क्या कोरोना संकट के कारण व्यापारिक घाटे और व्यापार के संकुचन के कारण नियुक्ति रद्द की जा सकती है?

जापानी स्वास्थ्य, कल्याण और श्रम मंत्रालय (厚生労働省) के आंकड़ों के अनुसार, 2020 मई के बाद से श्रमिकों की नौकरी छोड़ने या नौकरी रोकने की संख्या 2021 के 1 अक्टूबर तक 117,899 तक पहुंच गई है।

कोरोना महामारी के कारण व्यापार की स्थिति खराब होने और व्यापार को संकुचित करने के लिए मजबूर होने पर, शुरुआती योजना के अनुसार कर्मचारियों को नौकरी नहीं दे पाने वाली कंपनियां भी हैं, जो कर्मचारियों की नौकरी छोड़ने या नौकरी रोकने और नए स्नातकों आदि के नियुक्ति पत्र रद्द करने का विकल्प चुनती हैं।

नियुक्ति पत्र प्राप्त करने वाले व्यक्ति कंपनी में प्रवेश करने से पहले होते हैं, इसलिए नियुक्ति पत्र रद्द करने का निर्णय लेने वाले अधिकारी शायद यह सोचते हों कि वे इसे स्वतंत्र रूप से कर सकते हैं, लेकिन यदि श्रम संविदा स्थापित हो चुका है, तो नौकरी छोड़ने के अधिकार का दुरुपयोग करने का निर्णय हो सकता है, इसलिए सतर्क रहना चाहिए।

इसलिए, इस बार हम कोरोना महामारी के कारण व्यापार की स्थिति खराब होने और व्यापार को संकुचित करने वाली कंपनियों के नियुक्ति पत्र रद्द करने के संबंध में सावधानी के बिंदुओं को स्पष्ट रूप से समझाएंगे।

नियुक्ति की पुष्टि और श्रम संविदा का निर्माण

“नियुक्ति की पुष्टि” शब्द कानूनी शब्दावली में नहीं है, सामान्यतः यह उन स्थितियों को संकेत करता है जब कंपनी ने आवेदन करने वाले छात्रों या मध्यमार्गीय नियुक्तियों के लिए “नियुक्ति सूचना” भेजी होती है, जिसमें प्रवेश की तारीख और नियुक्ति की पुष्टि को रद्द करने के कारण आदि शामिल होते हैं, और छात्र “शपथ पत्र” या “प्रवेश स्वीकृति पत्र” आदि कंपनी को सौंपते हैं, जिससे श्रम संविदा स्थापित हो जाता है।

औपचारिक रूप से, यह “आरंभिक अवधि निर्धारित रद्द करने के अधिकार सहित श्रम संविदा” कहलाता है, और रद्द करने (नियुक्ति की पुष्टि को रद्द करने) के लिए कुछ निश्चित आवश्यकताओं को पूरा करना अनिवार्य होता है, अन्यथा यह अमान्य हो जाता है।

इसके अलावा, “नियुक्ति की पुष्टि” से पहले “अंतर्निहित नियुक्ति की पुष्टि” का मामला हो सकता है, लेकिन यह एक औपचारिक दस्तावेज़ नहीं होता, बल्कि कंपनी छात्र को नियुक्ति की पुष्टि का इरादा मुँह में या ईमेल आदि के माध्यम से बताती है, और “नियुक्ति की पुष्ति” की तरह श्रम संविदा स्थापित नहीं होता, इसलिए मूल रूप से रद्द करना स्वतंत्र होता है।

नियुक्ति रद्द करने के दो प्रकार और अवैधता का निर्णय

श्रमिक संविदा स्थापित होने के बाद ‘नियुक्ति रद्द करने’ में, नियुक्ति प्राप्तकर्ता के होने वाले रद्द करने के कारण ‘समापन’ के अलावा, इस लेख का मुख्य विषय जैसे कि व्यापारिक अनुकूलता के कारण ‘निकासी’ के दो प्रकार होते हैं।

प्रकार 1. “आरंभिक अवधि भुगतान रद्द करने का अधिकार आरक्षित श्रमिक संविदा” में रद्द करने का अधिकार का प्रयोग

“आरंभिक अवधि भुगतान रद्द करने का अधिकार आरक्षित श्रमिक संविदा” के स्थापन के बाद, नियुक्ति की अवधि में रद्द करने का अधिकार का प्रयोग, पूर्णकालिक कर्मचारी को मुख्य रूप से नियुक्त करने तक के “परीक्षणावधि के दौरान आरक्षित रद्द करने के अधिकार” के समान समझा जाता है।

इसलिए, नियुक्ति को रद्द करने के लिए, कर्मचारी के रूप में योग्यता की कमी के विशिष्ट आधार को दर्शाना होगा।

सामान्यतः, नियुक्ति प्राप्त छात्र उस कंपनी में नौकरी की उम्मीद करते हैं और अन्य कंपनियों में नौकरी के अवसर और संभावनाओं को त्याग देते हैं, इसलिए नियुक्ति प्राप्त छात्रों की स्थिति, काम करने की उपलब्धता के भिन्नता होने पर भी, परीक्षणावधि के दौरान काम करने वाले श्रमिकों से मूल रूप से अलग नहीं होती है। इसलिए, नियुक्ति की अवधि के दौरान रद्द करने के अधिकार का प्रयोग, परीक्षणावधि के दौरान आरक्षित रद्द करने के अधिकार के प्रयोग की उचितता के समान समझा जाता है। अर्थात, नियुक्ति रद्द करने का कारण, “नियुक्ति के समय जानने की अपेक्षा नहीं थी, और जानने की उम्मीद नहीं थी, ऐसी वास्तविकता है जिसे रद्द करने के अधिकार के आरक्षण के उद्देश्य, लक्ष्य के अनुसार वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत माना जाता है और सामाजिक धारणा के अनुसार यथोचित माना जाता है।”

स्वतंत्र प्रशासनिक कानून संस्थान श्रम नीति अध्ययन / प्रशिक्षण संस्थान “मॉडल न्यायाधीश का मामला जापान प्रिंटिंग इन्सिडेंट (2) निर्णय की सामग्री”

मुकदमे में, नियुक्ति रद्द करने की उचितता का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन होगा, परीक्षणावधि के दौरान निकासी, सामान्य निकासी की तुलना में व्यापक क्षेत्र में निकासी की स्वतंत्रता को मान्यता दी जाती है, और निम्नलिखित जैसे मामले में नियुक्ति रद्द करने की संभावना अधिक होती है।

• प्रस्तुत दस्तावेजों में झूठी जानकारी हो, और इससे स्पष्ट रूप से कर्मचारी के रूप में योग्यता की कमी हो।
• नियुक्ति प्राप्त व्यक्ति ने स्कूल समाप्त नहीं किया (※ नियुक्ति को स्नातकता के आधार पर किया गया हो)।
• नियुक्ति प्राप्त व्यक्ति के स्वास्थ्य के कारण कार्य करने में असमर्थ हो गया हो।
• नियुक्ति प्राप्त व्यक्ति ने अपराधिक कार्य किया हो।

प्रकार 2. कंपनी की सुविधा के आधार पर ‘निकासी’

नए कोरोनावायरस के संक्रमण के फैलने से व्यवस्थापन में बिगड़ोतरी के कारण जो वचनपत्र प्रस्तुत करने वाले उम्मीदवारों की नियुक्ति रद्द की जाती है, वह श्रम संविदा अधिनियम के धारा 16 (Japanese Labour Contract Act, Article 16) के अनुसार कंपनी की सुविधा के आधार पर ‘निकासी’ मानी जाती है।

धारा 16 (निकासी)
निकासी को, यदि वह वस्तुनिष्ठ रूप से यथोचित कारण से वंचित होती है और सामाजिक धारणा के अनुसार उचित नहीं मानी जाती है, तो उसे अधिकार के दुरुपयोग के रूप में माना जाता है, और वह अमान्य कर दी जाती है।

‘निकासी’ को, यदि वह वस्तुनिष्ठ रूप से यथोचित कारण से और सामाजिक धारणा के अनुसार उचित मानी जाती है, तो उसे ‘संगठनात्मक निकासी’ के समान आवश्यकताएं पूरी करने की आवश्यकता होती है।

‘संगठनात्मक निकासी’ वह होती है जब कर्मचारी पर कोई दोष नहीं होता है और कंपनी को व्यवस्थापन के कारण जिम्मेदारी उठानी पड़ती है, और जब कंपनी ‘निकासी’ करती है, तो उसे निकासी अधिकार के दुरुपयोग की संभावना को पूरी तरह से जांचना चाहिए।

वर्तमान में, शोवा काल के दशक 50 (1975-1985) में लगभग स्थापित हुए पिछले निर्णयों के आधार पर, निकासी अधिकार के दुरुपयोग का निर्णय निम्नलिखित चार मानदंडों को पूरा करने पर किया जाता है।

‘व्यवस्थापन की आवश्यकता’ के तहत कर्मचारियों की संख्या कम करना

किसी ने भी नए कोरोनावायरस के संक्रमण के फैलने की भविष्यवाणी नहीं की थी, जिसके कारण व्यवस्थापन स्थिति बिगड़ गई, व्यापार का संकुचन अनिवार्य हो गया, या दिवालिया होने की संभावना बहुत बढ़ गई, तो यह कहा जा सकता है कि सामान्य व्यवस्थापन की कठिनाई की तुलना में ‘निकासी’ की आवश्यकता और यथार्थता की संभावना अधिक होती है।

नियोक्ता द्वारा पर्याप्त ‘निकासी से बचने के प्रयास करने की दायित्व’

कर्मचारियों की संख्या कम करना अंतिम उपाय होना चाहिए, इस दृष्टिकोण से, प्रवेश का समय देरी से करना, या पदाधिकारी के वेतन या व्यय कम करने से व्यवस्थापन में सुधार करके निकासी से बचने के प्रयास करना महत्वपूर्ण होता है।

हालांकि, वैश्विक नए कोरोनावायरस के संक्रमण का विस्तार कल्पना से अधिक तेजी से बढ़ रहा है, और आपातकालीन घोषणा जैसी पहली बार अनुभव की घटनाओं के बीच भविष्य देखने में असमर्थ, नियुक्ति की पुष्टि के बाद से प्रवेश तक के छोटे समय में निकासी से बचने के प्रयास करने की दायित्व को कार्यान्वित करना वास्तव में कठिन था, यह विचार किया जाना चाहिए।

निकासी के प्रति ‘व्यक्ति चयन की यथार्थता’

मौजूदा कर्मचारियों और नियुक्ति के उम्मीदवारों में, कार्य की सम्पादन क्षमता और पुनः नियुक्ति की संभावना आदि के मामले में अंतर होता है, और कंपनी को मौजूदा कर्मचारियों की रोजगार की स्थिति को प्राथमिकता देने और अनुभव कम नियुक्ति के उम्मीदवारों की नियुक्ति रद्द करने का चयन करने में यथार्थता होती है।

इसके अलावा, यदि नियुक्ति के सभी उम्मीदवारों के बजाय किसी विशेष उम्मीदवार के खिलाफ नियुक्ति रद्द की जाती है, तो उस विशेष उम्मीदवार को चुनने के कारण के प्रति वस्तुनिष्ठ यथार्थता होनी चाहिए।

‘व्याख्या और वार्ता करने की दायित्व’ की उचितता की प्रक्रिया में गैर-निकासी कर्मचारियों के बीच वार्ता

नियुक्ति रद्द करने के मामले में, कंपनी द्वारा एकतरफा कार्रवाई करने पर यह निकासी अधिकार के दुरुपयोग में आ जाता है, इसलिए नियुक्ति के उम्मीदवारों को पूर्व में व्याख्या और वार्ता करने की आवश्यकता होती है।

चाहे कितनी भी अचानक व्यवस्थापन में बिगड़ोतरी हो, नियुक्ति के उम्मीदवारों के प्रति वर्तमान व्यवस्थापन स्थिति और भविष्य की दृष्टि आदि को ईमानदारी से स्पष्ट करना, इच्छुक प्रत्याहार करने वाले कर्मचारियों की भर्ती या धनीय प्रतिपूर्ति की पेशकश करना आदि, नियुक्ति के उम्मीदवारों को हानि नहीं पहुंचने देने के लिए कैसे आगे बढ़ाया गया, यह महत्वपूर्ण है।

संगठनात्मक निकासी के संबंध में न्यायिक निर्णय

संगठनात्मक निकासी के संबंध में निकासी को अमान्य माना गया था, ऐसे पिछले न्यायिक निर्णयों को कुछ पेश करते हैं।

• व्यापार के संकुचन को कारण बताकर किए गए निकासी को, कर्मचारियों की संख्या कम करने की आवश्यकता नहीं होने के कारण अमान्य माना गया था: फुरुसावा अकादमी मामला (हिरोशिमा हाई कोर्ट, हीसेई 14 (1992), 4, 24, लेबर केस 849, पृष्ठ 140)
• बच्चों की संख्या कम होने के साथ, नर्सरी नर्स के खिलाफ किए गए निकासी को, इच्छुक प्रत्याहार करने वालों की भर्ती आदि की प्रक्रिया के बिना किया गया था, इसलिए उसे अमान्य माना गया था: असाही नर्सरी स्कूल मामला (सुप्रीम कोर्ट, शोवा 58 (1983), 10, 27, लेबर केस 427, पृष्ठ 63)
• व्यवस्थापन संकट के दौरान संगठनात्मक निकासी को, संगठनात्मक मानदंड की यथार्थता नहीं थी, और श्रम संघ के साथ वार्ता भी पूरी तरह से नहीं हुई थी, इसलिए उसे अमान्य माना गया था: तकामत्सु हेवी मशीनरी मामला (तकामत्सु जिला न्यायालय, हीसेई 10 (1998), 6, 2, लेबर केस 751, पृष्ठ 63)
• लाल अंक विभाग के निरस्त करने के साथ निकासी के बारे में, उक्त लाल अंक विभाग के निरस्त करने की आवश्यकता को मान्यता दी गई थी, लेकिन प्रक्रिया की उचितता में कमी थी, इसलिए उसे अमान्य माना गया था: इंटरनेशनल क्रेडिट मामला (टोक्यो जिला न्यायालय, हीसेई 14 (1992), 7, 9, लेबर केस 836, पृष्ठ 104)

सारांश

इस बार हमने ‘कोरोना महामारी के कारण व्यापारिक नुकसान और व्यापार का संकुचन, क्या नियुक्ति रद्द की जा सकती है या नहीं?’ इस विषय पर, 1) नियुक्ति और श्रमिक संविदा की स्थापना, 2) नियुक्ति रद्द करने के दो प्रकार और अवैधता का निर्णय लेने के बारे में विवरण दिया है।

विशेष रूप से, श्रमिक संविदा के स्थापन के बाद कंपनी की स्थिति के कारण ‘निकासी’ के बारे में, कोरोना महामारी के कारण व्यापारिक नुकसान होने पर भी चार आवश्यकताओं को पूरा करना आवश्यक है, अन्यथा यह निकासी के अधिकार के दुरुपयोग की संभावना हो सकती है, इसलिए सतर्क रहना आवश्यक है।

नियुक्ति रद्द करने के लिए, श्रमिक संविदा कानून और श्रम मानक कानून के अलावा पिछले निर्णयों को भी जांचना आवश्यक है, इसलिए अपने आप निर्णय न लेकर विशेषज्ञ ज्ञान और अनुभव वाले वकील से पहले ही परामर्श करना अनुशंसित है।

हमारे दफ्तर द्वारा उपायों का परिचय

मोनोलिस कानूनी कार्यालय एक ऐसा कानूनी कार्यालय है, जिसमें IT, विशेषकर इंटरनेट और कानून के दोनों पहलुओं में उच्च विशेषज्ञता है। हाल ही में, कोरोना के कारण कंपनियों के प्रदर्शन में गिरावट की चिंता हो रही है। ऐसी स्थिति में, कर्मचारियों की संख्या में कटौती या नियुक्ति पत्र रद्द करने जैसे कदम बड़े विवाद का कारण बन सकते हैं। नीचे दिए गए लेख में हमने विस्तार से विवरण दिया है।

https://monolith.law/practices/corporate[ja]