La protezione delle donne e dei minori nel diritto del lavoro giapponese e il supporto all'occupazione nella società con un alto tasso di invecchiamento e bassa natalità

Comprendere le peculiarità del sistema giuridico del lavoro in Giappone non si limita alla semplice conformità alle leggi, ma rappresenta una questione gestionale cruciale che sta alla base della crescita sostenibile delle imprese e delle strategie per il personale. In particolare, la grave dinamica demografica del Giappone caratterizzata da un basso tasso di natalità e un’alta percentuale di anziani ha un impatto significativo sul diritto del lavoro. Di fronte alla sfida strutturale della riduzione della forza lavoro, il sistema legale giapponese mira a proteggere la futura forza lavoro e a creare un ambiente in cui una varietà di talenti possa continuare a esprimere al massimo le proprie capacità. Comprendere il diritto del lavoro giapponese da questa prospettiva è essenziale per una gestione efficace del personale e del rischio. In questo articolo, forniremo una spiegazione specialistica basata su specifici articoli di legge e casi giudiziari, posizionandoci in questo ampio contesto e affrontando tre temi importanti: “Contratti di lavoro con minori”, “Protezione delle lavoratrici” e “Supporto all’occupazione attraverso la Legge sul Congedo per Maternità e Cura”. Questi tre temi possono sembrare a prima vista solo marginalmente correlati. Tuttavia, sono collettivamente parte di una politica legale interconnessa mirata a “assicurare e massimizzare la forza lavoro” per l’intera società giapponese. Le disposizioni per la protezione dei minori sono fondamentali per sviluppare una futura forza lavoro sana, mentre le norme relative alla protezione della maternità delle donne aiutano a garantire che le donne possano rimanere nel mercato del lavoro senza interrompere la loro carriera a causa di eventi legati alla vita familiare, come la nascita di un figlio o la cura dei figli. Inoltre, la Legge sul Congedo per Maternità e Cura funge da rete di sicurezza per i lavoratori che si trovano in periodi di cura dei figli o di assistenza familiare, permettendo loro di continuare a lavorare senza dover lasciare il lavoro. Una comprensione approfondita di questi sistemi fornirà indicazioni estremamente importanti per la formulazione di strategie di acquisizione, fidelizzazione e sviluppo del personale in Giappone.

Disposizioni speciali relative alla stipula di contratti di lavoro con minori in Giappone

Le normative che regolano l’impiego di minori richiedono considerazioni speciali per la protezione del loro sano sviluppo, diverse da quelle applicate ai lavoratori adulti. Il sistema legale giapponese, attraverso l’interazione del Codice Civile giapponese e della Legge giapponese sulle Norme del Lavoro, crea un quadro unico. Questo quadro intende proteggere i minori non solo dai datori di lavoro ma, in alcuni casi, anche dall’eventuale sfruttamento da parte dei loro genitori o tutori, imponendo agli stessi datori di lavoro obblighi specifici.

Innanzitutto, per quanto riguarda i principi relativi ai soggetti contrattuali, l’articolo 5 del Codice Civile giapponese stabilisce che i minori devono ottenere il consenso del loro rappresentante legale (di solito il genitore) per compiere atti giuridici come la stipula di contratti. Questo principio del Codice Civile si applica anche ai contratti di lavoro, quindi i datori di lavoro devono ottenere il consenso del genitore o tutore del minore per stipulare un contratto di lavoro con lui. Tuttavia, la Legge giapponese sulle Norme del Lavoro apporta un’importante modifica a questo principio. L’articolo 58, paragrafo 1, della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese vieta esplicitamente ai genitori o tutori di stipulare contratti di lavoro per conto dei minori. Questa disposizione mira a prevenire che i genitori costringano i minori a lavorare in condizioni sfavorevoli o contro la loro volontà. Pertanto, il contratto di lavoro deve essere stipulato direttamente con il minore stesso.

Simili disposizioni protettive si applicano anche al pagamento dei salari. L’articolo 59 della Legge giapponese sulle Norme del Lavoro conferisce ai minori il diritto di richiedere indipendentemente il loro salario e vieta ai genitori o tutori di ricevere il salario al posto dei minori. Questo serve a prevenire situazioni in cui i genitori gestiscono e spendono il salario dei figli senza utilizzarlo a loro vantaggio. Di conseguenza, i datori di lavoro devono pagare il salario direttamente al minore, anche se i genitori lo richiedono.

Queste disposizioni richiedono ai datori di lavoro di prestare un’attenzione doppia nelle procedure di impiego dei minori. In altre parole, i datori di lavoro devono ottenere il “consenso” dei genitori per la stipula del contratto, ma sia l’atto contrattuale che la ricezione del salario devono essere effettuati direttamente con il minore “in persona”. Questa struttura separata può essere interpretata come un obbligo legale per i datori di lavoro di agire come ultimi protettori dei minori nel contesto del lavoro.

Inoltre, la Legge giapponese sulle Norme del Lavoro stabilisce disposizioni protettive più specifiche per i giovani lavoratori (persone al di sotto dei 18 anni). Prima di tutto, l’età minima per poter lavorare è fissata, di norma, al termine dell’obbligo scolastico, ovvero fino al 31 marzo successivo al raggiungimento dei 15 anni di età (articolo 56 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese). I datori di lavoro sono obbligati a tenere documenti ufficiali, come il certificato di residenza, che attestino l’età dei giovani lavoratori nei loro stabilimenti (articolo 57 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese).

Per quanto riguarda l’orario di lavoro, i giovani lavoratori non possono generalmente svolgere lavoro straordinario o lavorare nei giorni festivi, e non possono lavorare oltre le 40 ore settimanali e le 8 ore giornaliere previste dalla legge. Inoltre, il lavoro notturno (dalle 22:00 alle 5:00) è generalmente vietato (articolo 61 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese). Sono inoltre limitati i lavori che comportano la movimentazione di oggetti pesanti o l’uso di macchinari pericolosi, considerati dannosi per lo sviluppo fisico e mentale dei giovani (articolo 62 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese). Nel caso in cui un lavoratore di età inferiore ai 18 anni venga licenziato e desideri tornare a casa entro 14 giorni dalla data di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a coprire le spese di viaggio necessarie (articolo 64 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese).

Queste rigide disposizioni sono volte a garantire che i minori possano avere l’opportunità di ricevere un’educazione e crescere in modo sano mentre accumulano esperienza lavorativa in sicurezza. Per le aziende, diventa essenziale un sistema di gestione speciale per rispettare queste regolamentazioni, come la verifica accurata dell’età, l’impostazione di sistemi di gestione dell’orario di lavoro adatti ai giovani lavoratori e la verifica dei processi di pagamento dei salari.

Le disposizioni di protezione delle donne nella Legge sulle Norme del Lavoro in Giappone

Le disposizioni di protezione delle lavoratrici previste dalla Legge sulle Norme del Lavoro giapponese hanno subito significative modifiche nel corso del tempo. In passato, esistevano norme di “protezione femminile” che limitavano il lavoro straordinario e vietavano il lavoro notturno per tutte le donne, ma con la riforma del 1999, molte di queste sono state abolite per promuovere l’uguaglianza di opportunità e di trattamento tra uomini e donne. Attualmente, le disposizioni di protezione delle donne rimaste nella Legge sulle Norme del Lavoro giapponese si concentrano principalmente sulle funzioni materne come gravidanza, parto e cura dei figli. Queste norme hanno lo scopo di garantire un ambiente in cui le lavoratrici possano mantenere la salute materna e lavorare con tranquillità.

Il sistema più centrale è il congedo pre e post parto stabilito dall’articolo 65 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese. Il congedo pre parto può essere richiesto dalla lavoratrice a partire da sei settimane prima della data prevista del parto (o 14 settimane in caso di gravidanze multiple). D’altra parte, il congedo post parto inizia il giorno successivo al parto e dura otto settimane, durante le quali è generalmente vietato impiegare la lavoratrice. Questo è un periodo di congedo obbligatorio, indipendentemente dalla richiesta della lavoratrice. Tuttavia, dopo le prime sei settimane post parto, se la lavoratrice lo richiede e un medico attesta che non ci sono controindicazioni, può essere consentito il rientro al lavoro.

È importante notare che, mentre il congedo pre parto è basato su una “richiesta”, il congedo post parto è “obbligatorio” di principio. Ciò significa che una lavoratrice incinta può continuare a lavorare entro i limiti dell’orario di lavoro legale anche senza richiedere il congedo pre parto, senza che ciò costituisca immediatamente una violazione della legge. Tuttavia, se la lavoratrice presenta una richiesta, il datore di lavoro non può rifiutarla. In quel momento, l’obbligo del datore di lavoro diventa assoluto. Pertanto, è estremamente importante che i manager comprendano il peso legale di queste richieste e costruiscano un sistema per rispondere prontamente e correttamente, al fine di gestire i rischi di conformità.

Per proteggere la salute delle lavoratrici incinte, la Legge sulle Norme del Lavoro giapponese stabilisce ulteriori misure. L’articolo 65, paragrafo 3, obbliga i datori di lavoro a trasferire le donne incinte ad altre mansioni più leggere se richiesto. Inoltre, secondo l’articolo 66, se richiesto da una donna incinta o che non ha superato un anno dal parto (d’ora in poi “madre lavoratrice”), il datore di lavoro non deve permettere lavoro straordinario, lavoro nei giorni di riposo o lavoro notturno. Anche queste disposizioni stabiliscono che l’obbligo del datore di lavoro sorge a partire dalla “richiesta”.

La protezione da lavori pericolosi e nocivi è un altro pilastro importante. L’articolo 64, paragrafo 3, della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese vieta di impiegare madri lavoratrici in attività dannose per la gravidanza, il parto e l’allattamento. Questo include la manipolazione di oggetti pesanti e il lavoro in luoghi dove si diffondono sostanze chimiche nocive. Inoltre, anche per le donne che non sono madri lavoratrici, sono limitate le attività lavorative specifiche che possono essere dannose per la gravidanza e il parto.

Esistono anche disposizioni per sostenere la cura dei figli dopo il parto. L’articolo 67 della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese riconosce alle donne che allevano un bambino di età inferiore a un anno il diritto di ottenere, oltre ai normali periodi di riposo, due pause per l’allattamento al giorno, ciascuna di almeno 30 minuti.

Oltre a queste disposizioni della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese, la “Legge sull’uguaglianza di opportunità e trattamento tra uomini e donne nel lavoro” stabilisce anche misure importanti per la gestione della salute materna. L’articolo 12 di questa legge obbliga i datori di lavoro a garantire il tempo necessario affinché le lavoratrici possano sottoporsi a esami medici per madri lavoratrici. Inoltre, l’articolo 13 stabilisce che, se il datore di lavoro riceve indicazioni da un medico in seguito a un esame medico, deve adottare le misure necessarie, come la modifica dell’orario di lavoro o la riduzione del carico di lavoro, per conformarsi a tali indicazioni. La legge vieta anche esplicitamente qualsiasi licenziamento o altro trattamento svantaggioso basato sulla richiesta di tali misure, come stabilito dall’articolo 9.

Legge Giapponese sul Congedo Parentale e di Assistenza: Un Sistema di Supporto per la Continuità Lavorativa di un Personale Diversificato

In un contesto in cui la popolazione attiva del Giappone continua a diminuire, prevenire le dimissioni dovute a responsabilità familiari come la cura dei figli o l’assistenza ai familiari è una questione urgente sia per le aziende che per la società. La “Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza per i Lavoratori che si Occupano di Figli o Familiari” (di seguito, Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza) offre un quadro legale comprensivo per affrontare questa sfida. Questa legge stabilisce una varietà di sistemi per supportare i lavoratori nel continuare la loro carriera con tranquillità, bilanciando lavoro e vita familiare.  

Uno dei sistemi centrali è il “congedo parentale”. Questo è un congedo che può essere preso da lavoratori, sia uomini che donne, che allevano un bambino di età inferiore a un anno (articolo 5 della Legge Giapponese sul Congedo Parentale e di Assistenza). Anche i lavoratori con contratti a termine possono beneficiarne, a condizione che soddisfino determinati requisiti. Il periodo di congedo è di norma fino a quando il bambino compie un anno, ma può essere esteso fino a un anno e mezzo o fino a due anni in presenza di circostanze particolari, come la mancata disponibilità di un posto in asilo nido. Inoltre, per promuovere la collaborazione tra i genitori nella cura dei figli, sono state istituite misure speciali come il sistema “Papa & Mama Congedo Plus” (che permette il congedo fino a quando il bambino raggiunge l’età di un anno e due mesi se entrambi i genitori prendono il congedo parentale) e il “congedo post-natale per papà” (che può essere preso fino a quattro settimane entro le otto settimane successive alla nascita del bambino).  

Un altro pilastro è il “congedo di assistenza”. Questo congedo può essere preso quando un familiare designato dalla legge, come il coniuge, i genitori, i figli o i genitori del coniuge, a causa di infortunio, malattia o disabilità fisica o mentale, necessita di assistenza continua per un periodo superiore a due settimane (stato di necessità di assistenza). I lavoratori possono prendere fino a 93 giorni di congedo di assistenza per ogni familiare bisognoso, fino a un massimo di tre volte, anche in modo frazionato. Questo sistema è inteso a fornire un supporto concentrato nelle fasi iniziali di costruzione di un sistema di assistenza, come la procedura per l’utilizzo dei servizi di assistenza e la creazione di un piano di cura.  

La Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza non impone solo sistemi di congedo a lungo termine, ma anche diverse misure per supportare la conciliazione quotidiana tra lavoro e vita familiare. Ad esempio, per i lavoratori che allevano un bambino di età inferiore a tre anni, il datore di lavoro deve istituire un sistema che riduca l’orario di lavoro standard (sistema di lavoro a orario ridotto). Inoltre, per i lavoratori che allevano un bambino in età prescolare o che assistono un familiare bisognoso di assistenza, sono imposti limiti al lavoro straordinario che supera un certo limite (24 ore al mese, 150 ore all’anno) e l’obbligo di esonerare dal lavoro notturno (dalle 22:00 alle 5:00).  

Inoltre, per rispondere a esigenze a breve termine, esistono sistemi di congedo come il “congedo per l’assistenza ai figli” e il “congedo di assistenza”. Il congedo per l’assistenza ai figli può essere preso per prendersi cura di un bambino in età prescolare in caso di malattia o infortunio, o per accompagnarlo a vaccinazioni o visite mediche. Il congedo di assistenza può essere utilizzato per accompagnare un familiare bisognoso di assistenza alle visite mediche o per le procedure relative ai servizi di assistenza. Entrambi i tipi di congedo possono essere presi fino a cinque giorni all’anno per un solo figlio o familiare bisognoso di assistenza, o fino a dieci giorni all’anno per due o più persone, e possono essere presi in giorni interi, mezze giornate o anche su base oraria per una maggiore flessibilità.  

Sebbene questi sistemi possano essere facilmente confusi a causa della somiglianza dei loro nomi, i loro scopi, destinatari, durate e unità di acquisizione sono chiaramente distinti. Comprendere correttamente queste differenze e fornire una guida appropriata ai lavoratori è di vitale importanza nella gestione delle risorse umane e del lavoro. Di seguito è riportato un riepilogo comparativo dei quattro principali sistemi.

Confronto tra i principali sistemi di congedo per maternità/paternità e assistenza in Giappone

Il divieto di trattamenti svantaggiosi e i precedenti giuridici in Giappone

Per garantire l’efficacia dei vari sistemi stabiliti dalla Legge giapponese sulla congedo parentale e assistenziale e dalla Legge giapponese sull’uguaglianza di opportunità di impiego tra uomini e donne, la legge vieta severamente ai datori di lavoro di licenziare, declassare, ridurre lo stipendio o altrimenti trattare in modo svantaggioso i lavoratori che utilizzano questi sistemi. In particolare, l’articolo 10 della Legge giapponese sul congedo parentale e assistenziale e l’articolo 9 della Legge giapponese sull’uguaglianza di opportunità di impiego tra uomini e donne fungono da basi normative. I trattamenti svantaggiosi includono licenziamenti o rifiuti di rinnovo del contratto, declassamenti, trasferimenti svantaggiosi, riduzioni salariali e valutazioni negative in termini di bonus o promozioni.  

Tuttavia, non è sempre chiaro cosa costituisca legalmente un “trattamento svantaggioso”. In particolare, la questione di come riflettere il periodo di non lavoro durante il congedo sul salario e sulla valutazione del personale è una sfida che molte aziende devono affrontare nella pratica. Un importante criterio di giudizio su questo punto è stato fornito dal “caso della scuola incorporata Kinki University” (sentenza del Tribunale Distrettuale di Osaka, 24 aprile 2019).  

In questo caso, è stata contestata la legalità della decisione dell’università di non concedere alcun aumento salariale annuale, secondo il regolamento interno, all’insegnante che aveva preso il congedo parentale durante quell’anno accademico. L’università ha sostenuto che il periodo di congedo parentale era un periodo in cui non era possibile accumulare esperienza lavorativa e che, di conseguenza, non vi era stato alcun miglioramento delle capacità professionali, rendendo quindi ragionevole escludere tale periodo dagli aumenti salariali.

Il tribunale ha prima stabilito che il sistema di aumento salariale periodico dell’università aveva un carattere fortemente “basato sull’anzianità”, in quanto veniva attuato uniformemente in base agli anni di servizio piuttosto che sulla valutazione individuale delle prestazioni. Ha poi giudicato che privare completamente dell’opportunità di aumento salariale per quell’anno accademico un lavoratore che aveva preso il congedo parentale, includendo anche il periodo di lavoro effettivo non interrotto dal congedo, costituiva un trattamento svantaggioso che andava oltre l’effetto diretto di non aver fornito lavoro durante il periodo di congedo (cioè la mancata retribuzione). Il tribunale ha concluso che tale trattamento aveva l’effetto di scoraggiare i lavoratori dal prendere il congedo parentale e contravveniva allo scopo della legge, rientrando quindi nel “trattamento svantaggioso” proibito dall’articolo 10 della Legge giapponese sul congedo parentale e assistenziale, risultando illegale.  

Un punto importante evidenziato da questa sentenza è che i tribunali giapponesi, nel giudicare un “trattamento svantaggioso”, considerano non solo il taglio diretto dello stipendio durante il periodo di congedo, ma anche l’impatto a lungo termine che tali misure possono avere sul sistema salariale e sul percorso di carriera del lavoratore. In particolare, nei sistemi di aumento salariale e di bonus con un forte elemento di anzianità, valutare meccanicamente in modo svantaggioso a causa del congedo legale comporta un alto rischio legale. Ad esempio, anche una regola interna apparentemente neutrale come “chi ha un certo numero di giorni di assenza non è idoneo per aumenti salariali o bonus” può essere giudicata illegale se la sua applicazione funziona come una penalità sostanziale per coloro che prendono il congedo parentale.

La lezione che le aziende dovrebbero trarre da questo precedente è che è necessario rivedere completamente le regole interne relative alla valutazione del personale, agli aumenti salariali e al calcolo dei bonus, per evitare che la presa del congedo legale porti a svantaggi ingiusti. Non basta limitarsi a stabilire che “il periodo di congedo è non retribuito”, ma è necessario che le opportunità di aumento salariale e promozione al rientro non comportino svantaggi permanenti rispetto ai colleghi che non hanno preso il congedo, attraverso adeguate misure sistemiche. In particolare, si potrebbe considerare di escludere il periodo di congedo dal periodo di valutazione per gli aumenti salariali e le promozioni, o di riflettere adeguatamente il rendimento lavorativo del periodo non interrotto dal congedo nella valutazione. La costruzione di un sistema di gestione del personale “neutrale rispetto al congedo” è la chiave per garantire la conformità e evitare rischi legali.

L’entrata in vigore della legge riformata nel 2025: Adattarsi a una società in cambiamento

La legge giapponese sulla congedo parentale e assistenziale è stata spesso modificata in risposta ai cambiamenti sociali e alle esigenze dei lavoratori. Con l’entrata in vigore graduale di una nuova riforma a partire dal 1 aprile 2025 (Reiwa 7), si compie un ulteriore passo avanti nel supporto all’equilibrio tra lavoro e famiglia, includendo contenuti significativi. Alla base di questa riforma c’è un cambio di politica che non si limita a concedere diritti ai lavoratori, ma incoraggia le aziende a supportare attivamente questo equilibrio e a proporre modi di lavorare più flessibili. Le aziende devono quindi procedere rapidamente con la revisione dei regolamenti interni e l’istituzione di nuovi sistemi per rispondere a questi nuovi obblighi.

Per prima cosa, le misure di supporto alla genitorialità saranno notevolmente ampliate. Il “congedo per assistenza ai figli” cambierà nome in “congedo per assistenza ai figli e altri motivi”, e l’età dei bambini coperti dall’assistenza si estenderà dall’attuale “prima dell’ingresso alle scuole elementari” fino al completamento del terzo anno di scuola elementare. Inoltre, alle ragioni per cui si può richiedere il congedo, come la malattia o l’infortunio, si aggiungeranno nuove cause come la chiusura delle classi a causa di malattie infettive o la partecipazione a eventi scolastici come cerimonie di ingresso o di uscita. Anche i lavoratori con meno di sei mesi di servizio, che prima potevano essere esclusi tramite accordi sindacali, non potranno più essere esclusi dopo la riforma e potranno prendere congedo immediatamente dopo l’assunzione.

Il diritto di richiedere l’esenzione dal lavoro straordinario (overtime) sarà anche rafforzato. Attualmente, sono coperti i lavoratori che allevano bambini di età inferiore ai tre anni, ma dopo la riforma, il diritto sarà esteso ai lavoratori che allevano bambini fino all’età prescolare. Questo renderà più facile scegliere un modo di lavorare senza ore extra per un periodo più lungo durante la fase di crescita dei figli.

Particolarmente degno di nota è la promozione di modi di lavorare flessibili. Ai datori di lavoro sarà imposto come “obbligo di sforzo” di prendere misure affinché i lavoratori che allevano bambini di età inferiore ai tre anni o che assistono familiari in condizioni di bisogno possano scegliere il telelavoro. Sebbene si tratti di un obbligo di sforzo e non abbia forza legale coercitiva, si richiede alle aziende un atteggiamento proattivo nel supportare l’equilibrio. Inoltre, per i lavoratori che allevano bambini dai tre anni fino all’età prescolare, i datori di lavoro dovranno introdurre almeno due delle seguenti cinque opzioni: 1) cambiamenti nell’orario di inizio del lavoro, 2) telelavoro, 3) sistema di lavoro a orario ridotto, 4) concessione di nuovi congedi (congedo di supporto all’allevamento dei figli), 5) istituzione e gestione di strutture per l’infanzia, permettendo ai lavoratori di scegliere e utilizzare una di queste opzioni.

Le iniziative per prevenire le dimissioni dovute all’assistenza familiare saranno anche notevolmente rafforzate. Con la legge riformata, quando un lavoratore presenta una richiesta relativa all’assistenza familiare, il datore di lavoro sarà obbligato a informare individualmente il lavoratore sul congedo di assistenza e su altri sistemi di supporto all’equilibrio, e a verificare l’intenzione di utilizzare tali sistemi. Questo è un provvedimento per prevenire casi in cui i lavoratori si dimettono senza conoscere i sistemi disponibili. Inoltre, sarà obbligatorio fornire informazioni sui sistemi di supporto all’equilibrio legati all’assistenza anche prima che i lavoratori si trovino di fronte all’assistenza, ad esempio informando i dipendenti che raggiungono i 40 anni di età.

Queste riforme richiedono nuove risposte nella gestione del personale e del lavoro da parte delle aziende. Mentre il sistema legale precedente aveva una struttura “passiva”, in cui gli obblighi aziendali scaturivano solo dopo la richiesta dei lavoratori, la nuova legge richiede un ruolo “attivo” da parte delle aziende, che devono fornire informazioni proattivamente, confermare le intenzioni e proporre modi di lavorare flessibili. Questo significa che il fulcro della compliance si è spostato dal semplice conoscere le leggi all’applicarle sul campo, praticando il dialogo con i dipendenti. Le aziende devono quindi affrettarsi a costruire un sistema operativo concreto, che include la revisione dei regolamenti interni, la formazione per i manager, la definizione di processi standard per le interviste individuali e la preparazione di materiali informativi sui sistemi di supporto all’equilibrio.

Riassunto

In questo articolo, abbiamo esaminato le disposizioni di protezione per le donne e i minori stabilite dalla legge sul lavoro giapponese, nonché i sistemi di supporto all’occupazione nella società giapponese caratterizzata da un basso tasso di natalità e una popolazione invecchiata, concentrandoci su tre principali quadri legali. Le regole speciali nei contratti di lavoro con i minori, le considerazioni centrali sulla protezione della maternità per le lavoratrici e il sistema di supporto completo per la conciliazione tra lavoro e famiglia fornito dalla legge giapponese sul congedo parentale e di assistenza sono regolamenti indipendenti che, pur essendo distinti, collaborano organicamente verso l’obiettivo comune di affrontare la grande sfida della struttura demografica del Giappone e di garantire una forza lavoro sostenibile. Il rispetto di questi sistemi legali è essenziale non solo per evitare rischi legali, ma anche per costruire un ambiente di lavoro in cui una varietà di talenti possa prosperare e per aumentare la competitività aziendale. In particolare, le recenti riforme legislative stanno spingendo le aziende non solo a sviluppare sistemi, ma anche a fornire informazioni proattive e a impegnarsi nel dialogo in base alle circostanze individuali dei dipendenti, richiedendo una trasformazione nel modo stesso in cui si gestisce il personale e il lavoro.

Il nostro studio legale Monolith offre servizi legali specializzati su regolamenti giapponesi sul lavoro complessi e in continua evoluzione a un’ampia gamma di clienti aziendali, sia nazionali che internazionali, vantando un’ampia esperienza in questo campo. Nel nostro team abbiamo professionisti che possiedono non solo la qualifica di avvocato giapponese, ma anche quella di avvocati stranieri e che parlano inglese, permettendoci di fornire consulenza precisa e pratica anche alle sfide uniche che le aziende affrontano nel loro sviluppo internazionale. Offriamo un supporto completo e personalizzato alle esigenze della vostra azienda, dalla creazione di regolamenti aziendali, alla realizzazione di formazioni interne, fino alla gestione di casi individuali, relativamente ai temi trattati in questo articolo.