जापान के श्रम अनुबंध का निर्माण: परिभाषा, आवेदन और स्वीकृति, मौन संज्ञान, अवैधता और रद्दीकरण के कारणों की कानूनी व्याख्या

जापान में व्यापार संचालन के दौरान, श्रम संविदा के निर्माण से संबंधित सटीक कानूनी समझ अप्रत्याशित कानूनी जोखिमों से बचने और स्थिर श्रमिक-नियोक्ता संबंधों की स्थापना के लिए एक आधार बनती है। जापानी श्रम कानूनी व्यवस्था में, केवल लिखित समझौते के अलावा, श्रमिक और नियोक्ता के बीच के वास्तविक संबंधों पर भी जोर दिया जाता है। यह समझना कि श्रम संविदा कैसे निर्मित होती है और किन परिस्थितियों में इसकी प्रभावशीलता पर विवाद हो सकता है, प्रबंधन के निर्णयों में अत्यंत आवश्यक है। श्रम संविदा का निर्माण मुख्य रूप से जापानी श्रम संविदा कानून और जापानी नागरिक संहिता के प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होता है। हालांकि, इन कानूनों के अनुच्छेदों की व्याख्या करने और विशिष्ट मामलों में उन्हें लागू करने में, न्यायालयों द्वारा वर्षों से जमा किए गए निर्णय सिद्धांतों की एक अत्यंत महत्वपूर्ण भूमिका होती है। विशेष रूप से, नियुक्ति के प्रस्ताव की कानूनी प्रकृति, व्यक्तिगत ठेकेदारों के साथ संविदा करते समय अनजाने में ‘मौन श्रम संविदा’ का निर्माण, और नियुक्ति के समय जीवनी के धोखाधड़ी का पता चलने पर किए जाने वाले प्रतिक्रियाएं, ये सभी ऐसे मुद्दे हैं जिनका सामना कई कंपनियों को करना पड़ता है। इस लेख में, हम पहले श्रम संविदा की कानूनी परिभाषा, विशेषकर इसके मूल में स्थित ‘उपयोग अनुपालन’ की अवधारणा की व्याख्या करेंगे। इसके बाद, हम जापानी नागरिक संहिता के सिद्धांतों पर आधारित श्रम संविदा के निर्माण प्रक्रिया, अर्थात् ‘प्रस्ताव’ और ‘स्वीकृति’ को नियुक्ति प्रक्रिया में कैसे लागू किया जाता है, का विस्तृत वर्णन करेंगे। इसके अलावा, हम ‘मौन निर्माण’ के महत्वपूर्ण मुद्दे पर चर्चा करेंगे, जिसमें बिना स्पष्ट समझौते के भी श्रम संविदा के निर्माण को मान्यता दी जा सकती है, और निर्णय सिद्धांतों के साथ इसके जोखिमों और निर्णय मानदंडों का विश्लेषण करेंगे। अंत में, हम धोखाधड़ी, दबाव, भ्रम जैसे इच्छा व्यक्त करने की त्रुटियों का श्रम संविदा की वैधता पर क्या प्रभाव पड़ता है, इस पर प्रत्येक कानूनी आवश्यकताओं और प्रभावों का विस्तार से वर्णन करेंगे।

जापानी श्रम संविदा की परिभाषा

जापान के श्रम संविदा कानून (Japanese Labor Contract Law) के अनुच्छेद 6 के अनुसार, “श्रम संविदा तब स्थापित होती है जब श्रमिक, नियोक्ता द्वारा नियोजित होकर कार्य करता है और नियोक्ता इसके बदले में वेतन का भुगतान करता है, जिस पर श्रमिक और नियोक्ता दोनों सहमत होते हैं”। इस अनुच्छेद में ‘श्रमिक’ से तात्पर्य उस व्यक्ति से है जो नियोक्ता द्वारा नियोजित होकर कार्य करता है और जिसे वेतन प्राप्त होता है, और ‘नियोक्ता’ से तात्पर्य उस व्यक्ति से है जो श्रमिक को वेतन का भुगतान करता है (उसी कानून के अनुच्छेद 2)। यह परिभाषा भले ही सरल प्रतीत होती है, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यदि किसी संविदा का वास्तविक स्वरूप इस परिभाषा के अनुरूप हो, तो उसे कानूनी रूप से श्रम संविदा माना जा सकता है, भले ही उस संविदा का नाम ‘व्यावसायिक प्रतिनिधित्व संविदा’ या ‘ठेका संविदा’ हो।

संविदा को श्रम संविदा के रूप में मान्यता देने के निर्णय में, न्यायालय ‘उपयोग अनुपालन’ (subordination) को सबसे महत्वपूर्ण मानदंड मानता है। उपयोग अनुपालन मुख्यतः दो तत्वों से बना होता है।

पहला तत्व है ‘निर्देशन और निगरानी के अधीन कार्य’ का होना। यह इस बात को दर्शाता है कि क्या श्रमिक नियोक्ता के निर्देशों का पालन करते हुए कार्य कर रहा है। विशेष रूप से, कार्य के निष्पादन से संबंधित विशिष्ट निर्देशों और आदेशों को अस्वीकार करने की स्वतंत्रता का अभाव, कार्यस्थल और कार्य समय का प्रबंधन और नियंत्रण, और अन्य व्यक्ति को कार्य करने की अनुमति न होना आदि, निर्देशन और निगरानी संबंध को सकारात्मक रूप से मान्यता देने वाले तत्वों के रूप में माना जाता है।

दूसरा तत्व है ‘पारिश्रमिक की श्रम प्रतिफलता’। यह इस बात को दर्शाता है कि क्या दिया जा रहा पारिश्रमिक, कार्य की पूर्णता जैसे परिणाम के बजाय, श्रम शक्ति की प्रदानता के लिए दिया जा रहा है। यदि पारिश्रमिक समय दर या मासिक वेतन के रूप में गणना की जा रही है, अनुपस्थिति के दौरान उस हिस्से का पारिश्रमिक कटौती किया जा रहा है, या अतिरिक्त समय के लिए भत्ता दिया जा रहा है, तो ये सभी बातें यह संकेत करती हैं कि पारिश्रमिक श्रम के प्रतिफल के रूप में दिया जा रहा है।

यदि कोई कंपनी व्यक्तियों के साथ ‘व्यावसायिक प्रतिनिधित्व संविदा’ का समझौता करती है, लेकिन वास्तविक कार्य संचालन में, कंपनी उस व्यक्ति को विशिष्ट कार्य निर्देश देती है, समय की पाबंदी लगाती है, और समय के अनुसार पारिश्रमिक का भुगतान करती है, तो न्यायालय उस संविदा को श्रम संविदा के रूप में मान्यता दे सकता है। संविदा के शीर्षक या रूपरेखा के बजाय, वास्तव में कार्य की प्रकृति ही, उसके कानूनी स्वभाव को निर्धारित करती है, जो कि जापानी श्रम कानून में एक मौलिक विचार है। इसलिए, संविदा के प्रकार का चयन करते समय, नाम के साथ-साथ, प्रस्तावित कार्य के निष्पादन के तरीके का कानूनी मूल्यांकन कैसे किया जाएगा, इस पर भी सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है।

जापानी श्रम संविदा का निर्माण: आवेदन और स्वीकृति

श्रम संविदा भी एक प्रकार की संविदा है, इसलिए इसके निर्माण के लिए जापान के सिविल कोड के सामान्य सिद्धांत लागू होते हैं। जापानी सिविल कोड के अनुच्छेद 522 के पहले खंड के अनुसार, संविदा तब निर्मित होती है जब “संविदा की सामग्री को दर्शाते हुए उसके निर्माण के लिए एक प्रस्ताव (जिसे ‘आवेदन’ कहा जाता है) के प्रति दूसरे पक्ष की स्वीकृति होती है”। इसके अलावा, इसी अनुच्छेद के दूसरे खंड में कहा गया है कि, कानूनी विशेष प्रावधानों के अभाव में, संविदा के निर्माण के लिए लिखित दस्तावेज़ की आवश्यकता नहीं होती है, और मौखिक सहमति से भी संविदा वैध रूप से निर्मित हो सकती है।

जब इस सिद्धांत को रोजगार संबंधों पर लागू किया जाता है, तो नियुक्ति प्रक्रिया में विशेष क्रियाएँ कानूनी ‘आवेदन’ और ‘स्वीकृति’ के रूप में मानी जाती हैं, और पार्टियाँ अनजाने में एक चरण में श्रम संविदा का निर्माण कर सकती हैं। सामान्यतः, जब एक नौकरी चाहने वाला किसी कंपनी की भर्ती के लिए आवेदन करता है, अपना रिज्यूमे जमा करता है और साक्षात्कार देता है, तो यह क्रिया श्रम संविदा के निर्माण के ‘आवेदन’ के रूप में मानी जाती है। इसके जवाब में, जब कंपनी नौकरी चाहने वाले को नियुक्ति का निर्णय लेती है और उसे सूचित करती है, यानी ‘नियुक्ति प्रस्ताव (प्रस्ताव)’ जारी करती है, तो यह ‘आवेदन’ के प्रति ‘स्वीकृति’ मानी जाती है।

इस परिणामस्वरूप, जब कंपनी नियुक्ति प्रस्ताव की सूचना भेजती है, तो कानूनी रूप से माना जाता है कि कंपनी और नियुक्ति प्राप्त करने वाले के बीच श्रम संविदा निर्मित हो चुकी है। यह संविदा अक्सर ‘आरंभिक तिथि युक्त और समाप्ति अधिकार सुरक्षित श्रम संविदा’ के रूप में समझी जाती है। इसका अर्थ है कि ‘आरंभिक तिथि युक्त’, यानी भविष्य की एक विशेष तारीख (उदाहरण के लिए: अगले वर्ष 1 अप्रैल) से काम की शुरुआत होगी, और ‘समाप्ति अधिकार सुरक्षित’, यानी कंपनी कुछ विशेष कारणों के उत्पन्न होने पर संविदा को समाप्त करने का अधिकार रखती है।

यहाँ बहुत महत्वपूर्ण बात यह है कि नियुक्ति प्रस्ताव की सूचना केवल एक अनौपचारिक वादा नहीं है, बल्कि यह कानूनी रूप से बाध्यकारी श्रम संविदा के निर्माण का अर्थ है। इसलिए, एक बार नियुक्ति प्रस्ताव देने के बाद, कंपनी द्वारा उसे वापस लेना नई संविदा को अस्वीकार करना नहीं है, बल्कि पहले से निर्मित श्रम संविदा को ‘निरस्त’ करना है। जापानी श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 16 के अनुसार, “निरस्तीकरण तब अमान्य माना जाएगा जब यह वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारणों की कमी वाला हो और समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचित न माना जाए”। इसलिए, नियुक्ति प्रस्ताव की रद्दीकरण केवल तभी मान्य होती है जब नियुक्ति के समय ज्ञात न होने वाले गंभीर अनुभव के धोखाधड़ी का पता चलता है या नियुक्ति प्राप्त करने वाला अपनी पढ़ाई पूरी नहीं कर पाता है, जैसे वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत और समाज के सामान्य नियमों के अनुसार उचित माने जाने वाले, बहुत सीमित कारण होते हैं। आसानी से नियुक्ति प्रस्ताव की रद्दीकरण करना कानूनी रूप से अमान्य माने जाने का जोखिम बहुत अधिक होता है।

जापान में मौन श्रम संविदा का संपन्न होना

जापानी श्रम संविदा, लिखित या मौखिक स्पष्ट सहमति के बिना भी, पक्षों के व्यवहार से ‘मौन रूप से’ संपन्न हो सकती है। यह क्षेत्र विशेष रूप से कानूनी जोखिम प्रबंधन में उद्यमों के लिए ध्यान देने योग्य है क्योंकि ऐसा संभव है कि उद्यम के दृष्टिकोण से नौकरी के संबंध में न होने वाले व्यक्तियों के साथ भी कानूनी रूप से श्रम संविदा संबंध माना जा सकता है।

इस समस्या का सबसे प्रमुख उदाहरण ‘छद्म ठेकेदारी’ के मामले में देखा जाता है। इसमें, औपचारिक रूप से उद्यमों के बीच कार्य सौंपने की संविदा या ठेका संविदा होने के बावजूद, आदेश देने वाली कंपनी (उपयोगकर्ता कंपनी) सीधे तौर पर ठेकेदार कंपनी के श्रमिकों को निर्देश देती है और अपने कर्मचारियों की तरह काम में लगाती है। ऐसी स्थितियों में, उपयोगकर्ता कंपनी और श्रमिक के बीच सीधे संविदा संबंध न होने के बावजूद, उनके कार्य वास्तविकता से ‘मौन श्रम संविदा’ के संपन्न होने की अदालत द्वारा मान्यता दी जा सकती है।

इस बिंदु पर महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णय के रूप में शिनकोनन स्टील मटेरियल केस का उल्लेख किया जा सकता है। इस मामले में अदालत ने श्रमिकों के उपयोगकर्ता कंपनी की उत्पादन प्रक्रिया में शामिल होने, उपस्थिति प्रबंधन के अधीन होने, और ओवरटाइम कार्य के आदेश भी उपयोगकर्ता कंपनी के निर्देशों पर सीधे आधारित होने के तथ्यों पर विशेष ध्यान दिया। और निर्णय दिया कि “जब तक श्रमिक श्रम प्रदान करते हैं और कंपनी इसे स्वीकार करती है, तब तक दोनों के बीच कम से कम मौन रूप से नौकरी की संविदा संपन्न होती है।” यह निर्णय न्यायिक प्रणाली के उस दृष्टिकोण को स्पष्ट करता है जो संविदा के रूप की तुलना में कार्य की वास्तविकता को प्राथमिकता देता है।

इसके अतिरिक्त, ओसाका हाई कोर्ट का 2008 अप्रैल 25 का निर्णय छद्म ठेकेदारी की कानूनी संरचना पर गहराई से विचार करता है। इस मामले में अदालत ने पहले उपयोगकर्ता कंपनी और मानव संसाधन प्रदान करने वाली कंपनी के बीच कार्य सौंपने की संविदा, और मानव संसाधन प्रदान करने वाली कंपनी और श्रमिक के बीच नौकरी की संविदा दोनों को, श्रमिक प्रदान करने पर प्रतिबंध लगाने वाले कानून का उल्लंघन करने और सार्वजनिक नीति और अच्छे नैतिकता के विरुद्ध होने के कारण अमान्य घोषित किया। उसके बाद, श्रमिक के कार्य वास्तविकता की जांच करते हुए, अदालत ने पाया कि उपयोगकर्ता कंपनी ने नियुक्ति की स्वीकृति या अस्वीकृति, श्रम संबंधी शर्तें, और वेतन भुगतान को वास्तव में निर्धारित किया और श्रमिकों को सीधे निर्देशित और निगरानी की, जिससे उपयोगकर्ता कंपनी और श्रमिक के बीच सीधे ‘मौन श्रम संविदा’ के संपन्न होने की पहचान की गई।

इन न्यायिक निर्णयों से यह स्पष्ट होता है कि मौन श्रम संविदा का संपन्न होना केवल कानूनी विभाग द्वारा तैयार की गई संविदा की सामग्री पर निर्भर नहीं करता है, बल्कि यह ‘ऑपरेशन’ पर निर्भर करता है, यानी कि मौके पर प्रबंधक किस प्रकार से श्रमिकों के साथ नियमित रूप से संबंधित होते हैं। यदि मौके के प्रबंधक बाहरी ठेकेदार स्टाफ को कार्य करने के तरीके के बारे में विस्तार से निर्देश देते हैं, कार्य समय का प्रबंधन करते हैं, या सीधे कार्य मूल्यांकन करते हैं, तो ये क्रियाएं उपयोग अधीनता संबंध के प्रमाण के रूप में काम कर सकती हैं और अनजाने में श्रम संविदा के संपन्न होने को आमंत्रित कर सकती हैं। इसलिए, इस प्रकार के जोखिम से बचने के लिए, उचित संविदा तैयार करने के साथ-साथ, मौके के प्रबंधकों को कानूनी सीमाओं के बारे में स्पष्ट रूप से शिक्षित करना और उनके द्वारा इसका पालन सुनिश्चित करने के लिए आंतरिक नियंत्रण अत्यंत आवश्यक है।

जापानी श्रम संविदा में इच्छा प्रकटन की खामियों के कारण अमान्यता और रद्दीकरण

अन्य संविदाओं की तरह, जापानी श्रम संविदा में भी, यदि संविदा के निष्पादन के समय पक्षकारों के इच्छा प्रकटन में कानूनी खामियां (दोष) पाई जाती हैं, तो उसकी वैधता को नकारा जा सकता है। जापान के मिनपो (民法) (Japanese Civil Code) में, मुख्य खामियों के रूप में ‘धोखाधड़ी’ (詐欺), ‘जबरदस्ती’ (強迫), और ‘भ्रांति’ (錯誤) को परिभाषित किया गया है, और ये प्रावधान श्रम संविदा पर भी लागू होते हैं।

धोखाधड़ी

जापान की सिविल कोड (民法) के अनुच्छेद 96 के पहले खंड के अनुसार, धोखाधड़ी के द्वारा किए गए इरादे की अभिव्यक्ति को रद्द किया जा सकता है। श्रम संविदा के संदर्भ में धोखाधड़ी का सबसे आम उदाहरण नौकरी चाहने वाले द्वारा ‘अनुभव का झूठा दावा’ होता है। यदि कोई व्यक्ति अपनी शैक्षिक योग्यता, कार्य अनुभव, या अपराधिक इतिहास के बारे में झूठी जानकारी देता है और इससे कंपनी को गलत विश्वास में लाकर नौकरी पर रखवा लेता है, तो यह इसके अंतर्गत आता है।

हालांकि, हर झूठी जानकारी संविदा को रद्द करने या निकालने का कारण नहीं बनती है। अदालतें इस बात की मांग करती हैं कि झूठ ‘गंभीर’ होना चाहिए। यानी, अगर कंपनी को सच्चाई पता होती, तो वह उस कर्मचारी को नौकरी पर नहीं रखती, ऐसे महत्वपूर्ण मामलों के बारे में झूठ बोला गया होना चाहिए।

इस बिंदु पर एक प्रतिनिधि निर्णय तानकेन सेइको केस (最高裁判所1991年9月19日判決) है। इस मामले में, सुप्रीम कोर्ट ने फैसला किया कि एक कर्मचारी ने कंपनी की भर्ती नीति (केवल हाई स्कूल ग्रेजुएट्स को लक्षित करना) के अनुसार अपनी कॉलेज की डिग्री को छिपाया और यह भी कि वह एक आपराधिक मुकदमे में शामिल था, इसे छिपाया गया था, और इस मामले में अनुशासनात्मक निकाले जाने को वैध माना गया। अदालत ने बल दिया कि रोजगार संबंध आपसी विश्वास पर आधारित होते हैं और कर्मचारी को अपने महत्वपूर्ण अनुभव के बारे में सच्चाई बताने की नैतिक जिम्मेदारी होती है।

इसी तरह, ग्राबस केस (東京地方裁判所2004年12月17日判決) में, एक प्रोग्रामर जिसने खुद को विशेष प्रोग्रामिंग कौशल (JAVA) वाला बताकर नौकरी पाई थी, उसके निकाले जाने को वैध माना गया। इस मामले में, आवश्यक केंद्रीय क्षमता की कमी को गंभीर धोखाधड़ी माना गया था। अनुभव के झूठे दावे के आधार पर संविदा को रद्द करने या निकालने के लिए, यह सावधानी से आंकना जरूरी है कि क्या वह धोखाधड़ी श्रम संविदा के निर्माण और पालन के मूल में गंभीर रूप से शामिल है।

जापानी कानून के तहत दबाव (強迫)

जापान के मिनपो (民法) के अनुच्छेद 96 के पहले खंड के अनुसार, दबाव के कारण किए गए इच्छा प्रकटीकरण को रद्द किया जा सकता है। दबाव से तात्पर्य है, अवैध रूप से हानि पहुंचाने की धमकी देकर दूसरे पक्ष में भय (आतंक) उत्पन्न करना और उसके परिणामस्वरूप इच्छा प्रकटीकरण करवाना।

श्रम संबंधों में, उदाहरण के लिए, नियोक्ता द्वारा श्रमिक पर अनुचित दबाव डालकर, जैसे कि नौकरी से निकालने की धमकी देकर, वेतन में कटौती या इस्तीफे के लिए सहमति प्राप्त करने जैसे मामले सोचे जा सकते हैं। हालांकि, वैध कारणों पर आधारित अनुशासनात्मक कार्रवाई का सुझाव देना अपने आप में तुरंत अवैध दबाव नहीं बनता है। दबाव को अवैध माना जाने के लिए, उसके साधन और उद्देश्य समाज के सामान्य नियमों के अनुसार अस्वीकार्य होने चाहिए। यदि दबाव की डिग्री अत्यंत अधिक हो और यह माना जाए कि इच्छा प्रकट करने वाले की स्वतंत्रता पूरी तरह से छीन ली गई है, तो ऐसे मामले में इच्छा प्रकटीकरण को रद्द करने का मुद्दा नहीं बल्कि शुरू से ही ‘अमान्य’ माना जाता है।

गलतफहमी

जापानी सिविल कोड (民法) के अनुच्छेद 95 के अनुसार, गलतफहमी, यानी ‘भ्रांति’ पर आधारित इच्छा प्रकटीकरण का नियमन किया गया है। 2020 (令和2年) में लागू हुए संशोधित सिविल कोड के अनुसार, गलतफहमी के प्रभाव को पहले के ‘अमान्य’ से बदलकर ‘रद्दीकरण’ में परिवर्तित किया गया है।

गलतफहमी में मुख्यतः दो प्रकार होते हैं। पहला है ‘प्रदर्शन की गलतफहमी’, जब आंतरिक इरादा और बाहरी प्रदर्शन मेल नहीं खाते हैं (उदाहरण: ‘मासिक वेतन 10 लाख येन’ दिखाने का इरादा था, लेकिन गलती से ‘मासिक वेतन 100 लाख येन’ लिख दिया गया)। दूसरा है ‘प्रेरणा की गलतफहमी’, जब इच्छा प्रकटीकरण करने के लिए प्रेरित करने वाली भ्रांति होती है। प्रेरणा की गलतफहमी के आधार पर अनुबंध को रद्द करने के लिए, यह आवश्यक है कि वह प्रेरणा अनुबंध के आधार के रूप में दूसरे पक्ष को प्रदर्शित की गई हो।

गलतफहमी के कारण रद्दीकरण को मान्यता देने के लिए, यह जरूरी है कि वह गलतफहमी अनुबंध के उद्देश्य या सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार ‘महत्वपूर्ण’ हो। इसके अलावा, यदि प्रकटकर्ता में गंभीर लापरवाही होती है, तो सिद्धांततः उसे रद्द करना संभव नहीं है। हालांकि, यदि दूसरा पक्ष प्रकटकर्ता की गलतफहमी को जानता था, या दूसरा पक्ष भी उसी गलतफहमी में फंसा हुआ था, तो अपवाद के रूप में रद्दीकरण संभव है। श्रम अनुबंध के मामले में, उदाहरण के लिए, यदि नियुक्ति के आधार बनने वाली विशेष योग्यता के बारे में श्रमिक और नियोक्ता दोनों की समझ मूलभूत रूप से गलत थी और वह समझ अनुबंध के आधार के रूप में प्रदर्शित की गई थी, तो गलतफहमी के कारण रद्दीकरण एक मुद्दा बन सकता है।

तुलनात्मक तालिका: जापानी कानून के तहत धोखाधड़ी, जबरदस्ती, और भूल

धोखाधड़ी, जबरदस्ती, और भूल ये सभी इच्छा प्रकटीकरण की खामियों से संबंधित नियम हैं, लेकिन इनकी आवश्यकताएँ और प्रभाव, विशेष रूप से तीसरे पक्ष के साथ संबंध में, महत्वपूर्ण अंतर हैं। नीचे दी गई तालिका में इन अंतरों को संक्षेप में बताया गया है।

सारांश

जापानी श्रम संविदा के निर्माण से संबंधित कानूनी नियमन केवल संविदा पत्र के रूप में ही नहीं, बल्कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच के वास्तविक संबंधों की गहराई से जांच करते हैं। इस लेख में जैसा कि समझाया गया है, श्रम संविदा के अंतर्गत आने वाले या न आने वाले का निर्णय ‘उपयोग अनुपालन’ की वास्तविकता पर आधारित होता है, और नियुक्ति की प्रतिबद्धता की सूचना को कानूनी रूप से बाध्यकारी संविदा निर्माण माना जाता है। इसके अलावा, स्थल प्रबंधकों की दैनिक क्रियाएँ, अनजाने में बाहरी स्टाफ के साथ ‘मौन संविदा’ का निर्माण कर सकती हैं, जिससे जोखिम उत्पन्न होता है। और भर्ती के समय प्रकट होने वाली जीवनी की धोखाधड़ी जैसी समस्याएँ, जापानी नागरिक संहिता (民法) के प्रावधानों के आधार पर, संविदा की वैधता को मूल से हिला सकती हैं। इन कानूनी सिद्धांतों को सही ढंग से समझना और भर्ती प्रक्रिया से लेकर दैनिक श्रम प्रबंधन तक, एक सुसंगत अनुपालन प्रणाली का निर्माण करना, जापान में व्यापार को सफल बनाने के लिए महत्वपूर्ण कुंजी है।

मोनोलिथ लॉ फर्म, जापान के अंदर अनेक क्लाइंट्स को, इस लेख में चर्चा की गई श्रम संविदा के निर्माण से संबंधित मुद्दों पर व्यापक सलाह और व्यावहारिक प्रतिक्रिया का अनुभव प्रदान करती है। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी वकील भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापार विस्तार करने वाली कंपनियों को जापान के जटिल श्रम कानूनों का पालन करने और कानूनी जोखिमों का उचित प्रबंधन करने में विशेषज्ञ सहायता प्रदान कर सकते हैं। श्रम संविदा के निष्कर्षण, भर्ती प्रथाओं, श्रम अनुपालन प्रणाली के निर्माण आदि, हर पहलू से आपके व्यापार को कानूनी रूप से सहायता प्रदान करने के लिए हम तत्पर हैं।