Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан буруу хөдөлмөрийн үйлдлийг хориглоно

Компанийн удирдлагад ажилтнуудтай харилцах нь маш чухал хэсэг болдог. Тухайлбал, ажилчдын холбоотой харилцаа нь эрүүл ажилчин-ажил олгогч харилцааг бий болгоход чухал юм. Японы хууль тогтоомж нь ажилчид ба ажил олгогчид хэлэлцээрт тэгш байр суурийг эзэлхийг дэмжих зорилгоор тодорхой хүрээг тогтоосон байна. Энэхүү хүрээний төвд байгаа нь Японы ажилчдын холбооны хуульд заасан “буруу ажиллах үйлдлийг” хориглох юм. Энэхүү систем нь Японы үндсэн хуульд баталгаажуулсан ажилчдын нэгдэх эрх, бүлэглэлээр хэлэлцээр хийх эрх, бүлэглэлээр үйл ажиллагаа явуулах эрх зэрэг үндсэн эрхүүдийг бодитоор хангахыг зорьж байна. Ажил олгогчид эдгээр эрхүүдийг зөрчих тодорхой үйлдлүүдийг хуульчилсан бөгөөд зөрчвөл хууль ёсны хариуцлага хүлээх болно. Буруу ажиллах үйлдэл гэж үзэгдэх үйлдлүүд нь ажилчдын холбооны гишүүн байхыг шалтгаан болгон халж, эсвэл ашиггүй арга хэмжээ авахаас эхлээд, зөв шалтгаангүйгээр бүлэглэлээр хэлэлцээр хийхээс татгалзах, ажилчдын холбооны үйл ажиллагаанд буруу нөлөөлөх хүртэл олон төрлийн үйлдлүүдийг хамарна. Эдгээр үйлдлүүд гарсан тохиолдолд, ажилчид ба ажилчдын холбоо нь ажилчдын комисс гэх мэргэжлийн засаг захиргааны байгууллага болон шүүхээр дамжуулан тусламж хүсэх боломжтой. Эдгээр арга хэмжээгээр ажил олгогчид анхны байдалд нь сэргээх, хохирлыг нөхөн төлүүлэх захирамж авах магадлалтай бөгөөд энэ нь компанийн нэр хүнд, санхүүгийн байдлыг хүндэтгэх боломжтой. Иймд, Японд бизнес эрхлэгч компанийн удирдагчид ба хууль зүйн хариуцлагатай хүмүүсийн хувьд буруу ажиллах үйлдлийн системийн зорилго, хориглох үйлдлүүдийн нарийвчилсан агуулга, мөн зөрчвөл тусламж авах арга хэмжээг нарийвчлан ойлгох, өдөр тутмын ажил эрхлэлтэд хууль дүрэмд захирагдах нь хууль ёсны эрсдэлийг удирдах, тогтвортой бизнес үйл ажиллагааг хадгалахад чухал юм. Энэхүү нийтлэлд бид буруу ажиллах үйлдлийн системийг хууль ёсны үндэслэлээс эхлээд, хориглох үйлдлүүдийн ангилал, мөн тусламж авах арга хэмжээ хүртэл тайлбарласан болно.

Японы буруу ажиллах үйлдлийг засах тогтолцооны үндэслэл ба зорилго

Японы буруу ажиллах үйлдлийг засах тогтолцооны эрх зүйн үндэслэл нь Японы Үндсэн хуульд хүртэл урагшлах бөгөөд Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлд ажилтны үндсэн эрхүүд болох нэгдэх эрх, байгууллагатай хэлэлцээр хийх эрх, бүлэглэн үйл ажиллагаа явуулах эрх (ажиллах гурван эрх) -ийг баталгаажуулсан байдаг. Энэхүү Үндсэн хуулийн баталгаажуулалтыг бодит байдлаар хэрэгжүүлж, үр дүнтэй болгохын тулд батлагдсан хууль бол Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль юм。

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 1-р зүйлд түүний зорилгыг тодорхой тогтоосон байдаг. Энэ зүйлийн дагуу, хууль нь “ажилтнуудыг ажил олгогчтой хэлэлцээр хийхдээ тэгш эрхтэй байхыг дэмжих замаар ажилтны байр суурийг сайжруулах” зорилготой байдаг。Энэ “тэгш эрхтэй байдал” гэдэг ойлголт нь Японы буруу ажиллах үйлдлийг засах тогтолцоог ойлгоход маш чухал юм. Тусгайлан ажилтан бүр нь эдийн засгийн хүчний харьцаанд ажил олгогчоос илүү сул байр суурьтай байдаг. Тиймээс, ажилтнууд нэгдэж хөдөлмөрийн холбоог байгуулж, бүлэглэн хүчээр ажил олгогчтой хэлэлцээр хийх нь ажлын нөхцөл байдлыг сайжруулах, эдийн засгийн байр суурийг дээшлүүлэхэд чухал гэж хууль үздэг。

Энэ зорилгыг хангахын тулд, Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлд ажил олгогчийн ажилтны нэгдэх эрх зэргийг зөрчих эрсдэлтэй тодорхой үйлдлийг “буруу ажиллах үйлдэл” гэж тодорхойлон жагсаасан бөгөөд энэхүү үйлдлийг хориглоно。Өөрөөр хэлбэл, буруу ажиллах үйлдлийг засах тогтолцоо нь зүгээр л хориглох заалтуудын цуглуулга биш, харин Үндсэн хуульд баталгаажуулсан ажиллах гурван эрхийг бодитоор хамгаалах, ажил олгогч ба ажилтны хүчний харьцааг тэнцвэржүүлэх зорилготой идэвхтэй тогтолцооны оролцоо юм. Энэ тогтолцоо байгаа учраас, хөдөлмөрийн холбоо нь ажил олгогчийн буруу дарамтгүйгээр үйл ажиллагаа явуулж, хэлэлцээрийн ширээнд суух боломжтой болдог. Иймд, энэ тогтолцооны үндэслэл нь Үндсэн хуулийн үндсэн хүний эрхүүдэд байгаа бөгөөд түүний зорилго нь ажил олгогч ба ажилтны тэгш хэлэлцээрийн харилцааг бодит байдлаар хэрэгжүүлэхэд оршино гэж хэлж болно. Энэ нь тусгайлан хориглох үйлдлийн ард буй хуулийн сүнсийг ойлгох, зохих ажиллах харилцааны удирдлагыг гүйцэтгэхэд чухал юм。

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуульд хориглосон буруу ажиллагааны төрлүүд

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлд ажил олгогчийн хийж болохгүй буруу ажиллагааг тодорхойлон дөрвөн заалтад ангилан заасан байдаг. Эдгээр заалтууд нь хөдөлмөрийн холбооны байгууллагаас эхлэн, үйл ажиллагаа явуулах, бүлэглэлийн хэлэлцээр хийх, мөн тусламж хүсэх хүртэлх олон янзын үе шатуудыг хамгаалах зорилготой байдаг.

Япон Улсын Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлийн 1-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөр эрхлэгчийн хөдөлмөрчдийг хөдөлмөрийн холбооны гишүүн байдал гэх мэт шалтгаанаар албан тушаалд нь саад учруулахыг хориглоно

Япон Улсын Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлийн 1-р хэсэг нь ажил олгогчийн хөдөлмөрчдийг дараах шалтгаануудаар халагдуулах эсвэл бусад ямар нэгэн сөрөг нөлөө үзүүлэх үйлдлийг хориглодог:

• Хөдөлмөрийн холбооны гишүүн байдал
• Хөдөлмөрийн холбоонд элсэхийг хүссэн байдал
• Хөдөлмөрийн холбоо байгуулахыг оролдсон байдал
• Хөдөлмөрийн холбооны зохих үйл ажиллагааг хийсэн байдал

Энд “сөрөг нөлөө үзүүлэх үйлдэл” гэдэг нь зөвхөн халагдах зэрэг хүнд хэцүү үйлдлүүдэд хязгаарлагддаггүй. Албан тушаалын түвшин бууруулах, цалин хөлс бууруулах, дэвшилт, албан тушаалд олгодог дэмжлэгт ялгаварлан гадуурхах, ажлын байрны сөрөг өөрчлөлт, урамшууллын ялгаварлан үнэлэх, ажлын байран дээрх дарамт зэрэг хөдөлмөрчийн эдийн засгийн болон албан ёсны байдалд сөрөг нөлөө үзүүлэх бүхий л үйлдлүүдийг хамарна.

Энэ буруу ажиллагаа батлагдсаны тулд ажил олгогчийн үйлдэл нь дээрх холбооны үйл ажиллагааг “шалтгаан болгон” хийгдсэн байх шаардлагатай. Энэ нь ажил олгогч талын “буруу ажиллагааны санаа” байсан гэсэн үг юм. Энэ санаа нь ажил олгогч нь холбооны эсрэг сэтгэлгээтэй үйлдэл хийсэн гэсэн субъектив элемент боловч түүнийг батлах нь амаргүй байдаг. Тиймээс, практикт, буруу ажиллагааны санаа нь олон төрлийн объектив шинж чанаруудаас урьдчилан таамаглагддаг. Жишээлбэл, ажил олгогч нь энгийн үед хөдөлмөрийн холбоог үзэн яддаг үйлдэл хийдэг байсан баримт, сөрөг нөлөө үзүүлэх үйлдлийн хугацаа нь холбоонд элсэх эсвэл тодорхой холбооны үйл ажиллагааны дараа байгаа, ажил олгогчийн талын үйл ажиллагааны шаардлагыг батлах шалтгаан нь буруу байгаа, холбооны гишүүд болон бусад хүмүүсийн хоорондох ялгаварлан гадуурхалтай үйлдэл зэрэг нь буруу ажиллагааны санааг таамаглах чухал элементүүд болдог.

Мөн, энэ заалт нь “ажилтан хөдөлмөрийн холбоонд элсэхгүй байх, эсвэл хөдөлмөрийн холбооноос гарахыг ажлын нөхцөл болгон тавихыг” мөн хориглодог. Энэ нь “Шар нохойн гэрээ” гэж нэрлэгддэг бөгөөд ажилчдын нэгдэлтэй эрхийг шууд зөрчих үйлдэл гэж үзэгддэг.

Энэ асуудалтай холбоотойгоор, ажилд авах эрх чөлөөтэй байх харилцааг асуудал болгосон нь JR Hokkaido & JR Freight хэргийн шүүхийн шийдвэр (Япон Улсын Дээд Шүүхийн 2003 оны 12-р сарын 22-ны шийдвэр) байв. Энэ хэргийг тусгай нөхцөл байдлын дор, үндэсний төмөр замын хувьчлалтай холбоотойгоор авч үзсэн бөгөөд Дээд Шүүх нь шинэ компанийн ажилд авах татгалзал нь шууд буруу ажиллагаа болохгүй гэж үзсэн. Гэсэн хэдий ч, энэ шийдвэр нь ажил олгогчийн ажилд авах эрх чөлөө нь хязгааргүй байхыг зөвшөөрсөн гэсэн үг биш. Тодорхой ажилтныг холбооны гишүүн байдалтай холбоотойгоор ажилд авахгүй байх нь холбоонд хяналт тавих зорилготой байх зэрэг онцгой нөхцөл байдалд буруу ажиллагаа батлагдаж болох боломж нь үлдэж байна.

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлийн 2-р хэсэгт заасны дагуу зохих шалтгаангүйгээр бүлгийн хэлэлцээр хийхээс татгалзах нь

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн 7-р зүйлийн 2-р хэсэг нь “ажил олгогч нь ажилтнуудын төлөөлөгчтэй бүлгийн хэлэлцээр хийхээс зохих шалтгаангүйгээр татгалзахыг” хориглодог. Энэ нь хөдөлмөрийн холбооны хамгийн чухал үйл ажиллагааны нэг болох бүлгийн хэлэлцээрийн эрхийг бодитоор хамгаалах зорилготой заалт юм.

Энэ заалтад зөрчилдөх үйлдэл нь зөвхөн бүлгийн хэлэлцээрийн саналыг тодорхой татгалзахад хязгаарлагддаггүй. Хэлэлцээрийн ширээнд сууж байгаа ч бодитоор хэлэлцээр хийхээс татгалзаж байгаа гэж үзэгдэх “бус нийтлэг бүлгийн хэлэлцээр” мөн энэ бүлгийн хэлэлцээр хийхээс татгалзахад орно. Бус нийтлэг бүлгийн хэлэлцээрийн жишээнүүдийн дунд дараах үйлдлүүд багтана:

• Хэлэлцээрийн асуудал дээр шийдвэр гаргах эрхгүй хүмүүсийг зөвхөн хэлэлцээрт оролцуулах.
• Холбооны талын өргөн барьсан санал, хүсэлтийг огт сонсохгүй, зөвхөн өөрийн байгууллагын саналыг давтан хэлж, харилцан ярианы байр суурийг харуулахгүй байх.
• Цалингийн хэлэлцээр гэх мэтчилэн, компанийн удирдлагын байдалтай холбоотой үндсэн материалыг зохих шалтгаангүйгээр танилцуулахаас татгалзах.
• Их ажилтай гэх мэт шалтгааныг дурдан, бүлгийн хэлэлцээрийн хуваарийг буруу татан сунгах.

Ажил олгогч нь бүлгийн хэлэлцээр хийхээс татгалзах “зохих шалтгаан” нь маш хязгаарлагдмал хүрээнд ойлгогддог. Жишээлбэл, “Холбооны шаардлага хэтэрхий их байна”, “Хэлэлцээрийн комисст гадаадын дээд байгууллагын удирдлагууд багтсан байна”, “Одоо бид их ажилтай байна” гэх мэт шалтгаануудыг зарчим ёсоор зохих шалтгаан гэж үздэггүй. Эдгээр асуудлууд нь бүлгийн хэлэлцээрийн үеэр хэлэлцэх ёстой агуулга юм.

Энэ “ажил олгогч” гэдэг хүрээний асуудал нь Асахи Хөтөч Үйлдвэрлэлийн хэрэг (Сайн дурын Шүүхийн 1995 оны 2-р сарын 28-ны шийдвэр) дээр асуудал болсон. Энэ хэргийн хувьд телевизийн станц нь шууд ажиллах гэрээний харилцаанд ороогүй гүйцэтгэгч компанийн түр ажилтнуудтай бүлгийн хэлэлцээр хийхээс татгалзсан. Сайн дурын Шүүх нь шууд ажил олгогч биш ч, ажилтны үндсэн хөдөлмөрийн нөхцөл байдал зэргийг “ажил олгогчтой хэсэгчлэн харьцуулж болохуйц бодит ба тодорхой хяналт, шийдвэр гаргах боломжтой байр суурьтай бол” тэр хүрээнд Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн “ажил олгогч” хэмээн бүлгийн хэлэлцээрт оролцох үүрэгтэй гэж үзсэн шийдвэрлэх хүрээг тодорхойлсон. Энэ шийдвэр нь олон янз байдлаар ажиллах хэлбэрүүд нэмэгдэж буй өнөөгийн нийгэмд хэн нь хэлэлцээрийн тал болж оролцох ёстойг харуулах чухал заавар болсон.

Чухал нь, энэ хууль нь ажил олгогчид хэлэлцээр хийх “үйл явц”-д санаачлагатай оролцох үүрэг хүлээлгэдэг бөгөөд холбооны шаардлагад санал нэгдэх “үр дүн” гаргах үүрэг биш гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Ажил олгогч нь холбооны шаардлагыг татгалзах тохиолдолд ч, тэдгээрийн шалтгааныг тодорхой тайлбарлаж, санал болгох арга хэмжээг харуулах зэрэг, ойлголцлын бүтээлтэй ажиллах шаардлагатай. Энэ үйл явцыг бүрэн гүйцэтгэсэн тохиолдолд, эцсийн дүндээ ойлголцолд хүрээгүй ч, чин сэтгэлээс хэлэлцээр хийх үүрэг гүйцэтгэсэн гэж үзнэ.

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн Дагуу Хөдөлмөрийн Холбооны Үйл Ажиллагаанд Засаглалын Оролцоо, Санхүүгийн Дэмжлэг (Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль 7-р Зүйлийн 3-р Хэсэг)

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль 7-р Зүйлийн 3-р Хэсэг нь хөдөлмөрийн холбооны өөрийн бие даасан байдлыг хангах зорилгоор, “ажилтнууд хөдөлмөрийн холбоог байгуулах, эсвэл удирдахад засаглал хийх, эсвэл оролцохыг” болон “хөдөлмөрийн холбооны үйл ажиллагааны зардалд санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх” -ийг хориглодог.

“Засаглалын оролцоо” гэдэг нь хөдөлмөрийн холбооны шийдвэр гаргах болон үйл ажиллагаанд нөлөөлж, тэдгээрийн бие даасан байдлыг алдагдуулах ажил олгогчийн бүхий л үйлдлийг хэлнэ. Энэ нь олон янз байдаг ч, жишээ нь дараах байдлаар илэрдэг:

• Хөдөлмөрийн холбоог байгуулахад саад учруулах, эсвэл гишүүдэд холбооноос гарахыг уриалах үйлдэл.
• “Холбооны үйл ажиллагаанд оролцох их бол чиний дэвшилд нөлөөлнө” гэсэн мэт хэллэгээр холбооны үйл ажиллагааг бууруулах үйлдэл.
• Компанид ээлтэй хоёр дахь холбоог байгуулахад туслах, тодорхой холбоог дэмжих эсвэл хүйтэн харах үйлдэл (холбоо хоорондын ялгаварлан гадуурхах).
• Зөвшөөрөгдсөн холбооны үйл ажиллагаа (зар сурталчилгаа тараах, цуглаан зохион байгуулах гэх мэт) -г буруутгахгүйгээр саад учруулах үйлдэл.

Ажил олгогчийн үг хэллэг засаглалын оролцоонд тооцогдох эсэх нь түгээмэл асуудал болдог. Энэ талаар, Примахам хэргийн шүүхийн шийдвэр (Сайн Дурын Шүүхийн 1982 оны 9-р сарын 10-ны шийдвэр) нь чухал шийдвэрлэх үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон. Энэ шийдвэрээр, ажил олгогчийн үг хэллэг буруутай хөдөлмөрийн үйлдэлд тооцогдох эсэхийг “үг хэллэгийн агуулга, түгээх арга хэрэгсэл, түгээх цаг хугацаа, түгээгчийн байр суурь, үг хэллэгийн нөлөөлөл гэх мэт зүйлсийг нийлүүлэн шийдвэрлэх бөгөөд тухайн үг хэллэг нь гишүүдэд дарамт үзүүлэх, холбооны байгууллага, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх” эсэхээр шийдвэрлэгдэх ёстой гэж үзсэн. Өөрөөр хэлбэл, гадна талаасаа санал бодлоо илэрхийлэх боловч, түүний үндсэн утга нь гишүүдийг дарамтлах, холбооны нэгдмэл байдлыг алдагдуулах нөлөөтэй бол засаглалын оролцоо гэж үзэгдэнэ.

Мөн, “Санхүүгийн дэмжлэг” -ийн хориглолт нь хөдөлмөрийн холбоо ажил олгогчид эдийн засгийн хувьд хамааралтай болох, ингэснээр өөрийн бие даасан үйл ажиллагааг хийж чадахгүй болохыг сэргийлэх зорилготой. Гэхдээ, Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль 7-р Зүйлийн 3-р Хэсгийн тусгай заалт нь зарим тохиолдолд зөвшөөрөгдөх санхүүгийн дэмжлэгийг тодорхойлдог. Эндээс ажилтнуудын ажлын цагаар цалинтайгаар бүлэг хэлэлцээрт оролцохыг зөвшөөрөх (чек офф), аж ахуйн нэгжийн нийгмийн халамжийн сангийн хандив, болон хамгийн бага хэмжээний албан тасалгааг олгох зэрэг орно. Эдгээр үйлдлийг эрүүл мэндийн харилцааны удирдлагад туслах зорилгоор зөвшөөрөгдөх боломжтой.

Японы Хөдөлмөрийн Хорооны Өргөдөл Гаргахтай Холбоотой Хариуцлагын Хүндрэлтэй Арга Хэмжээ Авахыг Хориглох (Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль 7-р Зүйлийн 4-р Хэсэг)

Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хууль 7-р Зүйлийн 4-р Хэсэг нь ажилтан Хөдөлмөрийн Хороонд буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусламжийн өргөдөл гаргасан, эсвэл тэрхүү шүүх хуралдааны явцад гэрчлэл өгсөн, баримт бичиг болон бусад нотлох баримт өгсөн зэргийг шалтгаан болгон ажил олгогч нь тухайн ажилтныг халж, бусад хүндрэлтэй арга хэмжээ авахыг хориглодог.

Энэ заалт нь буруу хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусламжийн системийн үр дүнтэй байдалд хамгаалах зорилгоор бий болгосон. Хэрэв ажилтан тусламж хүссэн үйлдэл нь хариуцлагын арга хэмжээ авах шалтгаан болбол, ажилтан сэтгэл зовниж, системийг ашиглах боломжгүй болно. Иймээс, хууль энэ төрлийн хариуцлагын үйлдлийг тодорхой хориглосон байдаг.

Энэ заалтанд хамаарах хамгаалалт нь зөвхөн Хөдөлмөрийн Хороонд өргөдөл гаргах үйлдэлд хязгаарлагддаггүй. Хөдөлмөрийн Хорооны шалгалт болон сонсголын явцад ажилтан гэрч болгон үг хэлэх, баримт бичиг өгөх зэрэг үйлдлүүд мөн адил хамгаалагдана. Хэрэв энэ заалтыг зөрчсөн үйлдэл гарвал, тухайн хүндрэлтэй арга хэмжээ нь 1-р Зүйлийн хүндрэлтэй арга хэмжээтэй адилгүй байх магадлал өндөр байдаг.

Японы хууль дүрэмд үндэслэсэн буруу ажиллагаанд хийгдсэн гомдлын шийдвэрлэх журам

Ажил олгогч нь буруу ажиллагаа гаргасан тохиолдолд, нөлөөг хүлээсэн ажилтан эсвэл хөдөлмөрийн холбоо нь өөрийн эрхийг сэргээхийн тулд хуулийн дагуу гомдол гаргаж болно. Японы хуульд үндэслэн, гол төлөв хоёр төрлийн гомдлын шийдвэрлэх журам байдаг. Нэг нь ‘засгийн газрын гомдол’ гэж нэрлэгддэг, энэ нь мэргэжлийн удирдах байгууллага болох Хөдөлмөрийн комисст дамжуулан хийгддэг бол нөгөө нь шүүхээр дамжуулан хийгддэг ‘шүүхийн гомдол’ юм.

Японы Хөдөлмөрийн Зөвлөлөөр Үзүүлэх Засаглалын Тусламж

Японы Хөдөлмөрийн Зөвлөл нь нийгмийн эрх ашгийг төлөөлөх гишүүд, ажилчдыг төлөөлөх гишүүд, ажил олгогчдыг төлөөлөх гишүүдээс бүрдсэн, ажил олгогч ба ажилтны зөрчлийг шийдвэрлэхэд мэргэшсэн засаглалын байгууллага юм. Буруу хөдөлмөрийн үйлдлүүдэд засаглалын тусламж авах нь энэ Хөдөлмөрийн Зөвлөлд тусламж хүсэхээр эхэлдэг. Энэхүү процесс нь ерөнхийдөө дараах алхамуудаар явагддаг:

1. Өргөдөл гаргах: Ажилтан эсвэл хөдөлмөрийн холбоо нь буруу хөдөлмөрийн үйлдэл гарсан өдрөөс эхлэн нэг жилийн дотор харьяаллын аймаг, хотын Хөдөлмөрийн Зөвлөлд тусламжийн өргөдлийг өгнө. Өргөдөл гаргахад ямар ч төлбөр шаардлагагүй.
2. Шалгалт: Өргөдөл хүлээн авагдсаны дараа, Хөдөлмөрийн Зөвлөлийн шүүгчид талуудын аль алинд нь нөхцөл байдлыг сонсож, үндэслэл ба баримтыг эрэмбэлж, хэргийн маргааны цэгийг тодорхой болгодог. Энэ шатанд зөрчлийг зөвшилцөл аргаар шийдвэрлэх оролдлого их гардаг.
3. Сонсгол: Шалгалтаар маргааны цэгүүд эрэмбэлэгдсэний дараа, нээлттэй шүүх хуралтай төстэй газар сонсгол явагдана. Энд талууд болон гэрчүүдэд асуулт асууж, үнэн зөвийг тогтоохын тулд баримт бичгийн шалгалт хийгдэнэ.
4. Захирамж: Сонсгол дууссаны дараа, нийтийн эрх ашгийг төлөөлөх гишүүдийн хуралдаанаар дамжуулан Хөдөлмөрийн Зөвлөл захирамж гаргана. Хэрвээ өргөдөл гаргагчийн үндэслэл хүлээн авагдаж, буруу хөдөлмөрийн үйлдэл байсан гэж үзвэл ‘Тусламжийн захирамж’ гаргадаг. Үндэслэл хүлээн авагдаагүй тохиолдолд ‘Татгалзах захирамж’ гаргадаг.

Тусламжийн захирамжийн агуулга нь хэргээс хамаарч өөр өөр байдаг ч, буруу хөдөлмөрийн үйлдлээр хохирсон байдалд ‘анхны байдалд нь оруулах’ нь үндсэн зарчим болдог. Жишээ нь, буруутайгаар халагдсан тохиолдолд, халагдахыг цуцлах, ажилд нь дахин оруулах (анхны ажилд нь буцаах), мөн халагдсан хугацаанд олгож байсан цалингийн дүнг төлүүлэх (цалингийн төлбөр) захирамж гаргадаг. Хэрэв холбооны хэлэлцээр хийхээс татгалзсан бол, холбооны хэлэлцээрт итгэлцэлтэй оролцохыг захирамж гаргадаг. Удирдлагын оролцоонд харшилсан тохиолдолд, ирээдүйд ижил төстэй үйлдлийг хориглохын зэрэгцээ, компанийн дотор уучлал гуйх зэрэг зүйлсийг зарлахыг захирамж гаргадаг (зарлалын захирамж).

Энэ Хөдөлмөрийн Зөвлөлийн захирамжид санал болгосон тал нь, улсын байгууллага болох Төв Хөдөлмөрийн Зөвлөлд дахин шалгуулахыг хүсэх эсвэл шүүхэд захирамжийг цуцлахыг хүссэн гомдол гаргах боломжтой.

Японы хуульд үндэслэсэн хувийн эрхийг хамгаалах шүүхийн арга хэмжээ

Ажиллах эрхийн хорооны журмын дагуу бусад арга хэмжээнээс тусгаарлан, ажилтнууд болон хөдөлмөрийн холбоод Японы шүүхээр дамжуулан хувийн эрхийн хамгаалалтыг шууд хүсэх боломжтой. Буруу хөдөлмөрийн үйлдэл нь зөвхөн нийтийн хуульд заасан Хөдөлмөрийн холбооны хуульд зөрчилдөхөөс гадна хувийн хуульд ч нөлөөлдөг.

Эхлээд, буруу хөдөлмөрийн үйлдэлд тооцогдох хууль ёсны үйлдэл (жишээ нь, холбооны үйл ажиллагааг шалтгаан болгон халсан) нь Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлийн зорилго, Хөдөлмөрийн холбооны хуулийн утга учиртай зөрчилдөж, нийтийн захиргаанд эсрэг байдаг бөгөөд Японы Иргэний хуулийн 90-р зүйлд үндэслэн хүчингүй гэж үздэг нь ерөнхийдөө байдаг . Иймд, халагдсан ажилтан шүүхэд ажиллах гэрээний байдал баталгаажуулах (ажилтны хувьд байдал хадгалагдаж байгаа эсэхийг баталгаажуулах) болон ажиллаагүй хугацааны цалингийн төлбөрийг шаардах гомдол гаргах боломжтой.

Мөн, буруу хөдөлмөрийн үйлдэл нь ажилтнууд болон хөдөлмөрийн холбоодын эрхийг хууль бусаар зөрчсөн үйлдэл болох тул Японы Иргэний хуулийн 709-р зүйлд үндэслэн хууль бус үйлдэл болгон тооцогдох магадлалтай . Энэ тохиолдолд, ажилтнууд болон хөдөлмөрийн холбоод буруу хөдөлмөрийн үйлдлээс үүдэн хүлээсэн сэтгэл зовнилын зовлонгийн төлөө олон нийтийн ажил олгогчид мөнгөн хохирол б compensдүүлэх эрхтэй. Жишээлбэл, бүлэглэлийн хэлэлцээрээс татгалзсаныг шүүх хохирол б compensдүүлэх шийдвэр гаргасан тохиолдол ч бий .

Иймд, засаглалын болон шүүхийн эрх зүйн хамгаалалт нь тус бүр өөрсдийн зорилго болон журмыг эзэмшсэн хоёр тусгаарлагдсан эрх зүйн хамгаалалтын замууд хэрэгждэг.

Япон улсын захиргааны болон шүүхийн эмгэнэлт харьцуулалт

Буруу ажиллах хэрэгтэй тэмцэх арга хэмжээнд захиргааны эмгэнэлт болох ажиллах хорооны шалгалт болон шүүхийн эмгэнэлт байдаг боловч эдгээр хоёр нь зорилго, явц, үр дүнгийн хувьд чухал ялгаатай байдаг. Аль арга хэмжээг сонгох эсвэл хоёуланг нь зэрэгцүүлэн ашиглах эсэх нь ажил олгогч болон ажилтны хувьд стратегийн шийдвэр болно.

Захиргааны эмгэнэлт, өөрөөр хэлбэл ажиллах хорооны шалгалтын явц нь “ажил олгогч ба ажилтны харилцааны эрүүл мэндийг хурдан сэргээх” -ийг үндсэн зорилго болгодог. Тиймээс, явц нь шүүхийн хэргийн шүүх хуралдаан шиг хатуу бус, илүү уян хатан бөгөөд хурдан явагддаг байхаар зохион байгуулагдсан. Өргөдөл гаргахад зардал гарахгүй бөгөөд ажил олгогч ба ажилтны харилцааны мэргэжилтнүүд болох гишүүдийн оролцоотойгоор бодит нөхцөлд нийцсэн зөвшилцөл хийхийг дэмждэг нь том онцлог юм. Ажиллах хорооны гаргасан эмгэнэлт захирамж нь ажилдаа эргэн орох, холбоо барих зөвшөөрөл өгөх захирамж гэх мэт тодорхой үйлдлийг зааж, зөрчигдсөн байдалд шууд засвар хийхийг оролддог.

Харин шүүхийн эмгэнэлт, өөрөөр хэлбэл шүүхийн хэргийн явц нь талуудын хоорондын эрх зүйн харилцааг хууль ёсоор тогтоож, мөнгөн төлбөрөөр хохирлыг нөхөхийг үндсэн зорилго болгодог. Явц нь хатуу хууль ёсны журмаар явагдаж, үг хэлэх болон батлах үүрэг тодорхой байдаг. Шийдвэрлэх хугацаа уртсах бөгөөд ихэвчлэн нэг жилийн дотор болдог. Гэхдээ шүүхийн шийдвэр нь хууль ёсны баталгаажилттай бөгөөд мөнгөн өр төлбөрт хүчээр хэрэгжүүлэх боломжтой гэдэг нь хүчтэй үр дүн юм.

Эдгээр ялгаа нь ажил олгогчийн үзэгдлээс харахад, тус бүртээ ялгаатай эрсдэл ба хариу арга хэмжээг шаарддаг. Ажиллах хороонд хурдан шийдвэрлэх боломжтой боловч компанийн хувьд хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү болох захирамж гарах магадлалтай. Шүүхэд хууль ёсны логикт суурилсан хатуу хамгаалалт хийх боломжтой боловч ялагдсан тохиолдолд өндөр хэмжээний хохирлын төлбөр болон цалингийн төлбөр төлүүлэх захирамж гаргаж, компанийн эдийн засаг, нийгмийн итгэлцлийг ихээхэн хохироох магадлалтай.

Доорх хүснэгт нь хоёр системийн гол онцлогийг харьцуулсан байна.

Дүгнэлт

Энэхүү нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласнаар, буруу ажиллах үйл ажиллагааны систем нь Японы хуульд суурилсан, ажилчдын үндсэн хүний эрхийг бодит байдлаар хангах зорилготой Японы хуульд чухал үүрэгтэй систем юм. Японы Холбооны Хуульд (Labor Union Law) заасны дагуу, холбооны гишүүн байхыг шалтгаан болгон ашиг сонирхлыг хохироох, зохих шалтгаангүйгээр холбооны хэлэлцээр хийхээс татгалзах, мөн холбооны үйл ажиллагаанд оролцох зэрэг ажил олгогчийн тодорхой үйлдлийг хатуу хориглоно. Эдгээр зохицуулалтыг зөрчсөн тохиолдолд, компаниуд нь Хөдөлмөрийн Зөвлөлөөс гаргасан засч залруулах тушаал, шүүхээс хууль ёсны үйл ажиллагааг хүчингүй болгосон шийдвэр, болон хохирол барагдуулах үүрэг гэх мэт хүнд хэцүү хууль ёсны эрсдэлтэй тулгарах болно. Эдгээр эрсдэлүүд нь компанийн санхүүгийн байдлын болон нийгмийн үнэлгээнд шууд нөлөөлөх тул, урьдчилан сэргийлэх compliance бүтэц байгуулах нь чухал юм.

Монолис Хууль Зүйн Газар нь Япон улс дахь олон янзын үйлчлүүлэгчдэд буруу ажиллах үйл ажиллагааг оролцуулсан төвөгтэй ажиллах хууль зүйн асуудлуудад зөвлөгөө өгөх баялаг туршлагатай билээ. Манай газарт Японы хуульчийн эрх мэдлийн дээр, гадаадын хуульчийн эрх мэдэлтэй англи хэлний мэргэжилтнүүд олон тоогоор ажиллаж байгаа бөгөөд олон улсын бизнесийн өргөжилтөд тулгарч буй онцлог асуудлуудад маш гүнзгий мэдлэгтэй. Бид холбооны хэлэлцээрт зохих хариу үйлдэл, компанийн дотоод журмын боловсруулалт, ажиллах эрсдлийн үнэлгээнээс эхлээд, буруу ажиллах үйл ажиллагааны гомдол гаргахад төлөөлөн үйлчлэх хүртэл бүрэн болон стратегийн хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой.