Protezione dei salari nel diritto del lavoro giapponese: spiegazione dei principi fondamentali che gli imprenditori devono rispettare

Il pagamento dei salari rappresenta uno degli obblighi più fondamentali per i datori di lavoro e costituisce un elemento cardine nelle relazioni contrattuali di lavoro in Giappone. Nel contesto giuridico giapponese, rispettare il rigido quadro legale relativo al pagamento dei salari è un aspetto cruciale della gestione del rischio per le aziende che operano in Giappone. Questo ambito è regolato principalmente da due leggi. La prima è il “Codice Civile giapponese”, che si basa sul principio della libertà contrattuale e definisce la relazione di scambio tra lavoro e “retribuzione”. La seconda è una legge speciale, la “Legge sulle Norme del Lavoro giapponese”, che impone regolamenti cogenti per proteggere i lavoratori, presupponendo un’ineguaglianza di potere negoziale tra datori di lavoro e lavoratori. In particolare, le disposizioni relative ai “salari” stabilite dalla Legge sulle Norme del Lavoro hanno la precedenza sui principi generali del Codice Civile e influenzano direttamente le attività aziendali. Questo articolo esamina in dettaglio i principi legali fondamentali per la protezione dei salari secondo la Legge sulle Norme del Lavoro giapponese, focalizzandosi in particolare sull’articolo 24 della stessa legge, che stabilisce i “cinque principi fondamentali del pagamento dei salari”, attraverso l’analisi di specifici articoli legislativi e importanti precedenti giurisprudenziali. L’obiettivo è fornire ai dirigenti aziendali, agli azionisti e ai responsabili legali le conoscenze necessarie per comprendere queste complesse regolamentazioni, assicurare la conformità e ridurre efficacemente i rischi legali.

Le Retribuzioni secondo il Diritto Giapponese: l’Intersezione tra il Codice Civile e la Legge sulle Norme del Lavoro

Nel sistema legale giapponese, la retribuzione per il lavoro è regolata da due diverse prospettive: il “Codice Civile giapponese” e la “Legge sulle Norme del Lavoro giapponese”, e comprendere questa distinzione è di fondamentale importanza.

La prospettiva del Codice Civile giapponese: il “compenso” nei contratti di lavoro

L’articolo 623 del Codice Civile giapponese definisce il contratto di lavoro come “un accordo in cui una parte si impegna a lavorare per l’altra, che a sua volta si impegna a fornire un compenso per tale lavoro”. Qui, il “compenso” è considerato un obbligo privato basato sul principio della libertà contrattuale tra le parti. Il Codice Civile non stabilisce regole dettagliate sul metodo di pagamento del compenso e, in linea di principio, il lavoratore non può richiedere il compenso fino a quando il lavoro promesso non è stato completato (articolo 624, comma 1 del Codice Civile giapponese). Questo significa che, in un mondo senza la Legge sulle Norme del Lavoro, il momento e il metodo di pagamento sarebbero completamente affidati all’accordo tra le parti.

La prospettiva della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese: il “salario” come diritto protetto

In contrasto, la Legge sulle Norme del Lavoro giapponese ha la natura di una legge pubblica che stabilisce gli standard minimi per le condizioni di lavoro. L’articolo 11 di questa legge definisce il “salario” in termini molto ampi come “tutto ciò che viene pagato dal datore di lavoro al lavoratore come contropartita per il lavoro, indipendentemente dalla denominazione, inclusi stipendi, indennità, bonus e altro”. Essendo una legge speciale rispetto al Codice Civile, le sue disposizioni hanno forza imperativa. Ciò significa che qualsiasi accordo in un contratto di lavoro che non soddisfi gli standard stabiliti dalla Legge sulle Norme del Lavoro è invalido secondo l’articolo 13 della stessa legge, e gli standard legali vengono applicati automaticamente.

La relazione tra queste due leggi non si limita a una semplice differenza di definizioni. Riflette un cambiamento filosofico nel diritto che sposta le relazioni di lavoro dall’ambito dell’autonomia contrattuale privata a quello della regolamentazione pubblica, dove lo stato interviene per fornire un livello minimo di protezione. Mentre il Codice Civile si basa sul “consenso” tra parti uguali, la Legge sulle Norme del Lavoro parte dal presupposto che esista un’ineguaglianza strutturale di potere tra datore di lavoro e lavoratore, intervenendo per proteggere la vita del lavoratore. Pertanto, anche se il lavoratore ha dato il suo consenso individuale al metodo di pagamento del salario, se il contenuto di tale consenso viola gli standard stabiliti dalla Legge sulle Norme del Lavoro, quel consenso è considerato legalmente invalido. Misinterpretare questo punto può portare a gravi errori di conformità.

La tabella seguente riassume le differenze concettuali tra il “compenso” secondo il Codice Civile giapponese e il “salario” secondo la Legge sulle Norme del Lavoro giapponese.

I cinque principi del pagamento dei salari: le disposizioni centrali della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro

L’articolo 24 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro (Japanese Labor Standards Act) costituisce il nucleo sostanziale della protezione dei salari, noto come “i cinque principi del pagamento dei salari”. Questa disposizione stabilisce che “il salario deve essere pagato in contanti, direttamente al lavoratore, e nella sua interezza”. Inoltre, “deve essere pagato almeno una volta al mese e in una data prestabilita”. Questi cinque principi non operano in modo isolato, ma interagiscono tra loro per formare un sistema comprensivo che mira a stabilizzare le basi della vita dei lavoratori. Il “pagamento in contanti” e il “pagamento diretto” garantiscono che i salari giungano nelle mani dei lavoratori in una forma sicura e accessibile, mentre il “pagamento dell’intero importo” ne preserva il valore. Infine, il “pagamento almeno mensile” e il “pagamento in una data prestabilita” assicurano la prevedibilità del reddito. Comprendere questo obiettivo generale è essenziale per interpretare le varie eccezioni e disposizioni specifiche di ciascun principio.  

Il principio del pagamento in valuta

In linea di principio, i salari devono essere pagati in contanti nella valuta con corso legale in Giappone, ovvero in yen giapponesi . Il pagamento in valuta estera, assegni o in natura, come merci, è generalmente vietato per proteggere i lavoratori dalle difficoltà di conversione e dall’instabilità del valore .  

Esistono importanti eccezioni a questo principio, che si adattano alla realtà delle attività economiche moderne. L’eccezione più comune è il trasferimento bancario al conto indicato dal lavoratore, effettuato con il suo esplicito consenso . In questo caso, il semplice consenso del lavoratore non è sufficiente; spesso è richiesta anche la stipula di un accordo tra le parti sociali riguardo all’attuazione del trasferimento bancario . Negli ultimi anni, a seguito di una revisione del regolamento di attuazione della Legge sulle Norme del Lavoro, è diventato possibile pagare i salari su conti di operatori di trasferimento di fondi designati dal Ministro della Salute, del Lavoro e del Welfare, a condizione del consenso del lavoratore (cosiddetto pagamento digitale) . Inoltre, con il consenso del lavoratore, è possibile pagare il trattamento di fine rapporto con un assegno e, se previsto da un contratto collettivo, fornire l’indennità di trasporto sotto forma di abbonamento ai mezzi pubblici .  

È importante notare che il “consenso” per l’applicazione di queste eccezioni non è irrevocabile e non può essere ritirato una sola volta. La sentenza del Tribunale Semplice di Kochi del 18 marzo 1981 (caso Kochi Taxi) ha chiarito questo punto . In questo caso, un lavoratore che inizialmente aveva acconsentito al pagamento tramite bonifico bancario, in seguito richiese il pagamento in contanti, ma il datore di lavoro rifiutò. Il tribunale ha stabilito che tale rifiuto violava il principio del pagamento in valuta. Questo precedente suggerisce che il principio del pagamento in valuta è un diritto fondamentale del lavoratore e che le eccezioni per comodità (trasferimento bancario) non dovrebbero costringere a rinunciare permanentemente a tale diritto fondamentale. Pertanto, le aziende devono mantenere un sistema pratico per pagare i salari in contanti ai lavoratori che non acconsentono o ritirano il loro consenso al trasferimento bancario.  

Il Principio del Pagamento Diretto

Per eliminare l’intermediazione e garantire che il compenso per il lavoro svolto arrivi direttamente nelle mani del lavoratore, è necessario effettuare il pagamento direttamente alla persona interessata.  

Sotto questo principio, anche se il lavoratore ha designato un rappresentante (procuratore volontario), è illegale pagare il salario a tale rappresentante. Anche se il lavoratore è minorenne, il pagamento ai suoi genitori o altri rappresentanti legali è chiaramente proibito dall’articolo 59 della Legge sulle Norme del Lavoro in Giappone. Inoltre, anche se il lavoratore ha debiti finanziari, non è consentito al datore di lavoro pagare direttamente il salario ai creditori del lavoratore.  

L’eccezione ammessa è il pagamento a un “messaggero” del lavoratore. Il messaggero è colui che trasmette o esegue le decisioni del lavoratore senza avere alcun potere discrezionale. Un esempio potrebbe essere un familiare che raccoglie la busta paga sigillata per un lavoratore ricoverato in ospedale. Tuttavia, la distinzione tra rappresentante e messaggero può essere ambigua e comportare rischi legali, quindi nella pratica il pagamento diretto al lavoratore o il trasferimento a un conto bancario intestato al lavoratore, con il suo consenso, è il metodo più sicuro.  

Un caso giurisprudenziale che dimostra l’importanza di questo principio è la sentenza della Corte Suprema del 12 marzo 1968 (Showa 43). In questo caso, un lavoratore aveva trasferito il diritto di ricevere il proprio TFR (credito salariale) a un terzo. La Corte Suprema ha stabilito che, sebbene tale contratto di cessione del credito possa essere valido tra le parti (lavoratore e cessionario) secondo il diritto civile, ciò non influisce sugli obblighi del datore di lavoro secondo la Legge sulle Norme del Lavoro. In altre parole, il datore di lavoro ha ancora l’obbligo di pagare direttamente al lavoratore (in questo caso il TFR) e il cessionario del credito non può richiedere il pagamento direttamente dal datore di lavoro. Questa decisione dimostra che la politica pubblica di protezione dei lavoratori può intervenire e limitare gli effetti legali di una transazione privata secondo il diritto civile, simboleggiando la natura imperativa della Legge sulle Norme del Lavoro. Pertanto, le aziende devono continuare a pagare il lavoratore direttamente, anche se ricevono una notifica di cessione del credito salariale da parte dei creditori del lavoratore.  

Il principio del pagamento integrale dei salari

In base alla legge giapponese, i salari devono essere pagati nella loro interezza, e ai datori di lavoro è generalmente vietato effettuare qualsiasi tipo di detrazione unilaterale dai salari (come le trattenute) . Questo principio mira a garantire che i lavoratori ricevano l’intero importo concordato e a stabilizzare la loro vita economica.  

Tuttavia, esistono delle eccezioni a questo principio. In primo luogo, è possibile detrarre dal salario elementi quali l’imposta sul reddito, l’imposta comunale e i contributi previdenziali senza un accordo speciale, poiché la legge obbliga a tali detrazioni . In secondo luogo, per poter detrarre elementi non basati su disposizioni legali, come l’affitto di alloggi aziendali o le quote sindacali, è necessario stipulare un accordo scritto (un accordo collettivo) che definisca gli elementi da detrarre con il sindacato dei lavoratori che rappresenta la maggioranza dei lavoratori nel luogo di lavoro (o, in assenza di un sindacato, con un rappresentante della maggioranza dei lavoratori) .  

Un punto particolarmente complesso dal punto di vista legale è la possibilità per i datori di lavoro di compensare i propri crediti nei confronti dei lavoratori (come il diritto di richiedere risarcimento danni o il rimborso di prestiti) con i crediti salariali. In linea di principio, tale compensazione unilaterale è vietata perché contravviene al principio del pagamento integrale dei salari. Questo è stato stabilito dalla sentenza della Corte Suprema del 2 novembre 1956 (caso Kansai Seiki) (1956), in cui la corte non ha riconosciuto la compensazione dei salari con i crediti per danni sostenuti dal datore di lavoro .  

Tuttavia, la giurisprudenza ha riconosciuto due eccezioni in circostanze limitate. La prima è la “compensazione correttiva”, che si riferisce alla regolazione di pagamenti eccessivi dovuti a errori nel calcolo dei salari, da effettuarsi al momento del successivo pagamento dei salari. La sentenza della Corte Suprema del 18 dicembre 1969 (caso Fukushima Kenkyo) (1969) ha stabilito che tale regolazione è permessa solo se il periodo di eccesso di pagamento e il momento della regolazione sono ragionevolmente connessi e se l’importo della compensazione è modesto e non minaccia la vita economica del lavoratore . Tuttavia, in casi come quello in cui è stata compensata senza preavviso la metà di un bonus, la compensazione è stata considerata illegale (sentenza del Tribunale Superiore di Tokyo del 9 aprile 2008) .  

La seconda eccezione riguarda la compensazione basata sul “consenso libero e informato” del lavoratore. La sentenza della Corte Suprema del 26 novembre 1990 (caso Nisshin Steel) (1990) è il caso di riferimento in questo contesto . In questo caso, il lavoratore aveva volontariamente richiesto di utilizzare il proprio trattamento di fine rapporto per rimborsare un prestito ricevuto dal datore di lavoro, e non vi erano prove di costrizione da parte del datore di lavoro nel processo decisionale, pertanto la compensazione tra il trattamento di fine rapporto e il prestito è stata ritenuta valida. Questo caso dimostra che non basta la semplice presenza di una firma su un documento di consenso; è essenziale che tale consenso sia stato dato liberamente e senza l’influenza di un rapporto di lavoro potenzialmente iniquo. Considerando l’alto standard richiesto per la “qualità del consenso”, per le aziende è più sicuro adottare una politica che eviti in linea di principio la compensazione con i salari.  

I principi del pagamento mensile e del pagamento a data fissa secondo la legge giapponese

Questi due principi operano congiuntamente per fornire regolarità e prevedibilità al reddito dei lavoratori. Il “principio del pagamento mensile” stabilisce che deve esserci almeno un giorno di pagamento all’interno di ogni mese solare (dal primo all’ultimo giorno). Questo vale anche per chi è retribuito con un salario annuale, che deve essere suddiviso in almeno 12 pagamenti mensili. Ad esempio, combinare i pochi giorni di stipendio di un lavoratore che inizia a fine mese con il salario del mese successivo e pagare il totale nel mese successivo violerebbe questo principio.

Il “principio del pagamento a data fissa” richiede che il giorno di pagamento sia specificamente identificato. È legale stabilire date come “il 25 di ogni mese” o “l’ultimo giorno del mese”, ma non è consentito dare un intervallo come “tra il 20 e il 25 di ogni mese” o variare la data di pagamento ogni mese, come “il terzo venerdì di ogni mese”, poiché la data non sarebbe specificata.

Esistono eccezioni a questi principi, come previsto dall’articolo 24, paragrafo 2, della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese. Per esempio, i pagamenti occasionali (come gli assegni matrimoniali), i bonus o altre indennità pagate in base alla performance di lavoro per un periodo superiore a un mese, che per la loro natura non possono essere pagati in una data fissa ogni mese, sono esclusi dall’applicazione di questi principi.

I rischi gestionali derivanti da violazioni normative in Giappone

In caso di violazione di uno dei cinque principi di pagamento dei salari stabiliti dall’articolo 24 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro, è possibile che venga imposta una sanzione penale sotto forma di multa fino a 300.000 yen, come previsto dall’articolo 120 della stessa legge. La legislazione lavoristica giapponese spesso prevede disposizioni di punizione sia per l’individuo responsabile dell’infrazione sia per l’azienda come entità legale, rendendo l’impresa ineludibilmente responsabile.

A prima vista, una multa di 300.000 yen potrebbe sembrare trascurabile, specialmente per le grandi imprese. Tuttavia, questa sanzione diretta è spesso solo l’inizio di un rischio gestionale più ampio. Un’indagine dell’Ispettorato del Lavoro può non limitarsi a un singolo caso di infrazione, ma può evolversi in un’audizione comprensiva che abbraccia l’intera gestione del lavoro aziendale. Di conseguenza, potrebbero essere emesse raccomandazioni di correzione, costringendo l’azienda a modificare le proprie operazioni. Inoltre, la divulgazione pubblica di una violazione normativa può danneggiare gravemente la reputazione aziendale, influenzando negativamente le attività di reclutamento, le transazioni con i clienti e persino la raccolta di fondi. Pertanto, il rispetto dei principi di pagamento dei salari non dovrebbe essere visto solo come un obiettivo passivo per evitare multe, ma come un aspetto cruciale della governance aziendale, essenziale per sostenere la crescita e la stabilità durature dell’impresa.

Riassunto

Le cinque regole fondamentali per il pagamento dei salari stabilite dalla Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro, ovvero il pagamento in “valuta corrente”, “diretto”, “integrale”, “almeno una volta al mese” e “in date fisse”, non sono semplici linee guida amministrative, ma requisiti legali rigorosi e imperativi, sostenuti da una forte politica pubblica di protezione dei lavoratori. Questi principi non possono essere modificati o esentati tramite accordi privati con i lavoratori. Per tutte le aziende che operano in Giappone, comprendere profondamente queste regole e assicurare la loro osservanza attraverso un’adeguata organizzazione interna è un dovere essenziale per costruire relazioni lavorative stabili e per evitare rischi legali. Il nostro studio legale Monolith offre consulenza su tutti gli aspetti della conformità relativa a salari e calcolo degli stipendi, in relazione alla legge giapponese sul lavoro, avendo una vasta esperienza con clienti sia nazionali che internazionali. Lo studio vanta la presenza di professionisti esperti nel diritto giapponese e di parlanti inglese con qualifiche legali straniere. Questa combinazione di competenze linguistiche e conoscenze legali trasversali è particolarmente potente nel supportare le aziende straniere e multinazionali nell’adattare le loro politiche del personale alle normative giapponesi. Offriamo servizi legali specializzati, dalla revisione e valutazione dei rischi del sistema di gestione del lavoro della vostra azienda fino alla rappresentanza in eventuali controversie. Non esitate a contattarci per una consulenza. Le fonti utilizzate nel report sono disponibili qui