जापान के श्रम कानून में नियोजन नियमों की कानूनी प्रभावशीलता और परिवर्तन प्रक्रिया की व्याख्या

जापानी कंपनी प्रबंधन के तहत, नियमित रोजगार नियमावली केवल एक आंतरिक नियम संग्रह से अधिक महत्वपूर्ण कानूनी भूमिका निभाती है। यह एक कानूनी दस्तावेज़ है जो अनेक कर्मचारियों के लिए समान और मानकीकृत श्रमिक शर्तों को लागू करता है और कंपनी के अनुशासन को बनाए रखने के लिए इसकी मूल नींव है। जहां अन्य कई कानूनी क्षेत्रों में व्यक्तिगत श्रम समझौते श्रमिक शर्तों को निर्धारित करने का प्रमुख साधन होते हैं, वहीं जापान में नियमित रोजगार नियमावली व्यक्तिगत श्रम समझौतों की सामग्री को व्यापक रूप से नियंत्रित करती है, और इसमें उन्हें बदलने की शक्तिशाली क्षमता भी होती है। हालांकि, नियोक्ता को दी गई यह व्यापक शक्तियां अनियंत्रित नहीं हैं। जापानी श्रम संविदा कानून (Japanese Labor Contract Law) के केंद्र में एक कानूनी प्रणाली है जो नियोक्ता के नियमित रोजगार नियमावली को स्थापित करने और बदलने के अधिकार और श्रमिकों को एकतरफा और हानिकारक परिवर्तनों से सुरक्षित रखने की आवश्यकता के बीच एक सूक्ष्म संतुलन बनाए रखती है। यह कानूनी ढांचा वर्षों से अदालतों के फैसलों के संचय से विकसित हुआ है और लिखित कानून के रूप में संगठित किया गया है। इस लेख में, हम नियमित रोजगार नियमावली की कानूनी प्रकृति, व्यक्तिगत श्रम समझौतों के साथ इसके संबंध, और विशेष रूप से प्रबंधन के निर्णय के रूप में महत्वपूर्ण, कर्मचारियों के लिए हानिकारक सामग्री में परिवर्तन करते समय ‘तर्कसंगतता’ के कठोर कानूनी मानदंडों के बारे में विशिष्ट कानूनों और न्यायिक निर्णयों के आधार पर विस्तार से चर्चा करेंगे।

जापानी रोजगार नियमों की कानूनी प्रकृति और श्रम संविदा पर इसका प्रभाव

जापान में रोजगार नियमों के कानूनी बाध्यता का आधार जापानी श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 7 में निहित है। यह अनुच्छेद निर्धारित करता है कि यदि नियोक्ता ने उचित श्रम शर्तों के साथ रोजगार नियम तय किए हैं और उन्हें कर्मचारियों के बीच प्रसारित किया है, तो श्रम संविदा की सामग्री उन रोजगार नियमों द्वारा निर्धारित श्रम शर्तों के अनुसार होगी। यह ‘नियमानुसार प्रभाव’ को कानूनी रूप से स्पष्ट करता है। इस प्रभाव को उत्पन्न करने के लिए ‘उचितता’ और ‘प्रसार’ के दो महत्वपूर्ण आवश्यकताओं को पूरा करना आवश्यक है।

पहली आवश्यकता रोजगार नियमों की सामग्री की ‘उचितता’ है। सामाजिक मानदंडों के अनुसार अत्यधिक अनुचित सामग्री या कर्मचारियों के अधिकारों का अनुचित उल्लंघन करने वाले प्रावधानों को उचित नहीं माना जाता है, और उनके कानूनी प्रभाव को नकारा जा सकता है। उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रावधान अत्यधिक कठोर होने पर या कर्मचारियों पर एकतरफा दायित्व लगाने वाले खंड इसके अंतर्गत आते हैं।

दूसरी, और प्रक्रियात्मक रूप से अत्यंत महत्वपूर्ण आवश्यकता कर्मचारियों के लिए ‘प्रसार’ है। रोजगार नियम केवल बनाए जाने से प्रभावी नहीं होते हैं, बल्कि उनकी सामग्री कर्मचारियों तक उचित रूप से पहुँचाई जाने पर ही कानूनी बाध्यता प्राप्त करती है। जापानी श्रम मानक कानून के अनुच्छेद 106 के पहले खंड और संबंधित कार्यान्वयन नियम, प्रसार के विशिष्ट तरीकों के रूप में, कार्यस्थल पर स्थायी रूप से प्रदर्शित करने या उपलब्ध कराने, कर्मचारियों को लिखित दस्तावेज़ प्रदान करने, या इलेक्ट्रॉनिक डेटा के रूप में कर्मचारियों को सामग्री की निरंतर जांच करने के लिए उपकरण स्थापित करने की मांग करते हैं। न्यायिक मामलों में, यदि कर्मचारी किसी भी समय रोजगार नियमों की सामग्री को जानने की स्थिति में होते हैं, तो इन औपचारिक तरीकों का पूरी तरह से पालन नहीं किया गया हो, फिर भी ‘वास्तविक प्रसार’ माना जाता है और प्रभाव को मान्यता दी जाती है।

ये आवश्यकताएँ केवल प्रबंधन संबंधी प्रक्रियाएँ नहीं हैं। ये नियोक्ता के श्रम प्रबंधन अधिकारों की वैधता को सुनिश्चित करने वाले कानूनी आधार हैं। प्रसार में विफलता की स्थिति में, उन रोजगार नियमों को प्रभावी नहीं माना जा सकता है, और इससे नियोक्ता की ओर से कार्य आदेश या अनुशासनात्मक कार्रवाई की वैधता पर विवाद हो सकता है। इसलिए, रोजगार नियमों का पूर्ण प्रसार और उनका कठोरता से पालन करना, कंपनी के अनुशासन और कानूनी जोखिम प्रबंधन के दृष्टिकोण से, प्रबंधन की एक अनिवार्य जिम्मेदारी है।

जापानी रोजगार नियम और व्यक्तिगत समझौतों का प्राथमिकता संबंध

जापान के श्रम कानून के अंतर्गत, श्रम शर्तों के निर्धारण के मानदंडों में कई स्तरों की संरचना होती है। इनकी प्रभावशीलता की प्राथमिकता, सामान्यतः, कानूनी आदेश (मजबूरी कानून), श्रम समझौते, रोजगार नियम, और फिर व्यक्तिगत श्रम संविदा के क्रम में होती है। इस संरचना में, विशेष रूप से महत्वपूर्ण होता है सभी कर्मचारियों पर समान रूप से लागू होने वाले रोजगार नियम और विशिष्ट कर्मचारियों के साथ किए गए व्यक्तिगत श्रम संविदाओं का संबंध। जब दोनों की सामग्री अलग होती है, तो कौन सी प्राथमिकता दी जाएगी, इसके बारे में जापानी श्रम संविदा कानून स्पष्ट नियम निर्धारित करता है।

सबसे पहले, रोजगार नियम श्रम शर्तों के ‘न्यूनतम मानक’ के रूप में कार्य करते हैं। जापानी श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 12 के अनुसार, रोजगार नियम में निर्धारित मानकों से कम श्रम शर्तों को निर्धारित करने वाले श्रम संविदा के उस हिस्से को अमान्य माना जाएगा। इस स्थिति में, अमान्य हिस्से पर रोजगार नियम में निर्धारित मानक लागू होंगे। यह ‘अधिक लाभकारी शर्तों की प्राथमिकता का सिद्धांत’ का एक पहलू है, जो नियोक्ताओं को रोजगार नियम में निर्धारित मानकों से कम शर्तों पर कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से नियुक्त करने से रोकता है, जो श्रमिकों की सुरक्षा का कार्य है। उदाहरण के लिए, यदि रोजगार नियम में निर्धारित मूल वेतन 30 लाख येन प्रति माह है, लेकिन किसी कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत संविदा में 28 लाख येन पर सहमति बनी हो, तो वह सहमति अमान्य होगी और कानूनी रूप से 30 लाख येन का भुगतान करने की जिम्मेदारी उत्पन्न होगी।

दूसरी ओर, व्यक्तिगत श्रम संविदा रोजगार नियम के मानकों से ‘अधिक’ लाभकारी शर्तें निर्धारित करने की भी संभावना रखती है। जापानी श्रम संविदा कानून के अनुच्छेद 7 की तदर्थ शर्तें यह मान्यता देती हैं कि यदि श्रम संविदा में श्रमिक और नियोक्ता ने रोजगार नियम की सामग्री से भिन्न श्रम शर्तों पर सहमति जताई है, तो व्यक्तिगत समझौते को प्राथमिकता दी जाएगी। इससे कंपनियां विशेष विशेषज्ञता वाले व्यक्तियों या महत्वपूर्ण पदों पर आसीन व्यक्तियों को रोजगार नियम के मानकों से अधिक पारिश्रमिक या सुविधाएं व्यक्तिगत रूप से प्रदान कर सकती हैं, जिससे लचीला मानव संसाधन उपयोग संभव होता है। उदाहरण के लिए, यदि रोजगार नियम में वार्षिक छुट्टियां 120 दिन निर्धारित हैं, लेकिन किसी कर्मचारी के साथ वार्षिक 125 दिन की छुट्टियां देने का व्यक्तिगत समझौता हुआ है, तो वह समझौता मान्य होगा और उस कर्मचारी पर 125 दिन की छुट्टियां लागू होंगी।

इन दो अनुच्छेदों की परस्पर क्रिया यह स्थापित करती है कि रोजगार नियम श्रम शर्तों की ‘न्यूनतम रेखा (फ्लोर)’ निर्धारित करते हैं, और उससे नीचे जाना अनुमति नहीं है, जबकि व्यक्तिगत समझौते द्वारा उस रेखा से ऊपर ‘अधिक लाभकारी शर्तें (सीलिंग)’ निर्धारित करने की अनुमति है। इस संबंध को समझना, समरूप श्रम प्रबंधन और व्यक्तिगत, रणनीतिक मानव संसाधन उपचार को साथ में लागू करने के लिए अत्यंत आवश्यक है।

जापानी रोजगार नियमों में अनुचित परिवर्तन: मूल सिद्धांत और अपवाद

रोजगार की शर्तें, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच के अनुबंध का हिस्सा होती हैं, इसलिए इनमें परिवर्तन के लिए दोनों पक्षों की सहमति मूलभूत सिद्धांत है। जापान के रोजगार अनुबंध कानून (Japanese Labor Contract Act) के अनुच्छेद 8 के अनुसार, कर्मचारी और नियोक्ता, उनकी सहमति से, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदल सकते हैं, और इस प्रकार यह सहमति के सिद्धांत को स्पष्ट करता है।

इस सिद्धांत के आधार पर, जापान के रोजगार अनुबंध कानून के अनुच्छेद 9 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी की सहमति के बिना, रोजगार नियमों में परिवर्तन करके, रोजगार अनुबंध की शर्तों को कर्मचारी के लिए अनुचित रूप से बदल नहीं सकता। यह नियोक्ता द्वारा एकतरफा घोषणा के माध्यम से, वेतन में कटौती या छुट्टियों की कमी जैसे कर्मचारी के लिए अनुचित परिवर्तन करने को मूल रूप से निषेध करता है। यह रोजगार नियमों में अनुचित परिवर्तन का मुख्य सिद्धांत है।

हालांकि, कंपनी का प्रबंधन हमेशा बदलते परिवेश के अनुसार ढलने की जरूरत होती है, और कभी-कभी रोजगार की शर्तों की समीक्षा अनिवार्य हो जाती है। इस प्रकार की प्रबंधनीय आवश्यकता को पूरा करने के लिए, जापान के रोजगार अनुबंध कानून में कठोर शर्तों के तहत अपवादों को मान्यता दी गई है। यह अनुच्छेद 10 में निहित है। यह धारा नियोक्ता को यह अधिकार देती है कि यदि दो शर्तें पूरी होती हैं, तो वह रोजगार नियमों में परिवर्तन करके रोजगार की शर्तों को एकतरफा रूप से अनुचित बना सकता है। पहली शर्त है कि परिवर्तित रोजगार नियमों को कर्मचारियों को अच्छी तरह से जानकारी देना। दूसरी और सबसे महत्वपूर्ण शर्त यह है कि रोजगार नियमों में परिवर्तन ‘तर्कसंगत’ होना चाहिए।

जापान के रोजगार अनुबंध कानून के अनुच्छेद 9 में ‘मूल रूप से निषेध’ का प्रावधान है, और अनुच्छेद 10 में ‘अपवाद के रूप में स्वीकृति’ का नियम है, जो कि अत्यंत महत्वपूर्ण है। यह दर्शाता है कि रोजगार नियमों में अनुचित परिवर्तन नियोक्ता का स्वाभाविक अधिकार नहीं है, बल्कि यह केवल एक अपवादी उपाय है। इसलिए, यदि अनुचित परिवर्तन की वैधता को अदालत में चुनौती दी जाती है, तो उस परिवर्तन को ‘तर्कसंगत’ साबित करने की पूरी जिम्मेदारी नियोक्ता पर होती है। अदालत पहले मूल सिद्धांत (परिवर्तन अमान्य है) से शुरुआत करती है, और फिर नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत किए गए तर्कों और सबूतों की सख्ती से जांच करती है कि क्या वे अपवाद नियम (अनुच्छेद 10) को लागू करने के लिए पर्याप्त रूप से समझाने वाले हैं। इसलिए, प्रबंधकों के रूप में, अनुचित परिवर्तन पर विचार करते समय, केवल उसकी आवश्यकता को समझने के अलावा, ‘तर्कसंगतता’ को कानूनी दृष्टिकोण से कैसे निर्माण किया जाए और साबित किया जाए, इसकी रणनीतिक तैयारी अत्यंत आवश्यक होती है।

जापानी रोजगार नियमों में ‘अनुचित परिवर्तन’ की ‘तर्कसंगतता’ के निर्णय मानदंड

रोजगार नियमों में अनुचित परिवर्तन को मान्य करने के लिए ‘तर्कसंगतता’ का निर्णय एक एकल मानदंड पर आधारित नहीं होता है, बल्कि यह कई कारकों को समग्र रूप से विचार करके किया जाता है। जापान के श्रम अनुबंध कानून (Labor Contract Act) के अनुच्छेद 10 में निर्धारित यह निर्णय ढांचा, इस कानून के निर्माण से पहले से ही, वर्षों के न्यायिक निर्णयों के संचय से विकसित हुआ है। विशेष रूप से, 1968 (昭和43年) के सुप्रीम कोर्ट के निर्णय, जिसे अकिकिता बस मामला कहा जाता है, ने यह मूल सिद्धांत स्थापित किया कि तर्कसंगत रोजगार नियमों का परिवर्तन व्यक्तिगत श्रमिकों की सहमति के बिना भी बाध्यकारी होता है। और इस तर्कसंगतता को विशिष्ट रूप से किन कारकों से निर्णय किया जाता है, इसके बारे में 1997 (平成9年) के सुप्रीम कोर्ट के निर्णय, जिसे दै-योन बैंक मामला कहा जाता है, ने विस्तृत मानदंड प्रदान किए, जो वर्तमान श्रम अनुबंध कानून के अनुच्छेद 10 के पाठ में गहराई से परिलक्षित होते हैं।

जापान के श्रम अनुबंध कानून के अनुच्छेद 10 में, तर्कसंगतता के निर्णय के समय विचार किए जाने वाले कारकों के रूप में निम्नलिखित बिंदु उल्लिखित हैं:

1. श्रमिकों को होने वाले नुकसान की गंभीरता: यह बिंदु यह दर्शाता है कि परिवर्तन से कर्मचारियों को कितनी गहरी हानि होती है। वेतन या सेवानिवृत्ति लाभ में बड़ी कटौती जैसे, कर्मचारियों के जीवन पर प्रभाव जितना अधिक होगा, तर्कसंगतता को मान्यता देने के लिए बाधा उतनी ही ऊंची होगी।
2. श्रम स्थितियों में परिवर्तन की आवश्यकता: नियोक्ता को उस परिवर्तन को क्यों करना पड़ा, उसकी प्रबंधन पर आवश्यकता की गंभीरता। केवल लाभ वृद्धि के लिए नहीं, बल्कि गंभीर प्रबंधन संकट के जवाब में या व्यापार संरचना में परिवर्तन के साथ अनिवार्य उपायों के रूप में, उच्च स्तर की आवश्यकता की मांग की जाती है।
3. परिवर्तन के बाद के रोजगार नियमों की सामग्री की उचितता: नई श्रम स्थितियों की प्रणाली की स्वयं की तर्कसंगतता, यह समाज के सामान्य विचारों के अनुसार उचित सामग्री है या नहीं। इसमें यह भी विचार किया जाता है कि क्या यह समान उद्योग के अन्य कंपनियों के मानकों की तुलना में काफी कम नहीं है।
4. श्रम संघ आदि के साथ वार्ता की स्थिति: नियोक्ता और श्रमिकों के बहुमत द्वारा गठित श्रम संघ या श्रमिकों के बहुमत के प्रतिनिधियों के बीच परिवर्तन के बारे में किस प्रकार की वार्ता की गई, इसका इतिहास। यदि गंभीर वार्ता के बाद श्रम संघ के साथ सहमति बन गई है, तो उस परिवर्तन को तर्कसंगत माना जाता है और इसकी संभावना मजबूत होती है।
5. रोजगार नियमों के परिवर्तन से संबंधित अन्य परिस्थितियां: इसमें उपरोक्त के अलावा सभी संबंधित परिस्थितियां शामिल हैं। उदाहरण के लिए, नुकसान को कम करने के लिए अंतरिम उपाय (अचानक परिवर्तन को कम करने के उपाय) या नुकसान के लिए प्रतिपूर्ति उपायों की उपलब्धता महत्वपूर्ण तत्व होते हैं।

इन कारकों का समग्र निर्णय कैसे किया जाता है, इसका प्रतिनिधि उदाहरण पहले उल्लिखित दै-योन बैंक मामला है। इस मामले में, बैंक ने सेवानिवृत्ति की उम्र को 55 से बढ़ाकर 60 वर्ष करने के बदले में, 55 वर्ष के बाद के वेतन स्तर को कम करने का रोजगार नियमों में परिवर्तन किया। सुप्रीम कोर्ट ने माना कि वेतन में कमी के कारण कर्मचारियों को होने वाला नुकसान भले ही बड़ा हो, लेकिन सेवानिवृत्ति की उम्र में वृद्धि जैसे लाभ (प्रतिपूर्ति उपाय) प्रदान किए गए हैं, बढ़ती उम्र के समाज में रोजगार की सुरक्षा की आवश्यकता थी, और सबसे महत्वपूर्ण बात, लगभग 90% कर्मचारियों के शामिल होने वाले श्रम संघ के साथ पर्याप्त वार्ता के बाद सहमति बनी है, इसलिए इस परिवर्तन को तर्कसंगत और मान्य माना गया।

इस निर्णय के अनुसार, न्यायालय अनुचित परिवर्तन की तर्कसंगतता का निर्णय करते समय, केवल परिवर्तन से पहले और बाद की स्थितियों की तुलना नहीं करता है, बल्कि परिवर्तन की प्रक्रिया पर अत्यधिक ध्यान देता है। नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रति सम्मानपूर्ण व्याख्या की गई है, ईमानदारी से वार्ता की गई है, और जहां तक संभव हो सके नुकसान को कम करने का प्रयास किया गया है, यह सब अंतिम कानूनी निर्णय पर बड़ा प्रभाव डालता है। इसलिए, अनुचित परिवर्तन को सफल बनाने के लिए, उसकी सामग्री की उचितता के साथ-साथ, परिवर्तन प्रक्रिया की पारदर्शिता और न्यायसंगतता को सुनिश्चित करना, कानूनी जोखिम प्रबंधन में अत्यंत आवश्यक है।

सारांश

जापानी श्रम कानून प्रणाली के अंतर्गत, नियमावली एक शक्तिशाली कानूनी उपकरण है जो कंपनियों को एकीकृत श्रम शर्तों को निर्धारित करने और संगठन को सुचारु रूप से संचालित करने में सहायता करती है। इसकी शक्ति व्यक्तिगत श्रम समझौतों की सामग्री को व्यापक रूप से नियंत्रित करने और कुछ परिस्थितियों में उन्हें एकतरफा बदलने की भी क्षमता देती है। हालांकि, इस शक्तिशाली अधिकार को कानून के सख्त नियंत्रण में रखा गया है। विशेष रूप से, जब कर्मचारियों के लिए अनुकूल न होने वाले परिवर्तन किए जाते हैं, तो नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि ये परिवर्तन ‘तर्कसंगत’ हैं, और इसके लिए बाधा बिल्कुल भी कम नहीं है। तर्कसंगतता का निर्णय न केवल परिवर्तन की आवश्यकता और अनुकूलता की डिग्री जैसे मूलभूत पहलुओं पर आधारित होता है, बल्कि श्रम संघों आदि के साथ वार्ता की प्रक्रिया और अनुकूलता को कम करने वाले उपायों की उपलब्धता जैसे प्रक्रियात्मक न्याय को भी शामिल करता है, जो एक समग्र मूल्यांकन द्वारा निर्धारित होता है। इसलिए, प्रबंधकों और कानूनी विभाग के प्रतिनिधियों के लिए, नियमावली का निर्माण या परिवर्तन, विशेषकर अनुकूल न होने वाले परिवर्तनों पर विचार करते समय, कानूनी आवश्यकताओं की गहरी समझ और सावधानीपूर्वक और रणनीतिक प्रक्रिया प्रबंधन करना, भविष्य के श्रम संघर्षों को रोकने और स्थिर कंपनी प्रबंधन को साकार करने के लिए महत्वपूर्ण है। हम, मोनोलिथ कानूनी फर्म, जापान में हमारे अनेक क्लाइंट्स को इस लेख में वर्णित नियमावली से संबंधित कानूनी मुद्दों पर व्यापक सलाह और सहायता प्रदान करते हैं। हमारे फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी वकील भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय दृष्टिकोण वाले कंपनियों की विशिष्ट जरूरतों का समर्थन कर सकते हैं। नियमावली के नए निर्माण, मौजूदा नियमों की समीक्षा, कानूनी सुधारों के अनुरूप अनुकूलन, और सबसे अधिक सावधानी की मांग करने वाले अनुकूल न होने वाले परिवर्तनों के कार्यान्वयन तक, हम आपकी कंपनी की व्यावसायिक रणनीति के अनुरूप सर्वोत्तम कानूनी सहायता प्रदान करते हैं।