Tindakan Perselisihan dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Kewajaran Undang-Undang dan Strategi Respons Korporat

Dalam pengurusan perusahaan, hubungan dengan kesatuan sekerja merupakan isu penting yang tidak dapat dielakkan. Terutamanya, tindakan pertikaian yang mungkin dipilih oleh kesatuan sekerja apabila rundingan kolektif gagal, berpotensi memberi kesan serius terhadap operasi perniagaan yang normal. Undang-undang Jepun menjamin tindakan pertikaian sebagai hak pekerja, namun jaminan ini tidak bersyarat. Bergantung pada sama ada tindakan pertikaian itu secara legal ‘sah’ atau tidak, langkah tindak balas yang boleh diambil oleh perusahaan dan tanggungjawab legal yang harus dipikul oleh kesatuan sekerja serta ahlinya berbeza secara mendasar. Oleh itu, memahami dengan tepat batasan ‘kesahihan’ ini adalah bahagian penting dari pengurusan risiko bagi pengurus dan pegawai undang-undang perusahaan yang mengembangkan bisnis di Jepun.

Apabila tindakan pertikaian berlaku, ia bukan sekadar isu tenaga kerja, tetapi juga boleh menjadi krisis legal yang berkaitan dengan kelangsungan perusahaan. Sebagai contoh, jika pengeluaran terhenti akibat mogok, perusahaan tidak hanya mengalami kerugian ekonomi secara langsung, tetapi juga boleh kehilangan kepercayaan dari pihak berurusan. Namun, jika tindakan pertikaian itu kekurangan kesahihan legal, perusahaan mungkin dapat menuntut ganti rugi dari kesatuan sekerja atau pekerja yang terlibat. Sebaliknya, jika perusahaan menangani tindakan pertikaian yang sah dengan cara yang tidak sesuai, mereka boleh dituduh melakukan perbuatan buruh yang tidak adil dan dihadapkan dengan tanggungjawab legal. Artikel ini akan mengatur kerangka kerja legal untuk tindakan pertikaian di bawah undang-undang buruh Jepun, dan khususnya, akan menjelaskan kriteria untuk menilai ‘kesahihan’, tanggungjawab legal apabila kesahihan tidak ada, serta langkah tindak balas konkret yang boleh diambil oleh perusahaan, dengan merujuk kepada kes-kes mahkamah dari perspektif profesional.

Asas Undang-undang bagi Tindakan Perselisihan di Jepun

Di bawah sistem perundangan Jepun, hak untuk melakukan tindakan perselisihan mempunyai asas undang-undang yang kukuh. Sumbernya terletak pada Artikel 28 Perlembagaan Jepun, yang menjamin kepada pekerja hak untuk “bersatu”, “melakukan rundingan kolektif”, dan “melakukan tindakan kolektif”. Hak untuk “melakukan tindakan kolektif” ini merupakan asas perlembagaan untuk hak melakukan tindakan perselisihan, seperti mogok.

Untuk menjadikan jaminan perlembagaan ini menjadi kenyataan, Undang-undang Kesatuan Sekerja Jepun memberikan perlindungan undang-undang yang kuat terhadap tindakan perselisihan. Perlindungan ini terutamanya terdiri daripada dua jenis kekebalan, iaitu kekebalan jenayah dan kekebalan sivil.

Pertama, kekebalan jenayah. Seksyen 1, Perenggan 2 Undang-undang Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan bahawa tindakan sah oleh kesatuan sekerja tidak akan membentuk jenayah di bawah undang-undang jenayah Jepun. Sebagai contoh, mogok secara formal boleh dianggap sebagai perbuatan mengganggu operasi perusahaan (seperti jenayah gangguan bisnis dengan kekerasan), tetapi selama ia merupakan tindakan perselisihan yang sah, tidak akan dikenakan hukuman jenayah.

Kedua, kekebalan sivil. Seksyen 8 Undang-undang Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan bahawa majikan tidak boleh menuntut ganti rugi dari kesatuan sekerja atau ahli-ahlinya walaupun mereka mengalami kerugian akibat tindakan perselisihan yang sah. Ini bermakna, walaupun syarikat mengalami kerugian besar akibat mogok yang sah, mereka secara legal tidak boleh memindahkan kerugian tersebut kepada pihak kesatuan sekerja.

Namun, perlindungan undang-undang yang kuat ini adalah hak istimewa yang bersyarat, hanya jika tindakan perselisihan tersebut adalah “sah”. Peruntukan Undang-undang Kesatuan Sekerja Jepun secara konsisten menuntut tindakan tersebut untuk menjadi “sah” sebagai syarat kekebalan. Ini menunjukkan bahawa hak perselisihan yang dijamin oleh perlembagaan juga tidak tanpa batasan, dan diletakkan dalam batasan sosial dan undang-undang tertentu. Oleh itu, fakta bahawa kesatuan sekerja telah memulakan tindakan perselisihan bukanlah akhir dari analisis undang-undang, tetapi hanya permulaan. Tugas paling penting bagi syarikat adalah untuk menganalisis secara objektif dan tenang sama ada tindakan perselisihan tersebut memenuhi syarat “kesahihan” yang ditetapkan oleh undang-undang. Hasil analisis ini akan menentukan kedudukan undang-undang syarikat, langkah-langkah penentangan yang boleh diambil, dan arah penyelesaian konflik akhir.

Empat Kriteria Penilaian Keabsahan Tindakan Perselisihan di Bawah Hukum Jepun

Mahkamah Jepun menilai keabsahan suatu tindakan perselisihan bukan berdasarkan satu kriteria tunggal, tetapi dengan mempertimbangkan beberapa elemen secara komprehensif. Kerangka penilaian yang telah ditetapkan melalui penumpukan kes-kes hukum ini terdiri daripada empat kriteria utama: ‘subjek’, ‘tujuan’, ‘prosedur’, dan ‘cara & kelakuan’. Apabila syarikat berhadapan dengan tindakan perselisihan oleh kesatuan sekerja, mereka perlu memeriksa keabsahan tindakan tersebut dari berbagai sudut berdasarkan kriteria-kriteria ini.

Kesahihan Subjek Tindakan

Syarat utama agar tindakan perselisihan diakui sebagai sah adalah subjek tindakan tersebut haruslah sesuai. Hak untuk berselisih adalah hak yang memungkinkan perundingan kolektif dilakukan secara substansial setara, oleh itu, tindakan perselisihan harus diorganisir secara sistematik oleh kesatuan pekerja atau kelompok pekerja yang setara yang dapat menjadi subjek perundingan kolektif.  

Oleh karena itu, pemogokan yang dilakukan secara sepihak oleh sebahagian anggota kesatuan pekerja tanpa keputusan rasmi kesatuan, yang dikenali sebagai ‘pemogokan liar’, kehilangan kesahihan subjek dan dianggap sebagai tindakan yang tidak sah. Menurut kes-kes di mahkamah Jepun, pemogokan liar yang dilakukan oleh sebahagian anggota kesatuan tanpa mempertimbangkan kehendak keseluruhan kesatuan tidak dianggap sah. Walaupun pemogokan tersebut disahkan oleh eksekutif kesatuan pekerja secara retrospektif, terdapat keputusan mahkamah yang menetapkan bahawa tindakan yang telah dinilai sebagai tidak sah tidak boleh menjadi sah secara retrospektif (Keputusan Mahkamah Daerah Fukuoka, Cabang Kokura, 16 Mei 1950 (1950)).  

Kesahihan Tujuan

Kedua, tujuan tindakan pertikaian harus sah. Hak pertikaian dijamin sebagai hak untuk meningkatkan kedudukan ekonomi pekerja. Oleh itu, tujuan tindakan pertikaian harus berkaitan dengan isu yang boleh diselesaikan melalui rundingan kolektif dengan majikan, seperti peningkatan gaji, jam kerja, dan syarat-syarat kerja lain .  

Dari perspektif ini, mogok yang dinyatakan semata-mata untuk tujuan politik, yang dikenali sebagai ‘mogok politik’, pada prinsipnya tidak dianggap sah. Ini kerana tuntutan seperti penentangan terhadap rang undang-undang tertentu atau perubahan dasar kerajaan adalah perkara yang tidak dapat direalisasikan oleh usaha seorang majikan sahaja. Mahkamah Agung Jepun telah dengan jelas menunjukkan dalam kes Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (keputusan pada 25 September 1992 (1992)) bahawa tindakan pertikaian yang dilakukan untuk tujuan politik yang tidak berkaitan langsung dengan peningkatan kedudukan ekonomi terhadap majikan adalah di luar lingkungan perlindungan Artikel 28 Perlembagaan Jepun .  

Begitu juga, ‘mogok simpati’ yang dilakukan untuk menyokong pertikaian buruh di syarikat lain juga cenderung ditolak keabsahan tujuannya jika majikan sendiri tidak dapat mempengaruhi penyelesaian pertikaian tersebut .  

Kesahihan Prosedur

Ketiga, prosedur yang membawa kepada tindakan pertikaian haruslah adil dan tepat. Tindakan pertikaian dianggap sebagai langkah terakhir dalam rundingan antara pekerja dan majikan, dan sebelum melaksanakannya, adalah prasyarat untuk terlebih dahulu menjalankan rundingan kolektif dengan ikhlas . Jika tindakan pertikaian dilakukan secara sepihak walaupun masih ada ruang untuk berunding, kesahihan tindakan tersebut boleh dipertikaikan.  

Di samping itu, mogok yang dilakukan secara tiba-tiba tanpa amaran juga boleh dianggap sebagai pelanggaran prinsip kejujuran dan dinyatakan sebagai tidak sah. Dalam satu kes mahkamah, keputusan telah dibuat untuk menolak kesahihan mogok yang telah dimajukan 12 jam dari waktu yang diumumkan asalnya, dengan hanya memberikan notis lima minit sebelum mogok bermula .  

Selanjutnya, kesatuan sekerja harus mematuhi peraturan dalaman mereka sendiri dan prosedur yang ditetapkan oleh Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun. Secara khusus, Perkara 5, Fasal 2, Butiran 8 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (1949) menetapkan bahawa untuk memulakan mogok bersama, keputusan majoriti melalui undian rahsia langsung oleh ahli kesatuan adalah diperlukan . Mogok yang tidak mengikuti prosedur ini tidak akan diakui kesahihannya.  

Tambahan pula, Undang-Undang Penyesuaian Hubungan Perburuhan Jepun mengharuskan pemberitahuan sekurang-kurangnya 10 hari sebelum hari pelaksanaan tindakan pertikaian kepada Lembaga Perburuhan dan Menteri Kesejahteraan dan Buruh (atau Gubernur Prefektur) untuk ‘perkhidmatan awam’ seperti pengangkutan, perubatan, serta bekalan elektrik, gas, dan air . Tindakan pertikaian yang melanggar kewajipan pemberitahuan ini juga akan dianggap sebagai tidak sah.  

Kesahihan Cara dan Modus Operandi

Akhir sekali, adalah penting bahawa cara dan modus operandi tindakan pertikaian itu sendiri harus berada dalam batasan yang dianggap wajar oleh norma sosial. Tidak kira apa tujuan atau alasan yang ada, penggunaan kekerasan tidak pernah dibenarkan. Seksyen 2, Artikel 1 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Trade Union Law) secara jelas menetapkan perkara ini.

Mengenai modus operandi tindakan tertentu, berikut adalah isu-isu yang telah menjadi pertimbangan dalam kes-kes mahkamah:

Picketing adalah tindakan yang bertujuan untuk memastikan keberkesanan mogok dengan menghalang pekerja lain atau pihak yang berurusan daripada memasuki tempat kerja. Namun, cara tindakan ini harus terbatas kepada persuasi yang damai. Penggunaan kekuatan seperti mengelilingi dengan jumlah yang banyak dan memaki hamun, atau membentuk halangan fizikal (seperti scrum) yang sepenuhnya menghalang keluar masuk orang, dianggap melampaui batas kesahihan.

Pendudukan tempat kerja adalah tindakan di mana peserta mogok kekal di tempat kerja dan mengecualikan pengurusan fasiliti oleh majikan. Kes-kes mahkamah telah menentukan bahawa pendudukan tempat kerja yang ‘menyeluruh dan eksklusif’, yang sepenuhnya mengecualikan kawalan majikan terhadap fasilitinya, adalah pelanggaran terhadap hak milik majikan dan oleh itu tidak dibenarkan. Sebaliknya, sekadar duduk di sebahagian tempat kerja tanpa secara fizikal menghalang pekerja lain atau pelaksanaan kerja mungkin mempunyai ruang untuk dianggap sah.

Malas bekerja (sabotaj) adalah tindakan yang sengaja menurunkan kecekapan kerja. Tindakan ini diakui sebagai sebahagian daripada tindakan pertikaian kerana menyediakan tenaga kerja yang tidak lengkap. Namun, tindakan yang tidak hanya menurunkan kecekapan tetapi juga secara aktif merosakkan kemudahan atau produk syarikat, atau mengancam keselamatan kerja, dianggap melampaui batas malas bekerja yang sah dan dinilai sebagai ilegal. Sebagai contoh, dalam kes di mana pemandu kereta api dengan sengaja menurunkan kelajuan operasi secara ekstrem sebagai ‘perjuangan keselamatan’ dan mencipta risiko kepada operasi kereta api yang selamat, mahkamah telah menolak kesahihan tindakan pertikaian tersebut (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 16 Julai 2014).

Perbandingan Antara Tindakan Perselisihan yang Sah dan Tidak Sah di Bawah Hukum Jepun

Berdasarkan empat kriteria penilaian yang telah dijelaskan sebelumnya, kita dapat membandingkan ciri-ciri khas tindakan perselisihan yang sah dan tidak sah seperti yang teratur dalam jadual di bawah. Jadual ini berguna sebagai rujukan ketika menilai situasi konkret dalam kerangka hukum.

Tanggungjawab Undang-undang Terhadap Tindakan Perselisihan Tanpa Justifikasi di Jepun

Apabila tindakan perselisihan tidak memenuhi mana-mana daripada empat kriteria yang disebutkan sebelumnya dan dianggap “tanpa justifikasi,” perlindungan kuat dari kekebalan jenayah dan sivil di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun akan hilang. Akibatnya, kesatuan sekerja dan ahli-ahli yang terlibat secara individu boleh dikenakan tanggungjawab undang-undang yang ketat berdasarkan undang-undang sivil dan jenayah Jepun.

Tanggungjawab Sivil: Tuntutan Ganti Rugi

Tindakan perselisihan yang kekurangan justifikasi boleh dikategorikan sebagai tort di bawah undang-undang sivil Jepun (Perkara 709 Undang-Undang Sivil Jepun). Ini membolehkan syarikat menuntut ganti rugi dari kesatuan sekerja untuk kerugian yang dialami akibat tindakan perselisihan tersebut. Kerugian yang boleh dituntut termasuk kehilangan keuntungan akibat penghentian produksi, kos pembaikan peralatan, dan biaya yang diperlukan untuk memulihkan kepercayaan pelanggan.

Lebih penting lagi, tanggungjawab ganti rugi tidak terbatas pada kesatuan sekerja sebagai badan sahaja. Amalan perundangan di Jepun mengakui bahawa para pemimpin kesatuan yang merancang dan mengarahkan tindakan perselisihan yang tidak sah, serta ahli-ahli yang secara aktif terlibat, juga boleh bertanggungjawab secara bersama untuk ganti rugi (tort bersama, Perkara 719 Undang-Undang Sivil Jepun). Dalam kes Shosenji (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 6 Mei 1992), diakui bahawa tindakan perselisihan adalah tindakan badan kesatuan sekerja dan pada masa yang sama, merupakan tindakan individu ahli kesatuan yang terlibat, mengesahkan tanggungjawab tort individu ahli tersebut. Potensi tanggungjawab ganti rugi langsung yang ditanggung oleh ahli-ahli individu mempunyai makna yang sangat besar dalam mengekang penyertaan dalam tindakan perselisihan yang tidak sah.

Tanggungjawab Jenayah

Kerana perlindungan kekebalan jenayah tidak terpakai, tindakan individu dalam tindakan perselisihan tanpa justifikasi boleh menjadi subjek hukuman sebagai jenayah di bawah undang-undang jenayah Jepun. Sebagai contoh, jika seseorang mengganggu operasi perniagaan melalui penggunaan kekuatan, mereka boleh didakwa dengan jenayah mengganggu operasi perniagaan dengan kekerasan, jika mereka memasuki fasiliti syarikat secara tidak sah, mereka boleh didakwa dengan jenayah menceroboh bangunan, dan jika mereka menggunakan kekerasan terhadap pegawai atau pekerja lain, mereka boleh didakwa dengan jenayah serangan atau kecederaan. Tindakan jenayah ini boleh disiasat oleh polis dan didakwa oleh pendakwa raya.

Hukuman Disiplin Terhadap Pekerja

Menolak untuk menyediakan tenaga kerja tanpa alasan yang sah merupakan pelanggaran kontrak kerja. Penyertaan dalam tindakan perselisihan tanpa justifikasi adalah contoh pelanggaran kontrak ini dan dianggap sebagai tindakan yang mengganggu ketertiban syarikat. Oleh itu, syarikat boleh mengenakan hukuman disiplin kepada pekerja yang terlibat dalam tindakan perselisihan yang tidak sah, mengikut peraturan yang ditetapkan dalam peraturan pekerjaan. Tingkat hukuman boleh bervariasi dari teguran, pemotongan gaji, penggantungan kerja, hingga hukuman disiplin yang paling berat, pemecatan. Mahkamah Agung Jepun secara konsisten menunjukkan bahawa hukuman disiplin boleh dikenakan terhadap ahli-ahli kesatuan individu yang mengganggu ketertiban pengurusan melalui tindakan perselisihan yang tidak sah.

Tindakan Perselisihan dan Gaji di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Bagaimana untuk mengendalikan gaji pekerja semasa tempoh tindakan perselisihan merupakan isu langsung dan penting bagi syarikat. Respons terhadap isu ini berbeza-beza bergantung pada bentuk tindakan perselisihan yang diambil.

Prinsip ‘No Work, No Pay’

Semasa pekerja mengambil bahagian dalam mogok dan menolak sepenuhnya untuk menyediakan tenaga kerja, syarikat tidak berkewajipan untuk membayar gaji. Ini dikenali sebagai prinsip ‘No Work, No Pay’, yang merupakan prinsip yang berasal dari sifat asas kontrak kerja di mana gaji adalah balasan untuk tenaga kerja yang disediakan. Ini bukanlah pemotongan gaji sebagai hukuman, tetapi sekadar tidak membayar balasan untuk tenaga kerja yang tidak disediakan, yang merupakan kesimpulan logik berdasarkan kontrak. Sebaliknya, pembayaran gaji kepada pekerja yang sah mengambil bahagian dalam mogok boleh dianggap sebagai tindakan membantu kewangan kesatuan sekerja, yang merupakan perbuatan campur tangan dominasi yang dilarang di bawah Artikel 7 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun. Oleh itu, tidak membayar gaji untuk waktu tidak bekerja semasa mogok bukan sahaja sah dari segi undang-undang, tetapi juga merupakan tindakan yang wajib.

Pemotongan Gaji dalam Kes Malas Bekerja atau Mogok Sebahagian

Isu menjadi lebih rumit apabila tenaga kerja disediakan secara tidak sempurna, seperti dalam kes malas bekerja (sabotaj) atau mogok sebahagian di mana hanya sebahagian tugas yang ditolak. Dalam situasi ini, syarikat boleh mengurangkan gaji berdasarkan proporsi tenaga kerja yang tidak disediakan, tetapi pengiraan tersebut mesti objektif dan munasabah.

Tidak dibenarkan untuk memotong gaji secara besar-besaran hanya kerana pekerja mengambil bahagian dalam malas bekerja, dan pemotongan haruslah sesuai dengan tahap tenaga kerja yang tidak disediakan. Dalam kes lepas yang melibatkan pemandu teksi yang malas bekerja, Mahkamah Daerah Obihiro pada 29 November 1982 telah mengakui bahawa kaedah pengiraan yang mengambil kira pendapatan minimum pemandu yang tidak malas bekerja sebagai asas, dan kemudian mengurangkan jumlah tertentu daripada itu sebagai asas untuk pemotongan gaji adalah munasabah. Selain itu, dalam kes gaji bulanan di mana gaji pokok dan pelbagai elaun ditetapkan, perlu untuk menilai secara individu bahagian mana yang merupakan balasan untuk tenaga kerja dan bahagian mana yang tidak. Mahkamah Agung Jepun dalam kes Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (keputusan pada 18 September 1981) telah menolak pendekatan abstrak yang membagi gaji kepada bahagian yang tenaga kerja disediakan dan tidak disediakan, dan menunjukkan bahawa keputusan tentang pemotongan harus dibuat berdasarkan sifat individu setiap elaun.

Tindakan Penentangan Majikan Terhadap Perselisihan

Walaupun kesatuan sekerja memulakan tindakan perselisihan, majikan tidaklah berada dalam keadaan tidak berdaya. Sistem perundangan Jepun menghormati hak pengurusan majikan dan membenarkan mereka mengambil langkah-langkah penentangan dalam batasan tertentu.

Kontinuitas Operasi Semasa Tindakan Perselisihan

Pertama sekali, majikan tidak diwajibkan untuk menghentikan operasi perniagaan walaupun semasa berlakunya tindakan perselisihan. Majikan memiliki ‘kebebasan untuk beroperasi’ dan dibenarkan untuk menggerakkan anggota yang bukan ahli kesatuan sekerja atau pengurusan, atau bahkan menggaji pekerja pengganti untuk memastikan kelangsungan perniagaan. Mengamankan tenaga kerja pengganti untuk mengurangkan kesan mogok merupakan bagian dari hak yang sah bagi majikan.

Lockout Defensif (Penutupan Tempat Kerja)

Salah satu tindakan penentangan yang paling kuat yang boleh diambil oleh majikan adalah lockout, iaitu penutupan tempat kerja. Ini merupakan tindakan di mana majikan secara aktif menolak untuk menerima tenaga kerja dari pekerja yang terlibat dalam tindakan perselisihan dan tidak membenarkan mereka bekerja.

Namun, mahkamah Jepun telah menetapkan batasan ketat terhadap penggunaan lockout. Majikan tidak dibenarkan untuk melakukan lockout dengan tujuan agresif, iaitu untuk melemahkan kesatuan sekerja atau untuk memajukan rundingan dengan cara yang menguntungkan mereka. Lockout hanya dianggap sah jika ia merupakan tindakan ‘defensif’. Secara spesifik, keabsahan lockout hanya diakui jika ia dilakukan sebagai langkah terakhir untuk mengembalikan keseimbangan kekuatan antara majikan dan pekerja yang telah terganggu secara signifikan akibat tindakan perselisihan oleh pihak pekerja, di mana majikan menerima tekanan yang tidak adil.

Kriteria ‘keseimbangan kekuatan’ ini telah ditetapkan dalam kes Marushima Sluice Manufacturing Co. (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 25 April 1975 (1975)). Kriteria ini kemudian diterapkan secara spesifik dalam kes Anigawa Live Concrete Industrial Co. (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 18 April 2006 (2006)). Dalam kes ini, kesatuan sekerja melakukan mogok yang berulang-ulang, singkat, dan sukar diramal, sejurus selepas majikan memutuskan untuk menolak pesanan pada hari tersebut. Akibatnya, walaupun dengan waktu kerja yang tidak hadir yang singkat, majikan terpaksa menutup operasi sepanjang hari, menerima pukulan ganda dari beban gaji dan kehilangan pendapatan. Mahkamah Agung Jepun memutuskan bahawa taktik kesatuan sekerja yang memberikan pukulan yang jauh lebih besar daripada waktu kerja yang tidak hadir dan mengakui lockout yang dilakukan oleh majikan sebagai tindakan defensif yang sah untuk mengembalikan keseimbangan kekuatan.

Apabila lockout dianggap sah, majikan boleh terlepas dari kewajiban untuk membayar gaji kepada pekerja yang terlibat selama tempoh tersebut. Oleh itu, keabsahan lockout majikan sangat berkaitan dengan cara tindakan perselisihan yang dilakukan oleh kesatuan sekerja. Semakin destruktif dan tidak adil tindakan kesatuan sekerja, semakin mudah tindakan penentangan defensif oleh majikan dibenarkan.

Kesimpulan

Di bawah Undang-Undang Buruh Jepun, tindakan perselisihan merupakan hak asasi pekerja yang dijamin oleh Perlembagaan. Namun, pelaksanaan hak ini tidaklah tanpa batasan dan hanya melalui filter hukum yang ketat, yang dikenali sebagai ‘keabsahan’, dapat pekerja menerima perlindungan yang kuat dari tanggungjawab jenayah dan sivil. Dari perspektif pengurusan syarikat, keberadaan atau ketiadaan keabsahan ini menjadi titik perpecahan yang sangat penting yang menentukan risiko dan pulangan ketika perselisihan terjadi. Jika tindakan perselisihan oleh kesatuan sekerja kekurangan keabsahan dalam aspek subjek, tujuan, prosedur, atau cara dan bentuk, maka tindakan tersebut tidak lagi merupakan hak yang patut dilindungi, tetapi menjadi tindakan salah yang melanggar hukum terhadap syarikat. Akibatnya, syarikat dapat mengambil tindakan hukum yang tegas seperti tuntutan ganti rugi, pendakwaan jenayah, dan tindakan disiplin terhadap pekerja yang terlibat. Menghadapi situasi krisis seperti tindakan perselisihan, langkah pertama menuju penyelesaian terbaik adalah untuk menganalisis keabsahan tindakan tersebut dari sudut pandang hukum dengan cepat dan tepat, tanpa terjebak dalam konflik emosional, dan memahami hak-hak syarikat serta tanggungjawab pihak lawan dengan jelas.

Firma Undang-Undang Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menangani isu-isu pekerjaan yang kompleks seputar tindakan perselisihan seperti yang dijelaskan dalam artikel ini untuk pelbagai klien di Jepun. Firma kami mempunyai pakar yang fasih dalam bahasa Inggeris dengan kelayakan sebagai peguam di Jepun dan juga di negara-negara lain, yang memahami secara mendalam isu-isu unik yang dihadapi oleh syarikat-syarikat internasional. Kami dapat menyediakan sokongan hukum strategik dan praktikal untuk melindungi kepentingan klien kami di setiap tahap, mulai dari perundingan kolektif hingga tindakan perselisihan dan bahkan litigasi. Jika anda menghadapi masalah yang berkaitan dengan Undang-Undang Buruh Jepun, sila hubungi kami untuk konsultasi.