जापान के श्रम कानून में विवादास्पद कार्यवाही: कानूनी वैधता और कंपनियों की प्रतिक्रिया रणनीतियाँ

जापानी कंपनी प्रबंधन में, श्रमिक संघ के साथ संबंध एक अनिवार्य और महत्वपूर्ण मुद्दा है। विशेष रूप से, यदि सामूहिक वार्ता विफल हो जाती है, तो श्रमिक संघ द्वारा चुने जा सकने वाले ‘विवाद कार्य’ कंपनी के सामान्य संचालन पर गंभीर प्रभाव डाल सकते हैं। जापानी कानून श्रमिकों के अधिकार के रूप में विवाद कार्यों की गारंटी देता है, लेकिन यह गारंटी बिना शर्त नहीं है। विवाद कार्य कानूनी रूप से ‘उचित’ हैं या नहीं, इसके आधार पर कंपनी द्वारा लिए जा सकने वाले प्रतिकार उपाय और श्रमिक संघ तथा उसके सदस्यों द्वारा वहन की जाने वाली कानूनी जिम्मेदारी मूल रूप से भिन्न होती है। इसलिए, इस ‘उचितता’ की सीमा को सटीक रूप से समझना, जापान में व्यापार करने वाली कंपनियों के प्रबंधकों और कानूनी विभाग के प्रतिनिधियों के लिए, अनिवार्य जोखिम प्रबंधन का एक हिस्सा है।

जब विवाद कार्य होता है, तो यह केवल एक श्रम समस्या नहीं होती, बल्कि यह कंपनी के अस्तित्व से जुड़ा एक कानूनी संकट भी बन सकता है। उदाहरण के लिए, यदि हड़ताल के कारण उत्पादन रुक जाता है, तो कंपनी को केवल सीधे आर्थिक नुकसान ही नहीं उठाना पड़ता, बल्कि व्यापारिक साझेदारों का विश्वास भी खो सकती है। हालांकि, यदि विवाद कार्य कानूनी रूप से उचितता की कमी रखते हैं, तो कंपनी श्रमिक संघ और भाग लेने वाले कर्मचारियों के खिलाफ नुकसान की भरपाई का दावा कर सकती है। इसके विपरीत, यदि कंपनी उचित विवाद कार्य के प्रति अनुचित प्रतिक्रिया देती है, तो वह अनुचित श्रम कार्य के रूप में कानूनी जिम्मेदारी का सामना कर सकती है। इस लेख में, हम जापानी श्रम कानून के तहत विवाद कार्यों के कानूनी ढांचे को संगठित करेंगे और विशेष रूप से उनकी ‘उचितता’ का निर्धारण करने के मानदंड, उचितता की कमी के मामले में कानूनी जिम्मेदारी, और कंपनियों द्वारा लिए जा सकने वाले विशिष्ट प्रतिकार उपायों के बारे में, न्यायिक मामलों के साथ विशेषज्ञ की दृष्टि से व्याख्या करेंगे।

जापानी कानून के तहत विवादास्पद कार्यों का कानूनी आधार

जापान की कानूनी प्रणाली में, विवादास्पद कार्यों का अधिकार एक मजबूत कानूनी आधार पर टिका हुआ है। इसकी जड़ें जापान के संविधान के अनुच्छेद 28 में हैं। यह अनुच्छेद श्रमिकों को ‘संघ बनाने का अधिकार’, ‘सामूहिक वार्ता करने का अधिकार’ और ‘सामूहिक कार्रवाई करने का अधिकार’ प्रदान करता है। ‘सामूहिक कार्रवाई करने का अधिकार’ हड़ताल जैसे विवादास्पद कार्यों को करने के अधिकार, यानी विवादास्पद अधिकार का संवैधानिक आधार बनता है।

इस संवैधानिक सुरक्षा को व्यावहारिक रूप देने के लिए, जापान का श्रम संघ कानून विवादास्पद कार्यों को मजबूत कानूनी संरक्षण प्रदान करता है। यह संरक्षण मुख्य रूप से दो प्रकार की छूटों, अर्थात् आपराधिक छूट और नागरिक छूट से बना होता है।

पहले, आपराधिक छूट की बात करें तो, जापान का श्रम संघ कानून का अनुच्छेद 1 का उपधारा 2 यह निर्धारित करता है कि श्रम संघ की वैध कार्रवाइयों के लिए जापान के आपराधिक कानून के तहत कोई अपराध स्थापित नहीं होता है। उदाहरण के लिए, हड़ताल औपचारिक रूप से कंपनी के कामकाज में बाधा डालने की क्रिया (जैसे कि शक्ति द्वारा कामकाज में बाधा डालने का अपराध) के अंतर्गत आ सकती है, लेकिन जब तक वह वैध विवादास्पद कार्रवाई है, तब तक उस पर आपराधिक दंड लगाया नहीं जाता है।

दूसरे, नागरिक छूट की बात करें तो, जापान का श्रम संघ कानून का अनुच्छेद 8 यह निर्धारित करता है कि नियोक्ता, श्रम संघ की वैध विवादास्पद कार्रवाइयों के कारण हुए नुकसान के लिए, श्रम संघ या उसके सदस्यों से मुआवजा मांगने का अधिकार नहीं रखते हैं। इससे यह होता है कि वैध हड़ताल के कारण कंपनी को भारी मात्रा में अनुपस्थिति लाभ का नुकसान होने पर भी, उस नुकसान को श्रम संघ की ओर मोड़ना कानूनी रूप से असंभव हो जाता है।

हालांकि, ये मजबूत कानूनी संरक्षण केवल उस शर्त पर हैं कि विवादास्पद कार्रवाई ‘वैध’ हो। जापान के श्रम संघ कानून के प्रावधान लगातार ‘वैध’ कार्रवाई होने की शर्त को छूट की आवश्यकता के रूप में बताते हैं। यह दर्शाता है कि संविधान द्वारा सुरक्षित विवादास्पद अधिकार भी असीमित नहीं हैं, बल्कि कुछ सामाजिक और कानूनी सीमाओं के भीतर रखे गए हैं। इसलिए, श्रम संघ द्वारा विवादास्पद कार्रवाई शुरू किए जाने का तथ्य कानूनी विश्लेषण का अंत नहीं है, बल्कि केवल शुरुआत है। कंपनियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण चुनौती यह है कि वे उस विवादास्पद कार्रवाई के ‘वैधता’ की आवश्यकताओं को पूरा करने का विश्लेषण वस्तुनिष्ठ और शांत चित्त से करें। इस विश्लेषण का परिणाम कंपनी की कानूनी स्थिति, उठाए जा सकने वाले प्रतिरोधी उपायों, और अंततः विवाद के समाधान की दिशा को निर्धारित करेगा।

जापानी कानून के तहत विवादास्पद कार्यों की वैधता का निर्णय लेने के चार मानदंड

जापान की अदालतें, किसी विवादास्पद कार्य की वैधता का निर्णय लेते समय, एकल मानदंड के बजाय, विभिन्न तत्वों को समग्रता में विचार करती हैं। निर्णय लेने की यह ढांचा, जो कि मुकदमों के ढेर से स्थापित हुआ है, मुख्य रूप से ‘प्रमुख’, ‘उद्देश्य’, ‘प्रक्रिया’, और ‘साधन व तरीका’ के चार मानदंडों से मिलकर बना है। जब कोई कंपनी श्रम संघ के विवादास्पद कार्यों का सामना करती है, तो इन मानदंडों के अनुसार उस कार्य की वैधता का बहुआयामी परीक्षण करना आवश्यक होता है।

मुख्य संस्था की वैधता

विवादास्पद कार्यों की वैधता को मान्यता देने के लिए पहली आवश्यकता यह है कि कार्य करने वाली मुख्य संस्था उपयुक्त हो। विवादास्पद अधिकार सामूहिक वार्ता को वास्तव में समान बनाने के लिए एक अधिकार है, इसलिए विवादास्पद कार्यों को संगठित रूप से श्रमिक संघ द्वारा, या उसके समकक्ष श्रमिकों के समूह द्वारा किया जाना चाहिए।

इसलिए, श्रमिक संघ के आधिकारिक निर्णय के बिना, कुछ संघ सदस्यों द्वारा एकतरफा रूप से किए गए हड़ताल, जिसे ‘वाइल्डकैट स्ट्राइक’ कहा जाता है, मुख्य संस्था की वैधता की कमी होती है और इसे अवैध माना जाता है। जापानी न्यायिक मामलों में भी, यदि संघ के कुछ सदस्य संघ के समग्र इच्छा को अनदेखा करके वाइल्डकैट स्ट्राइक करते हैं, तो इसे वैध नहीं माना जाता है। यहां तक कि अगर बाद में श्रमिक संघ के कार्यकारी विभाग ने उस हड़ताल को मान्यता दी, तो भी एक बार अवैध माने गए कार्य को पूर्वव्यापी रूप से वैध नहीं माना जाता है, ऐसा निर्णय देने वाला एक मामला मौजूद है (फुकुओका जिला अदालत कोकुरा शाखा, 1950 (1950) मई 16 दिन का निर्णय)।

उद्देश्य की वैधता

दूसरे, विवादास्पद कार्यवाही का उद्देश्य वैध होना चाहिए। विवादास्पद अधिकार, जो कि श्रमिकों की आर्थिक स्थिति के सुधार के लिए सुरक्षित है, उसका उद्देश्य वेतन, कार्य समय, और अन्य श्रम संबंधी शर्तों के रखरखाव और सुधार से संबंधित होना चाहिए, जिन्हें नियोक्ता के साथ सामूहिक वार्ता के माध्यम से हल किया जा सकता है।

इस दृष्टिकोण से, शुद्ध रूप से राजनीतिक उद्देश्यों के लिए किए गए हड़ताल, जिसे ‘राजनीतिक हड़ताल’ कहा जाता है, उन्हें सिद्धांततः वैधता प्रदान नहीं की जाती है। इसका कारण यह है कि विशेष कानून के विरोध या सरकार की नीति में परिवर्तन जैसी मांगें, एक नियोक्ता के प्रयासों से साकार नहीं हो सकती हैं। जापान के सर्वोच्च न्यायालय ने मित्सुबिशी जूकोग्यो नागासाकी ज़ोसेनजो मामले (1992年9月25日判決) में स्पष्ट रूप से यह निर्णय दिया कि नियोक्ता के प्रति आर्थिक स्थिति के सुधार की मांग से सीधे संबंधित न होने वाले राजनीतिक उद्देश्यों के लिए विवादास्पद कार्यवाही करना, जापानी संविधान के अनुच्छेद 28 के संरक्षण के दायरे से बाहर है।

इसी तरह, अन्य कंपनियों के श्रम विवादों का समर्थन करने के लिए किए गए ‘सहानुभूति हड़ताल’ भी, जब उनके अपने नियोक्ता का उस विवाद के समाधान पर कोई प्रभाव नहीं होता है, तो उद्देश्य की वैधता को नकारने की प्रवृत्ति होती है।

प्रक्रिया की वैधता

तीसरे, विवादास्पद कार्यवाही तक पहुँचने की प्रक्रिया का उचित होना आवश्यक है। विवादास्पद कार्यवाही को श्रमिक संघर्ष में अंतिम उपाय के रूप में माना जाता है, और इसके प्रयोग से पहले, सबसे पहले संगठित वार्ता के माध्यम से ईमानदारी से चर्चा करना आधार बनता है। यदि वार्ता की संभावना होने के बावजूद, एकतरफा रूप से विवादास्पद कार्यवाही में प्रवेश किया जाता है, तो उसकी वैधता पर संदेह किया जा सकता है।

इसके अलावा, बिना पूर्व सूचना के अचानक किए गए हड़ताल भी, नियोक्ता को अप्रत्याशित और अत्यधिक हानि पहुँचाने वाले के रूप में, विश्वास के नियम के विरुद्ध और अवैध माने जा सकते हैं। एक न्यायिक मामले में, जहाँ प्रारंभिक सूचना समय को 12 घंटे पहले लाकर, केवल 5 मिनट पहले हड़ताल शुरू करने की सूचना दी गई थी, उस मामले में उसकी वैधता को नकार दिया गया।

इसके अतिरिक्त, श्रमिक संघ को अपने आंतरिक नियमों और जापानी श्रमिक संघ कानून (Japanese Labor Union Law) के अनुसार निर्धारित प्रक्रियाओं का पालन करना आवश्यक है। विशेष रूप से, जापानी श्रमिक संघ कानून के अनुच्छेद 5 के खंड 2 के अनुसार, संघर्ष हड़ताल (स्ट्राइक) की शुरुआत के लिए, संघ के सदस्यों के सीधे गुप्त मतदान द्वारा बहुमत का निर्णय आवश्यक है। इस प्रक्रिया के बिना की गई हड़ताल को प्रक्रियात्मक वैधता प्राप्त नहीं होती है।

इसके अलावा, जापानी श्रम संबंध समायोजन कानून (Japanese Labor Relations Adjustment Law) ‘सार्वजनिक हित के व्यवसायों’ जैसे कि परिवहन, चिकित्सा, बिजली, गैस, और पानी की आपूर्ति के संबंध में, विवादास्पद कार्यवाही करने की योजना के दिन से कम से कम 10 दिन पहले तक, श्रम आयोग और कल्याण श्रम मंत्री (या प्रांतीय गवर्नर) को सूचित करने की अनिवार्यता निर्धारित करता है। इस पूर्व सूचना के दायित्व का उल्लंघन करने वाली विवादास्पद कार्यवाही भी अवैध मानी जाती है।

साधनों और तरीकों की वैधता

अंत में, विवादास्पद कार्यों के विशिष्ट साधन और तरीके सामाजिक सामान्य धारणा के भीतर उचित होने चाहिए। किसी भी उद्देश्य या कारण के बावजूद, हिंसा का प्रयोग कभी भी उचित नहीं ठहराया जा सकता। जापानी श्रम संघ कानून (Japanese Labor Union Law) के अनुच्छेद 1, धारा 2 में इस बिंदु को स्पष्ट रूप से निर्धारित किया गया है।  

विशिष्ट कार्यों के तरीकों के बारे में, निम्नलिखित बिंदु न्यायिक निर्णयों में समस्या बन जाते हैं।

पिकेटिंग एक ऐसा कार्य है जिसमें स्ट्राइक की प्रभावशीलता को सुनिश्चित करने के लिए, काम पर जाने की कोशिश कर रहे अन्य कर्मचारियों या व्यापारिक साझेदारों को कार्यस्थल में प्रवेश करने से रोकने के लिए प्रेरित किया जाता है। हालांकि, इस तरीके को केवल शांतिपूर्ण समझाने की सीमा में ही रहना चाहिए। बड़ी संख्या में घेरकर गालियाँ देना या भौतिक बाधाएँ (स्क्रम आदि) बनाकर पूरी तरह से लोगों के आने-जाने को असंभव बना देने जैसे बल प्रयोग को वैधता की सीमा से बाहर माना जाता है।  

कार्यस्थल कब्जा करना एक ऐसा कार्य है जिसमें स्ट्राइक में भाग लेने वाले कर्मचारी कार्यस्थल पर बने रहते हैं और नियोक्ता के सुविधा प्रबंधन को बाहर कर देते हैं। न्यायिक निर्णयों में, नियोक्ता की सुविधाओं पर पूर्ण और विशेष नियंत्रण को पूरी तरह से बाहर करने वाले ‘सम्पूर्ण और विशेष’ कार्यस्थल कब्जे को, नियोक्ता के संपत्ति अधिकारों का उल्लंघन मानते हुए वैधता नहीं दी गई है। दूसरी ओर, अगर केवल कार्यस्थल के एक हिस्से में बैठना है और अन्य कर्मचारियों के काम या व्यापार के निष्पादन को भौतिक रूप से बाधित नहीं करता है, तो वैधता की संभावना हो सकती है।  

कामचोरी (सबोटाज) जानबूझकर काम की क्षमता को कम करने का कार्य है। यह विवादास्पद कार्यों के एक हिस्से के रूप में मान्यता प्राप्त है क्योंकि यह श्रम शक्ति को अपूर्ण रूप से प्रदान करता है। हालांकि, केवल क्षमता को कम करने के बजाय, कंपनी की सुविधाओं या उत्पादों को नुकसान पहुँचाने या काम की सुरक्षा को खतरे में डालने वाले कार्यों को, वैध कामचोरी की सीमा से परे माना जाता है और अवैध के रूप में मूल्यांकन किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक ट्रेन चालक जो सुरक्षा संघर्ष के नाम पर जानबूझकर चलने की गति को बहुत कम कर देता है और ट्रेन के सुरक्षित संचालन के लिए खतरा पैदा करता है, ऐसे मामले में अदालत ने उस विवादास्पद कार्य की वैधता को नकार दिया (टोक्यो जिला अदालत, 2014 (平成26) जुलाई 16 दिन का निर्णय)।  

जापानी कानून के तहत वैध और अवैध विवाद क्रियाओं की तुलना

जैसा कि हमने पहले चार निर्णय मानदंडों के आधार पर विस्तार से बताया है, वैध और अवैध विवाद क्रियाओं की विशिष्ट विशेषताओं की तुलना करने पर, निम्नलिखित तालिका के अनुसार व्यवस्थित की जा सकती है। यह तालिका विशेष परिस्थितियों को कानूनी ढांचे में फिट करके मूल्यांकन करने के लिए एक संदर्भ के रूप में काम करेगी।

जापानी कानून के तहत अनुचित विवाद क्रियाओं की कानूनी जिम्मेदारी

यदि विवाद क्रियाएँ ऊपर वर्णित चार मानदंडों में से किसी को भी पूरा नहीं करती हैं और ‘अनुचित’ मानी जाती हैं, तो जापानी श्रम संघ कानून के अनुसार आपराधिक और नागरिक दायित्व से मिलने वाली मजबूत सुरक्षा खो दी जाती है। इसके परिणामस्वरूप, श्रम संघ और उसमें भाग लेने वाले सदस्य व्यक्तिगत रूप से, जापानी नागरिक कानून और आपराधिक कानून के आधार पर, कठोर कानूनी जिम्मेदारी का सामना कर सकते हैं।

नागरिक जिम्मेदारी: क्षतिपूर्ति का दावा

अनुचित विवाद क्रियाएँ जापानी नागरिक कानून के अनुसार अवैध कृत्य (जापानी नागरिक कानून की धारा 709) के अंतर्गत आती हैं। इससे कंपनियां विवाद क्रियाओं के कारण हुए नुकसान के लिए श्रम संघ से क्षतिपूर्ति का दावा कर सकती हैं। दावा की जा सकने वाली क्षति में उत्पादन बंद होने से हुआ लाभ का नुकसान, उपकरणों की मरम्मत का खर्च, और ग्राहकों के विश्वास को पुनः प्राप्त करने के लिए किए गए खर्च शामिल हैं।

और भी महत्वपूर्ण बात यह है कि क्षतिपूर्ति दायित्व केवल श्रम संघ के संगठन तक सीमित नहीं है। जापानी न्यायिक निर्णयों के अनुसार, अवैध विवाद क्रियाओं की योजना बनाने वाले और निर्देशित करने वाले संघ के अधिकारियों और सक्रिय रूप से भाग लेने वाले सदस्यों को भी श्रम संघ के साथ संयुक्त रूप से क्षतिपूर्ति दायित्व का भार उठाना पड़ सकता है (संयुक्त अवैध कृत्य, जापानी नागरिक कानून की धारा 719)। शोसेन जिकेन (टोक्यो जिला अदालत, 1992年5月6日 का निर्णय) में, विवाद क्रियाओं को संगठन की क्रियाओं के साथ-साथ, उन्हें करने वाले सदस्यों की व्यक्तिगत क्रियाओं के रूप में भी माना गया, और सदस्यों की व्यक्तिगत अवैध कृत्य जिम्मेदारी को स्वीकार किया गया। सदस्यों की व्यक्तिगत क्षतिपूर्ति दायित्व की संभावना अवैध विवाद क्रियाओं में भागीदारी को रोकने में बहुत महत्वपूर्ण है।

आपराधिक जिम्मेदारी

चूंकि आपराधिक मुक्ति की सुरक्षा लागू नहीं होती है, इसलिए अनुचित विवाद क्रियाओं में व्यक्तिगत कार्यों को जापानी आपराधिक कानून के तहत अपराध के रूप में दंडित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी ने बल प्रयोग करके कार्यों को बाधित किया तो वह जापानी आपराधिक कानून के तहत व्यापार बाधा अपराध के लिए दोषी हो सकता है, यदि कोई अवैध रूप से कंपनी की सुविधाओं में प्रवेश करता है तो वह भवन अतिचार अपराध के लिए दोषी हो सकता है, और यदि किसी ने अधिकारियों या अन्य कर्मचारियों पर हिंसा की तो वह जापानी आपराधिक कानून के तहत हमला या चोट पहुंचाने के अपराध के लिए दोषी हो सकता है। इन अपराधों के लिए पुलिस द्वारा जांच की जा सकती है और अभियोजक द्वारा मुकदमा चलाया जा सकता है।

कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई

बिना वाजिब कारण के काम की पेशकश को अस्वीकार करना, श्रम संविदा के तहत दायित्व की अनुपालना न करने के बराबर है। अनुचित विवाद क्रियाओं में भाग लेना, इस दायित्व की अनुपालना न करने के समान है और इसे कंपनी के अनुशासन को भंग करने वाली क्रिया के रूप में माना जाता है। इसलिए, कंपनी नियमों के अनुसार, अवैध विवाद क्रियाओं में भाग लेने वाले कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई कर सकती है। कार्रवाई की गंभीरता कर्मचारी की क्रिया की गंभीरता और कंपनी को हुए नुकसान की मात्रा के अनुसार निंदा, वेतन कटौती, काम से रोकने से लेकर, सबसे गंभीर अनुशासनात्मक बर्खास्तगी तक हो सकती है। जापान की सर्वोच्च अदालत ने भी लगातार यह निर्णय दिया है कि अवैध विवाद से प्रबंधन के अनुशासन को भंग करने पर, व्यक्तिगत संघ सदस्यों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है।

जापान में विवादास्पद कार्यवाही और मजदूरी

जब विवादास्पद कार्यवाही की अवधि में कर्मचारियों की मजदूरी का प्रबंधन कैसे किया जाए, यह कंपनियों के लिए एक सीधा और महत्वपूर्ण मुद्दा है। इस मुद्दे का समाधान विवादास्पद कार्यवाही की प्रकृति के अनुसार भिन्न होता है।

“नो वर्क, नो पे का सिद्धांत”

यदि कर्मचारी हड़ताल में भाग लेते हैं और काम की पूरी तरह से अनुपस्थिति करते हैं, तो कंपनी को उन्हें मजदूरी देने की जिम्मेदारी नहीं होती। यह “नो वर्क, नो पे का सिद्धांत” के रूप में जाना जाता है, जो श्रम संविदा के मूलभूत स्वभाव से निकलता है कि मजदूरी श्रम के बदले में दी जाती है। यह दंडात्मक मजदूरी कटौती नहीं है, बल्कि यह केवल उस श्रम के लिए पारिश्रमिक न देने का एक संविदात्मक निष्कर्ष है जो प्रदान नहीं किया गया है।

इसके विपरीत, यदि कंपनी वैध हड़ताल में भाग लेने वाले कर्मचारियों को मजदूरी देती है, तो यह श्रम संघ के वित्त को सहायता करने के रूप में माना जा सकता है, जो कि जापानी श्रम संघ कानून (Japanese Labor Union Act) के अनुच्छेद 7 द्वारा निषिद्ध “समर्थन हस्तक्षेप” के रूप में अनुचित श्रम कार्यवाही के जोखिम को जन्म दे सकता है। इसलिए, हड़ताल की अवधि के दौरान अनुपस्थित श्रम के लिए मजदूरी न देना केवल कानूनी रूप से उचित नहीं है, बल्कि यह एक अनिवार्य प्रतिक्रिया भी है।

कामचोरी या आंशिक हड़ताल के मामले में मजदूरी में कटौती

जब कामचोरी (सबोटाज) या केवल कुछ कार्यों को अस्वीकार करने वाली आंशिक हड़ताल जैसे मामले होते हैं, जहां श्रम अपूर्ण रूप से प्रदान किया जाता है, वहां स्थिति अधिक जटिल हो जाती है। इस स्थिति में, कंपनी उस अनुपात में मजदूरी कम कर सकती है जिसमें श्रम प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन इसकी गणना उद्देश्य और तर्कसंगत होनी चाहिए।

केवल इसलिए कि कोई कामचोरी में भाग लिया है, उसकी मजदूरी में एकसमान और बड़ी मात्रा में कटौती करना स्वीकार्य नहीं है; बल्कि कटौती को अनुपस्थित श्रम की मात्रा के अनुरूप होना चाहिए। पिछले न्यायिक निर्णयों में, टैक्सी ड्राइवरों की कामचोरी के मामले में, जिन कर्मचारियों ने कामचोरी में भाग नहीं लिया उनकी न्यूनतम किराया आय को आधार मानकर, उससे एक निश्चित अनुपात में कमी करने की गणना को तर्कसंगत माना गया है (ओबिहिरो जिला अदालत, 1982年11月29日 का निर्णय)। इसके अलावा, जब मासिक वेतन प्रणाली में मूल वेतन और विभिन्न भत्ते निर्धारित होते हैं, तो यह तय करना आवश्यक होता है कि कौन सा हिस्सा श्रम के बदले में है और कौन सा नहीं। जापान की सर्वोच्च अदालत ने मित्सुबिशी हैवी इंडस्ट्रीज नागासाकी शिपयार्ड केस (1981年9月18日 का निर्णय) में, मजदूरी को सरलता से श्रम प्रदान किए गए और नहीं किए गए हिस्सों में विभाजित करने के अमूर्त द्विभाजन को खारिज करते हुए, प्रत्येक भत्ते की प्रकृति के अनुसार कटौती की उचितता का निर्णय करने की दिशा में अपना रुख दिखाया है।

नियोक्ता की विवाद विरोधी कार्रवाई

यदि श्रमिक संघ विवाद कार्रवाई शुरू करता है, तब भी नियोक्ता असहाय नहीं होते। जापानी कानूनी प्रणाली (Japanese legal system) नियोक्ता के प्रबंधनात्मक अधिकारों का सम्मान करती है और उन्हें एक निश्चित सीमा के भीतर प्रतिकार उपाय करने की अनुमति देती है।

विवाद कार्रवाई के दौरान संचालन जारी रखना

सबसे पहले, नियोक्ता विवाद कार्रवाई के दौरान भी अपने व्यवसाय को बंद करने के लिए बाध्य नहीं होते। नियोक्ता को ‘संचालन की स्वतंत्रता’ प्राप्त होती है, और वे स्ट्राइक में शामिल नहीं होने वाले गैर-संघ सदस्यों या प्रबंधन कर्मियों को तैनात कर सकते हैं, या नए प्रतिस्थापन श्रमिकों को नियुक्त करके व्यवसाय को जारी रख सकते हैं। स्ट्राइक के प्रभाव को कम करने के लिए प्रतिस्थापन कर्मियों को सुरक्षित करना नियोक्ता के वैध अधिकार का एक हिस्सा है।

रक्षात्मक लॉकआउट (कार्यस्थल बंद करना)

नियोक्ता द्वारा लिया जा सकने वाला सबसे मजबूत प्रतिकार उपाय लॉकआउट (कार्यस्थल बंद करना) है। यह वह स्थिति है जब नियोक्ता विवाद कार्रवाई में भाग ले रहे कर्मचारियों से श्रम की पेशकश को सक्रिय रूप से अस्वीकार करते हैं और उन्हें काम पर नहीं लगाते हैं।

हालांकि, जापानी अदालतें (Japanese courts) लॉकआउट के प्रयोग पर कठोर प्रतिबंध लगाती हैं। नियोक्ता द्वारा आक्रामक उद्देश्यों के लिए, अर्थात् श्रमिक संघ को कमजोर करने या वार्ता को अपने पक्ष में लाने के लिए पहले से लॉकआउट करना स्वीकार्य नहीं है। लॉकआउट को तभी उचित माना जाता है जब वह ‘रक्षात्मक’ उपाय के रूप में हो। विशेष रूप से, जब श्रमिकों की विवाद कार्रवाई के कारण श्रमिक और नियोक्ता के बीच की शक्ति का संतुलन गंभीर रूप से टूट जाता है और नियोक्ता एकतरफा अनुचित दबाव में आ जाते हैं, तब उस संतुलन को पुनः स्थापित करने के लिए अनिवार्य रूप से किए गए उपाय को ही उचित माना जाता है।

इस ‘शक्ति के संतुलन’ का मानदंड मरुजिमा सुइमोन सीसाकुजो जिकेन (Marujima Suimon Seisakusho case) (सुप्रीम कोर्ट का 1975年4月25日 का निर्णय) में स्थापित किया गया था। इस मानदंड का विशेष रूप से अनुप्रयोग यासुईगावा नामा कोंक्रीट कोग्यो जिकेन (Yasuigawa Nama Concrete Kogyo case) (सुप्रीम कोर्ट का 2006年4月18日 का निर्णय) में किया गया था। इस मामले में, श्रमिक संघ ने बार-बार छोटी अवधि की और अनुमान लगाने में कठिन स्ट्राइक की, जिसे नियोक्ता द्वारा उस दिन के ऑर्डर को छोड़ने के तुरंत बाद समाप्त कर दिया गया। इससे नियोक्ता को थोड़े से अनुपस्थिति समय के बावजूद पूरे दिन बंद रहना पड़ा, और उन्हें वेतन भार और बिक्री की हानि का दोहरा झटका लगा। सुप्रीम कोर्ट ने निर्णय दिया कि श्रमिक संघ की इस तरह की रणनीति से नियोक्ता पर पड़ने वाला प्रभाव अनुपस्थिति के समय की तुलना में काफी अधिक है, और इसके विरोध में किए गए नियोक्ता के लॉकआउट को शक्ति के संतुलन को पुनः स्थापित करने के लिए एक रक्षात्मक उपाय के रूप में उचित माना।

यदि लॉकआउट को उचित माना जाता है, तो नियोक्ता उस अवधि के दौरान प्रभावित कर्मचारियों को वेतन भुगतान की जिम्मेदारी से मुक्त हो सकते हैं। इस प्रकार, नियोक्ता के लॉकआउट की वैधता श्रमिक संघ की विवाद कार्रवाई के तरीके से गहराई से जुड़ी होती है। श्रमिक संघ की कार्रवाई जितनी अधिक विनाशकारी और अनुचित होती है, नियोक्ता के रक्षात्मक प्रतिकार उपाय उतने ही अधिक उचित ठहराए जाते हैं।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के अंतर्गत विवाद कार्यवाही श्रमिकों का मौलिक अधिकार है, जो संविधान द्वारा सुरक्षित है। हालांकि, इस अधिकार का प्रयोग असीमित नहीं है और केवल ‘न्यायसंगतता’ के कठोर कानूनी फिल्टर के माध्यम से ही, आपराधिक और नागरिक मामलों में शक्तिशाली संरक्षण प्राप्त कर सकते हैं। कंपनी प्रबंधन के दृष्टिकोण से, इस न्यायसंगतता की उपस्थिति या अनुपस्थिति, विवाद के समय जोखिम और लाभ को निर्धारित करने वाला एक अत्यंत महत्वपूर्ण मोड़ होता है। यदि श्रम संघ द्वारा किया गया विवाद कार्यवाही किसी भी बिंदु – प्रमुख, उद्देश्य, प्रक्रिया, या साधन और तरीके – में न्यायसंगतता की कमी रखती है, तो वह अब एक संरक्षित अधिकार का प्रयोग नहीं रह जाती, बल्कि कंपनी के खिलाफ एक अवैध अनुचित कृत्य बन जाती है। इसके परिणामस्वरूप, कंपनी को हर्जाने की मांग, आपराधिक शिकायत, और भाग लेने वाले कर्मचारियों के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई जैसे दृढ़ कानूनी उपाय करने की संभावना मिलती है। विवाद कार्यवाही की इस तरह की संकटपूर्ण स्थिति का सामना करते समय, भावनात्मक विरोध में पड़ने के बजाय, सबसे पहले उस कार्यवाही की न्यायसंगतता का कानूनी दृष्टिकोण से त्वरित और सटीक विश्लेषण करना, और अपने अधिकारों और प्रतिपक्ष की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से समझना, सर्वोत्तम समाधान की ओर पहला कदम होता है।

मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) जापान में अनेक क्लाइंट्स को, इस लेख में वर्णित विवाद कार्यवाही के आसपास के जटिल श्रम संबंधी मुद्दों पर व्यापक अनुभव प्रदान करता है। हमारे फर्म में जापानी वकीलों (Japanese Attorneys) के साथ-साथ विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञ भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय कंपनियों के सामने आने वाली विशिष्ट चुनौतियों से गहराई से परिचित हैं। सामूहिक वार्ता के चरण से लेकर विवाद कार्यवाही के बाद की प्रतिक्रिया, और यहां तक कि मुकदमेबाजी तक, हम हर चरण में क्लाइंट्स के हितों की अधिकतम सुरक्षा के लिए रणनीतिक और व्यावहारिक कानूनी सहायता प्रदान करने में सक्षम हैं। यदि आपको जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) से संबंधित कोई समस्या हो, तो कृपया एक बार हमसे संपर्क करें।