Keberkesanan Penghukuman Pemecatan dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Di bawah sistem undang-undang buruh Jepun, pemecatan disiplin merupakan hukuman disiplin yang paling berat yang boleh dilaksanakan oleh majikan terhadap pekerja . Ia bukan sahaja mengakhiri kontrak pekerjaan, tetapi juga berfungsi sebagai hukuman terhadap pelanggaran tata tertib syarikat oleh pekerja . Oleh itu, pemecatan disiplin boleh membawa kesan buruk yang serius terhadap karier pekerja, termasuk tidak dibayar atau dipotongnya pampasan berhenti kerja dan menjadi halangan yang ketara dalam usaha mencari pekerjaan baru . Mengingat keseriusan pemecatan disiplin ini, mahkamah di Jepun menilai keabsahannya dengan sangat ketat . Bagi pengurus syarikat dan pegawai undang-undang yang mempertimbangkan pemecatan disiplin, adalah penting untuk memahami dengan tepat keperluan undang-undang dan mengikuti prosedur dengan berhati-hati. Keputusan yang dibuat dengan mudah boleh menyebabkan pemecatan dianggap tidak sah kemudian hari, membawa risiko undang-undang dan ekonomi yang tidak dijangka kepada syarikat.

Artikel ini akan menerangkan bagaimana mahkamah di Jepun menilai keabsahan pemecatan disiplin berdasarkan Undang-Undang Kontrak Buruh Jepun, dengan menekankan pada kerangka undang-undang dan kriteria penilaian yang penting. Khususnya, artikel ini akan memberi tumpuan kepada dua keperluan yang ditetapkan oleh Undang-Undang Kontrak Buruh Jepun, iaitu ‘alasan yang objektif dan rasional’ dan ‘kesesuaian menurut norma sosial’, dan menganalisis bagaimana konsep-konsep ini diterapkan dalam kes nyata dengan merujuk kepada pelbagai contoh kes mahkamah. Tujuan artikel ini adalah untuk membantu syarikat-syarikat yang menjalankan perniagaan di Jepun dalam mengurus risiko berkaitan buruh dengan cara yang tepat dan melaksanakan pengurusan sumber manusia yang mematuhi undang-undang.

Perbezaan Hakiki Antara Pemecatan Disiplin dan Pemecatan Biasa di Bawah Undang-Undang Jepun

Di Jepun, terdapat dua jenis pemecatan utama: pemecatan biasa dan pemecatan disiplin. Kedua-duanya memiliki tujuan yang sama untuk mengakhiri kontrak pekerjaan, namun terdapat perbezaan mendasar dalam sifat hukum dan keperluannya. Memahami perbezaan ini sangat penting untuk menggenggam ketatnya penilaian keberkesanan pemecatan disiplin.

Pemecatan biasa sering dilakukan atas dasar ketidakmampuan pekerja untuk memenuhi kewajiban kontrak kerja dengan memadai, seperti kekurangan kemampuan, sikap kerja yang buruk, atau ketidakmampuan untuk bekerja akibat penyakit atau cedera. Ini merupakan respons terhadap kesulitan dalam meneruskan kontrak dan tidak memiliki sifat sebagai hukuman.

Sebaliknya, pemecatan disiplin merupakan salah satu bentuk hukuman disiplin yang dikenakan terhadap pelanggaran tata tertib perusahaan yang serius oleh pekerja, seperti penggelapan dalam pekerjaan, pelecehan yang serius, atau ketidakhadiran tanpa alasan yang sah untuk jangka waktu yang panjang. Inti dari pemecatan disiplin terletak pada ‘hukuman’ untuk menjaga tata tertib perusahaan. Sifat punitif inilah yang menjadi perbezaan utama dari pemecatan biasa. Mahkamah akan melakukan penilaian yang lebih ketat terhadap keberkesanan pemecatan disiplin sebagai hukuman yang memberikan kerugian besar kepada pekerja, berbanding dengan pemecatan biasa. Ini berarti, untuk pemecatan disiplin dianggap sah, bukan hanya alasan pemecatan yang perlu ada, tetapi juga perlu dibuktikan oleh majikan bahwa pelanggaran disiplin yang sangat serius telah terjadi yang membenarkan pemberian hukuman tersebut.

Dua Asas Hukum yang Mengatur Keabsahan Pemecatan Disiplin di Bawah Hukum Jepun

Keabsahan pemecatan disiplin di Jepun terutamanya ditentukan oleh dua peruntukan dalam Akta Kontrak Buruh Jepun. Pemecatan disiplin mempunyai aspek ‘disiplin’ dan ‘pemecatan’, oleh itu, ia tertakluk kepada peraturan kedua-dua peruntukan tersebut. Pemecatan disiplin tidak akan dianggap sah tanpa melalui dua saringan hukum ini.

Asas pertama adalah Perkara 15 Akta Kontrak Buruh Jepun. Peruntukan ini mengatur hukuman disiplin secara umum, menyatakan bahawa “Dalam kes di mana majikan boleh mendisiplinkan pekerja, jika disiplin tersebut, berdasarkan sifat dan cara tindakan pekerja yang berkaitan serta keadaan lain, kekurangan alasan yang objektif dan rasional dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial, maka penggunaan hak tersebut dianggap sebagai penyalahgunaan dan disiplin tersebut adalah tidak sah.” Ini menanyakan sama ada tindakan yang dipersoalkan layak untuk hukuman disiplin, dan jika layak, sama ada hukuman disiplin yang dipilih tidak kekurangan kesesuaian (prinsip proporsionalitas).

Asas kedua adalah Perkara 16 Akta Kontrak Buruh Jepun. Peruntukan ini mengatur pemecatan secara umum, menyatakan bahawa “Pemecatan yang kekurangan alasan yang objektif dan rasional dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial dianggap sebagai penyalahgunaan hak dan adalah tidak sah.” Ini mengkodifikasikan prinsip hukum yang dikenali sebagai ‘rasionalisasi penyalahgunaan hak pemecatan’ dan menjadi kriteria untuk menilai sama ada keadaan membenarkan pemecatan pekerja itu sendiri.

Pemecatan disiplin di Jepun dinilai berdasarkan keabsahan ‘pemecatan’ menurut Perkara 16 dan kesesuaian ‘hukuman disiplin’ menurut Perkara 15 Akta Kontrak Buruh, di mana kedua-duanya diterapkan secara bertindih. Penilaian ketat ini menjadikan syarat keabsahan pemecatan disiplin sangat tinggi.

Kriteria Utama dalam Menilai Keabsahan Pemecatan Disiplin di Bawah Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun

Istilah “alasan yang objektif dan rasional” serta “kesesuaian dengan norma sosial” yang digunakan dalam Artikel 15 dan Artikel 16 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun merupakan kriteria utama dalam menilai keabsahan pemecatan disiplin. Memahami apa yang dimaksudkan oleh kriteria abstrak ini secara konkrit adalah penting.

“Alasan yang objektif dan rasional” merujuk terutamanya kepada keberadaan fakta yang menjadi dasar pemecatan dan keabsahannya. Pertama, majikan harus dapat membuktikan perilaku bermasalah pekerja dengan bukti objektif. Penilaian subjektif atau spekulasi pengurus saja tidak mencukupi. Kedua, fakta yang terbukti itu harus secara jelas sesuai dengan alasan pemecatan disiplin yang telah ditetapkan dalam peraturan kerja. Tindakan pemecatan disiplin atas dasar perilaku yang tidak diatur dalam peraturan kerja adalah tidak boleh dilakukan.

Sebaliknya, “kesesuaian dengan norma sosial” merujuk kepada keseimbangan hukuman, atau prinsip proporsionalitas. Walaupun ada tindakan yang sesuai dengan alasan pemecatan yang ditetapkan dalam peraturan kerja, harus diakui bahwa mengenakan hukuman berat seperti pemecatan disiplin adalah wajar dari sudut pandang norma sosial umum, dengan mempertimbangkan sifat dan cara tindakan tersebut, serta keadaan lain. Mahkamah akan menilai kesesuaian ini dengan mempertimbangkan secara menyeluruh faktor-faktor seperti motif dan cara tindakan, tingkat kerugian yang ditimbulkan kepada syarikat, sikap kerja pekerja di masa lalu dan rekod disiplin, adanya refleksi setelah tindakan salah, serta keadilan berbanding dengan kes serupa di masa lalu di dalam syarikat.

Hubungan antara kedua kriteria ini diringkaskan dalam jadual di bawah.

Analisis Sebab-sebab Utama Disiplin dan Kes-kes Mahkamah

Di sini, kami akan membincangkan sebab-sebab tipikal untuk pemecatan disiplin dan menganalisis bagaimana mahkamah-mahkamah di Jepun telah menilai keberkesanannya melalui contoh-contoh kes mahkamah yang konkrit.

Pemalsuan Latar Belakang Kerjaya di Bawah Undang-Undang Jepun

Agar pemecatan disiplin berdasarkan pemalsuan latar belakang kerjaya dianggap sah, pemalsuan tersebut mesti melibatkan ‘latar belakang yang penting’. Latar belakang yang penting merujuk kepada kelayakan yang, sekiranya majikan mengetahui kebenarannya, mereka tidak akan menggaji pekerja tersebut, atau sekurang-kurangnya tidak akan menggaji dengan syarat pekerjaan yang sama.

Salah satu kes yang menjadi panduan dalam aspek ini adalah insiden Tan Ken Seiko (Keputusan Mahkamah Agung pada 19 September 1981 (1981)). Dalam kes ini, seorang pekerja yang menyembunyikan fakta bahawa dia adalah seorang pelajar universiti yang tidak menamatkan pengajian dan berpura-pura memiliki kelayakan tamat sekolah menengah telah dipecat secara disiplin, dan pemecatan tersebut dianggap sah oleh mahkamah. Mahkamah menilai bahawa pemalsuan kelayakan akademik bukan sekadar penyataan palsu semata-mata, tetapi ia mengganggu teras pengurusan sumber manusia syarikat, seperti komposisi pekerja dan struktur gaji, iaitu mengacaukan tatanan syarikat dan merupakan tindakan serius yang merosakkan hubungan kepercayaan antara majikan dan pekerja. Kes ini menunjukkan sikap yang menekankan kepentingan kesan pemalsuan latar belakang kerjaya terhadap tatanan syarikat.

Sebaliknya, jika latar belakang yang dipalsukan tidak berkaitan langsung dengan isi pekerjaan, atau jika iklan pekerjaan tersebut menyatakan ‘kelayakan akademik tidak dipertimbangkan’ atau ‘calon tanpa pengalaman dialu-alukan’, maka pemalsuan latar belakang yang penting tidak berlaku, dan pemecatan disiplin mungkin dianggap tidak sah.

Pelanggaran Arahan Kerja di bawah Undang-Undang Jepun

Keabsahan pemecatan disiplin atas alasan pelanggaran arahan kerja pertama-tama bergantung pada keadilan arahan kerja itu sendiri. Arahan kerja haruslah diperlukan untuk operasi, tidak melanggar undang-undang atau perjanjian kerja, dan tidak boleh berdasarkan motif yang tidak adil (contohnya, bertujuan untuk mengganggu) .

Sebagai contoh keputusan mahkamah yang mengakui keadilan arahan kerja, terdapat kes Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Office (Keputusan Mahkamah Agung Jepun, 13 Mac 1986 (1986)). Dalam kes ini, tindakan disiplin terhadap seorang pekerja yang menolak perintah untuk menjalani pemeriksaan kesihatan terperinci berdasarkan peraturan pengurusan kesihatan syarikat dianggap sah. Mahkamah memutuskan bahawa mematuhi arahan kerja yang mempunyai tujuan rasional untuk menjaga kesihatan pekerja adalah kewajiban di bawah kontrak kerja . Selain itu, dalam contoh terkini, terdapat keputusan yang menganggap pemecatan seorang pekerja yang berulang kali tidak mematuhi arahan kerja dan tidak menunjukkan perbaikan walaupun setelah dikenakan tindakan disiplin sebelumnya sebagai sah (Keputusan Mahkamah Tinggi Tokyo, 2 Oktober 2019 (2019)) .

Sebaliknya, jika arahan kerja tidak mempunyai keperluan operasi atau kandungannya tidak rasional menurut norma sosial (contohnya, memerintahkan mencabut rumput sebagai hukuman) , atau jika pekerja mempunyai alasan yang sah untuk menolak arahan (contohnya, masalah kesihatan) tetapi majikan mengabaikan ini dan tetap mengeluarkan arahan, maka pemecatan disiplin atas dasar pelanggaran arahan tersebut akan menjadi tidak sah .

Penggelapan dan Penyelewengan dalam Pekerjaan di Bawah Undang-Undang Jepun

Penggelapan dan penyelewengan wang oleh pekerja dianggap sebagai pengkhianatan yang sangat serius yang meruntuhkan hubungan kepercayaan dengan majikan dari dasarnya. Oleh itu, walaupun jumlah kerugian itu kecil, terdapat banyak kes di mana pemecatan disiplin dianggap sah. Sebagai contoh, dalam kes pemandu bas yang menyelewengkan tambang (Kes Nishi-Nippon Railroad di Mahkamah Daerah Fukuoka, 30 April 1985 (1985)), pemecatan disiplin dianggap sah tanpa mengira jumlah kerugian, kerana sifat tugas pemandu bas yang mengutip tambang memerlukan integriti yang tinggi.

Namun, mahkamah di Jepun tidak mengamalkan prinsip ketidak-toleranan yang mutlak. Kes penting yang menunjukkan ini adalah Kes Miturin Motors (Mahkamah Daerah Tokyo, 7 Februari 2006 (2006)). Dalam kes ini, seorang pekerja telah menerima elaun perjalanan secara tidak sah dengan jumlah kira-kira 350,000 yen selama kira-kira 4 tahun setengah, tetapi pemecatan disiplinnya dianggap tidak sah. Mahkamah memutuskan bahawa motif penerimaan tidak sah adalah untuk menggantikan potongan gaji oleh syarikat yang tidak begitu jahat, sistem pengurusan elaun perjalanan syarikat itu tidak teratur, dan pemecatan disiplin sebagai hukuman dianggap terlalu berat berbanding dengan cara dan jumlah penyelewengan yang dilakukan, sehingga kekurangan kesesuaian dengan norma sosial. Kes ini dengan jelas menunjukkan sikap mahkamah yang secara menyeluruh mempertimbangkan keadaan di sebalik perbuatan salah yang jelas seperti penggelapan dan menilai kesesuaian hukuman dengan ketat.

Kesalahan Peribadi di Luar Tugas

Pemecatan disiplin atas kesalahan peribadi pekerja (contohnya, perbuatan jenayah) secara prinsip hanya dibenarkan secara terbatas di bawah undang-undang pekerjaan Jepun. Ini kerana, hak disiplin syarikat pada asasnya bertujuan untuk menjaga ketertiban syarikat dan tidak sepatutnya meluas tanpa batas ke dalam kehidupan peribadi pekerja.

Agar pemecatan disiplin dianggap sah, kesalahan peribadi tersebut mesti mempunyai kaitan langsung dengan aktiviti perniagaan syarikat atau ada kemungkinan konkret untuk merosakkan reputasi sosial syarikat. Kriteria penilaian ini diperjelaskan dalam kes Yokohama Rubber (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 28 Julai 1970 (1970)). Dalam kes ini, pemecatan disiplin terhadap seorang pekerja kilang yang mabuk dan memasuki kediaman orang lain di luar waktu kerja, dan kemudiannya dihukum denda atas kesalahan memasuki kediaman, telah dianggap tidak sah. Mahkamah memutuskan bahawa tindakan peribadi pekerja tersebut tidak memberikan kesan langsung terhadap aktiviti perniagaan syarikat pengeluar tayar atau merosakkan reputasi sosial syarikat secara konkret.

Namun, terdapat situasi di mana pemecatan disiplin mungkin dianggap sah, seperti apabila pekerja pengangkutan awam melakukan kesalahan lalu lintas yang serius, atau apabila seorang pegawai syarikat menggunakan kedudukan sosialnya untuk melakukan jenayah yang kemudiannya dilaporkan dan menyebabkan kerosakan yang ketara kepada kredibiliti syarikat.

Perspektif Praktikal Pengurusan Semasa Pertimbangan Pemecatan Disiplin di Bawah Undang-Undang Pekerjaan Jepun

Berdasarkan prinsip-prinsip undang-undang dan kes-kes mahkamah yang telah kita lihat sebelum ini, saya akan mengemukakan beberapa perspektif praktikal yang perlu diberi perhatian oleh syarikat ketika mempertimbangkan pemecatan disiplin.

Pertama, kepentingan peraturan pekerjaan. Sebab-sebab yang menjadi dasar pemecatan disiplin harus dinyatakan secara spesifik dan jelas dalam peraturan pekerjaan. Jika peraturan pekerjaan tidak disusun dengan baik atau jika ketentuannya kabur, pemecatan disiplin akan kehilangan dasar hukumnya.

Kedua, penyelidikan fakta yang menyeluruh dan pengesahan bukti objektif. Keputusan pemecatan disiplin harus dibuat berdasarkan bukti objektif, bukan spekulasi atau gosip. Proses penyelidikan yang teliti, termasuk wawancara dengan pihak terkait dan pemeriksaan dokumen serta data elektronik, adalah sangat penting.

Ketiga, pemberian kesempatan untuk membela diri. Sebelum memutuskan hukuman disiplin, sangat penting untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang bersangkutan untuk menjelaskan fakta yang dituduhkan dan memberikan bantahan atau pembelaan. Mengabaikan prosedur ini dapat mengakibatkan risiko pemecatan dianggap tidak sah, bahkan jika ada alasan pemecatan, karena cacat prosedur.

Akhirnya, pertimbangan kesesuaian hukuman. Pemecatan disiplin adalah langkah terakhir, dan seharusnya selalu mempertimbangkan hukuman disiplin yang lebih ringan seperti teguran, pemotongan gaji, atau penghentian kehadiran, sesuai dengan tingkat perilaku bermasalah. Menjaga keseimbangan dengan contoh hukuman internal sebelumnya juga diperlukan dari sudut pandang keadilan.

Kesimpulan

Seperti yang terperinci dalam artikel ini, pemecatan disiplin di bawah sistem perundangan Jepun diletakkan di bawah sekatan hukum yang sangat ketat kerana sifat hukumannya. Keberkesanan pemecatan disiplin dinilai berdasarkan dua kriteria: ‘alasan yang objektif dan rasional’ serta ‘kesesuaian menurut norma sosial’, di mana mahkamah akan menilai kriteria ini dengan teliti berdasarkan kes yang spesifik. Dari perspektif pengurusan syarikat, pemilihan untuk melakukan pemecatan disiplin harus diakui sebagai langkah terakhir dengan risiko hukum yang sangat tinggi, dan memerlukan langkah-langkah berhati-hati seperti penyediaan peraturan pekerjaan, penyiasatan yang adil berdasarkan bukti objektif, pematuhan terhadap prosedur yang tepat, serta penilaian kesesuaian hukuman.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam memberikan nasihat hukum pekerjaan di Jepun, seperti yang dijelaskan dalam artikel ini, kepada pelbagai klien di dalam negara. Khususnya, kami telah menyediakan nasihat strategik dari perspektif pengurusan syarikat dalam pencegahan dan penanganan konflik yang berkaitan dengan sumber manusia, termasuk pemecatan disiplin. Firma kami juga mempunyai beberapa peguam yang fasih berbahasa Inggris dengan kelayakan peguam dari negara asing, memungkinkan kami untuk memberikan sokongan yang teliti tanpa halangan bahasa kepada syarikat-syarikat yang mengembangkan bisnis secara internasional dan menghadapi isu-isu khusus dalam undang-undang buruh Jepun. Kami menyediakan perkhidmatan undang-undang yang paling sesuai untuk situasi syarikat anda, mulai dari peninjauan peraturan pekerjaan, penilaian kesesuaian hukuman disiplin dalam kes individu, hingga penanganan dalam proses peradilan buruh dan litigasi.