जापान के श्रम कानून में वेतन संरक्षण: प्रबंधकों द्वारा पालन किए जाने वाले मूलभूत सिद्धांतों की व्याख्या

वेतन का भुगतान नियोक्ता के लिए सबसे मौलिक कर्तव्य है और यह जापानी श्रम संविदा संबंधों के मूल तत्वों में से एक है। जापान में व्यापार करते समय, वेतन भुगतान से संबंधित कठोर कानूनी ढांचे का पालन करना, अत्यंत महत्वपूर्ण जोखिम प्रबंधन का हिस्सा माना जा सकता है। यह क्षेत्र मुख्य रूप से दो कानूनों द्वारा नियंत्रित होता है। पहला है ‘जापानी सिविल कोड’, जो श्रम और ‘पारिश्रमिक’ के बीच मूल्य संबंध को निर्धारित करता है, जो कि अनुबंध स्वतंत्रता के सिद्धांत पर आधारित है। दूसरा है ‘जापानी श्रम मानक कानून’, जो नियोक्ता और श्रमिक के बीच वार्ता शक्ति की असमानता को मानते हुए, श्रमिकों की रक्षा के लिए बाध्यकारी नियम लागू करता है। विशेष रूप से, श्रम मानक कानून द्वारा निर्धारित ‘वेतन’ से संबंधित प्रावधान, सिविल कोड के सामान्य सिद्धांतों पर प्राथमिकता लेते हैं और कंपनी की गतिविधियों पर सीधा प्रभाव डालते हैं। इस लेख में, हम जापानी श्रम मानक कानून के अंतर्गत वेतन संरक्षण के मूल कानूनी सिद्धांतों, विशेषकर उसी कानून के अनुच्छेद 24 में निर्धारित ‘वेतन भुगतान के पांच सिद्धांतों’ के बारे में, विशिष्ट कानूनी धाराओं और महत्वपूर्ण न्यायिक मामलों के साथ विस्तार से चर्चा करेंगे। इसका उद्देश्य कंपनी के प्रबंधन, शेयरधारकों, और कानूनी विभाग के प्रतिनिधियों को इन जटिल नियमों को सही ढंग से समझने, अनुपालन सुनिश्चित करने और कानूनी जोखिमों को प्रभावी ढंग से कम करने में मदद करना है।

जापानी कानून के अंतर्गत वेतन: मिनपो (民法) और रोडो किजुन-हो (労働基準法) का संयोजन

जापान की कानूनी प्रणाली में, श्रम के लिए प्रतिफल को ‘जापानी मिनपो (民法)’ और ‘जापानी रोडो किजुन-हो (労働基準法)’ नामक दो विभिन्न दृष्टिकोणों से नियंत्रित किया जाता है, और इन अंतरों को समझना अत्यंत महत्वपूर्ण है।

जापानी मिनपो (民法) के अंतर्गत दृष्टिकोण: रोजगार अनुबंध में ‘पारिश्रमिक’

जापानी मिनपो के अनुच्छेद 623 के अनुसार, रोजगार अनुबंध को ‘एक पक्ष द्वारा दूसरे पक्ष के सामने श्रम करने की प्रतिज्ञा करने और बदले में दूसरे पक्ष द्वारा उसके पारिश्रमिक का भुगतान करने की प्रतिज्ञा करने से उत्पन्न होता है’ के रूप में परिभाषित किया गया है। यहाँ ‘पारिश्रमिक’ को अनुबंध की स्वतंत्रता के सिद्धांत पर आधारित पक्षों के बीच सहमति के अनुसार निर्धारित किए जाने वाले निजी दायित्व संबंधों के रूप में माना जाता है। मिनपो पारिश्रमिक के भुगतान के तरीके पर विस्तृत नियम नहीं बताता है, और सिद्धांत रूप में, श्रमिक तब तक पारिश्रमिक की मांग नहीं कर सकते जब तक उन्होंने वादा किया हुआ श्रम पूरा नहीं किया होता (जापानी मिनपो अनुच्छेद 624 का पहला खंड)। यह इस बात का संकेत है कि रोडो किजुन-हो के अभाव में, भुगतान की टाइमिंग और तरीका पूरी तरह से पक्षों की सहमति पर निर्भर करता है।

जापानी रोडो किजुन-हो (労働基準法) के अंतर्गत दृष्टिकोण: ‘वेतन’ के रूप में संरक्षित होने वाले अधिकार

इसके विपरीत, जापानी रोडो किजुन-हो श्रम स्थितियों के न्यूनतम मानकों को निर्धारित करने वाले सार्वजनिक कानून के रूप में कार्य करता है। इस कानून के अनुच्छेद 11 में ‘वेतन’ को ‘वेतन, तनख्वाह, भत्ते, बोनस और अन्य किसी भी नाम से, श्रम के बदले में नियोक्ता द्वारा श्रमिक को दिए जाने वाले सभी प्रकार के भुगतान’ के रूप में बहुत व्यापक रूप से परिभाषित किया गया है। चूंकि रोडो किजुन-हो मिनपो के लिए एक विशेष कानून है, इसके प्रावधानों में बलात्कारी प्रभाव होता है। यानी, रोडो किजुन-हो द्वारा निर्धारित मानकों तक नहीं पहुँचने वाले रोजगार अनुबंधों में सहमति, जापानी रोडो किजुन-हो अनुच्छेद 13 के अनुसार, उस हिस्से के लिए अमान्य हो जाती है, और कानून द्वारा निर्धारित मानक स्वतः लागू हो जाते हैं।

इन दो कानूनों के संबंध केवल परिभाषा के अंतर तक सीमित नहीं हैं। यह श्रम संबंधों को निजी अनुबंध स्वायत्तता के क्षेत्र से लेकर, राष्ट्रीय हस्तक्षेप द्वारा न्यूनतम सुरक्षा प्रदान करने वाले सार्वजनिक नियमन के क्षेत्र में स्थानांतरित करने के कानूनी दर्शन के परिवर्तन को दर्शाता है। जहां मिनपो समान पक्षों के बीच ‘सहमति’ को मानता है, वहीं रोडो किजुन-हो नियोक्ता और श्रमिक के बीच के संरचनात्मक शक्ति संबंधों की असमानता को मानते हुए, श्रमिकों के जीवन की रक्षा के लिए हस्तक्षेप करता है। इसलिए, यदि वेतन के भुगतान के तरीके के बारे में श्रमिकों से व्यक्तिगत सहमति प्राप्त की गई हो, लेकिन यदि उस सहमति की सामग्री रोडो किजुन-हो द्वारा निर्धारित मानकों का उल्लंघन करती है, तो उस सहमति को कानूनी रूप से अमान्य माना जाएगा। इस बिंदु को गलत समझना, अनुपालन के मामले में गंभीर त्रुटियों की ओर ले जा सकता है।

नीचे दी गई तालिका में ‘जापानी मिनपो (民法)’ के ‘पारिश्रमिक’ और ‘जापानी रोडो किजुन-हो (労働基準法)’ के ‘वेतन’ के अवधारणात्मक अंतरों को संक्षेप में बताया गया है।

जापानी श्रम मानक अधिनियम के अंतर्गत वेतन भुगतान के पाँच मूल सिद्धांत

जापान के श्रम मानक अधिनियम (Japanese Labor Standards Act) के अनुच्छेद 24 में वेतन संरक्षण के लिए मौलिक और केंद्रीय प्रावधान निहित हैं, जिन्हें ‘वेतन भुगतान के पाँच मूल सिद्धांत’ के रूप में जाना जाता है। इस प्रावधान में यह निर्धारित है कि ‘वेतन का भुगतान मुद्रा में, सीधे श्रमिक को, और पूरी राशि में किया जाना चाहिए।’ ‘प्रत्येक माह कम से कम एक बार, एक निश्चित तिथि पर भुगतान करना आवश्यक है।’ ये पाँच सिद्धांत एक-दूसरे से स्वतंत्र नहीं हैं, बल्कि श्रमिकों के जीवन की स्थिरता को सुनिश्चित करने के एकल उद्देश्य को पूरा करने के लिए एक समग्र प्रणाली के रूप में आपस में सहयोग करते हैं। ‘मुद्रा भुगतान’ और ‘सीधा भुगतान’ यह सुनिश्चित करते हैं कि वेतन सुरक्षित और उपयोग के लिए उपलब्ध रूप में श्रमिकों के हाथों में पहुँचे, ‘पूरी राशि भुगतान’ उसके मूल्य की रक्षा करता है, और ‘प्रत्येक माह कम से कम एक बार भुगतान’ और ‘निश्चित तिथि भुगतान’ आय की पूर्वानुमानिता को सुनिश्चित करते हैं। इस समग्र उद्देश्य को समझना, प्रत्येक सिद्धांत के अपवादों सहित विभिन्न प्रावधानों की व्याख्या करने में अत्यंत आवश्यक है।  

जापानी मुद्रा भुगतान के सिद्धांत

सिद्धांततः, वेतन का भुगतान जापान में वैधानिक मुद्रा, अर्थात् जापानी येन के रूप में नकद में किया जाना चाहिए। विदेशी मुद्रा, चेक, या वस्तुओं के रूप में वेतन भुगतान को, उनके विनिमय की असुविधा और मूल्य की अस्थिरता के कारण, श्रमिकों की सुरक्षा के लिए सिद्धांततः प्रतिबंधित किया गया है।  

इस सिद्धांत में कुछ महत्वपूर्ण अपवाद स्वीकार किए गए हैं, जो आधुनिक आर्थिक गतिविधियों की वास्तविकता के अनुरूप हैं। सबसे आम अपवाद यह है कि श्रमिक की स्पष्ट सहमति से और उसके द्वारा निर्दिष्ट बैंक खाते में वेतन का हस्तांतरण किया जाता है। इस मामले में, केवल श्रमिक की सहमति होना पर्याप्त नहीं है; अक्सर, खाते में हस्तांतरण के लिए श्रमिक और नियोक्ता के बीच समझौते की भी आवश्यकता होती है। हाल के वर्षों में, श्रम मानक कानून के नियमों में संशोधन के बाद, श्रमिक की सहमति के आधार पर, कल्याण श्रम मंत्री द्वारा निर्दिष्ट धन हस्तांतरण सेवा प्रदाता के खाते में वेतन भुगतान (तथाकथित डिजिटल भुगतान) भी संभव हो गया है। इसके अलावा, श्रमिक की सहमति से, सेवानिवृत्ति लाभ का भुगतान चेक के रूप में करना और, श्रम समझौते के प्रावधानों के अनुसार, यात्रा भत्ते को यात्रा सीजन टिकट के रूप में देना भी स्वीकार्य है।  

यहाँ महत्वपूर्ण बात यह है कि इन अपवादों को लागू करने के लिए ‘सहमति’ एक बार की और वापस न ली जा सकने वाली नहीं होती है। कोचि सरल न्यायालय का 1981 मार्च 18 तारीख का निर्णय (मिकुनी हायर केस) इस बिंदु को स्पष्ट करता है। इस मामले में, एक श्रमिक जिसने पहले बैंक हस्तांतरण के लिए सहमति दी थी, बाद में नकद भुगतान की मांग की, जिसे नियोक्ता ने अस्वीकार कर दिया। न्यायालय ने नियोक्ता के इस व्यवहार को मुद्रा भुगतान के सिद्धांत का उल्लंघन माना। यह निर्णय संकेत करता है कि मुद्रा भुगतान का सिद्धांत श्रमिकों का मौलिक अधिकार है और सुविधा के लिए अपवाद (खाते में हस्तांतरण) उस मौलिक अधिकार को स्थायी रूप से त्यागने का आधार नहीं बन सकते। इसलिए, कंपनियों को उन श्रमिकों के लिए नकद में वेतन भुगतान करने की व्यावहारिक व्यवस्था बनाए रखनी चाहिए जो खाते में हस्तांतरण के लिए सहमत नहीं हैं या जिन्होंने अपनी सहमति वापस ले ली है।  

सीधे भुगतान का सिद्धांत

मजदूरी का भुगतान सीधे श्रमिक को किया जाना चाहिए, ताकि बिचौलियों का शोषण रोका जा सके और श्रम के बदले में मिलने वाली राशि निश्चित रूप से श्रमिक के हाथों में पहुंचे।

इस सिद्धांत के तहत, यहां तक कि अगर श्रमिक ने किसी प्रतिनिधि (स्वेच्छा से नियुक्त प्रतिनिधि) को नियुक्त किया हो, तो भी उस प्रतिनिधि को मजदूरी का भुगतान करना अवैध है। अगर श्रमिक नाबालिग है, तो भी उसके अभिभावक या कानूनी प्रतिनिधि को भुगतान करना जापान के श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) की धारा 59 के अनुसार स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित है। इसी तरह, अगर श्रमिक किसी वित्तीय ऋण के तहत है, तो भी नियोक्ता द्वारा उस ऋणदाता को सीधे मजदूरी का भुगतान करना अनुमति नहीं है।

अपवाद के रूप में, केवल श्रमिक के ‘दूत’ को भुगतान करना मान्य है। ‘दूत’ से तात्पर्य उस व्यक्ति से है जो केवल श्रमिक के निर्णयों को संप्रेषित या क्रियान्वित करता है, और उसके पास स्वयं का कोई निर्णय लेने का अधिकार नहीं होता। उदाहरण के लिए, अगर कोई श्रमिक बीमार है और अस्पताल में भर्ती है, तो उसके परिवार का कोई सदस्य उसकी ओर से सीलबंद वेतन लिफाफा प्राप्त करने आता है, तो यह इसके अंतर्गत आता है। हालांकि, प्रतिनिधि और दूत के बीच का अंतर कभी-कभी अस्पष्ट होता है और कानूनी जोखिमों को जन्म देता है, इसलिए व्यवहार में सबसे सुरक्षित तरीका श्रमिक को सीधे भुगतान करना है, या श्रमिक की सहमति से उसके नाम के बैंक खाते में ट्रांसफर करना है।

इस सिद्धांत की महत्वपूर्णता को दर्शाने वाला एक निर्णायक मामला सुप्रीम कोर्ट का 1968 मार्च 12 का फैसला (Supreme Court of Japan, March 12, 1968) है। इस मामले में, एक श्रमिक ने अपने सेवानिवृत्ति लाभ को प्राप्त करने के अधिकार (मजदूरी का दावा) को एक तीसरे पक्ष को हस्तांतरित कर दिया। सुप्रीम कोर्ट ने निर्णय दिया कि भले ही यह दावा हस्तांतरण समझौता संबंधित पक्षों (श्रमिक और हस्तांतरण प्राप्तकर्ता) के बीच में मान्य हो सकता है, लेकिन यह श्रम मानक कानून के तहत नियोक्ता के कर्तव्यों को प्रभावित नहीं करता। यानी, नियोक्ता अभी भी श्रमिक को सीधे मजदूरी (इस मामले में सेवानिवृत्ति लाभ) का भुगतान करने के लिए बाध्य है, और दावा हस्तांतरण प्राप्तकर्ता नियोक्ता से सीधे भुगतान की मांग नहीं कर सकता। यह फैसला दिखाता है कि श्रमिक संरक्षण की सार्वजनिक नीति, निजी कानूनी लेनदेन की शक्ति में भी हस्तक्षेप कर सकती है और उसके कानूनी प्रभावों को सीमित कर सकती है, जो श्रम मानक कानून के बलात्कारी स्वभाव को प्रतीक करता है। इसलिए, कंपनियों को, श्रमिक के दावा हस्तांतरण की सूचना मिलने पर भी, उसे अनदेखा करके श्रमिक को भुगतान जारी रखना चाहिए।

पूर्ण भुगतान का सिद्धांत

वेतन का पूरा भुगतान करना आवश्यक है, और नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से वेतन से किसी भी प्रकार की राशि की कटौती (आवक जमा) सिद्धांततः निषिद्ध है। इसका उद्देश्य श्रमिकों को उनके वादे के अनुसार पूरी राशि की प्राप्ति सुनिश्चित करना और उनके आर्थिक जीवन की स्थिरता को सुनिश्चित करना है।  

इस सिद्धांत में कुछ अपवाद भी हैं। पहला, आयकर, निवासी कर, सामाजिक बीमा शुल्क आदि जैसे कानूनी रूप से अनिवार्य कटौतियाँ, विशेष समझौते के बिना वेतन से काटी जा सकती हैं। दूसरा, कंपनी के आवास का किराया या यूनियन फीस जैसे कानूनी आधार पर नहीं बने आइटम्स को काटने के लिए, कार्यस्थल के श्रमिकों के बहुमत द्वारा गठित श्रमिक संघ (या उसके अभाव में श्रमिकों के बहुमत के प्रतिनिधि) के साथ लिखित समझौते (श्रमिक-नियोक्ता समझौता) की आवश्यकता होती है।  

विशेष रूप से जटिल कानूनी मुद्दा तब उत्पन्न होता है जब नियोक्ता श्रमिक के खिलाफ अपने दावे (जैसे कि क्षतिपूर्ति का दावा या ऋण वापसी का दावा) को वेतन दावे के साथ समायोजित करने की संभावना का प्रश्न होता है। सिद्धांततः, इस प्रकार का एकतरफा समायोजन पूर्ण भुगतान के सिद्धांत का उल्लंघन है और अनुमति नहीं है। इस बिंदु को स्पष्ट करने वाला निर्णय सुप्रीम कोर्ट का 1956 नवंबर 2 का निर्णय (कान्साई सेइकी मामला) है, जिसमें अदालत ने नियोक्ता द्वारा दावा किए गए क्षतिपूर्ति दावे के वेतन के साथ समायोजन को मान्यता नहीं दी थी।  

हालांकि, न्यायिक निर्णयों ने सीमित परिस्थितियों में दो अपवादों को मान्यता दी है। एक ‘समायोजनात्मक समायोजन’ है। यह वेतन की गणना में हुई गलती के कारण हुए अधिक भुगतान को, बाद के वेतन भुगतान के समय समायोजित करने की क्रिया को संदर्भित करता है। सुप्रीम कोर्ट का 1969 दिसंबर 18 का निर्णय (फुकुशिमा केन क्योइकु घटना) ने निर्धारित किया कि अधिक भुगतान की घटना और समायोजन की अवधि यदि तर्कसंगत रूप से संबंधित हो और समायोजन राशि श्रमिक के आर्थिक जीवन को खतरे में डालने वाली न हो, तो इस प्रकार का समायोजन अनुमति है। हालांकि, पूर्व सूचना के बिना बोनस के आधे हिस्से को समायोजित करने जैसे मामलों में, यह समायोजन भी अवैध माना गया है (टोक्यो हाई कोर्ट का 2008 अप्रैल 9 का निर्णय)।  

दूसरा अपवाद श्रमिक की ‘स्वतंत्र इच्छा पर आधारित सहमति’ द्वारा समायोजन है। सुप्रीम कोर्ट का 1990 नवंबर 26 का निर्णय (निस्सिन सेइको घटना) इस बिंदु पर एक प्रमुख मामला है। इस मामले में, श्रमिक ने स्वेच्छा से नियोक्ता से लिए गए ऋण की वापसी के लिए अपने सेवानिवृत्ति लाभ का उपयोग करने का अनुरोध किया था, और इस निर्णय प्रक्रिया में नियोक्ता की ओर से कोई जबरदस्ती नहीं देखी गई थी, इसलिए सेवानिवृत्ति लाभ और ऋण के समायोजन को मान्य करार दिया गया था। इस निर्णय से पता चलता है कि केवल सहमति पत्र पर हस्ताक्षर होना ही पर्याप्त नहीं है, बल्कि यह सहमति श्रम संबंधों के असमान शक्ति संतुलन के प्रभाव से मुक्त होकर, वास्तव में स्वतंत्र इच्छा पर आधारित होनी चाहिए। ‘सहमति की गुणवत्ता’ के लिए इस उच्च मानक को देखते हुए, कंपनियों के लिए यह कहना सुरक्षित होगा कि सिद्धांततः वेतन के साथ समायोजन न करना ही सबसे सुरक्षित विकल्प है।  

जापान में मासिक वेतन भुगतान के सिद्धांत और निश्चित तिथि भुगतान के सिद्धांत

ये दो सिद्धांत एक साथ काम करते हैं ताकि श्रमिकों की आय में नियमितता और पूर्वानुमान लाया जा सके।

‘मासिक वेतन भुगतान के सिद्धांत’ के अनुसार, कैलेंडर महीने (1 दिन से महीने के अंत तक) के दौरान कम से कम एक बार वेतन का भुगतान दिन निर्धारित करना आवश्यक है। यह नियम वार्षिक वेतन प्रणाली को अपनाने वाले मामलों में भी लागू होता है, जहां वार्षिक वेतन राशि को कम से कम 12 भागों में विभाजित करके हर महीने भुगतान करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, महीने के अंत में नौकरी शुरू करने वाले श्रमिक के कुछ दिनों के वेतन को अगले महीने के वेतन के साथ मिलाकर अगले अगले महीने में भुगतान करना, इस सिद्धांत का उल्लंघन होगा।

‘निश्चित तिथि भुगतान के सिद्धांत’ के अनुसार, भुगतान दिन को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना आवश्यक है। ‘हर महीने की 25 तारीख’ या ‘हर महीने के अंतिम दिन’ जैसे निर्धारण वैध हैं, लेकिन ‘हर महीने 20 से 25 तारीख के बीच’ जैसे अनिश्चितता वाले या ‘हर महीने के तीसरे शुक्रवार’ जैसे जिसमें महीने के अनुसार तारीख बदलती है, ऐसे निर्धारण को तिथि निश्चित नहीं होने के कारण अवैध माना जाएगा।

इन सिद्धांतों में, जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) के अनुच्छेद 24 के उपधारा 2 के प्रावधान के अनुसार, कुछ अपवाद भी निर्धारित किए गए हैं। अस्थायी रूप से भुगतान किए जाने वाले वेतन (जैसे विवाह भत्ता) या बोनस, और अन्य, जो एक महीने से अधिक की अवधि के कामकाज के प्रदर्शन के अनुसार भुगतान किए जाते हैं, जैसे कि उनकी प्रकृति के कारण, हर महीने एक निश्चित तिथि पर भुगतान करना कठिन या अनुपयुक्त होता है, उन्हें इन सिद्धांतों के अनुप्रयोग से छूट दी गई है।

जापानी कानून के तहत विधि उल्लंघन से उत्पन्न प्रबंधन जोखिम

यदि कोई कंपनी जापान के श्रम मानक अधिनियम (Japanese Labor Standards Act) के अनुच्छेद 24 में निर्धारित वेतन भुगतान के पांच सिद्धांतों में से किसी एक का उल्लंघन करती है, तो उसी अधिनियम के अनुच्छेद 120 के अनुसार, 30 मान येन (300,000 yen) तक का दंडात्मक जुर्माना लगाया जा सकता है। जापानी श्रम कानून में, अक्सर ऐसे दोहरे दंड के प्रावधान होते हैं जिनके तहत न केवल उल्लंघन करने वाले व्यक्ति बल्कि कंपनी खुद भी दंड के लिए जिम्मेदार होती है, इसलिए कंपनी की जिम्मेदारी से बचना संभव नहीं है।

पहली नजर में, 30 मान येन का जुर्माना बड़ी कंपनियों के लिए मामूली लग सकता है। हालांकि, यह प्रत्यक्ष दंड अक्सर बड़े प्रबंधन जोखिमों की शुरुआत मात्र होता है। श्रम मानक निरीक्षण कार्यालय (Labor Standards Inspection Office) द्वारा की गई जांच एक उल्लंघन मामले से शुरू होकर कंपनी के समग्र श्रम प्रबंधन की व्यापक ऑडिट में विकसित हो सकती है। इसके परिणामस्वरूप, सुधार की सिफारिशें जारी की जा सकती हैं और कंपनी को अपने व्यापार संचालन में परिवर्तन करने पड़ सकते हैं। इसके अलावा, विधि उल्लंघन की घटनाएं सार्वजनिक होने पर कंपनी की सामाजिक प्रतिष्ठा को गंभीर रूप से क्षति पहुंचा सकती हैं, जिससे नौकरी की भर्ती, ग्राहकों के साथ लेन-देन और यहां तक कि वित्त पोषण तक में व्यापक नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। इसलिए, वेतन भुगतान के सिद्धांतों का पालन केवल जुर्माने से बचने के लिए नहीं बल्कि कंपनी की निरंतर वृद्धि और स्थिरता को सुनिश्चित करने के लिए कॉर्पोरेट गवर्नेंस के मूलभूत पहलुओं में से एक के रूप में माना जाना चाहिए।

सारांश

जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) द्वारा निर्धारित वेतन भुगतान के पांच मूल सिद्धांत – ‘नकद भुगतान’, ‘प्रत्यक्ष भुगतान’, ‘पूर्ण भुगतान’, ‘प्रति माह कम से कम एक बार भुगतान’ और ‘निश्चित तिथि पर भुगतान’ – केवल प्रशासनिक दिशानिर्देश नहीं हैं, बल्कि श्रमिक संरक्षण की मजबूत सार्वजनिक नीति पर आधारित कठोर और अनिवार्य कानूनी मांगें हैं। इन सिद्धांतों को श्रमिकों के साथ निजी समझौते से बदला या छोड़ा नहीं जा सकता। जापान में व्यापार करने वाली सभी कंपनियों के लिए, इन नियमों को गहराई से समझना और उनके अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए संगठनात्मक प्रणाली को स्थापित करना, स्थिर श्रमिक-नियोक्ता संबंधों का निर्माण और कानूनी जोखिमों से बचने के लिए एक अनिवार्य कर्तव्य है। मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) ने घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय विविध क्लाइंट्स को जापानी श्रम कानून से संबंधित जटिल मुद्दों पर, विशेषकर वेतन और वेतन गणना के अनुपालन के सभी पहलुओं पर, व्यापक सलाह प्रदान करने का अनुभव रखती है। हमारे फर्म में जापानी कानूनी मामलों में निपुणता रखने वाले वकीलों के साथ-साथ विदेशी वकीलों की योग्यता वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी शामिल हैं। यह भाषाई क्षमता और विभिन्न कानूनी क्षेत्रों के ज्ञान का संयोजन, विशेष रूप से विदेशी निवेशित कंपनियों और बहुराष्ट्रीय कंपनियों के लिए, उनकी वैश्विक मानव संसाधन नीतियों को जापानी कानूनी विनियमन के अनुरूप बनाने में एक अनूठा और शक्तिशाली समर्थन प्रदान करता है। आपकी कंपनी के श्रम प्रबंधन प्रणाली की समीक्षा और जोखिम मूल्यांकन से लेकर, संभावित विवादों में प्रतिनिधित्व करने तक, हम विशेषज्ञ कानूनी सेवाएं प्रदान करते हैं, इसलिए कृपया हमसे संपर्क करें। रिपोर्ट में उपयोग किए गए स्रोत के लिए