प्रशिक्षण प्रणाली की संरचना और कंपनियों की कानूनी जिम्मेदारियां

जापानी कौशल प्रशिक्षण प्रणाली का उद्देश्य विकासशील क्षेत्रों के विदेशी नागरिकों को कौशल प्रशिक्षु के रूप में स्वीकार करना है, जिससे वे OJT (On-the-Job Training) के माध्यम से व्यावहारिक तकनीक, कौशल और ज्ञान हासिल कर सकें, और इस प्रकार साझेदार देशों के आर्थिक विकास में योगदान देने वाले मानव संसाधनों के विकास में सहायता कर सकें। यह प्रणाली ‘विदेशी नागरिकों के कौशल प्रशिक्षण के उचित कार्यान्वयन और कौशल प्रशिक्षुओं की सुरक्षा के बारे में कानून’ (इसके बाद ‘कौशल प्रशिक्षण कानून’) नामक एक विशेष कानून द्वारा नियंत्रित होती है।  

कौशल प्रशिक्षण कानून के तहत, प्रणाली के उचित संचालन की निगरानी के लिए, एक प्राधिकृत संस्था जिसे विदेशी नागरिक कौशल प्रशिक्षण संगठन (OTIT) कहा जाता है, की स्थापना की गई है। कंपनियों (प्रशिक्षण कार्यक्रम चलाने वाले) को कौशल प्रशिक्षुओं को स्वीकार करने के लिए, प्रत्येक कौशल प्रशिक्षु के लिए एक विस्तृत ‘कौशल प्रशिक्षण योजना’ बनानी होती है और OTIT से मान्यता प्राप्त करनी होती है। इस योजना में, सीखने के लिए कौशल की सामग्री, अवधि, और उपचार आदि का विस्तार से वर्णन किया जाता है, और OTIT यह सुनिश्चित करता है कि योजना कानूनी मानकों के अनुरूप है।  

प्रशिक्षण कार्यक्रम चलाने वाली कंपनियों पर, कौशल प्रशिक्षण कानून के अनुसार कई कानूनी जिम्मेदारियां लागू होती हैं। विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं, कौशल प्रशिक्षुओं के मानवाधिकार संरक्षण से संबंधित प्रावधान। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षुओं के पासपोर्ट या निवास कार्ड को जब्त करना, उन्हें जबरन बचत करने के लिए मजबूर करना, या अनुबंध की अनुपालना न करने पर जुर्माने के लिए अनुबंध बनाना, स्पष्ट रूप से निषिद्ध है।  

इसके अलावा, प्रणाली में नाम ‘प्रशिक्षु’ होने के बावजूद, कौशल प्रशिक्षु रोजगार कंपनी के साथ एक रोजगार अनुबंध करते हैं और कार्यकर्ता के रूप में काम करते हैं। इसलिए, प्रवेश के बाद की प्रशिक्षण अवधि को छोड़कर, जापानी श्रम मानक कानून, न्यूनतम मजदूरी कानून, श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य कानून जैसे श्रम संबंधी कानून पूरी तरह से लागू होते हैं।  

यह कौशल प्रशिक्षण प्रणाली वर्तमान में एक बड़े परिवर्तन के दौर में है। जापान सरकार ने कौशल प्रशिक्षण प्रणाली को समाप्त करने और ‘प्रशिक्षण और रोजगार प्रणाली’ की स्थापना करने का निर्णय लिया है। इसके लागू होने की अवधि के बारे में 2024 (रेइवा 6) जून की घोषणा से 3 साल के भीतर होने की उम्मीद है, हालांकि वर्तमान में यह अनिश्चित है। इस नई प्रणाली की सबसे बड़ी विशेषता यह है कि इसका उद्देश्य ‘अंतर्राष्ट्रीय योगदान’ से बदलकर ‘जापानी उद्योग क्षेत्र में मानव संसाधनों का विकास और सुरक्षा’ की ओर स्पष्ट रूप से बदल जाता है। इससे विदेशी नागरिकों को श्रमिक के रूप में औपचारिक रूप से स्थापित करने और योजनाबद्ध प्रशिक्षण के माध्यम से दीर्घकालिक करियर निर्माण का समर्थन करने की एक नई ढांचा बनती है। नीचे, दोनों प्रणालियों के मुख्य अंतरों को संक्षेप में बताया गया है।  

यह प्रणाली परिवर्तन कंपनियों के लिए यह संकेत देता है कि विदेशी प्रतिभा को केवल अल्पकालिक श्रमिक के रूप में नहीं बल्कि दीर्घकालिक दृष्टिकोण से विकसित करने और संगठन में स्थायी रूप से बसाने के लिए रणनीतिक मानव संसाधन योजना अब से और भी महत्वपूर्ण हो जाएगी।

जापान के राष्ट्रीयता पर ध्यान न देने वाले श्रम कानून

जब विदेशी श्रमिकों को नियुक्त किया जाता है, तो प्रबंधकों के लिए सबसे मौलिक सिद्धांत यह है कि जब भी रोजगार संबंध स्थापित होता है, जापान के श्रम संबंधी कानून और नियम राष्ट्रीयता की परवाह किए बिना सभी श्रमिकों पर समान रूप से लागू होते हैं। यह जापान के कानून और न्यायालयों के निर्णयों द्वारा स्थापित एक अटल नियम है।

इस सिद्धांत की नींव जापान के श्रम मानक कानून के तीसरे अनुच्छेद में है। इस अनुच्छेद में यह निर्धारित है कि “नियोक्ता को श्रमिक की राष्ट्रीयता, विश्वास या सामाजिक स्थिति के आधार पर, वेतन, कार्य समय या अन्य श्रम संबंधी शर्तों में भेदभावपूर्ण व्यवहार नहीं करना चाहिए”। यह इस बात का स्पष्ट निषेध करता है कि विदेशी होने के कारण, जापानी कर्मचारियों की तुलना में कम वेतन निर्धारित किया जाए या उनके लिए अनुचित कार्य समय या छुट्टी की व्यवस्था लागू की जाए। निश्चित रूप से, प्रत्येक प्रान्त द्वारा निर्धारित न्यूनतम मजदूरी भी विदेशी श्रमिकों पर लागू होती है। इसके अलावा, यदि कानूनी कार्य समय से अधिक काम कराया जाता है, तो जापानी श्रमिकों की तरह ही अतिरिक्त वेतन का भुगतान आवश्यक है।

निष्कासन के संबंध में भी, विदेशी श्रमिक जापान के श्रम अनुबंध कानून द्वारा गहन संरक्षण प्राप्त करते हैं। जापान के श्रम अनुबंध कानून के सोलहवें अनुच्छेद में यह नियम है कि “निष्कासन तब अमान्य होगा जब इसके लिए वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण का अभाव हो और यह सामाजिक रूप से उचित माना जाए”। यह ‘निष्कासन अधिकार के दुरुपयोग का सिद्धांत’ के रूप में जाना जाता है और यह जापानी रोजगार प्रथाओं का एक महत्वपूर्ण सिद्धांत है जो कानूनी रूप से समर्थित है कि केवल प्रबंधक की सुविधा के लिए कर्मचारी को निष्कासित नहीं किया जा सकता। यह सिद्धांत विदेशी श्रमिकों पर भी पूरी तरह से लागू होता है, इसलिए निष्कासन के लिए सख्त मानदंड आवश्यक हैं।

इसके अलावा, श्रमिकों की सुरक्षा और स्वास्थ्य को सुनिश्चित करने के लिए जापान का श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य कानून भी, स्वाभाविक रूप से विदेशी श्रमिकों पर लागू होता है। कंपनियों को विदेशी श्रमिकों के लिए भी सुरक्षित कार्यस्थल प्रदान करने का कर्तव्य है। विशेष रूप से, सुरक्षा और स्वास्थ्य संबंधी शिक्षा और प्रशिक्षण करते समय, यह आवश्यक है कि इसे श्रमिक की समझ में आने वाली भाषा और तरीके से किया जाए। उदाहरण के लिए, चित्रों का उपयोग या मातृभाषा में सामग्री का प्रयोग जैसे विचारशील उपाय आवश्यक हैं।

जापान के कल्याण और श्रम मंत्रालय ने ‘विदेशी श्रमिकों के रोजगार प्रबंधन में सुधार आदि के लिए नियोक्ताओं द्वारा उचित उपाय करने के लिए दिशानिर्देश’ प्रकाशित किए हैं। इन दिशानिर्देशों में भर्ती और नियुक्ति से लेकर निष्कासन तक के प्रत्येक चरण में नियोक्ताओं द्वारा किए जाने वाले उपायों का विस्तार से वर्णन किया गया है। उदाहरण के लिए, उचित श्रम संबंधी शर्तों का स्पष्टीकरण, जीवन सहायता, शिकायत और परामर्श प्रणाली की स्थापना आदि की सिफारिश की गई है। इन दिशानिर्देशों में सीधे दंडात्मक प्रावधान नहीं हैं, लेकिन ये एक प्रकार के ‘सॉफ्ट लॉ’ के रूप में कार्य करते हैं। यानी, जब श्रम संबंधी विवाद उत्पन्न होते हैं, तो न्यायालय कंपनी की प्रतिक्रिया की ‘उचितता’ और ‘ईमानदारी’ का निर्णय करते समय, इन दिशानिर्देशों के पालन की स्थिति को महत्वपूर्ण निर्णय सामग्री के रूप में मानते हैं। इसलिए, जोखिम प्रबंधन के दृष्टिकोण से, इन दिशानिर्देशों के अनुसार रोजगार प्रबंधन प्रणाली की स्थापना अत्यंत महत्वपूर्ण है।

न्यायिक मामलों से देखें व्यावहारिक सावधानियां

केवल कानून की धाराओं को जानना ही नहीं, बल्कि वास्तविक विवादों में उनका कैसे व्याख्या और अनुप्रयोग किया जाता है, यह जानना कंपनियों के जोखिम प्रबंधन के लिए अत्यंत आवश्यक है। विदेशी कर्मचारियों के रोजगार से संबंधित जापानी न्यायिक मामले, कंपनियों के सामने आने वाले विशिष्ट कानूनी जोखिमों का संकेत देते हैं।

पहला, तकनीकी इंटर्नशिप करने वाले विद्यार्थियों के ‘श्रमिकता’ के निर्णय पर विचार करें। अमाकुसा चीनी तकनीकी इंटर्नशिप मामला (कुमामोतो जिला अदालत, 2010(2010) जनवरी 29 का निर्णय) इस मुद्दे पर एक महत्वपूर्ण पूर्व निर्णय है। इस मामले में अदालत ने स्पष्ट रूप से निर्णय दिया कि, यदि उनका वास्तविक कार्य कंपनी के निर्देशन और निगरानी के तहत श्रम प्रदान करना है और इसके बदले में वे मुआवजा प्राप्त करते हैं, तो वे जापानी श्रम मानक कानून के अंतर्गत ‘श्रमिक’ के रूप में माने जाएंगे। इसके परिणामस्वरूप, कंपनी को न्यूनतम मजदूरी कानून के अनुसार बकाया वेतन और ओवरटाइम के लिए अतिरिक्त वेतन का भुगतान करने का आदेश दिया गया। यह निर्णय दर्शाता है कि कंपनियां ‘इंटर्नशिप’ या ‘प्रशिक्षण’ के नाम पर श्रम कानून की जिम्मेदारियों से बच नहीं सकतीं और यह एक सख्त न्यायिक रुख को प्रकट करता है। प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि तकनीकी इंटर्नशिप करने वाले विद्यार्थी श्रमिक हैं और उन्हें श्रम कानून की पूर्ण सुरक्षा प्राप्त है, और उन्हें उचित श्रम प्रबंधन को सुनिश्चित करना चाहिए।  

दूसरा, विदेशी श्रमिकों के निष्कासन की वैधता के निर्णय पर विचार करें। जैसा कि पहले बताया गया है, जापानी श्रम अनुबंध कानून की धारा 16 के अनुसार, उद्देश्यपूर्ण रूप से तर्कसंगत और सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचित न होने वाले निष्कासन को अमान्य माना जाता है। ‘सामाजिक सामान्य धारणा की उचितता’ की यह आवश्यकता, विदेशी श्रमिकों के निष्कासन के निर्णय के समय, और भी अधिक सावधानी से विचार की जाती है। क्योंकि, रोजगार के उद्देश्य से जापान में रहने वाले विदेशी नागरिकों के लिए, निष्कासन का मतलब केवल नौकरी खोना ही नहीं है, बल्कि जापान में रहने के उनके कानूनी आधार को भी खोना हो सकता है, जो कि एक अत्यंत गंभीर परिणाम हो सकता है। इस गंभीर परिणाम को ध्यान में रखते हुए, अदालतें यह सख्ती से जांच करती हैं कि कंपनी ने निष्कासन जैसे अंतिम उपाय का सहारा लेने से पहले, शिक्षा प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करने, स्थानांतरण की संभावना की जांच (वीजा की शर्तों के अनुसार), क्रमिक मार्गदर्शन और चेतावनी जैसे, निष्कासन से बचने के लिए सभी संभव प्रयास किए हैं या नहीं। उदाहरण के लिए, जापानी भाषा की कमी को निष्कासन का कारण बताने वाले मामले में, नियुक्ति के समय किस स्तर की योग्यता की अपेक्षा की गई थी, और कर्मचारी के कौशल में सुधार के लिए कंपनी ने किस प्रकार का समर्थन प्रदान किया, इन सभी बातों का समग्र रूप से विचार किया जाता है। कंपनियों को यह समझना चाहिए कि आसानी से किया गया निष्कासन कानूनी रूप से अमान्य हो सकता है और उन्हें तथ्यों पर आधारित और अत्यंत सावधानीपूर्वक प्रतिक्रिया देनी चाहिए।  

सारांश

इस लेख में जैसा कि हमने देखा, जापान में विदेशी प्रतिभाओं की नियुक्ति इमिग्रेशन कंट्रोल एक्ट (Immigration Control Act) के ‘प्रवेश’ नियमन और राष्ट्रीयता की परवाह किए बिना लागू होने वाले श्रम कानून के ‘आंतरिक’ अनुशासन से बने दोहरे कानूनी ढांचे द्वारा सख्ती से प्रबंधित किया जाता है। कंपनियों के लिए इस जटिल प्रणाली का उचित उपयोग करना और प्रतिभाशाली विदेशी प्रतिभाओं को सुरक्षित करना और उनका उपयोग करना आवश्यक है, जिसके लिए निवास योग्यता की आवश्यकताओं को सटीक रूप से समझना और नियुक्ति से लेकर इस्तीफे तक की सभी प्रक्रियाओं में जापानी श्रम कानूनों का पूर्ण अनुपालन करना अनिवार्य है। विशेष रूप से, न्यायिक मामलों में दिखाए गए उदाहरणों के अनुसार, सरलीकृत व्याख्या या औपचारिक प्रतिक्रिया से गंभीर कानूनी विवाद और प्रतिष्ठा संबंधी जोखिम उत्पन्न हो सकते हैं।

मोनोलिस लॉ फर्म जापान के अंदर कई क्लाइंट्स को इस लेख में चर्चा किए गए विषयों पर व्यापक अनुभव प्रदान करता है। हमारे फर्म में जापानी कानूनी प्रणाली में दक्ष वकीलों के साथ-साथ विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी वकील भी शामिल हैं, जो जटिल जापानी कानूनी नियमों और वैश्विक कंपनियों की जरूरतों के बीच के अंतर को पाटने के लिए अनूठी जानकारी प्रदान कर सकते हैं। निवास योग्यता की रणनीति तैयार करने से लेकर, जापानी श्रम कानूनों के अनुसार तैयार किए गए रोजगार अनुबंधों का निर्माण, दैनिक श्रम प्रबंधन पर सलाह, और यदि कोई विवाद हो तो उसका समाधान, हम आपके विदेशी प्रतिभा प्रबंधन को कानूनी पहलुओं से समग्र रूप से समर्थन प्रदान करते हैं।