Spiegazione delle politiche lavorative per stranieri e delle relative leggi nel diritto del lavoro giapponese

Nel mercato del lavoro interno del Giappone, la presenza di talenti stranieri sta diventando sempre più significativa anno dopo anno. Per le aziende che mirano a una crescita sostenibile, l’utilizzo di personale con background diversificati è diventato una strategia di gestione essenziale. Tuttavia, quando si assume personale straniero, è estremamente importante comprendere il quadro legale specifico che differisce da quello applicato ai dipendenti con cittadinanza giapponese. Questo quadro legale è costituito da due livelli principali.

In primo luogo, c’è la “Legge sull’immigrazione e il riconoscimento dei rifugiati” (di seguito “Legge sull’immigrazione”), che regola la possibilità stessa di svolgere attività lavorative in Giappone. Questa legge determina quali attività consentono agli stranieri di lavorare e guadagnare una retribuzione in Giappone, fungendo da “porta d’ingresso” legale.

In secondo luogo, una volta stabilito un contratto di lavoro, vi sono le leggi giapponesi sul lavoro, come la “Legge sulle norme del lavoro” e la “Legge sui contratti di lavoro”, che disciplinano le condizioni di lavoro e l’ambiente lavorativo. Queste leggi costituiscono le “regole interne” che si applicano in modo uguale a tutti i lavoratori in Giappone, indipendentemente dalla loro nazionalità.

In questo articolo, spiegheremo sistematicamente questi sistemi legali che i dirigenti aziendali e i responsabili legali devono affrontare quando considerano l’assunzione di talenti stranieri. In particolare, descriveremo i requisiti per il visto di “Specialista in scienze umanistiche, attività internazionali e tecnologia”, che svolge un ruolo centrale nell’impiego di professionisti specializzati, e la struttura e gli obblighi legali del “Sistema di formazione tecnica”, che, pur mirando al contributo internazionale, ha funzionato come una forza lavoro sostanziale. Inoltre, confermeremo il principio fondamentale secondo cui il diritto del lavoro giapponese si applica pienamente anche al personale straniero assunto sotto questi sistemi, e chiariremo i rischi e i doveri pratici che le aziende devono considerare attraverso esempi di casi giudiziari reali.

Il quadro legale che sostiene la politica sui lavoratori stranieri in Giappone

In Giappone, la possibilità per gli stranieri di svolgere attività retribuite, ovvero di lavorare, è determinata esclusivamente dal tipo di “status di residenza” che possiedono. Questo principio è una regola fondamentale stabilita dalla legge giapponese sull’immigrazione. Quando un’azienda considera l’assunzione di talenti stranieri, la prima cosa da comprendere è questo sistema di status di residenza.

Gli status di residenza si dividono principalmente in due categorie. La prima include status basati sullo status personale o sulla posizione, come “residente permanente” o “coniuge di cittadino giapponese”. Gli stranieri con questi status possono lavorare senza restrizioni e occupare qualsiasi tipo di posizione lavorativa, proprio come i cittadini giapponesi. L’altra categoria è quella degli status di residenza concessi per svolgere attività specifiche, come “professore”, “medico”, “gestione e amministrazione”, e molti stranieri che lavorano in campi specializzati e tecnici in Giappone sono impiegati sotto questi status. Con questi status di residenza, è consentito lavorare solo nell’ambito delle attività autorizzate.

Sotto questo sistema, le aziende hanno l’obbligo legale di verificare lo status di residenza dei candidati stranieri che intendono assumere. In particolare, al momento dell’assunzione, devono richiedere la presentazione della “carta di residenza” e verificare se lo status consente il lavoro e se le attività autorizzate corrispondono al lavoro che l’azienda intende affidare, oltre a essere obbligate a presentare una notifica dello stato di impiego degli stranieri (al momento dell’assunzione e della cessazione del rapporto di lavoro). Se un’azienda assume stranieri non autorizzati a lavorare o li fa lavorare in attività che vanno oltre quelle consentite dal loro status di residenza, l’azienda può essere accusata di “favoreggiamento del lavoro illegale”, indipendentemente da intenzionalità o negligenza. Questo comporta sanzioni severe che possono essere applicate anche se l’azienda non aveva tale intenzione, rappresentando un rischio significativo per la conformità aziendale.

È importante notare che la regolamentazione dell’impiego di stranieri in Giappone ha una struttura doppia. La legge sull’immigrazione è la prima barriera che determina se esiste il “diritto” di lavorare in Giappone. Una volta superata questa barriera e stipulato un contratto di lavoro tra un’azienda e uno straniero con uno status di residenza legale, l’intero corpo delle leggi giapponesi sul lavoro diventa applicabile alle “condizioni” del contratto di lavoro. Anche se tutti i requisiti della legge sull’immigrazione sono soddisfatti, le condizioni di lavoro che violano la Legge sulle Norme del Lavoro giapponese non sono ammesse. Al contrario, per quanto generose possano essere le condizioni di lavoro, se non si dispone dello status di residenza appropriato, l’impiego stesso è illegale. Pertanto, le aziende sono tenute a costruire un sistema di conformità doppio che tenga conto sia della legge sull’immigrazione che delle leggi sul lavoro.

Requisiti per il visto di soggiorno in ambito specializzato e tecnico: “Tecnologia, Conoscenze Umanistiche e Business Internazionale” in Giappone

Il visto di soggiorno più comunemente utilizzato per impiegare stranieri con un’istruzione universitaria e competenze specialistiche o tecniche è quello per “Tecnologia, Conoscenze Umanistiche e Business Internazionale”. Questo visto copre tre categorie: il settore delle scienze naturali come la fisica e l’ingegneria (Tecnologia), il settore delle scienze umane come il diritto e l’economia (Conoscenze Umanistiche) e il settore che richiede un pensiero e una sensibilità basati sulla cultura straniera (Business Internazionale). Per ottenere l’approvazione di questo visto, è necessario soddisfare i rigorosi requisiti stabiliti dalla legge sull’immigrazione giapponese e dai relativi regolamenti ministeriali.

In primo luogo, il requisito più importante è che ci sia una stretta correlazione tra il contenuto del lavoro che si intende svolgere e il background accademico o professionale dell’individuo. Ad esempio, un tipico caso è quello di un laureato in ingegneria informatica che lavora come ingegnere di sistema o di un laureato in economia che si occupa di analisi di marketing. Se non è possibile dimostrare oggettivamente questa correlazione, la domanda non sarà approvata. Anche se non si soddisfano i requisiti accademici, è possibile soddisfare questo requisito attraverso l’esperienza lavorativa: più di 10 anni per i settori “Tecnologia” o “Conoscenze Umanistiche” e più di 3 anni per il settore “Business Internazionale”. La dimostrazione di questa “correlazione” non è un semplice compito procedurale di presentazione di documenti. È necessario costruire una “narrazione” convincente che spieghi in modo concreto e logico perché le competenze specialistiche o l’esperienza dello straniero sono essenziali per quel lavoro, un processo che si avvicina a un ragionamento legale.

In secondo luogo, poiché questo visto è destinato a chi svolge attività specializzate, le attività considerate “lavoro semplice” non sono ammesse. Se il contenuto del lavoro è giudicato come un’attività routinaria che non richiede conoscenze specialistiche o pensiero analitico, il visto non sarà concesso.

In terzo luogo, ci sono requisiti relativi alla retribuzione. L’importo della retribuzione ricevuta dallo straniero impiegato deve essere uguale o superiore a quello di un dipendente giapponese che svolge un lavoro equivalente. Questa è una disposizione importante per prevenire l’uso di stranieri come manodopera a basso costo e per mantenere un mercato del lavoro equo.

Infine, la stabilità e la continuità dell’impresa del datore di lavoro sono oggetto di valutazione. Si verifica se l’azienda ha una base di gestione solida per impiegare stranieri e continuare a pagare stipendi in modo stabile e se ci sono ragioni aziendali ragionevoli per necessitare di tale personale, attraverso l’esame di documenti finanziari e altro.

La struttura del sistema di formazione professionale e gli obblighi legali delle aziende in Giappone

Il sistema di formazione professionale in Giappone permette alle aziende di accogliere tirocinanti stranieri provenienti da regioni in via di sviluppo e di trasferire loro competenze pratiche, abilità e conoscenze attraverso la formazione sul lavoro (OJT), contribuendo così allo sviluppo economico dei loro paesi di origine. Questo sistema è regolato da una legge speciale, la “Legge sull’attuazione appropriata della formazione professionale per stranieri e sulla protezione dei tirocinanti” (di seguito “Legge sulla formazione professionale”).

Sotto la Legge sulla formazione professionale, è stata istituita l’Organizzazione per la Formazione Tecnica Internazionale (OTIT) per supervisionare l’adeguata gestione del sistema. Le aziende che desiderano accogliere tirocinanti devono elaborare un dettagliato “piano di formazione professionale” per ciascun tirocinante e ottenere l’approvazione da OTIT. Questo piano deve specificare in dettaglio le competenze da acquisire, la durata e le condizioni di trattamento, e OTIT esamina rigorosamente se il piano è conforme agli standard legislativi.

Le aziende che attuano la formazione hanno molti obblighi legali secondo la Legge sulla formazione professionale. Particolarmente importanti sono le disposizioni relative alla protezione dei diritti umani dei tirocinanti. Ad esempio, è chiaramente vietato confiscare i passaporti o le carte di soggiorno dei tirocinanti, costringerli a risparmiare forzatamente o stipulare contratti che prevedono penali per inadempimento.

Nonostante il termine “tirocinante”, i tirocinanti professionali stipulano un contratto di lavoro con l’azienda ospitante e svolgono le loro attività come lavoratori. Pertanto, ad eccezione del periodo di formazione dopo l’ingresso nel paese, è necessario comprendere che le leggi giapponesi relative al lavoro, come la Legge sulle Norme del Lavoro, la Legge sul Salario Minimo e la Legge sulla Sicurezza e Salute sul Lavoro, si applicano integralmente.

Attualmente, il sistema di formazione professionale sta affrontando un importante periodo di transizione. Il governo giapponese ha deciso di abolire il sistema di formazione professionale e di creare il “sistema di sviluppo e lavoro”. Sebbene il periodo di attuazione sia previsto entro tre anni dalla promulgazione nel giugno 2024, la data esatta non è ancora stata stabilita. La caratteristica principale di questo nuovo sistema è il cambiamento di obiettivo da “contributo internazionale” a “formazione e assicurazione del personale nei settori industriali del Giappone”. Questo porterà a un quadro che posiziona formalmente gli stranieri come forza lavoro e supporta la formazione pianificata per lo sviluppo di carriere a lungo termine. Di seguito sono riassunte le principali differenze tra i due sistemi.

Questo cambiamento di sistema suggerisce che per le aziende diventa ancora più importante pianificare strategicamente le risorse umane, non solo come forza lavoro a breve termine, ma per lo sviluppo e l’integrazione a lungo termine all’interno dell’organizzazione.

Le normative del lavoro giapponese applicabili indipendentemente dalla nazionalità

Un principio fondamentale che ogni imprenditore deve rispettare quando impiega lavoratori stranieri è che, una volta stabilito il rapporto di lavoro, le leggi e i regolamenti giapponesi sul lavoro si applicano equamente a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro nazionalità. Questa è una regola inconfutabile stabilita dalla legge giapponese e dalle decisioni dei tribunali.  

Il pilastro di questo principio è l’articolo 3 della Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone, che stabilisce: “Il datore di lavoro non deve discriminare in termini di salario, orario di lavoro o altre condizioni di lavoro sulla base della nazionalità, credo o status sociale del lavoratore”. Questo significa che è esplicitamente vietato dalla legge offrire salari inferiori o applicare orari di lavoro e sistemi di ferie svantaggiosi ai lavoratori stranieri rispetto ai dipendenti giapponesi. Naturalmente, anche il salario minimo stabilito in ogni prefettura si applica ai lavoratori stranieri. Inoltre, se si lavora oltre l’orario di lavoro legale, è necessario pagare una retribuzione aggiuntiva, come per i lavoratori giapponesi.  

Anche per quanto riguarda il licenziamento, i lavoratori stranieri sono ampiamente protetti dalla Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone. L’articolo 16 di questa legge stabilisce: “Il licenziamento è nullo se manca di ragioni oggettivamente ragionevoli e non è ritenuto appropriato secondo le norme sociali”. Questo è noto come il principio dell’abuso del diritto di licenziamento e rappresenta un importante principio legale che sostiene le pratiche di impiego giapponesi, secondo cui non è possibile licenziare un dipendente solo per convenienza del datore di lavoro. Questo principio si applica pienamente anche ai lavoratori stranieri, quindi il licenziamento richiede requisiti rigorosi.  

Inoltre, la Legge sulla Sicurezza e Salute sul Lavoro del Giappone, che mira a garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori, si applica ovviamente anche ai lavoratori stranieri. Le aziende hanno l’obbligo di fornire un ambiente di lavoro sicuro anche ai lavoratori stranieri. In particolare, quando si svolgono formazioni e addestramenti sulla sicurezza e salute, è richiesto che questi vengano condotti in una lingua o con metodi comprensibili per i lavoratori. Ad esempio, potrebbe essere necessario utilizzare illustrazioni o materiali nella lingua madre.  

Il Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare del Giappone ha pubblicato delle linee guida per aiutare i datori di lavoro a gestire correttamente l’impiego dei lavoratori stranieri. Queste linee guida indicano specificamente le misure che i datori di lavoro dovrebbero adottare in ogni fase, dalla selezione e assunzione fino al licenziamento. Ad esempio, vengono raccomandate la chiara indicazione delle condizioni di lavoro, il supporto alla vita quotidiana e la creazione di un sistema per reclami e consulenze. Sebbene queste linee guida non abbiano sanzioni dirette, funzionano come una sorta di “soft law”. In altre parole, in caso di controversie relative a questioni lavorative, il rispetto di queste linee guida può diventare un importante criterio di valutazione per i tribunali nel giudicare l’adeguatezza e la sincerità della risposta aziendale. Pertanto, dal punto di vista della gestione del rischio, è estremamente importante stabilire un sistema di gestione del lavoro in linea con queste linee guida.  

Punti di attenzione nella pratica legale osservati dai casi giudiziari in Giappone

Non solo il testo delle leggi, ma anche il modo in cui vengono interpretate e applicate nei conflitti reali è essenziale per la gestione dei rischi aziendali. I casi giudiziari relativi all’impiego di lavoratori stranieri in Giappone suggeriscono rischi legali specifici che le aziende possono affrontare.

In primo luogo, vi è la valutazione della “natura lavorativa” dei tirocinanti tecnici. Il caso dei tirocinanti tecnici cinesi di Amakusa (sentenza del tribunale distrettuale di Kumamoto del 29 gennaio 2010) è un importante precedente in questo ambito. In questo caso, il tribunale ha chiaramente stabilito che, nonostante il nome formale di “tirocinante” o “apprendista”, se la realtà è che forniscono lavoro sotto la direzione e la supervisione di un’azienda e ricevono una retribuzione per questo, allora rientrano nella definizione di “lavoratore” ai sensi della Legge giapponese sulle norme del lavoro. Di conseguenza, il tribunale ha ordinato all’azienda di pagare i salari non corrisposti secondo la Legge sul salario minimo e il pagamento di un supplemento per il lavoro straordinario. Questa sentenza dimostra l’atteggiamento rigoroso della giustizia, che non permette alle aziende di evitare gli obblighi previsti dalla legge sul lavoro utilizzando il pretesto di “tirocinio” o “formazione”. I dirigenti devono riconoscere che i tirocinanti tecnici sono lavoratori e, come tali, sono pienamente protetti dalla legge sul lavoro, e devono assicurare una gestione appropriata del lavoro.

In secondo luogo, vi è la valutazione della validità del licenziamento dei lavoratori stranieri. Come accennato in precedenza, l’articolo 16 della Legge giapponese sui contratti di lavoro rende invalido il licenziamento che non sia oggettivamente ragionevole e socialmente accettabile. Questo requisito di “accettabilità sociale” tende ad essere esaminato con maggiore cautela quando si tratta di licenziare lavoratori stranieri. Questo perché, per i lavoratori stranieri che soggiornano in Giappone con un visto basato sull’impiego, il licenziamento non significa solo perdere il lavoro, ma può anche comportare la perdita della base legale per rimanere in Giappone, con conseguenze estremamente gravi. Tenendo conto di questa grave conseguenza, i tribunali esaminano rigorosamente se l’azienda ha esaurito tutti gli sforzi per evitare il licenziamento, come offrire opportunità di formazione, considerare il trasferimento (se possibile entro i limiti del visto di soggiorno), e fornire una guida graduale o avvertimenti prima di ricorrere all’ultima risorsa del licenziamento. Ad esempio, in un caso in cui il licenziamento era contestato sulla base di una insufficiente conoscenza della lingua giapponese, venivano considerati complessivamente aspetti quali il livello di competenza atteso al momento dell’assunzione e il supporto fornito dopo l’ingresso in azienda per migliorare tale competenza. Le aziende devono essere pienamente consapevoli del rischio che un licenziamento affrettato possa essere giudicato legalmente invalido e devono adottare un approccio estremamente cauto basato su prove oggettive.

Riassunto

Come abbiamo esaminato in questo articolo, l’impiego di talenti stranieri in Giappone è strettamente controllato da un doppio quadro legale, che comprende la regolamentazione dell’ingresso attraverso la legge sull’immigrazione e la disciplina interna applicabile indipendentemente dalla nazionalità attraverso le leggi sul lavoro. Perché le aziende possano gestire correttamente questo sistema complesso e assicurarsi e utilizzare efficacemente talenti stranieri di alto livello, è essenziale comprendere accuratamente i requisiti dello status di residenza e rispettare completamente le normative sul lavoro giapponesi in tutti i processi, dall’assunzione alle dimissioni. In particolare, come dimostrato dai casi giudiziari, interpretazioni superficiali o risposte formali possono portare a gravi controversie legali e rischi reputazionali.

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