जापान के श्रम कानून में श्रमिकता के निर्धारण मानदंड: अनुप्रयोग के दायरे को लेकर न्यायिक दृष्टिकोण की व्याख्या

जापानी श्रम कानून प्रणाली (‘निहों नो रोडो होसेई’) ‘कर्मचारी’ (‘रोडोशा’) को विशेष संरक्षण प्रदान करती है। फिर भी, यह निर्धारित करना कि कौन ‘कर्मचारी’ के रूप में योग्य है, केवल अनुबंध के नाम या पक्षों की मंशा से नहीं होता। जापान की अदालतें (‘निहों नो साइबानशो’) अनुबंध के रूप के बजाय, काम की वास्तविकता के आधार पर ‘कर्मचारीत्व’ का निर्णय लेती हैं। इस निर्णय में गलती होने पर, कंपनियां अनपेक्षित कानूनी जोखिमों का सामना कर सकती हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति ने जिसके साथ व्यावसायिक अनुबंध किया गया था, बाद में अदालत द्वारा कर्मचारी के रूप में मान्यता प्राप्त की जाती है, तो कंपनी को पिछले समय के लिए ओवरटाइम और सामाजिक सुरक्षा शुल्क का भुगतान करने का आदेश दिया जा सकता है। यह केवल वित्तीय बोझ तक सीमित नहीं है। ‘कर्मचारीत्व’ की मान्यता, विशेषकर फ्रीलांसरों और व्यक्तिगत व्यापार मालिकों जैसे लचीले श्रम बल पर निर्भर करने वाले व्यापार मॉडल के मूल को हिला सकती है, जो कि एक प्रमुख प्रबंधन जोखिम है। इसका कारण यह है कि कर्मचारी के रूप में मान्यता प्राप्त होने पर, जापानी श्रम मानक कानून (‘निहों नो रोडो किजुン हो’) द्वारा निर्धारित काम के घंटे, आराम, और छुट्टियों से संबंधित सख्त नियम लागू होते हैं। इस लेख में, हम जापानी श्रम मानक कानून के अंतर्गत ‘कर्मचारी’ की परिभाषा से शुरू करते हुए, अदालतें ‘कर्मचारीत्व’ का निर्णय किस मानदंड पर करती हैं, इस पर विस्तृत और विशिष्ट न्यायिक मामलों के साथ विस्तार से चर्चा करेंगे। यह मुद्दा केवल अनुपालन की चुनौती नहीं है, बल्कि कंपनियों की टिकाऊपन के लिए एक रणनीतिक मुद्दा के रूप में समझा जाना चाहिए।

जापानी श्रम कानून के अंतर्गत ‘श्रमिक’ की कानूनी परिभाषा

जापान के श्रम कानून प्रणाली में, ‘श्रमिक’ की परिभाषा उसके आधारभूत कानून के अनुसार थोड़ी भिन्न होती है। इन अंतरों को समझना जोखिमों का सटीक आकलन करने के लिए अत्यावश्यक है।

सबसे पहले, जापान का श्रम मानक कानून, जो व्यक्तिगत श्रमिकों के श्रम संबंधी न्यूनतम मानकों को निर्धारित करता है, अपने नौवें अनुच्छेद में ‘श्रमिक’ को ‘किसी भी प्रकार के व्यवसाय में, किसी उद्योग या कार्यालय में नियोजित व्यक्ति जिसे वेतन दिया जाता है’ के रूप में परिभाषित करता है। यह परिभाषा श्रमिकों की सुरक्षा और स्वास्थ्य की गारंटी करने वाले जापानी श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य कानून और न्यूनतम वेतन की गारंटी करने वाले जापानी न्यूनतम वेतन कानून सहित कई विशिष्ट श्रम कानूनों में एक सामान्य और मूलभूत अवधारणा के रूप में इस्तेमाल की जाती है। इसी तरह, जापानी श्रम अनुबंध कानून का दूसरा अनुच्छेद भी श्रम मानक कानून के समान ही परिभाषा को अपनाता है, और व्यक्तिगत श्रम अनुबंध संबंधों में मूलभूत सुरक्षा के लक्ष्य को परिभाषित करता है।

इसके विपरीत, श्रमिकों के संगठन और सामूहिक वार्ता के अधिकारों की गारंटी करने वाले जापानी श्रम संघ कानून में एक व्यापक दायरे के व्यक्तियों को सुरक्षा के दायरे में शामिल किया गया है। इस कानून के तीसरे अनुच्छेद में ‘श्रमिक’ को ‘किसी भी प्रकार के व्यवसाय में, वेतन, तनख्वाह या अन्य इसी प्रकार की आय पर जीवन निर्वाह करने वाले व्यक्ति’ के रूप में परिभाषित किया गया है। यह परिभाषा श्रम मानक कानून के ‘नियोजित व्यक्ति’ की आवश्यकता को शामिल नहीं करती है, और इसमें उन व्यक्तियों को भी शामिल किया गया है जो आर्थिक रूप से दूसरों पर निर्भर होकर अपनी सेवाएं प्रदान करते हैं।

इन परिभाषाओं के अंतर से महत्वपूर्ण कानूनी परिणाम उत्पन्न होते हैं। यदि किसी व्यक्ति को श्रम मानक कानून के अंतर्गत ‘श्रमिक’ नहीं माना जाता है और उसके ओवरटाइम भत्ते की मांग को मान्यता नहीं दी जाती है, तो भी वह श्रम संघ कानून की व्यापक परिभाषा के अंतर्गत ‘श्रमिक’ हो सकता है। ऐसी स्थिति में, उस व्यक्ति को श्रम संघ बनाने और कंपनी के सामने सामूहिक वार्ता की मांग करने का अधिकार होता है। इसलिए, कंपनियों को केवल श्रम मानक कानून के जोखिमों को ही नहीं, बल्कि श्रम संघ कानून के जोखिमों को भी ध्यान में रखते हुए, दोहरे दृष्टिकोण से श्रम प्रबंधन करने की आवश्यकता होती है।

जापानी श्रमिक स्थिति का न्यायिक ढांचा: रूप से अधिक वास्तविकता पर जोर

यदि अनुबंध में ‘व्यावसायिक प्रतिनिधित्व अनुबंध’ या ‘ठेका अनुबंध’ स्पष्ट रूप से लिखा गया है, तो भी यह अकेले में श्रमिक स्थिति को नकार नहीं सकता। जापान की अदालतें अनुबंध के नामकरण जैसे औपचारिक तत्वों से बंधी नहीं होतीं, बल्कि पक्षों के बीच के वास्तविक संबंधों, अर्थात् श्रम प्रदान करने की वास्तविकता के आधार पर श्रमिक स्थिति का निर्णय करती हैं। यह ‘वास्तविकता पर जोर’ वाला दृष्टिकोण उन मामलों में अत्यंत आवश्यक है जहां शक्तिशाली नियोक्ता अनुबंध के रूप का दुरुपयोग करके श्रम कानूनों के तहत प्रदान किए गए संरक्षण से अनुचित रूप से बचने का प्रयास करते हैं।

इस निर्णय ढांचे की नींव 1985 (शोवा 60 वर्ष) में पूर्व श्रम मंत्रालय की एक अध्ययन समिति द्वारा प्रकाशित ‘श्रम मानक कानून अध्ययन समिति की रिपोर्ट’ पर आधारित है। यह रिपोर्ट कानून नहीं है, लेकिन इसने बाद के न्यायिक निर्णयों और प्रशासनिक व्याख्याओं पर गहरा प्रभाव डाला है और आज तक श्रमिक स्थिति के निर्णय के लिए व्यावहारिक दिशानिर्देश के रूप में कार्य करती आ रही है।

शोवा 60 वर्ष की रिपोर्ट निर्णय मानदंडों को दो मुख्य श्रेणियों में विभाजित करती है। पहला, निर्णय के मुख्य भाग के रूप में ‘नियोजन अधीनता’ से संबंधित मानदंड हैं, जो श्रम मानक कानून की धारा 9 के ‘नियोजित व्यक्ति जिन्हें वेतन दिया जाता है’ के शब्दों को विशिष्ट बनाते हैं और ‘निर्देशन और निगरानी के अधीन श्रम’ और ‘पारिश्रमिक के बदले श्रम’ के दो पहलुओं से मिलकर बनते हैं। दूसरा, जब इन मुख्य मानदंडों से निर्णय करना कठिन होता है, तो निर्णय को मजबूत करने के लिए अतिरिक्त तत्व होते हैं। इस स्थिर व्याख्यात्मक ढांचे का लंबे समय तक बने रहना यह संकेत देता है कि जापान की कानूनी प्रणाली में अक्सर कानूनी संशोधनों की तुलना में न्यायिक निर्णयों के संचय से धीरे-धीरे व्याख्या का विकास करने की प्रवृत्ति है। इसलिए, इस ऐतिहासिक रिपोर्ट की सामग्री को समझना आधुनिक श्रम विवादों में अदालतों के निर्णय का अनुमान लगाने में अत्यंत महत्वपूर्ण है।

निर्णय का मूल मानदंड: ‘उपयोग अनुगतता’ के विशिष्ट तत्व

‘उपयोग अनुगतता’ श्रमिकता का निर्णय करने में सबसे महत्वपूर्ण अवधारणा है। यह जापानी कानून के अंतर्गत एक ऐसे अधीनस्थ संबंध की उपस्थिति की जांच करता है जहां एक व्यक्ति किसी अन्य के निर्देशन और निगरानी में कार्य करता है और उसके बदले में पारिश्रमिक प्राप्त करता है। जापानी न्यायालय निम्नलिखित अनेक तत्वों का समग्र रूप से विचार करके ‘उपयोग अनुगतता’ की उपस्थिति का निर्णय करते हैं।

जापानी नियमों के अंतर्गत निर्देशन और निगरानी में कार्य

“निर्देशन और निगरानी में कार्य” का अर्थ केवल कार्य के निर्देश प्राप्त करना ही नहीं है। निर्देशों की विशिष्टता, उनकी बाध्यकारी शक्ति, और कार्य के निष्पादन में विवेक की सीमा जैसे कई पहलुओं का बहुआयामी विचार किया जाता है।

कार्य के अनुरोध और निर्देशों के प्रति स्वीकृति या अस्वीकृति की स्वतंत्रता

यदि औपचारिक रूप से कार्य के अनुरोध को अस्वीकार करने की स्वतंत्रता अनुबंध में दर्ज हो, लेकिन वास्तव में अस्वीकार करने की स्थिति न हो, तो निर्देशन और निगरानी संबंध की पुष्टि की दिशा में काम करता है। उदाहरण के लिए, यदि एक बार अनुरोध को अस्वीकार करने पर, उसके बाद का काम अत्यधिक कम हो जाता है, या बिल्कुल नहीं आता है, तो इस तरह के नुकसान के साथ, वह ‘स्वतंत्रता’ केवल नाममात्र की होती है। न्यायालय के फैसलों में, जहां शिफ्ट चार्ट के अनुसार काम करने का आदेश दिया गया था और अनधिकृत अनुपस्थिति पर जुर्माना लगाया गया था, वहां स्वीकृति या अस्वीकृति की स्वतंत्रता नहीं मानी गई और कर्मचारी की प्रकृति को मजबूती से मान्यता दी गई (टोक्यो उच्च न्यायालय, 2018年(2018) 10月17日 का फैसला)। दूसरी ओर, जहां एक ड्राइवर को ‘कार्यालय आना’, ‘संपर्क (उपलब्धता)’ और ‘छुट्टी’ का चयन करने की स्वतंत्रता थी और कार्य को अस्वीकार करने पर कोई दंड नहीं था, वहां स्वीकृति या अस्वीकृति की स्वतंत्रता को मान्यता दी गई और यह कर्मचारी की प्रकृति को नकारने का एक तत्व माना गया (ओसाका जिला न्यायालय, 2020年(2020) 12月11日 का फैसला)।

कार्य के निष्पादन में निर्देशन और निगरानी

कार्य के निष्पादन की विधि के बारे में, किस हद तक विशिष्ट निर्देश और प्रबंधन प्राप्त होते हैं, यह भी एक महत्वपूर्ण निर्णय तत्व है। केवल कार्य के उद्देश्य या समय सीमा का उल्लेख नहीं होता है, बल्कि उस प्रक्रिया और साधनों तक विस्तृत निर्देश होते हैं, तो निर्देशन और निगरानी संबंध मजबूत होता है। उदाहरण के लिए, एक भाषा स्कूल के शिक्षक को, स्कूल द्वारा निर्धारित पाठ्यपुस्तक और मैनुअल के अनुसार शिक्षण विधि को अनिवार्य किया गया था और नियमित रूप से प्रशिक्षण में भाग लेने को बाध्य किया गया था, इस मामले में मजबूत निर्देशन और निगरानी को मान्यता दी गई (नागोया उच्च न्यायालय, 2020年(2020) 10月23日 का फैसला)। दूसरी ओर, एक विश्वविद्यालय के अंशकालिक शिक्षक के बारे में, जहां व्याख्यान की रूपरेखा के अलावा, विशिष्ट शिक्षण सामग्री का निर्धारण शिक्षक के व्यापक विवेक पर छोड़ दिया गया था, वहां निर्देशन और निगरानी संबंध कमजोर माना गया (टोक्यो जिला न्यायालय, 2022年(2022) 3月28日 का फैसला)।

समय और स्थान की पाबंदी

काम करने की जगह और समय का निर्धारण किया जाता है, और नियोक्ता उस उपस्थिति का प्रबंधन करता है, यह निर्देशन और निगरानी संबंध का एक प्रतीकात्मक संकेत है। टाइम कार्ड के जरिए उपस्थिति की अनिवार्यता, कठोर शिफ्ट प्रबंधन, और कार्य दिवसीय रिपोर्ट के माध्यम से विस्तृत गतिविधि रिपोर्ट की प्रस्तुति की अनिवार्यता जैसे तत्व समय और स्थान की पाबंदी को मजबूत करते हैं। घर से काम करने के जैसे रूप में भी, यदि लॉग-इन और लॉग-आउट के समय का प्रबंधन किया जाता है, या स्थायी रूप से ऑनलाइन रहने की मांग की जाती है, तो वास्तविक रूप से काम के समय का प्रबंधन होता है, और इसे पाबंदी माना जा सकता है। एक गेम प्रोग्रामर के मामले में, जिसे कंपनी की सुविधाओं का उपयोग करने के लिए कंपनी के अंदर काम करना अनिवार्य था और टाइम कार्ड में उपस्थिति दर्ज करने का निर्देश दिया गया था, वहां मजबूत पाबंदी को मान्यता दी गई और यह कर्मचारी की प्रकृति की पुष्टि की ओर ले गया (टोक्यो जिला न्यायालय, 1997年(1997) 9月26日 का फैसला, タオヒューマンシステムズ मामला)।

कार्य प्रदान करने की प्रतिस्थापन क्षमता

कार्य प्रदान करने को, व्यक्ति के विवेक से तीसरे पक्ष को बदलने की अनुमति है या नहीं, यह भी निर्णय का एक तत्व है। यदि व्यक्ति अपने खर्च और जिम्मेदारी पर सहायक या प्रतिस्थापक का उपयोग कर सकता है, तो यह व्यापारी की प्रकृति का संकेत देता है और कर्मचारी की प्रकृति को कमजोर करता है। इसके विपरीत, यदि किसी भी कारण से व्यक्ति स्वयं द्वारा कार्य प्रदान करना सख्ती से मांगा जाता है, तो यह व्यक्तिगत प्रकृति का उच्च कार्य है, अर्थात् यह एक श्रम संविदा की प्रकृति को धारण करता है और कर्मचारी की प्रकृति को मजबूत करता है। यह प्रतिस्थापन क्षमता, अपने आप में निर्णायक तत्व नहीं है, लेकिन निर्देशन और निगरानी संबंध की उपस्थिति का निर्णय करने में यह एक सहायक भूमिका निभाता है।

जापानी श्रम कानून के अंतर्गत पारिश्रमिक की श्रम प्रतिपूर्ति प्रकृति

यह प्रश्न उठता है कि क्या पारिश्रमिक, प्रदान किए गए श्रम के लिए एक प्रतिफल (अर्थात् वेतन) के रूप में अपनी प्रकृति रखता है। पारिश्रमिक की प्रकृति का निर्धारण उसके नामकरण से नहीं, बल्कि गणना की विधि और भुगतान के तरीके जैसे वास्तविकताओं से किया जाता है।

जब पारिश्रमिक का भुगतान घंटे के हिसाब से, दैनिक वेतन, मासिक वेतन के रूप में, श्रम के समय की लंबाई के अनुसार किया जाता है, तो इसे ‘वेतन’ के रूप में मजबूत प्रकृति माना जाता है। इसी तरह, अनुपस्थिति के दिनों या घंटों के अनुसार पारिश्रमिक में कटौती की जाती है (जिसे ‘नो-वर्क नो-पे’ का सिद्धांत कहा जाता है) या अधिक समय काम करने पर अलग से भत्ता दिया जाता है, तो यह पारिश्रमिक की श्रम प्रतिपूर्ति प्रकृति को मजबूती से दर्शाता है। एक कर सलाहकार के मामले में, काम की मात्रा के बावजूद हर महीने एक निश्चित राशि का भुगतान किया जाता था और बोनस भी दिया जाता था, इसलिए यह माना गया कि पारिश्रमिक निर्देशन और निगरानी के तहत श्रम प्रदान करने के लिए एक प्रतिफल था (टोक्यो जिला अदालत का 2011(2011) मार्च 30 का निर्णय)।

इसके विपरीत, जब पारिश्रमिक पूरी तरह से काम के परिणाम पर आधारित होता है, उदाहरण के लिए, बिक्री के अनुसार पूर्ण कमीशन प्रणाली या परियोजना पूरी होने पर एकमुश्त भुगतान किए जाने वाले ठेका शुल्क के रूप में, तो इसकी प्रकृति व्यापारियों के बीच लेन-देन के प्रतिफल के रूप में मजबूत होती है, और यह श्रमिकता को कमजोर करने वाला तत्व बन जाता है। हालांकि, यदि औपचारिक रूप से कमीशन प्रणाली होने के बावजूद, न्यूनतम गारंटी वेतन निर्धारित किया गया है या जीवन निर्वाह के तत्व शामिल हैं, तो श्रमिकता को सकारात्मक दिशा में माना जा सकता है।

जापानी श्रमिक की पहचान को मजबूत करने वाले तत्व

जब ‘उपयोग अनुपालन’ के मुख्य तत्वों की जांच करने पर भी श्रमिकता की उपस्थिति स्पष्ट नहीं होती, तब ऐसे सीमांत मामलों में, न्यायालय निम्नलिखित पूरक तत्वों को ध्यान में रखते हुए एक समग्र निर्णय लेता है।

व्यवसायिकता की उपस्थिति

यह कि श्रम सेवा प्रदाता किस हद तक स्वतंत्र व्यवसायी के रूप में कार्य कर रहा है, यह एक विशेष रूप से महत्वपूर्ण पूरक निर्णय तत्व है। इसका मूल्यांकन इस दृष्टिकोण से किया जाता है कि क्या श्रम सेवा प्रदाता अपने जोखिम और खर्च पर व्यवसाय चला रहा है या नहीं।

विशिष्ट निर्णय सामग्री के रूप में, पहले यह बिंदु है कि क्या वे अपने खर्च पर आवश्यक मशीनरी, उपकरण, वाहन आदि के मालिक हैं या नहीं। उदाहरण के लिए, यदि कोई महंगे ट्रक या भारी मशीनरी का मालिक है, तो यह व्यवसायी के रूप में उनकी प्रकृति को मजबूती से संकेत करता है। इसके बाद, यह भी विचार किया जाता है कि क्या उनका मुआवजा, समान प्रकार के काम में लगे कंपनी के स्थायी कर्मचारियों के वेतन की तुलना में काफी अधिक है। यह उच्च मुआवजा, व्यवसायी के रूप में उठाए गए खर्च और व्यावसायिक जोखिम के लिए प्रतिपूर्ति के रूप में व्याख्या किया जाता है, और यह श्रमिकता को कमजोर करने वाला तत्व बन जाता है। इसके अलावा, व्यावसायिक नुकसान के लिए स्वयं जिम्मेदारी लेना, अपने व्यापारिक नाम का उपयोग करके व्यापारिक गतिविधियाँ करना आदि भी व्यवसायिकता का निर्णय लेने में विचार किए जाते हैं।

एकाग्रता की डिग्री

यदि किसी विशेष कंपनी पर आर्थिक निर्भरता अधिक है, तो यह श्रमिकता को मजबूत करने वाला एक तत्व बन सकता है। एकाग्रता की डिग्री दो पहलुओं से मूल्यांकन की जाती है। पहला है, क्या अन्य कंपनियों के काम में लगे होने पर अनुबंध के अनुसार प्रतिबंध है, या समय और भौतिक रूप से वास्तव में मुश्किल है। यदि किसी विशेष कंपनी के काम में बहुत समय बंधा होता है और परिणामस्वरूप अन्य काम नहीं कर पाते हैं, तो एकाग्रता को उच्च माना जाता है। दूसरा है, मुआवजे का जीवन निर्वाह का पहलू। यदि आय का बड़ा हिस्सा विशेष कंपनी से मिलने वाले मुआवजे पर निर्भर है, तो आर्थिक निर्भरता को उच्च माना जाता है, और यह श्रमिकता को मजबूत करने की दिशा में काम करता है।

अन्य तत्व

उपरोक्त तत्वों के अलावा, पक्षकारों द्वारा श्रम सेवा प्रदाता को कैसे माना जाता है, इसे दर्शाने वाली वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों को भी ध्यान में रखा जाता है। विशेष रूप से, क्या वेतन से आयकर की स्रोत पर कटौती की जा रही है, श्रम बीमा (श्रम दुर्घटना बीमा और रोजगार बीमा) और सामाजिक बीमा (स्वास्थ्य बीमा और कल्याण पेंशन बीमा) में शामिल किया जा रहा है, कंपनी के नियमों को लागू किया जा रहा है, इन बिंदुओं को उठाया जा सकता है। ये तथ्य यह सुझाव देते हैं कि कंपनी ने उस व्यक्ति को श्रमिक के रूप में माना है, और ये श्रमिकता की पुष्टि करने वाले निर्णय को मजबूत करने वाले सामग्री के रूप में काम करते हैं।

जापानी सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय द्वारा दिशा-निर्देश: योकोहामा मिनामी रोडो किजुन शोचो घटना

श्रमिक की पहचान के मानदंडों पर एक प्रमुख मामले के रूप में, जापान के सर्वोच्च न्यायालय ने 1996 नवंबर 28 (1996年11月28日) को एक निर्णय (योकोहामा मिनामी रोडो किजुन शोचो घटना) दिया, जो एक अत्यंत महत्वपूर्ण दिशा-निर्देश प्रस्तुत करता है।

इस घटना में, एक ड्राइवर जिसने अपना खुद का ट्रक लाया था और मुख्य रूप से एक कागज बनाने वाली कंपनी के उत्पादों की परिवहन सेवाओं में लगा हुआ था, उसने काम के दौरान चोट लगने पर श्रमिक दुर्घटना मुआवजा बीमा का लाभ मांगा। हालांकि, श्रम मानक निरीक्षण अधिकारी ने उसे ‘श्रमिक’ नहीं माना और लाभ न देने का निर्णय लिया, जिसके खिलाफ ड्राइवर ने मुकदमा दायर किया।

सर्वोच्च न्यायालय ने, निष्कर्ष के रूप में, इस ड्राइवर के श्रमिक होने को नकार दिया। उनके निर्णय प्रक्रिया में, उन्होंने अब तक बताए गए निर्णय ढांचे को विशेष रूप से लागू किया, जो कि बहुत ही सुझावपूर्ण है।

सबसे पहले, सर्वोच्च न्यायालय ने कंपनी के निर्देशों की समीक्षा की और पाया कि परिवहन की वस्तुएं, परिवहन के स्थान, और डिलीवरी के समय जैसे निर्देश परिवहन कार्य की प्रकृति के अनुसार, आदेश देने वाले के रूप में स्वाभाविक रूप से आवश्यक हैं, और इसे कार्य निष्पादन के लिए विशिष्ट निर्देशन और निगरानी माना नहीं जा सकता।

इसके बाद, समय और स्थान की पाबंदी के बारे में, न्यायालय ने ध्यान दिलाया कि ड्राइवर एक बार परिवहन कार्य समाप्त होने के बाद कंपनी के प्रबंधन से मुक्त हो जाता था और अगले कार्य के निर्देश मिलने तक अपना समय स्वतंत्र रूप से उपयोग कर सकता था, और कंपनी के सामान्य कर्मचारियों की तुलना में उसकी पाबंदी काफी कम थी, जो कि निर्देशन और निगरानी के अधीन होने के लिए पर्याप्त नहीं थी।

और फिर, सर्वोच्च न्यायालय ने विशेष रूप से ‘व्यवसायी होने की प्रकृति’ को महत्वपूर्ण माना। ड्राइवर ने एक महंगा ट्रक खुद के पास रखा था और पेट्रोल का खर्च, मरम्मत का खर्च, बीमा प्रीमियम आदि सभी खर्चे खुद उठाए थे। इसके अलावा, उसे परिवहन के बदले में किए गए काम के अनुसार भुगतान किया जाता था, और उसकी आय पर वेतन आय के रूप में स्रोत कर की कटौती भी नहीं की गई थी। इन तथ्यों से, न्यायालय ने माना कि ड्राइवर एक स्वतंत्र व्यवसायी के रूप में, अपने जोखिम और गणना के तहत परिवहन कार्य कर रहा था, और इसलिए उसके श्रमिक होने को नकार दिया।

यह निर्णय स्पष्ट करता है कि श्रमिक होने का निर्णय केवल विशिष्ट तत्वों पर नहीं बल्कि निर्देशन और निगरानी के संबंध, पाबंदी की प्रकृति, भुगतान की प्रकृति, और व्यवसायी होने की प्रकृति जैसे विभिन्न तत्वों को समग्र रूप से मापकर किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, जब श्रम प्रदान करने वाले में व्यवसायी होने की प्रकृति स्पष्ट रूप से मौजूद होती है, तो यह श्रमिक होने को नकारने का एक मजबूत तत्व बन सकती है, जो कि इसे एक मील का पत्थर निर्णय बनाती है।

आधुनिक रोजगार के प्रारूपों का अनुप्रयोग: जापान में गिग वर्कर्स की श्रमिक पहचान

प्लेटफॉर्म के माध्यम से एकल कार्यों को संभालने वाले ‘गिग वर्कर्स’ का उदय, पारंपरिक श्रमिक पहचान के निर्णय ढांचे में नए प्रश्न उठा रहा है। विशेष रूप से, फूड डिलीवरी सेवाओं के डिलीवरी कर्मचारियों के काम करने के तरीके वैश्विक चर्चा का विषय बन गए हैं।

जापान में भी, Uber Eats के डिलीवरी कर्मचारियों द्वारा बनाई गई श्रमिक संघ ने, संचालन कंपनी से सामूहिक वार्ता की मांग की, लेकिन कंपनी ने डिलीवरी कर्मचारियों की श्रमिक पहचान को नकारते हुए वार्ता से इनकार कर दिया, जो एक समस्या बन गई। इस मामले में, टोक्यो श्रम आयोग ने 2022 (रेइवा 4) में निर्णय लिया कि डिलीवरी कर्मचारी जापानी श्रम संघ कानून के अंतर्गत ‘श्रमिक’ के रूप में मान्य हैं, और कंपनी को सामूहिक वार्ता में भाग लेने का आदेश दिया। इस निर्णय का आधार यह था कि डिलीवरी कर्मचारी प्लेटफॉर्म के व्यापार को संपन्न करने के लिए अनिवार्य श्रम शक्ति के रूप में संगठन में शामिल हैं, उनका मुआवजा वास्तव में कंपनी द्वारा एकतरफा तय किया जाता है, और वे ऐप के माध्यम से वास्तविक निर्देशन और निगरानी प्राप्त करते हैं। यह एक प्रतीकात्मक उदाहरण है जो दिखाता है कि श्रम मानक कानून और श्रम संघ कानून की ‘श्रमिक’ की परिभाषा में अंतर, विशिष्ट विवादों में कैसे प्रकट होता है।

दूसरी ओर, श्रम मानक कानून के अंतर्गत ‘श्रमिक’ के रूप में, गिग वर्कर्स को ओवरटाइम भत्ता या न्यूनतम मजदूरी जैसे संरक्षण प्राप्त हो सकते हैं या नहीं, इस पर अभी भी न्यायिक निर्णय स्थिर नहीं है, और भविष्य के न्यायालय के निर्णयों का संग्रह अभी भी प्रतीक्षित है। डिलीवरी कर्मचारियों द्वारा अनुचित खाता निलंबन (जो वास्तव में निष्कासन के समान है) के खिलाफ क्षतिपूर्ति की मांग करते हुए दायर किए गए नागरिक मुकदमे में, श्रमिक पहचान के सीधे निर्णय से बचते हुए, कंपनी द्वारा समझौता राशि का भुगतान करके मामले का समाधान किया गया।

ये गतिविधियाँ यह दर्शाती हैं कि कार्य वितरण और मूल्यांकन प्रणाली को एल्गोरिदम द्वारा संचालित करना ‘निर्देशन और निगरानी’ के बराबर है या नहीं, और डिलीवरी कर्मचारियों द्वारा स्वामित्व वाली साइकिल या मोटरसाइकिल ‘व्यापारी पहचान’ को दर्शाने वाले महंगे मशीनी उपकरण के रूप में मानी जा सकती हैं या नहीं, जैसे कि पारंपरिक निर्णय तत्वों को आधुनिक काम करने के तरीकों में कैसे लागू किया जाए, यह एक कानूनी चुनौती है जो जारी है। कंपनियों को यह समझने की आवश्यकता है कि गिग वर्कर्स के साथ अनुबंध, श्रम संघ कानून के अंतर्गत सामूहिक वार्ता के जोखिम और भविष्य में श्रम मानक कानून के अंतर्गत श्रमिक के रूप में मान्यता प्राप्त करने के जोखिम दोनों को शामिल करते हैं।

जापानी श्रमिक होने के निर्णायक तत्वों की तुलनात्मक सारणी

अब तक हमने जिन श्रमिक होने के निर्णायक तत्वों की व्याख्या की है, उन्हें संक्षेप में नीचे दी गई सारणी में दर्शाया गया है। यह सारणी केवल निर्णय की दिशा को दर्शाने के लिए सरलीकृत है, और वास्तविक निर्णय विशिष्ट मामलों में तथ्यों के समग्र विचार को ध्यान में रखकर किया जाता है।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अंतर्गत, यह निर्धारित करना कि कोई व्यक्ति ‘श्रमिक’ के रूप में योग्य है या नहीं, यह अनुबंध के नाम जैसे औपचारिकताओं पर नहीं बल्कि श्रम प्रदान करने की वास्तविकता पर आधारित होता है, जिसमें विभिन्न पहलुओं का समग्र मूल्यांकन किया जाता है। इस निर्णय के केंद्र में ‘उपयोग अधीनता’ (subordination to use) की अवधारणा होती है, जिसमें निर्देशन और निगरानी की उपस्थिति, समय और स्थान की पाबंदियां, और मजदूरी के बदले में प्राप्त होने वाले पारिश्रमिक जैसे विशिष्ट पहलुओं की जांच की जाती है। इसके अलावा, व्यापारिकता और विशेषता जैसे पूरक तत्वों को भी ध्यान में रखा जाता है, और प्रत्येक व्यक्तिगत मामले के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है। यह निर्णय प्रणाली सर्वोच्च न्यायालय के निर्णयों द्वारा स्थापित की गई है और गिग वर्क जैसे नए कार्य रूपों के उदय के साथ नई व्याख्यात्मक चुनौतियों का सामना करते हुए भी, इसकी मूल संरचना बनाए रखी गई है। कंपनी के प्रबंधकों और कानूनी विभाग के प्रतिनिधियों के लिए, इस जटिल और परिवर्तनशील कानूनी अवधारणा को सही ढंग से समझना और अपनी कंपनी की श्रम प्रबंधन प्रणाली की निरंतर जांच करना, अनपेक्षित कानूनी और वित्तीय जोखिमों से बचने और सतत व्यापार संचालन को साकार करने के लिए अत्यंत आवश्यक है।

मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) जापान में अनेक क्लाइंट्स को, इस लेख में चर्चित श्रमिकता के निर्णय से संबंधित कानूनी मुद्दों पर व्यापक सलाह और सहायता प्रदान करता है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी शामिल हैं, जो जापान के जटिल श्रम कानूनों को अंतर्राष्ट्रीय दृष्टिकोण से समझने में सहायता करते हैं और सीमलेस कानूनी समर्थन प्रदान करते हैं। श्रम शक्ति के वर्गीकरण मूल्यांकन, अनुबंधों का निर्माण और समीक्षा, और संबंधित विवादों में प्रतिनिधित्व करने जैसी सेवाएं, हम आपकी कंपनी की जरूरतों के अनुसार विशेषज्ञ सेवाएं प्रदान करते हैं।