जापान के श्रम कानून में संगठनात्मक छंटनी की आवश्यकताएँ
कंपनियों का प्रबंधन परिवेश बाजार के उतार-चढ़ाव, तकनीकी नवाचार, और वैश्विक प्रतिस्पर्धा की तीव्रता के कारण निरंतर बदल रहा है। ऐसी स्थितियों में, कंपनियों के लिए निरंतर विकास और प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए, व्यापार संरचना की समीक्षा और संगठन का पुनर्गठन एक अनिवार्य प्रबंधन रणनीति बन जाती है। इस प्रक्रिया में, कभी-कभी कर्मचारियों की संख्या में कटौती, यानी ‘संगठनात्मक छंटनी’ पर विचार करना अपरिहार्य हो जाता है। संगठनात्मक छंटनी से तात्पर्य है, कंपनी की आर्थिक मंदी या व्यापार पुनर्गठन जैसे, नियोक्ता के प्रबंधन संबंधी कारणों से किया जाने वाला निष्कासन। हालांकि, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) कर्मचारियों की स्थिति की मजबूत सुरक्षा प्रदान करता है और नियोक्ता को एकतरफा रूप से श्रम संविदा को समाप्त करने के अधिकार पर कठोर प्रतिबंध लगाता है। इसका कानूनी आधार जापान के श्रम संविदा कानून (Japanese Labor Contract Law) की धारा 16 है। इस धारा में यह निर्धारित है कि, “यदि निष्कासन वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारणों का अभाव है और सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचित नहीं माना जाता है, तो इसे अधिकार के दुरुपयोग के रूप में माना जाएगा और इसे अमान्य कर दिया जाएगा।” यह ‘निष्कासन अधिकार के दुरुपयोग का सिद्धांत’ के रूप में जाना जाता है, जो वर्षों के न्यायिक निर्णयों के माध्यम से स्थापित एक सिद्धांत है। विशेष रूप से, जब कर्मचारी स्वयं की गलती के बिना संगठनात्मक छंटनी की जाती है, तो न्यायालय इस निष्कासन अधिकार के दुरुपयोग के सिद्धांत को और अधिक कठोरता से लागू करता है। इस निर्णय के ढांचे के रूप में, पिछले न्यायिक निर्णयों से ‘संगठनात्मक छंटनी के चार तत्व’ के रूप में जाने जाने वाले चार विचारणीय तत्व स्थापित किए गए हैं। ये तत्व केवल एक चेकलिस्ट नहीं हैं, बल्कि न्यायालय द्वारा मामले की विशिष्ट और विशेष परिस्थितियों के अनुसार समग्र रूप से विचार करने और निष्कासन की वैधता का निर्णय करने के लिए एक मार्गदर्शिका हैं। इस लेख में, हम इन संगठनात्मक छंटनी के चार तत्वों को जापानी न्यायिक निर्णयों के साथ विस्तार से समझाएंगे और उद्देश्य यह है कि कंपनी के प्रबंधकों और कानूनी विभाग के प्रतिनिधियों को जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) में इस महत्वपूर्ण विषय की समझ में मदद करना।
पहला तत्व: कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता
जापानी श्रम कानून के अंतर्गत, संगठनात्मक छंटनी को वैध माना जाने के लिए पहला तत्व कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता है। इसका अर्थ है कि कंपनियों को यह साबित करना आवश्यक है कि व्यावसायिक आधार पर कर्मचारी संख्या में कटौती अनिवार्य है, और इसे वे वस्तुनिष्ठ डेटा के आधार पर प्रमाणित कर सकते हैं। केवल लाभ बढ़ाने की इच्छा या भविष्य के प्रति अनिश्चितता का होना इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए पर्याप्त नहीं है।
जापानी न्यायालयों द्वारा कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता को स्वीकार किए जाने वाले परिस्थितियों में लगातार और बड़े पैमाने पर घाटा, ऋणात्मकता, या विशेष व्यावसायिक विभाग या कारखाने का बंद होना शामिल हैं। उदाहरण के लिए, यूनाइटेड एयरलाइंस मामले (टोक्यो हाई कोर्ट, 2021(रेइवा 3) दिसंबर 22 का निर्णय) में, एक विमानन कंपनी ने अंतर्राष्ट्रीय उड़ानों के कार्यों में भारी कमी के कारण नारिता ऑपरेशन को बंद करने के साथ संगठनात्मक छंटनी की थी। न्यायालय ने माना कि ऑपरेशन को बंद करने का व्यावसायिक निर्णय तर्कसंगत था और इसके साथ ही कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता भी उचित थी।
दूसरी ओर, कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता को नकारने वाले मामले भी हैं। बार्कलेज सिक्योरिटीज मामले (टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट, 2021(रेइवा 3) दिसंबर 13 का निर्णय) में, एक विदेशी वित्तीय संस्थान ने एक विशेष प्रबंधकीय पद को समाप्त करने के साथ उस पद पर कार्यरत कर्मचारी को निकाल दिया। हालांकि, न्यायालय ने माना कि कंपनी का समग्र व्यावसायिक स्थिति संकट में नहीं थी और एक पद की समाप्ति से सीधे कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता नहीं बनती, इसलिए निकाले जाने को अवैध माना गया। यह निर्णय यह संकेत देता है कि ‘पद की समाप्ति की आवश्यकता’ और ‘कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता’ का निर्णय अलग-अलग किया जाता है।
इसके अतिरिक्त, कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता का दावा करते समय, कंपनी के अन्य व्यावसायिक कार्यों के साथ संगति की जांच की जाती है। यदि कंपनी एक ओर कर्मचारी संख्या में कटौती कर रही है और दूसरी ओर बड़ी संख्या में नई भर्तियां कर रही है, तो न्यायालय कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता पर संदेह कर सकता है। सेन्शू एकेडमी मामले (ओसाका हाई कोर्ट, 2011(हेइसेई 23) जुलाई 15 का निर्णय) में, न्यायालय ने इंगित किया कि अधिक मानव संसाधन लागत वाले कर्मचारियों को निकालना और लगभग उसी संख्या में कम मानव संसाधन लागत वाले नए कर्मचारियों को नियुक्त करना, सिद्धांततः अनुमति नहीं है।
इसलिए, कंपनियों को वित्तीय विवरण, व्यावसायिक योजना, निदेशक मंडल की बैठक के मिनट्स जैसे वस्तुनिष्ठ साक्ष्य तैयार करने चाहिए और यह तर्कसंगत और सुसंगत रूप से दावा करना चाहिए कि कर्मचारी संख्या में कटौती व्यावसायिक रूप से अनिवार्य कदम है।
दूसरा तत्व: बर्खास्तगी से बचने के प्रयास
दूसरा तत्व यह है कि क्या बर्खास्तगी से बचने के लिए पर्याप्त प्रयास किए गए हैं। जापान के न्यायालय इसे ‘अंतिम उपाय’ के रूप में मानते हैं, और मानना है कि नियोक्ता को बर्खास्तगी की ओर बढ़ने से पहले संभव हो सके उतने विकल्पीय उपाय करने की जिम्मेदारी होती है।
न्यायालय द्वारा अपेक्षित बर्खास्तगी से बचने के प्रयासों में विभिन्न उपाय शामिल होते हैं। विशेष रूप से, निम्नलिखित उपाय शामिल हैं:
- ओवरटाइम काम की कमी
- नई भर्तियों को नियंत्रित करना या रोकना
- अनियमित कर्मचारियों के अनुबंध नवीकरण को रोकना
- अन्य विभागों या संबंधित कंपनियों में स्थानांतरण या नियुक्ति
- अधिकारियों के वेतन में कटौती
- अस्थायी बंदी का कार्यान्वयन
- सेवानिवृत्ति लाभ में वृद्धि जैसे लाभकारी शर्तों के साथ स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के इच्छुकों की भर्ती
इन उपायों को किस हद तक करना चाहिए, यह मामले के अनुसार भिन्न होता है। बर्खास्तगी की वैधता का निर्धारण करते समय, ये बर्खास्तगी से बचने के प्रयास एक अत्यंत महत्वपूर्ण तत्व होते हैं। इसका एक क्लासिक उदाहरण असाही नर्सरी स्कूल केस (सुप्रीम कोर्ट का 1983(1983) अक्टूबर 27 का निर्णय) है। इस मामले में, सुप्रीम कोर्ट ने नियोक्ता द्वारा स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के इच्छुकों की भर्ती या कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता के बारे में कर्मचारियों को समझाने और सहयोग मांगने के प्रयास न करने के कारण, बर्खास्तगी को अमान्य करार दिया। इस निर्णय ने स्पष्ट किया कि बर्खास्तगी से बचने के प्रयास केवल औपचारिक नहीं होते, बल्कि यह विश्वास के नियमों पर आधारित एक जिम्मेदारी है।
इसके विपरीत, जहां बर्खास्तगी से बचने के प्रयासों को पर्याप्त माना गया, उसका एक उदाहरण यूनाइटेड एयरलाइंस केस है। इस कंपनी ने बर्खास्तगी के लक्ष्य वाले कर्मचारियों को, समान स्तर के वेतन के साथ जमीनी काम के लिए स्थानांतरण और अंततः मूल वेतन के 20 महीने के बराबर की राशि को जोड़कर एक शीघ्र सेवानिवृत्ति योजना की पेशकश की। न्यायालय ने इन उपायों को ‘पर्याप्त बर्खास्तगी से बचने के उपाय’ के रूप में मान्यता दी और इसे बर्खास्तगी की वैधता को मान्य करने का एक कारण माना। दूसरी ओर, होकुएत्सु फुकुई केस (नागोया हाई कोर्ट कानाज़ावा ब्रांच का 2006(2006) मई 31 का निर्णय) में, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति की भर्ती तो की गई थी, लेकिन सेवानिवृत्ति लाभ में वृद्धि केवल मूल वेतन के एक महीने के बराबर थी, जो कम थी, इसलिए इसे पर्याप्त बर्खास्तगी से बचने के उपाय के रूप में नहीं माना गया।
हालांकि, बर्खास्तगी से बचने के प्रयासों की आवश्यकता की डिग्री, पहले तत्व ‘कर्मचारी संख्या में कटौती की आवश्यकता’ की गंभीरता के साथ संबंधित है। साथ ही, कंपनी की विशिष्ट स्थिति भी ध्यान में रखी जाती है। उदाहरण के लिए, कार्निवल जापान केस (टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट का 2023(2023) मई 29 का निर्णय) नए कोरोनावायरस के प्रभाव से क्रूज जहाज का संचालन नहीं कर पाने वाली कंपनी द्वारा की गई बर्खास्तगी का मामला है। इस कंपनी ने स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के इच्छुकों की भर्ती नहीं की थी, लेकिन न्यायालय ने इसे बर्खास्तगी से बचने के प्रयासों के लिए अपर्याप्त नहीं माना। इसका कारण यह था कि स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के इच्छुकों की भर्ती करने से, व्यवसाय के पुनः आरंभ होने पर आवश्यक उच्च विशेषज्ञता वाले कर्मचारी भी सेवानिवृत्त हो सकते थे, जिससे जोखिम उत्पन्न होता। इसलिए, कंपनी के निर्णय को तर्कसंगत माना गया। यह मामला दिखाता है कि चार तत्व कठोर चेकलिस्ट नहीं हैं, बल्कि कंपनी की परिस्थितियों के अनुसार लचीले ढंग से निर्णय लिए जाते हैं।
तीसरा तत्व: निष्कासित कर्मचारी के चयन की तर्कसंगतता
तीसरा तत्व यह है कि निष्कासन के लिए चुने गए कर्मचारियों का चयन मानदंड वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत होना चाहिए, और इसका प्रयोग न्यायसंगत होना चाहिए। जापान में संगठनात्मक निष्कासन ऐसा निष्कासन होता है जिसमें कर्मचारी की कोई गलती नहीं होती, इसलिए नियोक्ता के मनमाने निर्णय या भेदभावपूर्ण इरादे को शामिल करने की कोई गुंजाइश नहीं होनी चाहिए।
जापानी अदालतें जिन चयन मानदंडों को तर्कसंगत मानने का रुझान रखती हैं, उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:
- वस्तुनिष्ठ मानव संसाधन मूल्यांकन के परिणाम
- कार्य उपस्थिति की स्थिति (बिना सूचना के अनुपस्थिति के दिन आदि)
- कंपनी के भविष्य के लिए आवश्यक विशिष्ट कौशल या योग्यताओं की उपलब्धता
- बंद होने वाले व्यापार खंड में संबंधित होना
इसके विपरीत, कुछ मानदंड ऐसे होते हैं जिन्हें अतर्कसंगत या कानूनी जोखिम वाला माना जाता है। उदाहरण के लिए, ‘भविष्य की संभावनाएं’ या ‘सहयोगात्मकता’ जैसे अमूर्त और व्यक्तिपरक मानदंडों को वस्तुनिष्ठता की कमी के कारण नकारा जा सकता है। साथ ही, लिंग, राष्ट्रीयता, या श्रमिक संघ के सदस्य होने के आधार पर चयन करना, भेदभाव के रूप में अवैध होने की संभावना बहुत अधिक है। आयु को मुख्य मानदंड के रूप में लेना भी, पुनर्नियोजन की कठिनाइयों को आधार बनाकर, तर्कसंगतता की कमी के रूप में माना जा सकता है।
महत्वपूर्ण यह है कि मानदंड स्वयं तर्कसंगत होने के साथ-साथ, उनका प्रयोग भी न्यायसंगत रूप से किया जाना चाहिए। यदि कागज पर तर्कसंगत मानदंड मौजूद हैं लेकिन उनके आधार बनने वाला मानव संसाधन मूल्यांकन अन्यायपूर्ण है, या विशेष व्यक्तियों को निशाना बनाने के लिए मानदंडों का मनमाना प्रयोग किया जाता है, तो चयन की तर्कसंगतता नकारी जा सकती है। कंपनियों को निष्कासन के लिए लक्षित कर्मचारियों की पहचान करने से पहले वस्तुनिष्ठ चयन मानदंड तैयार करने चाहिए, और यह रिकॉर्ड के रूप में दर्ज करना चाहिए कि प्रत्येक लक्षित व्यक्ति पर ये मानदंड क्यों लागू किए गए हैं।
इसके अलावा, जापानी रोजगार प्रथाओं के अनुसार, अदालतें यह उम्मीद करती हैं कि स्थायी कर्मचारियों को निष्कासित करने से पहले, पहले अस्थायी कर्मचारियों या अनुबंधित कर्मचारियों जैसे गैर-स्थायी कर्मचारियों की संख्या को कम किया जाए। स्थायी कर्मचारियों के निष्कासन पर विचार करने से पहले इस तरह के उपाय किए गए थे या नहीं, यह भी चयन की तर्कसंगतता का निर्णय करने में विचार किया जा सकता है।
चौथा तत्व: प्रक्रिया की उचितता
अंतिम तत्व है प्रक्रिया की उचितता। यह इंगित करता है कि नियोक्ता पर यह कर्तव्य है कि वह उन कर्मचारियों और श्रमिक संघों को, जिन्हें निकालने का इरादा है, संगठनात्मक निकासी की आवश्यकता और उसके विषय के बारे में पर्याप्त विवरण प्रदान करे और ईमानदारी से चर्चा करे।
यह विवरण और चर्चा केवल एकतरफा सूचना नहीं होनी चाहिए। इसे दोनों पक्षों के बीच संवाद का एक रूप होना चाहिए, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों की समझ और सहयोग प्राप्त करना होता है। चर्चा के दौरान आमतौर पर निम्नलिखित बिंदुओं पर विचार किया जाता है:
- कर्मचारियों की संख्या में कटौती की आवश्यकता के प्रबंधकीय कारण (पहला तत्व)
- संगठनात्मक निकासी का समय, पैमाना, और तरीका
- निकासी से बचने के लिए किए गए प्रयासों का विवरण (दूसरा तत्व)
- निकाले जाने वाले व्यक्तियों के चयन मानदंड (तीसरा तत्व)
इस प्रक्रिया की महत्वता को कई न्यायिक मामलों में बल दिया गया है। असाही नर्सरी स्कूल केस में, नियोक्ता द्वारा पूर्व सूचना और चर्चा के बिना निकाले जाने की सूचना देने को निकासी के अमान्य होने का एक प्रमुख कारण माना गया। इसके विपरीत, यूनाइटेड एयरलाइंस केस में, कंपनी द्वारा श्रमिक संघ के साथ कई बार सामूहिक वार्ता की गई और विस्तृत विवरण प्रदान किया गया, जिसे प्रक्रिया की उचितता को पूरा करने वाला माना गया। यहां तक कि अगर अंत में सहमति नहीं बन पाई, तो भी ईमानदार वार्ता की प्रक्रिया अपने आप में महत्वपूर्ण है।
प्रक्रिया को अनुचित माना जाने वाले उदाहरणों में शामिल हैं, जब प्रबंधन की स्थिति को समझाने के लिए वित्तीय दस्तावेजों की प्रस्तुति से इनकार किया जाता है या जब चर्चा की संख्या अत्यंत कम होती है या निकाले जाने से ठीक पहले केवल औपचारिक रूप से की जाती है। कंपनियों के लिए, चर्चा की प्रक्रिया को हल्के में न लेना और पर्याप्त समय लगाकर सावधानीपूर्वक विवरण प्रदान करना, और उसके मिनट्स जैसे सबूतों को संग्रहित करना, भविष्य के विवादों को रोकने में अत्यंत आवश्यक है।
मुख्य न्यायिक मामलों का तुलनात्मक विश्लेषण
जापानी न्यायिक प्रक्रिया में जिन चार मुख्य तत्वों की व्याख्या हमने अब तक की है, उनका वास्तविक मुकदमों में किस प्रकार अनुप्रयोग होता है और निर्णय कैसे भिन्न होते हैं, इसे समझने के लिए आइए हम मुख्य न्यायिक मामलों की तुलना करें। नीचे दी गई तालिका में, इस लेख में उठाए गए प्रतिनिधि मामलों के बारे में, विवाद के मुख्य बिंदुओं और न्यायालय के निर्णय के मुख्य बिंदुओं का सारांश प्रस्तुत किया गया है।
| न्यायालय और निर्णय की तिथि | मुख्य विवादित तत्व | निर्णय (वैध/अवैध) | न्यायालय के निर्णय के कारणों का सार |
| टोक्यो हाई कोर्ट (1979年10月29日) 29 अक्टूबर 1979 | आवश्यकता, निकाले जाने से बचने के प्रयास, चयन | वैध | संगठनात्मक निकासी की वैधता के निर्णय के लिए चार मुख्य तत्वों का मूल प्रारूप प्रस्तुत किया। घाटे वाले विभाग को बंद करना व्यावसायिक रूप से आवश्यक था और निकाले जाने से बचने के प्रयास भी पूरे किए गए थे। |
| सुप्रीम कोर्ट (1983年10月27日) 27 अक्टूबर 1983 | निकाले जाने से बचने के प्रयास, प्रक्रिया की उचितता | अवैध | स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के इच्छुकों की भर्ती और पर्याप्त व्याख्या व सहमति की कमी को विश्वास के नियम के विरुद्ध माना गया और इसे निकाले जाने के अधिकार के दुरुपयोग के रूप में देखा गया। |
| टोक्यो हाई कोर्ट (2021年12月22日) 22 दिसंबर 2021 | निकाले जाने से बचने के प्रयास, प्रक्रिया की उचितता | वैध | समान स्तर के वेतन पर पुनर्नियुक्ति और आकर्षक स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजना की पेशकश को पर्याप्त निकाले जाने से बचने के प्रयास माना गया, और यूनियन के साथ बार-बार वार्ता भी प्रक्रिया की उचितता को पूरा करती है। |
| टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट (2021年12月13日) 13 दिसंबर 2021 | आवश्यकता, निकाले जाने से बचने के प्रयास | अवैध | विशेष पदों की समाप्ति कंपनी के समग्र रूप से कर्मचारियों की कमी की आवश्यकता से सीधे जुड़ी नहीं है। इसके अलावा, डिमोशन जैसे अन्य विकल्पों की जांच करने के प्रयास भी अपर्याप्त थे। |
| टोक्यो डिस्ट्रिक्ट कोर्ट (2023年5月29日) 29 मई 2023 | निकाले जाने से बचने के प्रयास | वैध | कोरोना महामारी की विशेष परिस्थितियों में, व्यापार के पुनः आरंभ के लिए अनिवार्य कर्मचारियों के पलायन को रोकने के लिए स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति की भर्ती न करना तर्कसंगत माना गया। |
सारांश
जापानी श्रम कानून के अंतर्गत, संगठनात्मक छंटनी (整理解雇) को जापान के श्रम संविदा कानून (労働契約法) की धारा 16 के आधार पर अत्यंत कठोर न्यायिक समीक्षा का विषय माना जाता है। न्यायालय ‘कर्मचारियों की संख्या में कमी की आवश्यकता’, ‘छंटनी से बचने के प्रयास’, ‘छंटनी के लिए चयनित कर्मचारियों की तर्कसंगतता’, और ‘प्रक्रिया की उचितता’ इन चार मुख्य तत्वों को समग्र रूप से विचार में लेते हुए, उनकी वैधता का सावधानीपूर्वक निर्णय करता है। ये तत्व कठोर आवश्यकताएं नहीं हैं, बल्कि कंपनी की प्रबंधन स्थिति और विशिष्ट परिस्थितियों के अनुसार, उनकी पूर्ति की डिग्री का समग्र मूल्यांकन किया जाता है। संगठनात्मक छंटनी पर विचार करने वाली कंपनियों के लिए, प्रबंधन निर्णय के आधार के रूप में वस्तुनिष्ठ साक्ष्य तैयार करना, छंटनी से बचने के लिए गंभीर प्रयास करना, निष्पक्ष मानदंडों के आधार पर लक्षित व्यक्तियों का चयन करना, और सबसे महत्वपूर्ण, कर्मचारियों और श्रम संघ के साथ ईमानदारी से परामर्श करने की पूरी प्रक्रिया को विस्तार से रिकॉर्ड करना और दस्तावेजीकरण करना अनिवार्य है। इन प्रक्रियाओं में से किसी एक को भी अनदेखा करने पर, छंटनी को अमान्य माना जा सकता है और कंपनी को बड़ी मात्रा में बकाया वेतन (बैक पे) का भुगतान करने का आदेश दिया जा सकता है, जो कि कंपनी के लिए गंभीर प्रबंधन जोखिम बन सकता है।
मोनोलिथ लॉ फर्म जापानी श्रम कानून, विशेषकर कंपनी पुनर्गठन और उससे संबंधित मानव संसाधन और श्रम समस्याओं पर, घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय कई क्लाइंट्स को सहायता प्रदान करने का व्यापक अनुभव रखती है। हमारे फर्म में जापानी वकीलों के अलावा, अंग्रेजी भाषी वकील भी हैं जिनके पास विदेशी वकील की योग्यता है, और वे अंतर्राष्ट्रीय व्यापारिक परिवेश में उभरती विशिष्ट चुनौतियों का सामना करने में सक्षम हैं। संगठनात्मक छंटनी जैसे प्रबंधन के महत्वपूर्ण निर्णय के समय, प्रारंभिक योजना चरण से लेकर, छंटनी से बचने के उपायों की समीक्षा, चयन मानदंडों की निर्मिति, कर्मचारियों के साथ परामर्श, और यदि आवश्यक हो तो कानूनी लड़ाई तक, हर चरण में रणनीतिक कानूनी सहायता प्रदान करते हैं।
Category: General Corporate
