Modifica del contenuto del contratto di lavoro nel diritto del lavoro giapponese: il quadro legale che ogni dirigente dovrebbe conoscere

L’ambiente di business moderno è caratterizzato da un cambiamento incessante, e le aziende sono costantemente chiamate a fare aggiustamenti organizzativi e strategici. Questi aggiustamenti richiedono spesso una revisione delle relazioni di lavoro. Tuttavia, in Giappone, le condizioni dei contratti di lavoro non sono regolate solo dagli accordi individuali iniziali. Sono governate da un complesso insieme di norme e principi giurisprudenziali che enfatizzano la stabilità e la protezione dei lavoratori. Pertanto, per i dirigenti aziendali che desiderano modificare le condizioni di lavoro o effettuare trasferimenti di personale in modo legale e senza intoppi, è essenziale una profonda comprensione di questo quadro legale unico. Questo articolo fornisce una spiegazione specialistica del quadro legale relativo alla modifica dei contenuti dei contratti di lavoro secondo il diritto del lavoro giapponese. Inizieremo esaminando le principali fonti che determinano le condizioni di lavoro: il regolamento aziendale e il contratto collettivo. Successivamente, descriveremo in dettaglio i requisiti rigorosi per l’attuazione di modifiche delle condizioni di lavoro che sono svantaggiose per i lavoratori. Infine, analizzeremo la struttura legale e le restrizioni relative ai tre principali tipi di trasferimento del personale: trasferimenti, distacchi e cambi di affiliazione. Lo scopo di questo articolo è fornire ai dirigenti aziendali e ai professionisti legali le conoscenze dettagliate necessarie per gestire questi processi in conformità con la legge giapponese.

Norme che determinano il contenuto dei contratti di lavoro

Secondo il diritto del lavoro in Giappone, il contenuto dei contratti di lavoro stipulati tra singoli lavoratori e datori di lavoro non si esaurisce nel solo contratto scritto. Piuttosto, viene integrato e talvolta sovrascritto da regole comprensive applicabili all’intero luogo di lavoro. Tra queste regole, quelle particolarmente importanti sono il “Regolamento di lavoro” e il “Contratto collettivo”.

Il Ruolo e la Forza Legale del Regolamento di Lavoro sotto il Diritto Giapponese

Il regolamento di lavoro è una raccolta di norme che l’impiegatore stabilisce in modo unificato e sistematico per definire le condizioni di lavoro e la disciplina dei servizi nel luogo di lavoro. L’articolo 7 della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro (Japanese Labor Contract Act) stabilisce che, quando l’impiegatore crea un regolamento di lavoro con condizioni di lavoro ragionevoli e lo rende noto ai lavoratori, le condizioni di lavoro specificate in tale regolamento diventano parte del contratto di lavoro. Questo rende il regolamento di lavoro uno strumento potente per standardizzare le condizioni di lavoro.

Un requisito essenziale affinché questo effetto si verifichi è la “notorietà”. L’impiegatore deve esporre il regolamento di lavoro in un luogo facilmente visibile all’interno dell’azienda, consegnare una copia scritta o rendere disponibile il documento in formato elettronico in modo che i lavoratori possano consultarne il contenuto in qualsiasi momento. Questo obbligo di notorietà non è una mera formalità procedurale; se trascurato, il regolamento di lavoro non avrà effetto e l’impiegatore non potrà vincolare i lavoratori alle sue disposizioni. Questo rappresenta un punto di compliance estremamente importante per le aziende.

Inoltre, il regolamento di lavoro funge anche da standard minimo per i singoli contratti di lavoro. Secondo l’articolo 12 della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro, un contratto di lavoro individuale che stabilisce condizioni di lavoro inferiori a quelle previste dal regolamento di lavoro è invalido per quelle parti. Le parti invalidate sono quindi soggette agli standard definiti nel regolamento di lavoro. Questa disposizione, dal punto di vista del datore di lavoro, porta a una certa uniformità nelle condizioni di lavoro di tutti i lavoratori e semplifica la gestione del personale.

La Superiorità Legale del Contratto Collettivo di Lavoro in Giappone

Il contratto collettivo di lavoro è un accordo scritto stipulato tra il sindacato dei lavoratori e il datore di lavoro, che riguarda le condizioni di lavoro e altre materie correlate. In Giappone, il contratto collettivo possiede una forza legale ancora più potente rispetto al regolamento aziendale. L’articolo 16 della Legge Giapponese sui Sindacati dei Lavoratori riconosce al contratto collettivo un “effetto normativo”. Questo significa che qualsiasi parte del regolamento aziendale o del contratto di lavoro individuale che contravvenga alle condizioni di lavoro o ad altri standard di trattamento dei lavoratori stabiliti nel contratto collettivo è nulla, e la parte nulla viene sostituita dagli standard del contratto collettivo.

L’effetto normativo copre la maggior parte degli aspetti sostanziali del rapporto di lavoro, come salari, liquidazioni, orario di lavoro, giorni di riposo, sicurezza e salute, compensazione in caso di disastri, trasferimenti di personale e sanzioni disciplinari. Questo stabilisce chiaramente una gerarchia legale dove la priorità è data al “contratto collettivo > regolamento aziendale > contratto di lavoro individuale”. Per le aziende che hanno un sindacato, comprendere questa struttura gerarchica è di vitale importanza. Qualsiasi tentativo di modificare le condizioni di lavoro attraverso la revisione del regolamento aziendale sarà legalmente nullo se in contrasto con le disposizioni del contratto collettivo.

Di conseguenza, per le aziende con un sindacato che intendono implementare cambiamenti significativi nelle condizioni di lavoro, il metodo più sicuro e legalmente stabile non è affidarsi alla modifica del regolamento aziendale, ma piuttosto rivedere il contratto collettivo attraverso negoziazioni con il sindacato. Questa gerarchia legale diventa un fattore cruciale nel trasformare la strategia di gestione del personale da un processo di gestione unilaterale da parte del datore di lavoro a una negoziazione bilaterale con il sindacato.

Confronto tra il Regolamento di Lavoro e il Contratto Collettivo sotto la Legge Giapponese

Di seguito riassumiamo in tabella il confronto tra il Regolamento di Lavoro e il Contratto Collettivo, come spiegato negli articoli precedenti.

Modifiche Svantaggiose delle Condizioni di Lavoro: Requisiti Legali e Limiti in Giappone

Per rispondere ai cambiamenti dell’ambiente aziendale, può essere necessario modificare il sistema salariale o ridurre le indennità, portando a cambiamenti nelle condizioni di lavoro che sono svantaggiosi per i lavoratori. Tuttavia, il diritto del lavoro giapponese impone rigide restrizioni su tali modifiche svantaggiose.

Il principio del consenso

Essendo il contratto di lavoro una tipologia di accordo, la modifica delle condizioni di lavoro richiede, di principio, il consenso di entrambe le parti. L’articolo 8 della Legge sui Contratti di Lavoro in Giappone (日本の労働契約法) stabilisce che lavoratori e datori di lavoro possono modificare le condizioni di lavoro contenute nel contratto di lavoro attraverso il loro accordo reciproco. Pertanto, è generalmente inammissibile per un datore di lavoro modificare unilateralmente e a svantaggio del lavoratore le condizioni di lavoro senza il consenso di quest’ultimo.

Modifiche unilaterali svantaggiose al regolamento del lavoro e il principio di “ragionevolezza” secondo il diritto giapponese

Tuttavia, ottenere il consenso individuale da tutti i lavoratori non è praticabile, specialmente in organizzazioni di grandi dimensioni. Pertanto, l’articolo 10 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro (Japanese Labor Contract Act) stabilisce un’importante eccezione. Secondo questa disposizione, il datore di lavoro può modificare unilateralmente le condizioni di lavoro a svantaggio dei lavoratori attraverso la modifica del regolamento del lavoro. Tuttavia, per farlo, è necessario soddisfare due rigorosi requisiti: primo, rendere noto ai lavoratori il regolamento del lavoro modificato; secondo, che tale modifica sia “ragionevole”.

La valutazione di questa “ragionevolezza” è uno dei punti più importanti e complessi nella pratica del diritto del lavoro in Giappone. Secondo la giurisprudenza, la ragionevolezza viene determinata considerando complessivamente diversi fattori. Il quadro per questa valutazione è stato stabilito dalla sentenza della Corte Suprema del 28 febbraio 1997 (caso della quarta banca). I fattori da considerare stabiliti in questa sentenza sono i seguenti:

1. Il grado di svantaggio subito dai lavoratori
2. La necessità di modificare le condizioni di lavoro
3. L’adeguatezza del contenuto del regolamento del lavoro modificato
4. Lo stato delle negoziazioni con i sindacati o simili
5. Altre circostanze pertinenti (misure alternative, miglioramenti ad altre condizioni di lavoro, ecc.)

Questi fattori non sono una semplice checklist. Il tribunale pondera attentamente la necessità aziendale del datore di lavoro rispetto allo svantaggio subito dai lavoratori. Ad esempio, per quanto riguarda la “necessità di modifica”, un semplice desiderio di ridurre i costi non è sufficiente; è richiesta una necessità aziendale oggettiva e significativa, come perdite consecutive per diversi periodi o cambiamenti radicali nella struttura del settore. Inoltre, maggiore è il grado di svantaggio, come nel caso di tagli significativi a salari o liquidazioni, più il tribunale richiederà una necessità più elevata o misure di transizione generose (come il pagamento di indennità di adeguamento) per mitigare lo svantaggio.

Questa giurisprudenza funziona come un quadro pratico per i manager per gestire i rischi legali. Le aziende che considerano modifiche svantaggiose dovrebbero prepararsi fin dalla fase di pianificazione, tenendo conto di questi fattori per ridurre il rischio di contestazioni sulla loro ragionevolezza in seguito. In particolare, è estremamente efficace (1) documentare oggettivamente la necessità aziendale attraverso bilanci e altri documenti finanziari, (2) progettare un sistema equo che non penalizzi specifici gruppi di dipendenti, (3) stabilire misure di transizione per mitigare gli impatti drastici delle modifiche e (4) impegnarsi in discussioni sincere con i sindacati o i rappresentanti dei lavoratori, per fondare la ragionevolezza delle modifiche e garantire la stabilità legale.

L’efficacia del “consenso”: dalla forma alla sostanza sotto il diritto del lavoro giapponese

In alcuni casi, anziché optare per una modifica unilaterale del regolamento aziendale, i datori di lavoro possono scegliere di ottenere il consenso individuale dei lavoratori per modifiche sfavorevoli. Tuttavia, la mera esistenza di un documento di consenso firmato e sigillato non garantisce automaticamente la sua validità legale.

La sentenza della Corte Suprema del 19 febbraio 2016 (caso della Cooperativa di Credito dei Cittadini della Prefettura di Yamanashi) ha stabilito criteri importanti in questo ambito. Secondo questa sentenza, per considerare valido il consenso del lavoratore a una modifica sfavorevole, non basta la forma del documento firmato; è essenziale che ci siano ragioni oggettivamente ragionevoli per ritenere che il consenso sia basato sulla libera volontà del lavoratore. In questo contesto, si devono considerare le informazioni e le spiegazioni fornite dal datore di lavoro al lavoratore, nonché la natura e l’entità dello svantaggio. Un consenso ottenuto senza un’adeguata spiegazione o in una situazione di semi-costrizione può essere successivamente dichiarato nullo.

Questo precedente giuridico mette in luce i rischi di un processo di acquisizione del consenso meramente formale. Per quanto riguarda le modifiche sfavorevoli alle condizioni di lavoro, esistono due percorsi: la modifica unilaterale del regolamento aziendale (articolo 10 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro) e la modifica tramite accordo individuale (articolo 8 della stessa legge). Tuttavia, questi due percorsi non sono indipendenti l’uno dall’altro. In ultima analisi, ciò che i tribunali giapponesi considerano fondamentale è la giustizia procedurale. La giustizia procedurale, che include la fornitura di informazioni adeguate, spiegazioni sincere e la garanzia di una libera decisione, non solo è un elemento che sottende la “ragionevolezza” di una modifica unilaterale, ma sostiene anche l’efficacia del consenso individuale. Indipendentemente dal mezzo legale scelto, praticare un processo trasparente e giusto è la migliore strategia per evitare controversie legali.

La struttura legale dei trasferimenti di personale in Giappone: differenze e limitazioni tra trasferimenti, distacchi e trasferimenti di registro

Nell’ambito della gestione aziendale, modificare la disposizione dei dipendenti per obiettivi quali la ristrutturazione aziendale, lo sviluppo del personale e la vitalizzazione dell’organizzazione è un’attività essenziale. Il diritto del lavoro giapponese classifica principalmente i trasferimenti di personale in “trasferimenti”, “distacchi” e “trasferimenti di registro”, stabilendo per ciascuno una diversa struttura legale e delle specifiche restrizioni.

Il trasferimento di personale sotto la legge giapponese

Il trasferimento di personale si riferisce al cambiamento del contenuto del lavoro o del luogo di lavoro all’interno della stessa azienda. Il datore di lavoro, che è la parte del contratto di lavoro, non cambia. Se esistono disposizioni di base nel contratto collettivo o nel regolamento interno che consentono al datore di lavoro di ordinare il trasferimento, si ritiene che, in linea di principio, il datore di lavoro abbia un ampio potere di ordinare il trasferimento (diritto di ordinare il trasferimento) senza il consenso individuale del lavoratore.

Tuttavia, questo diritto di ordinare il trasferimento non è illimitato. È limitato dalla dottrina dell'”abuso di diritto”. La sentenza della Corte Suprema del 14 luglio 1986 (caso Toa Paint) è un caso guida in questo ambito e ha identificato i seguenti tre tipi di situazioni in cui un ordine di trasferimento può essere considerato un abuso di diritto:

1. Quando non esiste una necessità lavorativa
2. Quando è fatto con motivi o scopi ingiusti (ad esempio, per molestie o per costringere alle dimissioni)
3. Quando impone al lavoratore svantaggi che superano notevolmente il livello normalmente accettabile

Dal punto di vista del management, la “necessità lavorativa” è interpretata in modo relativamente ampio e si considera sufficiente se contribuisce al funzionamento razionale dell’impresa. Tuttavia, il terzo tipo, ovvero “il grado di svantaggio per il lavoratore”, è cruciale. Ad esempio, ordinare un trasferimento che comporta un trasloco in una località distante a un lavoratore che ha in famiglia una persona malata che necessita di assistenza, senza alternative disponibili, è un caso che potrebbe essere giudicato come abuso di diritto e quindi invalido.

Distacco di Personale in Giappone

Il distacco di personale (出向, shukkō) si verifica quando un lavoratore, mantenendo il rapporto di lavoro con l’azienda di origine (azienda distaccante), fornisce lavoro sotto la direzione e il comando di un’altra azienda (azienda ospitante). A differenza del trasferimento, una caratteristica distintiva del distacco è il cambiamento del soggetto che esercita il potere di direzione e comando.

Anche quando si ordina un distacco, il consenso individuale del lavoratore non è sempre necessario. Se il regolamento aziendale o il contratto collettivo di lavoro prevede disposizioni comprensive che autorizzano il distacco, la durata dello stesso, la posizione e le condizioni di lavoro presso l’azienda ospitante, il datore di lavoro può ordinare il distacco basandosi su tali disposizioni.

Tuttavia, l’ordine di distacco è soggetto anche alle restrizioni derivanti dalla dottrina dell’abuso del diritto. La sentenza della Corte Suprema del 18 aprile 2003 (caso Shin Nihon Seitetsu) ha indicato che, nel giudicare l’abuso del diritto di ordinare un distacco, è necessario condurre un esame più dettagliato rispetto al caso di un trasferimento. In particolare, si considerano complessivamente: (1) la necessità lavorativa del distacco, (2) la razionalità della scelta del lavoratore interessato, (3) il grado di svantaggio economico e di vita che il lavoratore subisce a causa del distacco, (4) l’adeguatezza della procedura che ha portato all’ordine. Questo chiarisce che la discrezione del datore di lavoro non è illimitata e che il distacco deve essere effettuato per legittimi scopi aziendali, come l’assistenza tecnica o la gestione, o per l’aggiustamento dell’occupazione, e che si deve prestare adeguata considerazione agli svantaggi subiti dal lavoratore.

Trasferimento di Azienda

Il trasferimento di azienda in Giappone comporta la terminazione del contratto di lavoro con il datore di lavoro originale e la stipulazione di un nuovo contratto di lavoro con un altro datore. Questo rappresenta il più fondamentale cambiamento nelle risorse umane, in quanto cambia l’entità stessa del datore di lavoro.

Data la natura del trasferimento di azienda, che comporta la terminazione di un contratto di lavoro, è essenziale ottenere il consenso chiaro e individuale del lavoratore. Anche se al momento dell’assunzione si fosse ottenuto un consenso generale per un futuro trasferimento a una società affiliata su indicazione dell’azienda, questo non è generalmente sufficiente a giustificare il trasferimento, secondo la legge giapponese. Il consenso deve essere ottenuto nuovamente al momento effettivo del trasferimento, con una chiara indicazione della società destinataria e delle condizioni di lavoro che saranno applicate.

Questi tre tipi di movimenti del personale sono chiaramente distinti in termini di natura legale e del livello di consenso richiesto. Il trasferimento interno ha il livello più basso di intervento, il distacco è intermedio, e il trasferimento di azienda ha il livello più alto. Di conseguenza, il livello di consenso richiesto diventa progressivamente più rigoroso, variando da un consenso generale a un consenso individuale e specifico, a seconda del grado di intervento. Comprendere questo “spettro del consenso” è una guida essenziale per le aziende nel pianificare le procedure legali e del personale necessarie quando scelgono quale metodo di movimento del personale è appropriato nell’attuare strategie come la ristrutturazione organizzativa o la vendita di un’attività.

Confronto tra i tre tipi di trasferimento del personale sotto il diritto giapponese

Di seguito riassumiamo in una tabella il confronto tra i trasferimenti, le distaccazioni e i trasferimenti di registro, che abbiamo spiegato finora nel testo.

Riassunto

Come dimostrato in questo articolo, modificare i rapporti di lavoro in Giappone è un’operazione legalmente complessa. Il processo è governato da una gerarchia di norme che non si basa su un singolo contratto, ma su accordi collettivi e regolamenti interni che svolgono un ruolo decisivo. Sebbene i datori di lavoro abbiano l’autorità di modificare unilateralmente le condizioni di lavoro o di ordinare trasferimenti di personale, tali poteri sono significativamente limitati da principi giurisprudenziali come la “ragionevolezza” e l'”abuso di diritto”. Il tema ricorrente è l’importanza della giustizia procedurale. Indipendentemente dal tipo di cambiamento implementato, una comunicazione trasparente, un processo equo e una negoziazione sincera sono la chiave per evitare controversie legali e mantenere relazioni industriali sane.

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