Il quadro legale delle ferie annuali pagate nel diritto del lavoro giapponese e la gestione pratica

Nel sistema giuridico del lavoro giapponese, il diritto alle ferie annuali retribuite è un diritto fondamentale concesso ai lavoratori. Questo sistema mira a consentire ai lavoratori di recuperare dallo stress fisico e mentale e di condurre una vita sociale soddisfacente. Dal punto di vista della gestione aziendale, comprendere correttamente questo sistema di ferie annuali retribuite e applicarlo in modo appropriato non è solo una questione di benefici per i dipendenti, ma rappresenta un dovere cruciale per la conformità normativa e la gestione dei rischi del lavoro. I dirigenti aziendali si trovano di fronte a una vasta gamma di sfide. In particolare, devono calcolare con precisione il numero di giorni di ferie pagate spettanti a ciascun dipendente, bilanciare adeguatamente le richieste di ferie dei dipendenti con le necessità operative dell’azienda e assicurarsi di adempiere all’obbligo introdotto nel 2019 di prendere almeno cinque giorni di ferie all’anno. Queste responsabilità includono anche la gestione amministrativa correlata e le considerazioni finanziarie. In questo articolo, spiegheremo in modo esaustivo il quadro legale del sistema di ferie annuali retribuite in Giappone, basandoci sulla Legge giapponese sulle Norme del Lavoro e sui casi giurisprudenziali correlati. Affronteremo sistematicamente le questioni pratiche che le aziende devono affrontare, dalla definizione dei requisiti per l’assegnazione, ai diritti e doveri di datori di lavoro e lavoratori, alle tecniche di gestione strategica come il sistema di assegnazione pianificata, fino alle conseguenze legali in caso di violazione delle normative.  

Requisiti e numero di giorni per il congedo annuale retribuito secondo la Legge Giapponese sul Lavoro

Il fondamento del congedo annuale retribuito è stabilito dall’articolo 39 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro. Questo non è un sistema di ferie benefiche che le aziende possono offrire volontariamente, ma un obbligo imposto ai datori di lavoro dalla legge. Per acquisire il diritto al primo congedo annuale retribuito, i lavoratori devono soddisfare entrambi i requisiti legali.

Il primo requisito è il servizio continuativo. Il lavoratore deve aver lavorato continuativamente per sei mesi a partire dalla data di assunzione. Il secondo requisito è il tasso di presenza. Durante questi sei mesi, è richiesto che il lavoratore sia stato presente per almeno l’80% dei giorni lavorativi totali. Ai lavoratori che soddisfano questi requisiti, i datori di lavoro devono concedere, di norma, dieci giorni lavorativi di congedo annuale retribuito.

Dopo il primo assegnamento, il numero di giorni di congedo annuale retribuito aumenta in base agli anni di servizio continuativo. Per un lavoratore normale, dopo sei mesi di servizio continuativo e l’assegnazione di dieci giorni lavorativi, il numero di giorni aumenta ogni anno, raggiungendo un massimo di venti giorni lavorativi dopo più di sei anni e mezzo di servizio.

D’altra parte, anche i lavoratori part-time o quelli con un numero ridotto di giorni lavorativi o ore lavorative settimanali hanno diritto al congedo annuale retribuito. Tuttavia, il numero di giorni è determinato proporzionalmente in base al numero di giorni lavorativi settimanali, ad esempio. Questo calcolo proporzionale si applica ai lavoratori con meno di trenta ore lavorative settimanali e meno di quattro giorni lavorativi settimanali o meno di 216 giorni lavorativi all’anno. Il numero specifico di giorni assegnati è come segue.

Esistono anche disposizioni relative al trasferimento e alla prescrizione del congedo annuale retribuito. I lavoratori che non riescono a utilizzare tutto il loro congedo annuale retribuito entro l’anno possono trasferirlo all’anno successivo. Tuttavia, secondo l’articolo 115 della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro, il diritto di prendere il congedo annuale retribuito si estingue per prescrizione dopo due anni dalla sua maturazione.

Secondo i principi legali, il congedo annuale retribuito viene assegnato sulla base della data di assunzione di ciascun lavoratore, il che significa che la “data di riferimento” per l’assegnazione varia da lavoratore a lavoratore. Questo può rendere la gestione estremamente complessa, soprattutto per le aziende con molti dipendenti. È necessario tracciare individualmente la data di riferimento di ciascun dipendente, calcolare il numero di giorni assegnati e gestire il periodo di obbligo di presa di cinque giorni all’anno, aumentando i costi di gestione e il rischio di errori di calcolo. Per affrontare questa sfida, alcune aziende hanno introdotto un metodo chiamato “trattamento uniforme”. Questo metodo unifica la data di riferimento per il congedo annuale retribuito di tutti i dipendenti su una data specifica, come il 1° aprile di ogni anno. Adottando questo metodo, è possibile concentrare la gestione del congedo annuale retribuito in un’unica operazione annuale, migliorando l’efficienza della gestione e riducendo gli errori. Tuttavia, quando si introduce questo sistema, è essenziale prestare attenzione a non svantaggiare i lavoratori. Ad esempio, anche per i lavoratori assunti nella seconda metà dell’anno, è necessario concedere le ferie in anticipo rispetto alla data legale di riferimento, in modo che il sistema non scenda al di sotto degli standard minimi stabiliti dalla legge. Pertanto, l’unificazione della data di riferimento non dovrebbe essere considerata solo un cambiamento procedurale, ma deve essere esaminata come parte di una gestione strategica del lavoro basata sulla conformità alle leggi.

Il Diritto dei Lavoratori alla Scelta del Periodo di Ferie e il Diritto dei Datori di Lavoro alla Modifica del Periodo in Giappone

Intorno al periodo di acquisizione delle ferie annuali pagate, si incrociano i diritti dei lavoratori e le necessità operative dei datori di lavoro. La Legge sulle Norme del Lavoro giapponese stabilisce un meccanismo per bilanciare questi aspetti.

Innanzitutto, come principio fondamentale, i lavoratori hanno il diritto di prendere le ferie annuali pagate nel periodo da loro desiderato. Questo è noto come “diritto di designazione del periodo” . I lavoratori non sono obbligati a spiegare al datore di lavoro il motivo per cui prendono le ferie, e il datore di lavoro, di norma, non può rifiutare la loro richiesta .  

Tuttavia, esiste un’eccezione a questo diritto dei lavoratori: il “diritto di modifica del periodo” da parte del datore di lavoro. L’articolo 39, paragrafo 5, della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese prevede che, se concedere le ferie nel periodo richiesto dal lavoratore “impedisce il normale svolgimento dell’attività”, il datore di lavoro può modificare il periodo delle ferie .  

Il requisito di “impedimento al normale svolgimento dell’attività” è interpretato molto rigorosamente. Motivi come il semplice picco di lavoro o la difficoltà nel trovare personale sostitutivo non giustificano l’esercizio del diritto di modifica del periodo. Secondo la giurisprudenza, si dovrebbe considerare oggettivamente una varietà di circostanze, come la natura del lavoro svolto dal lavoratore in questione, l’andamento del lavoro, la difficoltà di trovare sostituti e il numero di altri lavoratori che hanno richiesto ferie per lo stesso giorno. È importante che il datore di lavoro, prima di esercitare il diritto di modifica del periodo, faccia tutto il possibile per permettere al lavoratore di prendere le ferie come desiderato, ad esempio organizzando personale sostitutivo o adeguando i turni di lavoro .  

La Corte Suprema giapponese ha stabilito un alto standard per l’esercizio del diritto di modifica del periodo attraverso precedenti giudiziari. Ad esempio, nei casi della Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Kishiwada Branch (sentenza della Corte Suprema del 18 marzo 1982) e della Hirosaki Telegraph and Telephone Office (sentenza della Corte Suprema del 10 luglio 1987), è stato indicato che il datore di lavoro può esercitare il diritto di modifica del periodo solo in circostanze estremamente limitate, come quando la sostituzione del personale è oggettivamente difficile .  

Un caso giudiziario recente che merita attenzione è quello della East Japan Railway Company (sentenza del Tribunale Superiore di Tokyo del 28 febbraio 2024) . In questo caso, è stato giudicato legittimo l’esercizio del diritto di modifica del periodo da parte dell’azienda in risposta alla richiesta di ferie annuali pagate da un macchinista del treno ad alta velocità Shinkansen. La decisione del tribunale si basava su una valutazione complessiva di vari fattori, come l’alta specializzazione e l’importanza della sicurezza del lavoro del macchinista del Shinkansen, l’estrema difficoltà nel trovare personale sostitutivo e il fatto che l’azienda avesse adottato regole operative eque, come un sistema di priorità nell’acquisizione delle ferie, per garantire una pianificazione adeguata del personale . Questo caso suggerisce che l’esercizio del diritto di modifica del periodo può essere ammesso in settori speciali come i trasporti pubblici, che sono infrastrutture sociali cruciali e dove è difficile sostituire il personale, a condizione che il datore di lavoro abbia stabilito un sistema di gestione del lavoro pianificato ed equo.  

L’esercizio del diritto di modifica del periodo in risposta a richieste di lunga durata e in blocco da parte di lavoratori in procinto di dimettersi è anche un argomento di discussione. In linea di principio, non è possibile esercitare il diritto di modifica del periodo per i lavoratori che stanno per lasciare l’azienda, poiché non ci sarebbe spazio per stabilire una data alternativa. Tuttavia, nel caso della Società R (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 19 gennaio 2009), è stato eccezionalmente riconosciuto questo diritto . Il contesto di questo caso includeva circostanze molto particolari, come il fatto che il lavoratore in questione fosse il responsabile di un progetto importante, il passaggio di consegne non fosse ancora completato e l’assenza di tale lavoratore avrebbe causato gravi problemi all’attività. Questo caso indica che l’esercizio del diritto di modifica del periodo non è assolutamente impossibile anche per i lavoratori in procinto di dimettersi, ma è limitato a situazioni in cui esistono motivi oggettivi e significativi, come la necessità essenziale di un passaggio di consegne che non può essere effettuato senza quel lavoratore specifico.  

Quello che emerge da questi casi giudiziari è che l’esercizio del diritto di modifica del periodo non è semplicemente un diritto del datore di lavoro, ma piuttosto un momento in cui viene messa alla prova la sua capacità di gestione del lavoro. L’affermazione semplicistica “è un periodo di picco lavorativo” non ha validità legale. Ciò che il tribunale esamina è “quali sforzi concreti ha fatto il datore di lavoro per soddisfare il desiderio di ferie del lavoratore”. Una carenza cronica di personale non giustifica l’esercizio del diritto di modifica del periodo e viene piuttosto considerata una sfida gestionale. Pertanto, quando si considera l’esercizio del diritto di modifica del periodo, è essenziale che la decisione possa resistere all’esame giudiziario, ovvero che il datore di lavoro pratichi una gestione del lavoro pianificata, come la garanzia di personale sostitutivo o la livellazione del carico di lavoro, in modo rigoroso.  

L’obbligo di acquisizione dei 5 giorni di ferie annuali retribuite

Con l’entrata in vigore del 1 aprile 2019 (Reiwa 1) della riformata Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro, il sistema delle ferie annuali retribuite ha subito significative trasformazioni. Questa riforma impone a tutti i datori di lavoro l’obbligo di garantire che i lavoratori aventi diritto ottengano almeno 5 giorni di ferie annuali retribuite .  

I soggetti interessati da questo obbligo sono tutti i lavoratori ai quali vengono concesse più di 10 giorni di ferie annuali retribuite nell’anno in questione. Ciò include dirigenti, lavoratori a tempo determinato e anche lavoratori part-time che raggiungono i 10 giorni di ferie grazie all’assegnazione proporzionale .  

Il periodo entro il quale i datori di lavoro devono adempiere a questo obbligo è entro un anno dalla data di concessione delle ferie annuali retribuite (definita “data base”). Durante questo anno, è necessario assicurarsi che i lavoratori interessati abbiano preso almeno 5 giorni di ferie annuali retribuite.  

Il cuore di questo sistema risiede nell’attiva partecipazione del datore di lavoro, ovvero nell’obbligo di “designazione del periodo”. Inizialmente, il datore di lavoro dovrebbe incoraggiare i lavoratori a prendere le ferie nei periodi da loro desiderati, ma se entro un anno dalla data base i lavoratori non hanno preso almeno 5 giorni di ferie, il datore di lavoro ha l’obbligo di designare i giorni rimanenti per le ferie. Tuttavia, il datore di lavoro non può designare unilateralmente le date, ma deve prima ascoltare le opinioni dei lavoratori e sforzarsi di rispettare i loro desideri il più possibile.  

Con questa obbligatorietà, ai datori di lavoro sono stati imposti nuovi compiti amministrativi. In particolare, è necessario creare un “registro di gestione delle ferie annuali retribuite” per ogni lavoratore, che documenti la data base, le date di acquisizione delle ferie e i giorni rimanenti, e conservare questi registri per un periodo di 3 anni (anche se la riforma richiede una conservazione per 5 anni, un periodo transitorio applica attualmente la conservazione per 3 anni).  

È importante notare che, nel calcolo dei 5 giorni obbligatori di ferie, le ferie prese a mezza giornata possono essere conteggiate come 0,5 giorni, ma le ferie prese su base oraria non possono essere incluse .  

In caso di inadempienza a questo obbligo, i datori di lavoro possono essere soggetti a sanzioni. Potrebbe essere imposta una multa fino a 300.000 yen per ogni lavoratore interessato .  

Questa riforma legislativa rappresenta un cambiamento di paradigma nel sistema delle ferie annuali retribuite in Giappone. In passato, il basso tasso di acquisizione delle ferie annuali retribuite era spesso percepito come un problema legato alla consapevolezza individuale dei lavoratori o alla cultura del posto di lavoro che scoraggiava la presa delle ferie. Tuttavia, la riforma del 2019 ha trasformato l’acquisizione delle ferie da un “diritto del lavoratore” a un “obbligo del datore di lavoro”. I datori di lavoro non sono più semplicemente entità che concedono le ferie, ma hanno la responsabilità di gestire e garantire che queste vengano effettivamente utilizzate. Di conseguenza, la gestione delle ferie annuali retribuite è passata da essere una semplice parte della gestione del personale a un importante problema di conformità con implicazioni penali, e in ultima analisi, a un aspetto della governance aziendale.  

Il Sistema di Assegnazione Programmata del Congedo Annuale Retribuito in Giappone

Per promuovere l’acquisizione del congedo annuale retribuito e, al contempo, aumentare la pianificazione nella gestione delle attività, la Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro (Japanese Labor Standards Act) prevede il “sistema di assegnazione programmata”. Questo sistema consente di pianificare in anticipo i giorni di congedo annuale retribuito, attraverso un accordo collettivo tra il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori, per una parte dei giorni di ferie spettanti.

La base legale di questo sistema si trova nell’articolo 39, paragrafo 6, della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro. Il requisito più importante per introdurre il sistema di assegnazione programmata è garantire che i lavoratori conservino un numero di giorni da poter utilizzare liberamente per malattia o per urgenze personali. Pertanto, almeno 5 giorni del congedo annuale retribuito di ciascun lavoratore devono rimanere a disposizione per essere designati liberamente dal lavoratore stesso. Solo i giorni che eccedono questi 5 possono essere oggetto di assegnazione programmata.

La procedura per introdurre il sistema è articolata in due fasi. In primo luogo, è necessario includere una disposizione nel regolamento aziendale che preveda l’assegnazione programmata del congedo annuale retribuito tramite un accordo collettivo. Successivamente, si stipula un accordo scritto che definisce il metodo specifico di assegnazione, tra il datore di lavoro e il sindacato dei lavoratori o, in assenza di questo, con un rappresentante della maggioranza dei lavoratori. Non è necessario notificare questo accordo collettivo al direttore dell’Ufficio di Sorveglianza delle Norme del Lavoro competente.

Ci sono principalmente tre modelli per l’attuazione concreta dell’assegnazione programmata. Il primo è il “metodo di assegnazione simultanea”, che prevede che tutti i dipendenti di un’azienda prendano le ferie nello stesso giorno. Questo metodo è spesso utilizzato in fabbriche del settore manifatturiero per realizzare lunghi periodi di chiusura durante le vacanze estive o di fine anno. Il secondo è il “metodo di assegnazione a rotazione”, che permette ai gruppi, come reparti o squadre, di prendere le ferie a turno. Questo modello è adatto per settori come la distribuzione e i servizi, dove è difficile interrompere completamente le attività. Il terzo è il “metodo di assegnazione individuale”, che prevede la creazione di un piano annuale di ferie per ciascun lavoratore, consentendo un’assegnazione programmata flessibile che può includere date significative per il lavoratore, come compleanni o anniversari di matrimonio.

L’obbligo di prendere almeno 5 giorni di ferie all’anno ha aumentato l’importanza strategica di questo sistema di assegnazione programmata. Sebbene in passato fosse considerato una misura facoltativa per migliorare il tasso di utilizzo delle ferie, ora è diventato un mezzo principale per adempiere in modo efficiente e programmato all’obbligo legale dei 5 giorni di ferie. Ad esempio, se un’azienda stabilisce 3 giorni di ferie collettive per tutti i dipendenti, ciò significa che ha già assolto 3 dei 5 giorni obbligatori per molti dei suoi dipendenti. Questo riduce notevolmente l’onere di gestione nel monitorare e promuovere l’acquisizione delle ferie da parte dei singoli dipendenti. Inoltre, la definizione anticipata dei giorni di ferie facilita la pianificazione del lavoro e migliora la prevedibilità nella gestione aziendale. In questo modo, l’obbligo di prendere 5 giorni di ferie e il sistema di assegnazione programmata non sono sistemi separati, ma si completano a vicenda. Per i datori di lavoro, considerare questi due sistemi come un unico insieme e utilizzare attivamente il sistema di assegnazione programmata è la chiave per conciliare il rispetto della compliance e una gestione efficiente del personale.

Calcolo della retribuzione durante il periodo di ferie annuali retribuite in Giappone

Le ferie annuali retribuite, come suggerisce il nome, sono un periodo di assenza dal lavoro durante il quale il lavoratore ha diritto a ricevere la sua retribuzione. In Giappone, l’articolo 39, paragrafo 9, della Legge sulle Norme del Lavoro stabilisce tre metodi per il calcolo di questa retribuzione, e il datore di lavoro deve scegliere uno di questi metodi e specificarlo nel regolamento aziendale.

Il primo metodo consiste nel pagare la “retribuzione ordinaria”. Questo metodo prevede il pagamento della retribuzione che il lavoratore avrebbe ricevuto se avesse lavorato per le ore previste in quel giorno, ed è il metodo più comune e facile da comprendere. Per i lavoratori con stipendio mensile, di solito non ci sono variazioni nell’importo mensile. Per i lavoratori pagati a ore, viene pagato l’importo corrispondente al numero di ore lavorative previste per quel giorno moltiplicato per la retribuzione oraria.

Il secondo metodo prevede il pagamento della “retribuzione media”. Questo metodo calcola la retribuzione giornaliera pagando l’importo totale della retribuzione ricevuta dal lavoratore nei tre mesi precedenti diviso per il numero totale di giorni di quel periodo (calendario). Questo metodo viene utilizzato, ad esempio, per i lavoratori con retribuzione variabile, ma il calcolo può essere piuttosto complesso. Inoltre, è previsto il calcolo di un importo minimo garantito per evitare che la retribuzione diventi eccessivamente bassa a causa del numero di giorni lavorati.

Il terzo metodo prevede il pagamento dell'”importo giornaliero della retribuzione standard”. Questo metodo calcola la retribuzione giornaliera dividendo l’importo mensile standard della retribuzione, come definito dalla Legge sull’Assicurazione Sanitaria, per 30. Questo metodo ha il vantaggio di essere semplice da calcolare, ma per adottarlo è necessario stipulare un accordo tra le parti sociali in anticipo.

Ciascuno di questi tre metodi ha le sue caratteristiche e può portare a importi di retribuzione diversi. La tabella seguente confronta i vari metodi.

La scelta del metodo di calcolo non è una semplice decisione amministrativa. È una decisione di gestione che deve tenere conto di tre elementi: i costi del personale, i costi di gestione e la relazione con i dipendenti. La “retribuzione ordinaria” è il metodo più trasparente e facile da comprendere per i dipendenti, ma può essere il più costoso per l’azienda. La “retribuzione media” può aiutare a contenere i costi del personale, ma è complessa da calcolare e aumenta il carico gestionale e il rischio di errori nei calcoli. L'”importo giornaliero della retribuzione standard” offre un equilibrio tra semplicità di gestione e contenimento dei costi, ma richiede la stipula di un accordo tra le parti sociali. Pertanto, è necessario scegliere il metodo più adatto in base alla realtà del sistema retributivo e della gestione del lavoro dell’azienda, adottando un approccio strategico.

Il divieto di trattamenti svantaggiosi legati all’acquisizione del congedo annuale retribuito secondo la Legge sulle Norme del Lavoro Giapponese

La Legge sulle Norme del Lavoro in Giappone garantisce in modo sostanziale il diritto dei lavoratori di acquisire il congedo annuale retribuito, vietando ai datori di lavoro di ostacolare l’esercizio di tale diritto. Il fulcro di questa protezione è l’articolo 136 del supplemento alla Legge sulle Norme del Lavoro giapponese. Questo articolo stabilisce che i datori di lavoro non devono ridurre lo stipendio o altrimenti trattare in modo svantaggioso i lavoratori per il fatto di aver acquisito il congedo annuale retribuito.

Il termine “trattamenti svantaggiosi” è interpretato in senso ampio. Non si limita alla diretta riduzione dello stipendio, ma include anche valutazioni sfavorevoli in termini di bonus o aumenti salariali, la mancata erogazione di indennità per la presenza perfetta, valutazioni negative nelle valutazioni del personale e trasferimenti svantaggiosi. Ad esempio, trattare i giorni di congedo annuale retribuito come assenze e, di conseguenza, non erogare l’indennità per la presenza perfetta o ridurre il bonus, sono misure che potrebbero violare questa disposizione.

Tuttavia, è importante notare la natura giuridica dell’articolo 136. Questa disposizione è considerata, nell’interpretazione della legge, un “obbligo di diligenza” e non prevede sanzioni dirette in caso di violazione. Inoltre, le misure aziendali che contravvengono a questa disposizione non sono immediatamente nulle secondo il diritto privato.

Allora, in quali circostanze le misure aziendali sono considerate illegali? A questo proposito, la giurisprudenza indica che tali misure sono considerate contrarie all’ordine pubblico e ai buoni costumi e quindi nulle se si ritiene che esse sostanzialmente privino di effetto il sistema di congedo annuale retribuito.

Un esempio concreto di questa interpretazione è il caso Numazu Kotsu (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 25 giugno 1993). In questo caso, era in discussione una norma del regolamento aziendale che prevedeva la non erogazione dell’indennità per la presenza perfetta in caso di acquisizione del congedo annuale retribuito. La Corte Suprema ha stabilito che si dovrebbe considerare complessivamente il grado di svantaggio rappresentato dalla mancata erogazione dell’indennità e l’effettiva forza dissuasiva che essa esercita sul diritto dei lavoratori di acquisire il congedo. Poiché l’importo dell’indennità in questione era relativamente piccolo e la sua mancata erogazione non inibiva significativamente l’acquisizione del congedo da parte dei lavoratori, la Corte ha giudicato la norma valida.

Da questo caso giurisprudenziale emerge che la legalità dei trattamenti svantaggiosi è determinata dal loro “grado” e “equilibrio”. Sebbene possa sembrare che ci sia una contraddizione tra il testo della legge e le decisioni giudiziarie effettive, ciò riflette l’atteggiamento della legge di non stabilire criteri uniformi, ma di valutare l’impatto sostanziale in ogni caso specifico. Pertanto, se il sistema aziendale impone uno svantaggio economico di lieve entità ai lavoratori e non ostacola sostanzialmente l’esercizio del diritto di congedo, può essere considerato legale. Al contrario, sistemi che impongono uno svantaggio significativo e costringono i lavoratori a esitare nell’acquisire il congedo, anche se indiretti, sono più suscettibili di essere giudicati illegali e nulli.

Di conseguenza, i dirigenti e i responsabili delle risorse umane devono esaminare i propri sistemi non solo dal punto di vista formale, chiedendosi se “questo sistema è permesso”, ma anche da un punto di vista sostanziale, valutando se “lo svantaggio imposto dal sistema è abbastanza forte da far esitare i lavoratori nell’acquisire il congedo”. Quando si integrano elementi di presenza perfetta nei criteri per il calcolo dei bonus e delle indennità, è essenziale valutare attentamente l’equilibrio per evitare rischi legali.

Riepilogo

Il congedo annuale retribuito è un sistema complesso e fondamentale stabilito dal diritto del lavoro in Giappone. Ai datori di lavoro è richiesto di calcolare con precisione i giorni di ferie spettanti a ciascun dipendente, di garantire l’assunzione di almeno cinque giorni di ferie all’anno e di evitare trattamenti svantaggiosi basati sull’uso delle ferie. Per adempiere a questi obblighi, è essenziale costruire un sistema di gestione del lavoro strategico e pianificato, che includa una profonda comprensione delle leggi e l’utilizzo di sistemi di concessione pianificata.

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