Peruntukan Perlindungan Hak Asasi Manusia dalam Undang-Undang Buruh Jepun dan Perlindungan Kepentingan Peribadi Pekerja

Bagi syarikat yang menjalankan perniagaan di Jepun, pematuhan terhadap undang-undang buruh merupakan salah satu isu penting dalam pengurusan. Namun, pematuhan ini tidak terbatas hanya kepada peraturan formal seperti gaji dan waktu bekerja. Di bawah sistem undang-undang buruh Jepun, terdapat prinsip penting yang melindungi hak asasi pekerja dan menjaga martabat peribadi mereka. Prinsip ini mewajibkan syarikat untuk secara proaktif membina persekitaran kerja yang memelihara martabat pekerja dan memastikan mereka bekerja dalam keadaan sihat secara mental dan fizikal. Memahami kewajiban ini secara mendalam adalah elemen penting untuk mengelakkan konflik undang-undang yang berpotensi dan mencapai pengurusan organisasi yang berkelanjutan. Artikel ini akan menerangkan dari perspektif profesional tentang dua tiang penyangga utama yang membentuk kerangka perlindungan hak asasi manusia dalam undang-undang buruh Jepun. Tiang pertama adalah ‘Prinsip Perlakuan Sama Rata’ yang ditetapkan dalam Akta Standard Buruh Jepun, yang melarang diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan ciri-ciri tertentu. Tiang kedua adalah ‘Kewajiban Memperhatikan Keselamatan’, yang dinyatakan secara eksplisit dalam Akta Kontrak Buruh Jepun, yang merupakan konsep yang lebih luas yang mewajibkan syarikat untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja. Artikel ini akan menganalisis bagaimana prinsip-prinsip ini ditafsirkan melalui keputusan mahkamah dan bagaimana ia telah diformalkan sebagai kewajiban syarikat, serta menyediakan wawasan praktikal mengenai risiko undang-undang yang dihadapi oleh syarikat dan strategi pengurusan risiko tersebut.

Prinsip Rawatan Sama Rata di Bawah Undang-Undang Standard Buruh Jepun

Sebagai peruntukan asas dalam pemeliharaan hak asasi manusia di bawah undang-undang buruh Jepun, Artikel 3 Undang-Undang Standard Buruh Jepun pertama kali disebut. Artikel ini menetapkan bahawa “Majikan tidak boleh mendiskriminasi pekerja berdasarkan kebangsaan, kepercayaan, atau status sosial dalam hal gaji, waktu kerja, atau syarat kerja lainnya.” Peruntukan ini merupakan manifestasi konkrit prinsip kesamaan di bawah hukum yang dijamin oleh Artikel 14 Perlembagaan Jepun dalam hubungan pekerjaan.  

Alasan diskriminasi yang dilarang oleh artikel ini terbatas pada “kebangsaan,” “kepercayaan,” dan “status sosial.”  

“Kebangsaan” merujuk kepada kewarganegaraan yang dimiliki oleh pekerja, dan misalnya, tanpa alasan yang rasional, membezakan gaji atau peluang promosi antara pekerja warganegara Jepun dan pekerja asing adalah pelanggaran terhadap peruntukan ini.  

“Kepercayaan” diinterpretasikan sebagai konsep yang luas yang tidak hanya mencakup keyakinan agama tertentu tetapi juga keyakinan politik dan ideologi.  

“Status sosial” bermaksud kedudukan yang bawaan, yaitu posisi sosial yang tidak dapat diubah melalui usaha individu. Penting untuk diperhatikan bahwa alasan diskriminasi yang dilarang oleh Artikel 3 ini terbatas pada ketiga-tiga ini, dan artikel ini sendiri tidak secara langsung menargetkan diskriminasi berdasarkan alasan lain.  

Sangat penting dalam interpretasi hukum adalah lingkup penerapan prinsip rawatan sama rata ini. Mahkamah Agung Jepun secara konsisten menunjukkan bahwa peruntukan ini berlaku untuk diskriminasi dalam “syarat kerja” setelah kontrak kerja terbentuk, dan bukan pada tahap sebelum menjadi pekerja, yaitu “perekrutan” itu sendiri. Pendekatan ini ditegaskan dalam keputusan Mahkamah Agung pada 12 Disember 1973, yang dikenal sebagai “Kes Mitsubishi Jushi.” Dalam kasus ini, seorang pekerja yang sedang dalam masa percobaan ditolak untuk dipekerjakan secara tetap karena menyembunyikan keterlibatannya dalam gerakan mahasiswa selama wawancara. Mahkamah Agung memutuskan bahwa perusahaan memiliki “kebebasan dalam perekrutan” dan siapa yang mereka pekerjakan, berdasarkan pemikiran apa pun, pada prinsipnya diserahkan kepada kebijaksanaan perusahaan. Dengan ini, keputusan yudisial yang menetapkan bahwa Artikel 3 Undang-Undang Standard Buruh Jepun tidak langsung berlaku pada diskriminasi di tahap perekrutan telah ditetapkan.  

Namun, “kebebasan dalam perekrutan” ini tidak tidak terbatas. Jika tindakan seperti pemecatan setelah perekrutan didasarkan pada motif diskriminatif yang pada dasarnya bertentangan dengan prinsip rawatan sama rata, pengadilan dapat memutuskan tindakan tersebut tidak sah. Contoh terkenal adalah keputusan Pengadilan Distrik Yokohama pada 19 Jun 1974, yang dikenal sebagai “Kes Hitachi Seisakusho.” Dalam kasus ini, sebuah perusahaan memecat pekerja yang telah menyembunyikan kenyataan bahwa dia adalah orang Korea yang tinggal di Jepun dan melamar dengan nama Jepun. Namun, pengadilan memeriksa motif sebenarnya di balik pemecatan, bukan alasan formalnya. Akibatnya, pengadilan menetapkan bahwa alasan sebenarnya pemecatan adalah “kebangsaan” pekerja, dan pemecatan berdasarkan kebangsaan seperti itu tidak hanya bertentangan dengan semangat Artikel 3 Undang-Undang Standard Buruh Jepun tetapi juga melanggar “kesopanan dan ketertiban umum” yang ditetapkan dalam Artikel 90 Undang-Undang Sipil Jepun, sehingga dianggap tidak sah.  

Dari kasus-kasus ini, implikasi manajerial yang dapat ditarik sangat penting. Meskipun keputusan dalam Kasus Mitsubishi Jushi memberikan kebebasan yang luas kepada perusahaan pada tahap perekrutan, keputusan dalam Kasus Hitachi Seisakusho menunjukkan bahwa penggunaan kebebasan ini akan menjadi subjek pemeriksaan ketat oleh yudisial jika menyertakan diskriminasi yang nyata dalam tindakan personel setelah perekrutan. Perusahaan mungkin menghadapi risiko keputusan mereka dinyatakan tidak sah secara hukum jika terbukti ada niat diskriminatif yang dilarang oleh Artikel 3 Undang-Undang Standard Buruh Jepun di balik keputusan yang tampaknya sah secara formal. Selain itu, dalam hal perlindungan “kepercayaan,” meskipun pemikiran dan keyakinan batin pekerja dilindungi, jika tindakan berdasarkan keyakinan tersebut mengganggu ketertiban di tempat kerja, seperti melakukan aktivitas perekrutan yang berlebihan terhadap karyawan lain selama jam kerja, perusahaan memiliki hak untuk mempertahankan disiplin berdasarkan peraturan kerja. Oleh karena itu, perusahaan diharuskan untuk menetapkan norma perilaku yang diperlukan untuk pemeliharaan lingkungan kerja sambil mempertimbangkan kebebasan batin pekerja.

Kewajipan Perlindungan Kepentingan Peribadi Pekerja dalam Kontrak Kerja di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Salah satu tonggak penting dalam perlindungan hak asasi manusia di bawah undang-undang buruh Jepun adalah kewajipan perlindungan menyeluruh yang dipikul oleh syarikat terhadap pekerja mereka, yang dikenali sebagai ‘kewajipan pertimbangan keselamatan’. Kewajipan ini dinyatakan dengan jelas dalam Artikel 5 Akta Kontrak Kerja Jepun yang menyebut, “Majikan harus memberikan pertimbangan yang diperlukan agar pekerja dapat bekerja dengan memastikan keselamatan hidup dan tubuh mereka.” Walaupun artikel ini diperkenalkan pada tahun 2007, konsep kewajipan pertimbangan keselamatan telah lama ditetapkan melalui kes-kes mahkamah yang berlangsung selama bertahun-tahun sebagai kewajipan asas yang melekat dalam kontrak kerja.

Inti dari kewajipan ini terletak pada luasnya interpretasi frasa ‘keselamatan hidup dan tubuh’. Pada mulanya, kewajipan ini dibincangkan terutamanya dalam konteks melindungi pekerja dari kecelakaan fizikal di tapak pembinaan dan kilang. Namun, seiring dengan perubahan sosioekonomi, mahkamah telah memperluas interpretasi ‘keselamatan’ ini untuk tidak hanya melindungi dari bahaya fizikal, tetapi juga termasuk perlindungan terhadap kesihatan mental pekerja, iaitu perlindungan kesihatan mental. Kewajipan ini tidak hanya terbatas pada kewajipan pasif untuk tidak melakukan tindakan berbahaya, tetapi juga merupakan kewajipan aktif untuk membina dan memelihara persekitaran kerja yang memungkinkan pekerja bekerja dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat melalui ‘pertimbangan yang diperlukan’.

Kes yang menentukan makna kontemporari kewajipan pertimbangan keselamatan ini adalah keputusan Mahkamah Agung pada 24 Mac 2000 dalam kes yang dikenali sebagai ‘kes Dentsu’. Dalam kes ini, seorang pekerja muda yang baru dua tahun bekerja telah mengembangkan depresi akibat beban kerja yang berlebihan dari kerja lembur yang berterusan dan akhirnya mengambil nyawa sendiri. Mahkamah Agung menyatakan untuk pertama kalinya bahwa kewajipan pertimbangan keselamatan majikan termasuk ‘kewajipan untuk memperhatikan agar keletihan dan beban psikologis yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja tidak terkumpul secara berlebihan sehingga merosakkan kesihatan fisik dan mental pekerja’. Mahkamah juga mengakui pelanggaran kewajipan pertimbangan keselamatan kerana atasan tidak mengambil langkah untuk mengurangkan beban kerja meskipun menyedari jam kerja yang panjang dan kemerosotan kesihatan pekerja tersebut. Keputusan ini, yang akhirnya diselesaikan dengan ganti rugi sebanyak kira-kira 168 juta yen, menunjukkan risiko pengurusan yang besar bagi syarikat jika mereka melanggar kewajipan ini.

Sejak keputusan kes Dentsu, kewajipan pertimbangan keselamatan telah menjadi konsep inti dalam pengurusan risiko di tempat kerja moden. Syarikat-syarikat bertanggungjawab tidak hanya untuk memastikan keselamatan persekitaran kerja fizikal, tetapi juga untuk mencegah kerja berlebihan, mengatasi stres yang timbul dari hubungan interpersonal di tempat kerja, dan menyiapkan sistem untuk mengesan dan menangani tanda-tanda awal masalah kesihatan mental pekerja. Kewajipan perlindungan keselamatan yang luas ini menjadi asas bagi kewajipan hukum yang lebih spesifik dan terperinci seperti langkah-langkah pencegahan pelecehan yang akan dibincangkan kemudian. Dengan kata lain, ‘pertimbangan’ abstrak yang ditetapkan oleh Artikel 5 Akta Kontrak Kerja Jepun telah diterjemahkan menjadi kewajipan tingkat tindakan yang spesifik bagi syarikat melalui undang-undang individu. Memahami struktur ini penting bagi syarikat untuk membangun sistem kepatuhan yang terintegrasi yang tidak hanya mematuhi peraturan secara fragmentasi, tetapi juga memenuhi tuntutan mendasar undang-undang untuk melindungi kepentingan peribadi pekerja.

Perbandingan Prinsip Perlakuan Sama Rata dan Kewajiban Memperhatikan Keselamatan di Bawah Undang-Undang Jepun

Prinsip Perlakuan Sama Rata dan Kewajiban Memperhatikan Keselamatan yang telah kita bahas sebelum ini, kedua-duanya mempunyai tujuan yang sama untuk melindungi martabat dan hak asasi pekerja, namun terdapat perbezaan yang jelas dalam sifat hukum dan kandungan kewajiban yang dikenakan kepada syarikat. Prinsip Perlakuan Sama Rata adalah ‘kewajiban tidak bertindak’ yang melarang perlakuan diskriminatif berdasarkan alasan tertentu seperti kebangsaan, kepercayaan, dan status sosial. Ini merupakan perintah kepada syarikat untuk ‘tidak melakukan’ tindakan tertentu, dengan fokus utama pada memastikan kesetaraan di antara pekerja. Sebaliknya, Kewajiban Memperhatikan Keselamatan adalah ‘kewajiban bertindak’ yang memerintahkan syarikat untuk secara aktif ‘melakukan pertimbangan yang diperlukan’ demi melindungi kehidupan dan kesehatan fisik serta mental pekerja. Ini menuntut syarikat untuk menyediakan asas yang memenuhi standard tertentu bagi lingkungan kerja yang selamat dan sihat untuk semua pekerja.

Untuk menjelaskan perbezaan ini, kita akan membandingkan ciri-ciri kedua prinsip tersebut dalam jadual di bawah.

Seperti yang dapat dilihat dari perbandingan ini, Prinsip Perlakuan Sama Rata berkaitan dengan ‘keadilan’ dalam kondisi kerja, sementara Kewajiban Memperhatikan Keselamatan berkaitan dengan ‘kesehatan’ lingkungan kerja. Syarikat harus mematuhi kedua kewajiban ini secara bersamaan dan secara independen. Sebagai contoh, walaupun syarikat menyediakan kondisi kerja yang sama rata kepada semua pekerja, jika lingkungan kerja secara keseluruhan buruk akibat kerja berlebihan atau hubungan antarmanusia yang tidak sesuai, syarikat tersebut mungkin dituduh melanggar Kewajiban Memperhatikan Keselamatan. Sebaliknya, walaupun syarikat menyediakan lingkungan kerja yang secara fisik selamat, jika mereka menggaji pekerja dari kebangsaan tertentu dengan upah yang tidak masuk akal rendah, maka mereka melanggar Prinsip Perlakuan Sama Rata. Oleh itu, untuk pengurusan tenaga kerja yang efektif dan penghindaran risiko, sangat penting untuk memahami perbezaan sifat kedua kewajiban ini dengan tepat dan membina sistem dalaman yang sesuai dengan masing-masing.

Pemerkasaan Tanggungjawab Undang-Undang Berkaitan Perlindungan Kepentingan Peribadi di Bawah Undang-Undang Jepun

Kewajipan berhati-hati yang luas yang disebutkan sebelum ini tidak hanya terbatas pada prinsip abstrak, tetapi telah diperjelaskan sebagai langkah-langkah yang harus diambil oleh syarikat melalui undang-undang yang spesifik. Contoh yang paling menonjol adalah undang-undang yang dikenali sebagai “Undang-Undang Pencegahan Power Harassment” yang telah disemak semula, iaitu Undang-Undang Promosi Komprehensif Dasar Buruh Jepun. Undang-undang ini secara sah mewajibkan syarikat untuk mengambil langkah-langkah pengurusan pekerjaan yang spesifik untuk mencegah power harassment di tempat kerja. Pengkodifikasian ini adalah revolusioner dalam mengubah konsep kewajipan berhati-hati yang menyeluruh menjadi tindakan korporat yang praktikal dan dapat diverifikasi.  

Undang-undang ini tidak hanya menuntut syarikat untuk membuat deklarasi yang melarang tindakan harassment. Sebaliknya, ia mewajibkan pembinaan dan pengoperasian sistem dalaman yang sistematik untuk mencegah kejadian harassment dan, jika berlaku, untuk menangani dengan cara yang sesuai. Kewajipan ini terdiri daripada empat elemen utama berikut.  

Pertama, “pemerkasaan dan penyebaran luas serta kesedaran mengenai dasar pemilik perniagaan”. Syarikat perlu menetapkan dasar yang jelas bahawa power harassment tidak diterima di tempat kerja dan menunjukkan secara spesifik tindakan apa yang dianggap sebagai harassment. Selain itu, syarikat perlu menyatakan dasar untuk menangani dengan tegas terhadap pelaku harassment dan kandungan hukuman yang spesifik dalam peraturan pekerjaan atau peraturan dalaman lain, serta menyebarkan informasi ini secara menyeluruh kepada semua pekerja melalui latihan dan komunikasi dalaman.  

Kedua, “penyediaan infrastruktur yang diperlukan untuk menanggapi konsultasi dan menangani dengan cara yang sesuai”. Syarikat perlu menubuhkan kaunter konsultasi khusus di mana pekerja dapat membuat pertanyaan mengenai harassment dengan rasa aman dan memastikan semua pekerja mengetahui kewujudannya. Juga, syarikat perlu menyediakan latihan dan manual yang diperlukan agar staf kaunter konsultasi dapat menangani dengan adil dan sesuai sambil menjaga privasi pengadu.  

Ketiga, “tindakan respons yang cepat dan sesuai terhadap harassment di tempat kerja setelah kejadian”. Apabila konsultasi diterima, syarikat harus segera menyiasat fakta-fakta yang berkaitan. Sekiranya fakta-fakta tersebut disahkan, syarikat perlu segera mengambil langkah-langkah pertimbangan untuk pekerja yang terjejas (seperti perubahan penempatan) dan pada masa yang sama, mengenakan hukuman disiplin yang sesuai kepada pelaku berdasarkan peraturan pekerjaan. Selain itu, syarikat diwajibkan untuk mengambil langkah-langkah pencegahan agar kejadian serupa tidak berulang.  

Keempat, dalam melaksanakan rangkaian langkah-langkah ini, “perlindungan privasi pengadu dan larangan terhadap perlakuan yang merugikan” diperlukan. Syarikat perlu mengambil langkah-langkah untuk memastikan privasi pengadu dan mereka yang membantu dalam penyiasatan tidak dilanggar, serta menetapkan dengan jelas bahawa tidak boleh ada perlakuan yang merugikan seperti pemecatan atau penurunan pangkat berdasarkan alasan membuat konsultasi mengenai harassment atau membantu dalam pengesahan fakta, dan perlu menyebarkan dan meningkatkan kesedaran mengenai hal ini kepada pekerja.  

Kewajipan undang-undang ini bermakna bahawa pemenuhan kewajipan berhati-hati dinilai bukan berdasarkan niat baik atau sasaran usaha syarikat, tetapi melalui proses dan prosedur yang spesifik. Sekiranya pertikaian undang-undang berlaku, mahkamah dan agensi pentadbiran buruh akan menilai dengan ketat bukan hanya sama ada syarikat telah memperkenalkan sistem ini secara formal, tetapi juga sama ada sistem tersebut berfungsi dengan efektif. Oleh itu, sangat penting bagi syarikat untuk membina dan mengoperasikan langkah-langkah ini bukan sebagai “senarai semak” semata-mata, tetapi sebagai mekanisme tadbir urus korporat yang berkesan untuk melindungi kepentingan peribadi pekerja secara substantif dalam memenuhi tanggungjawab undang-undang mereka.

Kesimpulan

Seperti yang telah dibincangkan dalam artikel ini, undang-undang buruh di Jepun menyediakan kerangka kerja perundangan yang kukuh yang melampaui sekadar pengaturan syarat-syarat pekerjaan untuk melindungi martabat asasi dan kepentingan peribadi pekerja. Prinsip ‘perlakuan sama rata’ berdasarkan Artikel 3 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) melarang diskriminasi berdasarkan atribut yang tidak dapat diubah seperti kebangsaan, kepercayaan, dan status sosial, serta menjamin keadilan di tempat kerja. Di sisi lain, ‘kewajiban mempertimbangkan keselamatan’ yang berakar pada Artikel 5 Akta Kontrak Buruh Jepun (Japanese Labor Contract Act) mewajibkan syarikat untuk memastikan kesejahteraan menyeluruh pekerja, dari keselamatan fizikal hingga kesihatan mental. Prinsip-prinsip ini telah berkembang menjadi standard tindakan yang jelas yang harus dipatuhi oleh syarikat melalui pengumpulan keputusan peradilan selama bertahun-tahun dan langkah-langkah legislatif khusus seperti pengesahan undang-undang untuk mencegah pelecehan kuasa. Ketidakpatuhan terhadap kewajiban-kewajiban ini bukan sahaja boleh mengakibatkan risiko perundangan langsung seperti tuntutan ganti rugi yang besar dan arahan pentadbiran, tetapi juga boleh memberi kesan buruk yang serius terhadap penilaian sosial syarikat dan moral pekerja.

Firma guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang kukuh dalam memberikan nasihat yang luas kepada pelbagai syarikat klien, baik domestik maupun internasional, mengenai kewajiban-kewajiban kompleks dan mendalam yang terkandung dalam undang-undang buruh Jepun. Kekuatan firma kami terletak pada pengetahuan mendalam mengenai sistem perundangan Jepun dan pemahaman terhadap persekitaran perniagaan internasional. Firma kami mempunyai beberapa peguam yang fasih berbahasa Inggris dan memiliki kelayakan peguam dari negara asing, memungkinkan kami untuk mendukung pembangunan sistem kepatuhan yang praktikal dan efektif yang disesuaikan dengan isi perniagaan dan budaya organisasi setiap syarikat dari perspektif internasional. Kami berkomitmen untuk memberikan sokongan kuat dari segi perundangan kepada syarikat anda dalam menangani isu penting dalam pengurusan moden seperti perlindungan kepentingan peribadi pekerja.