Il Subappalto e il Distacco nel Diritto del Lavoro Giapponese: Quadro Legale e Differenze Pratiche

In Giappone, utilizzare la forza lavoro di altre aziende come parte di una strategia aziendale è un mezzo molto efficace per ottimizzare le operazioni e garantire la specializzazione. Tuttavia, esistono diverse tipologie legalmente distinte di utilizzo di tale forza lavoro, ciascuna disciplinata da leggi diverse. In particolare, i due principali modelli, il “contratto d’appalto” e il “distacco di lavoratori”, differiscono fondamentalmente sia nella loro natura giuridica sia nella pratica operativa. Il contratto d’appalto è un accordo finalizzato al “completamento di un lavoro” e viene regolato principalmente dal Codice Civile giapponese. D’altra parte, il distacco di lavoratori ha come scopo la “fornitura di forza lavoro” ed è soggetto a una regolamentazione rigorosa da parte di una legge speciale, la “Legge sul Distacco dei Lavoratori” in Giappone. Comprendere le differenze tra questi due modelli non è una questione di mera formalità contrattuale. È un requisito essenziale per la gestione aziendale, al fine di assicurare la conformità, gestire i rischi legali e sviluppare una strategia di utilizzo del personale che sia più in linea con gli obiettivi aziendali. Questo articolo fornisce una spiegazione dettagliata, da un punto di vista specialistico, delle definizioni di questi due modelli di utilizzo della forza lavoro, dei diritti e degli obblighi delle parti coinvolte e degli elementi chiave che distinguono l’uno dall’altro, basandosi sul diritto giapponese.

Le basi legali e la pratica dell’appalto di servizi in Giappone

Il fondamento legale dell’appalto di servizi in Giappone è il “contratto d’appalto” definito dal Codice Civile giapponese. L’articolo 632 del Codice Civile giapponese stabilisce che il contratto d’appalto si forma “quando una parte si impegna a completare un certo lavoro e l’altra parte si impegna a pagare una remunerazione per il risultato di tale lavoro” . Come evidenziato da questo articolo, la caratteristica più essenziale del contratto d’appalto è che si concentra sul risultato del “lavoro completato” . Questo “lavoro” non si limita a risultati tangibili come edifici o manufatti, ma include anche la fornitura di servizi intangibili come lo sviluppo di sistemi, le operazioni di trasporto e i servizi di pulizia.  

I diritti e gli obblighi delle parti in questo tipo di contratto sono costruiti attorno all’obiettivo del completamento del lavoro. La parte che assume il lavoro (l’appaltatore) ha il dovere di completare il lavoro entro la data stabilita dal contratto e di consegnare il risultato al committente . D’altra parte, la parte che ordina il lavoro (il committente) ha il dovere di ricevere il risultato del lavoro completato e di pagare la remunerazione corrispondente. Secondo l’articolo 633 del Codice Civile giapponese, il pagamento di questa remunerazione deve avvenire, in linea di principio, contemporaneamente alla consegna dell’oggetto del lavoro .  

Il nucleo del contratto d’appalto è l’indipendenza dell’appaltatore. Il committente acquista il “risultato del lavoro” e non gestisce direttamente il “processo lavorativo” che produce tale risultato. Pertanto, il metodo di esecuzione del lavoro, l’organizzazione delle operazioni, la gestione del tempo di lavoro e le istruzioni specifiche e la supervisione dei propri dipendenti sono tutte responsabilità e autorità dell’appaltatore . Se il committente impartisce comandi diretti ai dipendenti dell’appaltatore, ciò costituisce una deviazione dalla natura legale del contratto d’appalto. La responsabilità del committente è limitata e, come stabilito nella clausola provvisoria dell’articolo 716 del Codice Civile giapponese, si estende solo al risarcimento dei danni causati a terzi dall’appaltatore in caso di negligenza nelle istruzioni o negli ordini del committente . Questa autonomia dell’appaltatore rappresenta la differenza fondamentale rispetto al lavoro interinale, che verrà spiegato in seguito.  

Il quadro legale del lavoro interinale e gli obblighi dell’azienda utilizzatrice in Giappone

Mentre l’appalto di servizi si basa sul diritto civile giapponese come legge fondamentale, il lavoro interinale è regolato da una legge speciale chiamata “Legge sull’assicurazione di un’operazione appropriata del business di lavoro interinale e sulla protezione dei lavoratori interinali” (di seguito “Legge sul lavoro interinale”). Questo sistema è basato su una relazione unica tra tre parti: l’agenzia di lavoro interinale, l’azienda utilizzatrice e il lavoratore interinale. La struttura fondamentale del lavoro interinale prevede che l’agenzia di lavoro interinale faccia lavorare i propri dipendenti sotto la direzione e il comando dell’azienda utilizzatrice.

L’articolo 2, paragrafo 1 della Legge sul lavoro interinale definisce il “lavoro interinale” come “l’impiego di lavoratori sotto la propria relazione di lavoro, che lavorano sotto il comando e la direzione di un’altra parte per conto di quest’ultima”. L’elemento legale più importante qui è “sotto il comando e la direzione di un’altra parte”. A differenza dei contratti di appalto, dove non è permesso dare direttive o ordini diretti ai lavoratori, nel lavoro interinale ciò è legalmente consentito.

Tuttavia, in cambio del riconoscimento di questo diritto di comando e direzione, all’azienda utilizzatrice sono imposti molti obblighi legali in base alla Legge sul lavoro interinale. Questo riflette l’intento della legge che l’azienda utilizzatrice debba assumersi la responsabilità diretta dell’ambiente di lavoro dei lavoratori interinali, nonostante non siano suoi dipendenti. Tra gli obblighi principali ci sono i seguenti:

In primo luogo, la nomina di un responsabile aziendale utilizzatrice. In base all’articolo 41 della Legge sul lavoro interinale, l’azienda utilizzatrice deve nominare un responsabile che gestisca centralmente il lavoro dei lavoratori interinali per ogni luogo di lavoro. Questo responsabile si occupa del trattamento dei reclami dei lavoratori interinali e della coordinazione con l’agenzia di lavoro interinale.

In secondo luogo, la creazione e la gestione di un registro di controllo aziendale utilizzatrice. L’azienda utilizzatrice è obbligata a creare un registro che includa i nomi dei lavoratori interinali, il contenuto del lavoro, le ore di lavoro, i tempi di pausa, ecc., e a conservarlo per tre anni dopo la fine del contratto.

In terzo luogo, l’azienda utilizzatrice assume la responsabilità come datore di lavoro per alcune parti delle leggi giapponesi sul lavoro, come la Legge sulle norme del lavoro e la Legge sulla sicurezza e salute sul lavoro. Ad esempio, per quanto riguarda le disposizioni relative alle ore di lavoro, alle pause e ai giorni di riposo, nonché le misure per garantire la sicurezza e la salute sul posto di lavoro, l’azienda utilizzatrice è responsabile anche se non impiega direttamente i lavoratori interinali. Queste regolamentazioni si basano sull’idea che, poiché l’azienda utilizzatrice trae beneficio dall’uso della forza lavoro, dovrebbe anche assumersi una responsabilità adeguata per la protezione di tali lavoratori.

Relazione di comando e controllo: l’elemento chiave per distinguere tra appalto e somministrazione

Come abbiamo visto finora, l’elemento più decisivo ed essenziale per distinguere legalmente tra un contratto di appalto e la somministrazione di lavoro è la presenza o l’assenza di una “relazione di comando e controllo”. Anche se il contratto è intitolato “contratto di servizio” o “contratto di appalto”, se nella realtà il committente esercita direttamente istruzioni e gestione sul personale del contraente, tale contratto può essere legalmente considerato come somministrazione di lavoro. Nel diritto del lavoro giapponese, la sostanza dell’attività lavorativa prevale sulla forma contrattuale.

Per concretizzare questo criterio, il Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare del Giappone ha stabilito gli “Standard per la distinzione tra attività di somministrazione di lavoro e attività svolte tramite appalto” (Notifica del Ministero del Lavoro n. 37 del 1986 (Showa 61)). Secondo questa notifica, affinché un’attività sia riconosciuta come un appalto appropriato, è necessario che l’appaltatore soddisfi entrambi i requisiti di “utilizzare direttamente la forza lavoro dei propri dipendenti” e di “gestire il lavoro appaltato come propria attività in modo indipendente dal committente”.

La presenza o meno di una “relazione di comando e controllo” viene valutata considerando complessivamente elementi come:

Il primo è la direzione e la gestione del metodo di esecuzione del lavoro. Se il committente fornisce istruzioni specifiche ai dipendenti del contraente su come procedere con il lavoro, l’ordine delle operazioni, la distribuzione del ritmo, ecc., si tende a ritenere che esista una relazione di comando e controllo. In un appalto appropriato, tutta questa gestione dovrebbe essere responsabilità del capo dell’appaltatore.

Il secondo è la gestione degli orari di lavoro. Se il committente specifica gli orari di inizio e fine lavoro o i tempi di pausa dei dipendenti del contraente, o ordina direttamente straordinari o lavoro nei giorni festivi, ciò costituisce una forte prova dell’esistenza di una relazione di comando e controllo. La gestione della presenza è un compito che dovrebbe essere svolto dall’impiegatore, cioè l’appaltatore.

Il terzo è la gestione dell’ordine aziendale e il coinvolgimento nella valutazione del personale. Se il committente decide il posizionamento dei dipendenti del contraente, valuta le loro capacità di esecuzione del lavoro o fornisce istruzioni sulla disciplina del servizio, si considera che sia compromessa l’indipendenza tra le parti.

Per chiarire queste differenze legali, la tabella seguente riassume le principali caratteristiche del contratto di appalto e della somministrazione di lavoro.

Come mostra la tabella, la scelta tra queste due forme non è semplicemente una questione di utilizzo di diversi contratti, ma è direttamente collegata alla decisione strategica di gestione su quanto integrare e gestire direttamente la forza lavoro all’interno della propria organizzazione.

Principali tipologie e limiti temporali del distacco di lavoratori sotto la legge giapponese

Il sistema di distacco dei lavoratori in Giappone è suddiviso in diverse tipologie per rispondere alle varie esigenze delle imprese. Tra queste, le principali sono il “distacco generale di lavoratori” e il “distacco con previsione di assunzione”. Il distacco generale di lavoratori è la forma più standardizzata, mirata a soddisfare flessibilmente la domanda di forza lavoro delle aziende, come il rafforzamento del personale durante i periodi di picco o la risposta temporanea a compiti specializzati.

D’altra parte, il “distacco con previsione di assunzione” è una forma speciale che combina il distacco e l’intermediazione lavorativa. In questo sistema, si prevede che l’azienda ospitante possa assumere direttamente il lavoratore distaccato (come dipendente a tempo indeterminato o a contratto) dopo un periodo massimo di sei mesi. Questo periodo di distacco funge da periodo di prova durante il quale l’azienda e il lavoratore possono valutare la reciproca idoneità. Pertanto, attività di selezione come la verifica dei curriculum vitae o i colloqui prima dell’inizio del distacco, che sono vietate nel distacco generale di lavoratori, sono eccezionalmente permesse nel distacco con previsione di assunzione.

Inoltre, la Legge sul Distacco dei Lavoratori in Giappone impone rigide restrizioni sulla durata dell’utilizzo dei lavoratori distaccati per garantire la stabilità del loro impiego. Questo è comunemente noto come la “regola dei 3 anni”. Tale regola si applica a due livelli diversi.

Il primo è il “limite temporale per singola unità operativa”. Questo limita il periodo durante il quale una singola unità operativa (come una fabbrica o un ufficio) può accogliere lavoratori distaccati a un massimo di tre anni come regola generale. Questo periodo inizia dal giorno in cui l’unità operativa ha accolto per la prima volta un lavoratore distaccato. Tuttavia, questo limite temporale può essere esteso ogni tre anni attraverso una procedura appropriata che include la consultazione con la maggioranza sindacale dell’unità operativa o con i rappresentanti della maggioranza dei lavoratori.

Il secondo è il “limite temporale individuale”. Questo limita il periodo durante il quale lo stesso lavoratore distaccato può essere impiegato nella stessa unità organizzativa dell’azienda ospitante (come un reparto o una sezione) a un massimo di tre anni. Anche se il periodo per l’unità operativa viene esteso, la stessa persona non può continuare a lavorare nello stesso reparto per più di tre anni. In questo caso, l’azienda ospitante deve trasferire il lavoratore in un altro reparto o convertire il suo status in un impiego diretto.

Tuttavia, ci sono alcune eccezioni a questa regola dei 3 anni. Ad esempio, i lavoratori distaccati che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’azienda di distacco, i lavoratori di età superiore ai 60 anni, i lavoratori impegnati in progetti a termine con una scadenza definita, o i lavoratori distaccati come sostituti per dipendenti in congedo di maternità o parentale, non sono soggetti a questo limite temporale. Questa regola dei 3 anni non è solo un limite per la conformità, ma ha anche l’intento politico di impedire alle aziende di utilizzare la forza lavoro distaccata come personale di base permanente per compiti essenziali e di promuovere una pianificazione del personale a lungo termine.

Punti di attenzione pratici e commento su importanti precedenti giuridici

Nella pratica, il rischio legale più significativo è rappresentato dalla “finta appaltatrice”, ovvero quando, nonostante il contratto sia di appalto, in realtà il committente esercita istruzioni e comandi sui lavoratori. Se viene riconosciuta una finta appaltatrice, ciò viene considerato un’azione illegale che elude la regolamentazione della Legge sul Distacco dei Lavoratori in Giappone e può portare a sanzioni amministrative o penali.

Il massimo rischio gestionale in caso di finta appaltatrice è che il tribunale riconosca l’esistenza di un “contratto di lavoro implicito” tra il committente e il lavoratore. Se viene riconosciuto un contratto di lavoro implicito, il committente assume tutte le responsabilità legali di un datore di lavoro diretto, inclusi i vincoli sul licenziamento e l’obbligo di iscrizione all’assicurazione sociale per il lavoratore.

Un caso di riferimento in Giappone su questo punto è l’evento della Panasonic Plasma Display (sentenza della Corte Suprema del 18 dicembre 2009 (2009)). In questo caso, un lavoratore impiegato da una società di appalto e operante in una fabbrica della Panasonic sosteneva di aver ricevuto direttamente istruzioni e comandi dai dipendenti della Panasonic, affermando quindi l’esistenza di un contratto di lavoro implicito con la stessa.

La Corte Suprema ha ribaltato la decisione delle corti inferiori e ha negato l’esistenza di un contratto di lavoro implicito. Nelle motivazioni della sentenza, la Corte Suprema ha fornito un criterio importante: il semplice fatto che il committente impartisca istruzioni e comandi ai lavoratori della società di appalto (una situazione di finta appaltatrice) non implica automaticamente l’esistenza di un contratto di lavoro implicito. Per riconoscere l’esistenza di un contratto, è necessario che ci siano circostanze particolari, come il coinvolgimento sostanziale del committente nelle decisioni relative all’assunzione o al trattamento (come lo stipendio) del lavoratore, al punto che la società di appalto diventi solo nominale e il committente possa essere considerato il datore di lavoro di fatto.

Questo precedente offre due importanti spunti per i manager. Il primo è un certo grado di rassicurazione: anche se ci sono carenze nella gestione della catena di comando, ciò non si traduce automaticamente in una responsabilità di impiego diretto. Tuttavia, il secondo è un avvertimento più grave: più il committente si impegna nella gestione fondamentale del personale e del lavoro della società di appalto, maggiore è il rischio che il tribunale superi la forma contrattuale e riconosca una relazione di lavoro diretto. Pertanto, per evitare con certezza i rischi legali, è essenziale rispettare l’indipendenza dell’appaltatore e attuare rigorosamente una separazione della catena di comando.

Riepilogo

Nel sistema giuridico del lavoro in Giappone, è estremamente importante distinguere tra appalto di servizi e distacco di lavoratori. L’appalto di servizi si basa sul diritto civile giapponese e ha come obiettivo il “completamento del lavoro”, con l’appaltatore che gestisce autonomamente i propri lavoratori. Al contrario, il distacco di lavoratori è regolato dalla legge speciale sul distacco di lavoratori e mira alla “fornitura di forza lavoro”, con l’azienda ospitante che detiene il diritto di impartire ordini diretti ai lavoratori, assumendosi però molte obbligazioni legali. La scelta tra queste due forme non è solo una questione contrattuale, ma riflette la decisione strategica dell’azienda di cercare un servizio indipendente o una forza lavoro integrata nella propria organizzazione. Un’applicazione errata di queste relazioni può portare a gravi rischi legali. Pertanto, una progettazione attenta del contratto e una gestione rigorosa delle operazioni quotidiane sono la chiave per garantire la conformità e condurre gli affari in modo stabile.

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