Perubahan Kandungan Kontrak Kerja dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Kerangka Undang-Undang yang Perlu Diketahui oleh Pengurusan

Persekitaran perniagaan moden dicirikan oleh perubahan yang tidak henti-henti, dan syarikat-syarikat sering memerlukan penyesuaian organisasi dan strategi. Penyesuaian ini seringkali memerlukan semakan semula hubungan pekerjaan. Namun, di Jepun, syarat-syarat kontrak pekerjaan tidak hanya dikawal oleh persetujuan individu semata-mata. Sebaliknya, ia dikuasai oleh hierarki norma yang kompleks dan prinsip-prinsip undang-undang kes yang menekankan kestabilan dan perlindungan pekerja. Oleh itu, penting bagi pengurus perusahaan untuk mempunyai pemahaman mendalam tentang kerangka undang-undang unik ini untuk melaksanakan perubahan syarat pekerjaan dan pergerakan personel dengan sah dan lancar. Artikel ini menyediakan penerangan pakar mengenai kerangka undang-undang untuk mengubah kandungan kontrak pekerjaan di bawah undang-undang buruh Jepun. Kami akan memulakan dengan membincangkan sumber utama yang menentukan syarat pekerjaan, iaitu peraturan pekerjaan dan perjanjian buruh. Kemudian, kami akan menerangkan keperluan ketat yang diperlukan untuk melaksanakan perubahan syarat yang merugikan pekerja. Akhirnya, kami akan menganalisis struktur dan batasan undang-undang bagi tiga pergerakan personel utama: penempatan, penugasan, dan pertukaran pekerjaan. Tujuan artikel ini adalah untuk menyediakan pengetahuan terperinci yang diperlukan oleh pengurus perusahaan dan pegawai undang-undang untuk mengurus proses-proses ini selaras dengan undang-undang Jepun.

Norma Penentu Kandungan Kontrak Buruh

Dalam undang-undang buruh Jepun, kandungan kontrak buruh yang ditandatangani antara pekerja individu dan majikan tidak terbatas hanya pada dokumen kontrak itu sendiri. Sebaliknya, ia dilengkapi dan kadangkala digantikan oleh peraturan menyeluruh yang diterapkan ke seluruh tempat usaha. Dua peraturan yang sangat penting dalam konteks ini adalah ‘Peraturan Pekerjaan’ dan ‘Perjanjian Buruh’ di Jepun.

Peranan dan Kekuatan Hukum Peraturan Pekerjaan di Bawah Undang-Undang Jepun

Peraturan pekerjaan merupakan kumpulan peraturan yang ditetapkan oleh majikan untuk menyelaraskan dan menyusun secara sistematik syarat-syarat pekerjaan dan disiplin di tempat kerja. Artikel 7 dari Undang-Undang Kontrak Pekerjaan Jepun menetapkan bahawa majikan harus membuat peraturan pekerjaan yang menetapkan syarat-syarat pekerjaan yang munasabah dan memastikan pekerja mengetahui peraturan tersebut. Apabila ini dilakukan, syarat-syarat pekerjaan yang ditetapkan dalam peraturan pekerjaan tersebut akan menjadi sebahagian daripada kandungan kontrak pekerjaan. Ini menjadikan peraturan pekerjaan sebagai alat yang kuat untuk menormalkan syarat-syarat pekerjaan.

Salah satu syarat penting agar kekuatan hukum ini berlaku adalah ‘pengetahuan’. Majikan harus memastikan peraturan pekerjaan dapat dilihat dengan mudah di tempat kerja, memberikan salinan bertulis, atau menyediakan data elektronik yang dapat diakses bila-bila masa, supaya pekerja dapat mengakses dan memeriksa kandungannya setiap masa. Kewajiban untuk memberikan pengetahuan ini bukan hanya prosedur formal; jika diabaikan, peraturan pekerjaan tidak akan mempunyai kekuatan hukum, dan majikan tidak dapat mengikat pekerja dengan peraturan tersebut. Ini merupakan titik penting kepatuhan bagi syarikat.

Lebih lanjut, peraturan pekerjaan juga berfungsi sebagai standar minimum terhadap kontrak pekerjaan individu. Menurut Artikel 12 dari Undang-Undang Kontrak Pekerjaan Jepun, kontrak pekerjaan individu yang menetapkan syarat-syarat pekerjaan yang tidak memenuhi standar yang ditetapkan dalam peraturan pekerjaan akan menjadi tidak sah dalam aspek tersebut. Bagian yang menjadi tidak sah itu akan diterapkan dengan standar yang ditetapkan dalam peraturan pekerjaan. Ketentuan ini, dari perspektif pengusaha, membawa keseragaman tertentu kepada syarat-syarat pekerjaan seluruh pekerja dan mempunyai efek penyederhanaan pengurusan tenaga kerja.

Kekuatan Superior Perjanjian Kerja Bersama di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Perjanjian kerja bersama merupakan persetujuan bertulis yang ditandatangani antara kesatuan sekerja dan majikan mengenai syarat-syarat pekerjaan dan hal-hal lain yang berkaitan. Perjanjian kerja bersama mempunyai kekuatan hukum yang lebih kuat daripada peraturan pekerjaan. Artikel 16 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun mengakui ‘kekuatan normatif’ perjanjian kerja bersama . Ini bermakna bahawa sebarang bahagian dalam peraturan pekerjaan atau kontrak kerja individu yang bertentangan dengan standar yang ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama adalah tidak sah, dan bahagian yang tidak sah tersebut akan digantikan dengan standar yang ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama .

Kekuatan normatif ini meliputi hampir semua aspek substantif hubungan pekerjaan seperti gaji, wang persaraan, waktu kerja, hari libur, keselamatan dan kesihatan, kompensasi bencana, perpindahan personel, dan disiplin . Ini menunjukkan bahawa urutan keutamaan hukum yang jelas adalah ‘Perjanjian Kerja Bersama > Peraturan Pekerjaan > Kontrak Kerja Individu’. Bagi syarikat yang mempunyai kesatuan sekerja, memahami struktur hierarki ini sangat penting. Sebarang perubahan pada syarat pekerjaan melalui pengubahan peraturan pekerjaan akan menjadi tidak sah secara hukum jika bertentangan dengan ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.

Oleh itu, bagi syarikat yang mempunyai kesatuan sekerja dan ingin melaksanakan perubahan penting terhadap syarat pekerjaan, cara yang paling pasti dan stabil dari segi hukum bukanlah bergantung pada pengubahan peraturan pekerjaan, tetapi melalui rundingan dengan kesatuan sekerja untuk mengubah perjanjian kerja bersama. Hierarki hukum ini menjadi faktor penting yang mengubah strategi pengurusan tenaga kerja dari proses pengurusan unilateral yang ditetapkan oleh majikan kepada negosiasi bilateral dengan kesatuan sekerja.

Perbandingan Antara Peraturan Pekerjaan dan Perjanjian Buruh di Jepun

Perbandingan antara peraturan pekerjaan dan perjanjian buruh yang telah dijelaskan dalam artikel sebelumnya, kini diringkaskan dalam jadual di bawah ini.

Perubahan Kondisi Kerja yang Merugikan: Keperluan Hukum dan Batasannya di Jepun

Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dalam persekitaran perniagaan, terdapat situasi di mana perubahan kondisi kerja yang merugikan pekerja, seperti peninjauan semula sistem gaji atau pengurangan elaun, menjadi perlu. Namun, undang-undang buruh Jepun mengenakan sekatan ketat terhadap perubahan merugikan seperti ini.

Prinsip Persetujuan Bersama

Kerana kontrak kerja juga merupakan salah satu bentuk kontrak, perubahan terhadap syarat kerja yang merupakan kandungan kontrak tersebut memerlukan persetujuan bersama daripada kedua-dua pihak yang terlibat. Artikel 8 dari Akta Kontrak Kerja Jepun (Japanese Labor Contract Act) menetapkan bahawa pekerja dan majikan boleh mengubah syarat kerja yang terkandung dalam kontrak kerja berdasarkan persetujuan bersama . Oleh itu, secara prinsipnya, majikan tidak dibenarkan untuk mengubah syarat kerja secara sepihak yang merugikan pekerja tanpa persetujuan mereka .

Perubahan Sebelah Pihak yang Merugikan dalam Peraturan Pekerjaan dan ‘Rasionaliti’ Menurut Prinsip Hukum Jepun

Walau bagaimanapun, mendapatkan persetujuan secara individu dari semua pekerja bukanlah sesuatu yang praktikal, terutama dalam organisasi berskala besar. Oleh itu, Artikel 10 Undang-Undang Kontrak Pekerjaan Jepun menetapkan pengecualian penting. Menurut peruntukan ini, majikan boleh mengubah syarat-syarat pekerjaan pekerja secara sebelah pihak melalui perubahan peraturan pekerjaan yang merugikan. Namun, terdapat dua syarat ketat yang perlu dipenuhi: pertama, memaklumkan peraturan pekerjaan yang telah diubah kepada pekerja; kedua, perubahan tersebut harus ‘rasional’.

‘Rasionaliti’ ini merupakan salah satu isu paling penting dan kompleks dalam praktik hukum pekerjaan di Jepun. Menurut prinsip hukum kes, rasionaliti ditentukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor secara keseluruhan. Kerangka penilaian ini ditetapkan oleh keputusan Mahkamah Agung pada 28 Februari 1997 (kes Bank Keempat). Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam keputusan ini adalah seperti berikut:

1. Tingkat kerugian yang dialami oleh pekerja
2. Kebutuhan perubahan syarat-syarat pekerjaan
3. Kewajaran isi peraturan pekerjaan setelah perubahan
4. Keadaan perundingan dengan kesatuan sekerja dan lain-lain
5. Keadaan lain yang berkaitan (seperti langkah pengganti atau peningkatan syarat-syarat pekerjaan lain)

Faktor-faktor ini bukan sekadar senarai semak. Mahkamah akan membandingkan dan menimbang dengan teliti antara keperluan pengurusan majikan dan kerugian yang ditanggung oleh pekerja. Sebagai contoh, mengenai ‘kebutuhan perubahan’, sekadar keinginan untuk mengurangkan kos saja tidak mencukupi; keperluan pengurusan yang objektif dan mendalam seperti kerugian berterusan selama beberapa periode atau perubahan drastis dalam struktur industri diperlukan. Juga, semakin besar ‘tingkat kerugian’, seperti dalam kes pengurangan gaji atau pesangon yang signifikan, mahkamah akan meminta keperluan yang lebih tinggi atau langkah-langkah transisi yang lebih baik untuk mengurangkan kerugian, seperti pembayaran elaun penyesuaian.

Prinsip hukum kes ini berfungsi sebagai kerangka praktikal bagi pengurus untuk mengelola risiko hukum. Syarikat yang mempertimbangkan perubahan yang merugikan harus mempersiapkan diri dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini sejak dari peringkat perancangan untuk mengurangkan risiko dipertikaikan rasionaliti mereka secara retrospektif. Secara khusus, (1) mendokumentasikan keperluan pengurusan secara objektif melalui laporan kewangan, (2) merancang sistem yang adil agar tidak memihak kepada lapisan pekerja tertentu, (3) menyediakan langkah-langkah transisi untuk meredakan perubahan yang drastis, dan (4) berunding dengan kesatuan sekerja atau wakil pekerja dengan ikhlas, adalah proses yang sangat efektif untuk menetapkan rasionaliti perubahan dan memastikan kestabilan hukum.

Keberkesanan ‘Persetujuan’: Dari Formal ke Substansial di bawah Undang-Undang Jepun

Ada kalanya majikan memilih untuk mendapatkan persetujuan individu daripada pekerja untuk perubahan yang merugikan tanpa menggunakan kaedah perubahan sepihak dalam peraturan pekerjaan. Namun, keberadaan dokumen persetujuan yang ditandatangani dan distempel tidak semestinya menjamin keberkesanannya secara legal.

Keputusan Mahkamah Agung pada 19 Februari 2016 (kes Yamanashi Prefecture Credit Union) telah menetapkan kriteria penting dalam hal ini. Menurut keputusan ini, keberkesanan persetujuan pekerja terhadap perubahan yang merugikan tidak hanya dapat dinilai dari formalitas tanda tangan pada dokumen persetujuan, tetapi juga harus dinilai secara substansial berdasarkan apakah ada alasan yang rasional dan objektif untuk mengakui bahwa persetujuan tersebut didasarkan pada kehendak bebas pekerja. Dalam hal ini, informasi dan penjelasan yang diberikan oleh majikan kepada pekerja, serta isi dan tingkat kerugian yang ditimbulkan, akan dipertimbangkan. Persetujuan yang diperoleh tanpa penjelasan yang memadai atau dalam keadaan yang hampir paksaan berisiko dianggap tidak sah di kemudian hari.

Yurisprudensi ini menunjukkan kerentanan proses pengambilan persetujuan yang hanya bersifat formal. Ada dua jalur untuk perubahan kondisi kerja yang merugikan: perubahan sepihak melalui perubahan peraturan pekerjaan (Pasal 10 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun) dan perubahan melalui persetujuan individu (Pasal 8 Undang-Undang yang sama), namun kedua jalur ini tidak terpisah. Pada akhirnya, apa yang diutamakan oleh pengadilan Jepun adalah keadilan prosedur. Keadilan prosedural seperti penyediaan informasi yang cukup, penjelasan yang tulus, dan jaminan kesempatan untuk membuat keputusan secara bebas, bukan hanya merupakan elemen yang mendasari ‘rasionalitas’ perubahan sepihak, tetapi juga mendukung keberkesanan persetujuan individu. Baik menggunakan jalur hukum mana pun, mengamalkan proses yang adil dan transparan adalah strategi terbaik untuk menghindari konflik hukum.

Struktur Hukum Pergerakan Personel: Perbezaan dan Batasan Antara Penempatan, Penugasan, dan Pemindahan Kerja di Bawah Undang-Undang Jepun

Dalam pengurusan syarikat, mengubah penempatan pekerja untuk tujuan seperti penyusunan semula perniagaan, pembangunan sumber manusia, dan pengaktifan organisasi adalah aktiviti yang penting. Di bawah undang-undang buruh Jepun, pergerakan personel ini terutamanya dikategorikan kepada ‘penempatan’, ‘penugasan’, dan ‘pemindahan kerja’, dengan setiap kategori mempunyai struktur hukum dan batasan yang berbeza.

Pemindahan Tugas di Bawah Undang-Undang Pekerjaan Jepun

Pemindahan tugas merujuk kepada perubahan dalam kandungan kerja atau lokasi kerja dalam syarikat yang sama. Pihak yang menggunakan perkhidmatan, iaitu majikan, tidak berubah. Jika terdapat peruntukan dalam perjanjian kerja atau peraturan pekerjaan yang membenarkan pemindahan tugas, majikan pada dasarnya mempunyai kuasa yang luas untuk mengarahkan pemindahan tugas tanpa persetujuan individu pekerja (kuasa perintah pemindahan tugas).

Namun, kuasa perintah pemindahan tugas ini tidaklah tanpa batasan. Ia terhad oleh prinsip undang-undang yang melarang ‘penyalahgunaan hak’. Kes utama yang berkaitan dengan isu ini, keputusan Mahkamah Agung pada 14 Julai 1986 (kes Toa Paint) telah menggariskan tiga situasi di mana perintah pemindahan tugas boleh dianggap sebagai penyalahgunaan hak:

1. Ketika tidak terdapat keperluan perniagaan yang sah.
2. Apabila dilakukan dengan motif atau tujuan yang tidak wajar (contoh: untuk mengganggu atau memaksa pekerja berhenti).
3. Apabila ia menyebabkan kerugian yang jauh melebihi apa yang biasanya harus diterima oleh pekerja.

Dari perspektif pengurusan, ‘keperluan perniagaan’ sering ditafsirkan secara luas, dan dianggap mencukupi jika ia menyumbang kepada pengurusan syarikat yang rasional. Walau bagaimanapun, ‘tingkat kerugian yang ditanggung oleh pekerja’ adalah penting. Sebagai contoh, dalam kes di mana pekerja yang mempunyai ahli keluarga yang memerlukan penjagaan di rumah diperintahkan untuk pindah ke lokasi yang jauh tanpa alternatif lain, perintah pemindahan tugas tersebut boleh dianggap sebagai penyalahgunaan hak dan berpotensi dianggap tidak sah.

Penghantaran Tenaga Kerja di Bawah Sistem Pekerjaan Jepun

Penghantaran tenaga kerja merujuk kepada situasi di mana pekerja kekal dalam hubungan kontrak kerja dengan syarikat asal (syarikat penghantar) tetapi memberikan perkhidmatan di bawah arahan dan perintah syarikat lain (syarikat penerima). Berbeza dengan perpindahan, ciri khas penghantaran tenaga kerja adalah perubahan dalam pihak yang mempunyai kuasa arahan dan perintah.

Apabila mengeluarkan arahan penghantaran tenaga kerja, persetujuan individu pekerja tidak selalu diperlukan. Jika terdapat peraturan kerja atau perjanjian buruh yang menyediakan ketentuan menyeluruh mengenai kebolehan mengeluarkan arahan penghantaran, tempoh penghantaran, status dan syarat kerja di syarikat penerima, maka majikan boleh mengeluarkan arahan penghantaran berdasarkan ketentuan tersebut.

Namun, arahan penghantaran tenaga kerja juga terikat dengan batasan berdasarkan doktrin penyalahgunaan hak. Keputusan Mahkamah Agung pada 18 April 2003 (kes Nippon Steel Corporation) menunjukkan bahawa dalam menilai penyalahgunaan hak arahan penghantaran, pertimbangan yang lebih terperinci diperlukan berbanding dengan perpindahan. Secara spesifik, faktor-faktor seperti (1) keperluan perniagaan untuk penghantaran, (2) rasionalitas pemilihan pekerja yang terlibat, (3) tingkat kerugian ekonomi dan kehidupan yang ditanggung oleh pekerja akibat penghantaran, dan (4) kesesuaian prosedur yang diikuti sebelum mengeluarkan arahan, akan dipertimbangkan secara menyeluruh. Ini menegaskan bahawa budi bicara majikan tidaklah tanpa batas dan penghantaran tenaga kerja harus dilakukan untuk tujuan bisnis yang sah seperti bimbingan teknikal, bimbingan pengurusan, atau penyesuaian pekerjaan, dengan mempertimbangkan kepentingan pekerja secara memadai.

Pertukaran Majikan di Bawah Undang-Undang Pekerjaan Jepun

Pertukaran majikan merupakan proses di mana kontrak kerja dengan majikan asal diakhiri dan kontrak kerja yang baru ditandatangani dengan majikan yang berbeza. Ini adalah perubahan paling asas dalam pengurusan sumber manusia yang melibatkan perubahan majikan itu sendiri.

Memandangkan pertukaran majikan melibatkan penamatan kontrak kerja, persetujuan yang jelas dan khusus dari pekerja adalah penting. Walaupun pekerja memberikan persetujuan umum semasa menyertai syarikat bahawa mereka akan bersetuju dengan pertukaran ke syarikat berkaitan yang diarahkan oleh syarikat pada masa akan datang, persetujuan tersebut biasanya tidak mencukupi sebagai asas untuk mengarahkan pertukaran majikan. Persetujuan harus diperoleh semula pada masa pertukaran majikan sebenarnya berlaku, dengan syarat syarikat yang akan menjadi majikan baru dan syarat-syarat kerja yang akan dikenakan harus dinyatakan dengan jelas.

Ketiga-tiga jenis perubahan dalam pengurusan sumber manusia ini dibezakan dengan jelas berdasarkan sifat undang-undang dan tahap persetujuan yang diperlukan. Pertukaran tempat kerja mempunyai tahap campur tangan yang paling rendah, penempatan sementara berada di tengah-tengah, dan pertukaran majikan mempunyai tahap campur tangan yang paling tinggi. Tahap persetujuan yang diperlukan juga menjadi semakin ketat mengikut tahap campur tangan ini, dari persetujuan umum yang mencukupi hingga ke persetujuan khusus dan terperinci yang diperlukan. Memahami ‘spektrum persetujuan’ ini adalah penting bagi syarikat untuk memilih kaedah perubahan pengurusan sumber manusia yang paling sesuai ketika melaksanakan strategi seperti penyusunan semula organisasi atau penjualan perniagaan, dan merancang prosedur undang-undang dan sumber manusia yang diperlukan.

Perbandingan Tiga Jenis Perubahan Personel di Bawah Undang-Undang Jepun

Perbandingan antara perpindahan, penugasan, dan penukaran pendaftaran yang telah dijelaskan dalam artikel sebelumnya, kini diringkaskan dalam jadual di bawah.

Kesimpulan

Sebagaimana yang telah dijelaskan dalam artikel ini, mengubah hubungan pekerjaan di Jepun adalah tugas yang secara legalnya kompleks. Proses ini dikendalikan oleh hierarki norma yang bukan hanya terdiri daripada satu kontrak, tetapi juga perjanjian kerja bersama dan peraturan pekerjaan yang memainkan peranan penting. Majikan mempunyai hak untuk mengubah syarat-syarat pekerjaan secara sepihak atau mengarahkan perpindahan staf, namun hak-hak tersebut dibatasi secara signifikan oleh prinsip-prinsip hukum yang berkaitan dengan ‘kepatutan’ dan ‘penyalahgunaan hak’. Tema yang melintasi keseluruhan adalah pentingnya keadilan prosedural. Komunikasi yang transparan, proses yang adil, dan perundingan yang tulus adalah kunci untuk mengelakkan pertikaian hukum dan memelihara hubungan kerja yang sihat, tidak kira jenis perubahan yang dilaksanakan.

Firma Undang-Undang Monolith mempunyai rekod prestasi dalam memberikan nasihat praktikal dan berpengalaman kepada pelbagai klien domestik dan internasional mengenai isu-isu kompleks yang berkaitan dengan undang-undang pekerjaan Jepun. Firma kami mempunyai beberapa anggota yang berkelayakan sebagai peguam di luar negara dan berbahasa Inggeris, yang dapat menjadi jambatan antara amalan perniagaan global dan keperluan khusus sistem perundangan Jepun. Kami menyediakan kaunseling strategik untuk membantu klien mengatasi proses kompleks perubahan syarat pekerjaan dan perpindahan staf sambil memastikan pematuhan dan mencapai matlamat perniagaan mereka. Kami mampu menyediakan sokongan menyeluruh untuk semua isu yang dibincangkan dalam artikel ini.