जापानको श्रम कानूनमा श्रम समय र विदाका सिद्धान्त तथा अतिरिक्त समय र विदाको दिनको काम
जापानी कम्पनीहरूको मानव संसाधन प्रबन्धनको आधारमा, कामको समय र बिदाको नियमन अत्यन्त मौलिक र महत्त्वपूर्ण तत्वहरू मध्ये एक हो। जापानको श्रम कानून, विशेष गरी जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act), कामदारहरूको स्वास्थ्य र कल्याणको संरक्षणका लागि कामको समय र बिदाको सम्बन्धमा कडा सिद्धान्तहरू तयार गरेको छ। यी नियमनहरू केवल कम्पनी भित्रका नियमहरू वा पक्षहरूबीचको सम्झौताबाट स्वतन्त्र रूपमा तयार गर्न सकिने कुरा होइन, तर कानूनद्वारा निर्धारित अधिकतम सीमा र प्रक्रियाहरूको पालना गर्न सबै कम्पनीहरूलाई बाध्य गरिएको छ। सिद्धान्ततः, कानूनद्वारा निर्धारित कामको समयभन्दा बढी काम गराउनु वा कानूनद्वारा निर्धारित बिदामा काम गराउनु जापानमा निषेध छ, र यसको उल्लंघन गरेमा दण्डात्मक कारबाहीको सम्भावना पनि छ। यस प्रतिबन्धलाई अपवादस्वरूप खारेज गरी, कानूनी रूपमा अतिरिक्त समयको काम वा बिदाको काम गराउनका लागि ‘सानरोकु क्योतेई’ (36 Agreement) नामको विशेष श्रमिक-नियोजक सम्झौता गर्नुपर्छ र त्यसलाई प्रशासनिक अधिकारीहरू समक्ष दर्ता गर्नुपर्ने कडा प्रक्रिया अपनाउनुपर्छ। यस लेखमा, हामी पहिले जापानी कानून अन्तर्गत ‘कामको समय’को परिभाषा न्यायिक निर्णयहरू मार्फत स्पष्ट पार्नेछौं, त्यसपछि कामको समय र बिदाका मौलिक सिद्धान्तहरूको विवरण दिनेछौं। त्यसपछि, सानरोकु क्योतेई आधारित अतिरिक्त समय र बिदाको कामको ढाँचा र त्यससँग सम्बन्धित अतिरिक्त ज्यालाको भुक्तानीको दायित्वको विस्तृत वर्णन गर्नेछौं। अन्तमा, ‘प्रबन्धन निरीक्षक’को स्थानको महत्त्वपूर्ण अपवादका बारेमा पनि, त्यसका कडा आवश्यकताहरूलाई न्यायिक निर्णयहरूसँगै अध्ययन गर्नेछौं। यी नियमनहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु र पालना गर्नु अनुपालन सुनिश्चित गर्ने र स्वस्थ श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्ने प्रक्रियामा अत्यावश्यक छ।
जापानी कानून अनुसार ‘कामको समय’ को परिभाषा
जापानको श्रम कानून बुझ्नको लागि, सबैभन्दा पहिले ‘कामको समय’ कसरी कानूनी रूपमा परिभाषित गरिएको छ भन्ने कुरा बुझ्न अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। किनकि कामको समय हो वा होइन भन्ने कुरा तलब भुक्तानीको दायित्व, विशेष गरी अतिरिक्त तलबको हिसाबको आधार बन्छ। जापानको सर्वोच्च अदालतको निर्णय अनुसार, ‘कामको समय’ भनेको रोजगारी सम्झौता वा कामको नियमावलीले तोकेको होइन, बरु ‘कर्मचारी जब नियोक्ताको निर्देशन र आदेशमा रहेको हुन्छ’ भन्ने कुरालाई वस्तुनिष्ठ रूपमा निर्णय गरिन्छ। यो ‘निर्देशन र आदेशमा’ भएको कि नभएको भन्ने कुरा केवल स्पष्ट निर्देशनमा मात्र होइन, अप्रत्यक्ष निर्देशन वा विशेष कार्य गर्न बाध्य परिस्थितिहरू पनि समावेश गर्दछ, जसको अर्थ कम्पनीले सोचेभन्दा धेरै फराकिलो क्षेत्रलाई कामको समयको रूपमा मान्यता दिने जोखिम रहेको छ।
यस निर्णय मापदण्डलाई स्पष्ट गर्ने महत्वपूर्ण दुई अदालती निर्णयहरू छन्। पहिलो हो, मित्सुबिशी जुकोग्यो नागासाकी जहाज निर्माणशाला मामला (सर्वोच्च अदालतको 2000 मार्च 9 को निर्णय)। यस मामलामा, जहाज निर्माणशालाका कर्मचारीहरूले काम सुरु गर्ने समय अघि परिधान गर्ने कोठामा निर्दिष्ट कामको पोशाक र सुरक्षा उपकरण लगाउने र कामको स्थानमा जाने समयलाई कामको समयको रूपमा मान्ने कि नमान्ने विषयमा विवाद थियो। सर्वोच्च अदालतले, कम्पनीले सुरक्षा र स्वास्थ्यका कारणले कामको पोशाक लगाउन अनिवार्य गरेको र त्यसलाई कार्यस्थल भित्र निर्दिष्ट स्थानमा गर्न निर्देशन दिएको थियो, त्यसैले यी क्रियाकलापहरूलाई नियोक्ताको निर्देशन र आदेशमा रहेको रूपमा मान्न सकिन्छ भनी निर्णय गरेको थियो। अर्थात्, काम नै नभए पनि, काम गर्नको लागि अत्यावश्यक पूर्व तयारी क्रियाकलापहरू र कम्पनीको निर्देशनमा स्थानिक र समयिक रूपमा बाध्य भएको समयलाई कानूनी रूपमा कामको समयको रूपमा मानिन्छ।
दोस्रो हो, ओहोशी बिल्डिंग मैनेजमेंट मामला (सर्वोच्च अदालतको 2002 फेब्रुअरी 28 को निर्णय)। यस मामलामा, भवनको सुविधा व्यवस्थापन कार्यमा लागेका कर्मचारीहरूको 24 घण्टा कामको बीचमा तोकिएको आरामको समयलाई कामको समयको रूपमा मान्ने कि नमान्ने विषयमा प्रश्न उठेको थियो। कर्मचारीहरूलाई आरामको कोठामा प्रतीक्षा गर्न आदेश दिइएको थियो, र अलार्म बजेमा वा आकस्मिक सम्पर्क आएमा तुरुन्तै प्रतिक्रिया गर्नुपर्ने बाध्यता थियो। सर्वोच्च अदालतले, यस्तो परिस्थितिमा, यद्यपि वास्तवमा केही पनि नभएको र सुतिरहेको भए पनि, कर्मचारी ‘कामबाट पूर्ण रूपमा मुक्त गरिएको छैन’ भनेर निष्कर्ष निकालेको थियो। अर्थात्, जुनसुकै समयमा काममा लाग्न सक्ने अवस्थामा प्रतीक्षा गरिरहेको समयलाई, त्यसलाई ‘आराम’ वा ‘आरामको समय’ भनेर नामाकरण गरिएको भए पनि, कानूनी रूपमा कामको समयको रूपमा मानिन्छ।
यी निर्णयहरूबाट स्पष्ट छ कि, कामको समयको मान्यता औपचारिक नाम वा सम्झौताको सामग्रीमा होइन, बरु वास्तविकतामा नियोक्ताको नियन्त्रणमा रहेको र क्रियाकलापको स्वतन्त्रतामा प्रतिबन्ध लगाइएको छ कि छैन भन्ने कुरामा आधारित हुन्छ। यसले कम्पनीले अनजानमा पनि ‘लुकेको कामको समय’ उत्पन्न गर्न सक्छ, र त्यसले अवैतनिक तलबको दावीको जोखिम समेत बोकेको हुन सक्छ।
जापानी श्रम कानून अनुसार कामको समय र बिदाका सिद्धान्तहरू
जापानको श्रम मानक ऐनले कामको समय र बिदाका लागि दुई मुख्य सिद्धान्तहरू तोकेको छ, जुन सबै प्रकारका व्यवसाय र उद्योगहरूमा लागू हुन्छ।
पहिलो, कामको समयको अधिकतम सीमा हो। जापानी श्रम मानक ऐनको धारा ३२ अनुसार, नियोक्ताले कर्मचारीलाई बिश्रामको समय बाहेक, एक हप्तामा ४० घण्टा भन्दा बढी काम गराउनु हुँदैन, र प्रत्येक दिनको लागि ८ घण्टा भन्दा बढी काम गराउनु हुँदैन। यो ‘कानूनी कामको समय’ को रूपमा चिनिन्छ र यसलाई नाघ्ने काम आमतौरमा अवैध मानिन्छ। ‘दैनिक ८ घण्टा र साप्ताहिक ४० घण्टा’ को यो दोहोरो सीमा अत्यन्त कडा छ र यसमध्ये कुनै पनि एकलाई नाघ्नु अनुमति छैन।
दोस्रो, बिदाको प्रदान गर्ने बाध्यता हो। जापानी श्रम मानक ऐनको धारा ३५ अनुसार, नियोक्ताले कर्मचारीलाई प्रत्येक हप्तामा कम्तीमा एक पटक बिदा दिनु पर्छ। यो ‘साप्ताहिक बिदाको सिद्धान्त’ हो। अपवादको रूपमा, यस धाराको दोस्रो उपधाराले ‘४ हप्तामा कम्तीमा ४ दिनको बिदा’ दिने अनुमति दिन्छ, तर यो विशेष परिस्थितिमा लागू हुने व्यवस्था हो र मुख्य सिद्धान्त हप्तामा एक पटकको बिदा हो। ‘बिदा’ भन्नाले क्यालेन्डर दिन (मध्यरात देखि अर्को दिनको मध्यरात सम्मको २४ घण्टा) लाई आधार मानी, श्रम सम्झौता अनुसार, काम गर्ने दायित्वबाट पूर्ण रूपमा छुटकारा पाइएको दिनलाई जनाउँछ।
यी कानूनी कामको समय र कानूनी बिदाका सिद्धान्तहरूले व्यवहारमा महत्त्वपूर्ण परिणामहरू ल्याउँछन्। उदाहरणका लागि, दैनिक कामको समय ८ घण्टा तोकेको कम्पनीमा, हप्तामा ५ दिन काम गर्दा साप्ताहिक कामको समय ४० घण्टा (८ घण्टा × ५ दिन) हुन्छ, जुन कानूनी कामको समयको अधिकतम सीमामा पुग्छ। यस अवस्थामा छैठौं दिन काम गराउँदा, साप्ताहिक ४० घण्टाको नियम उल्लंघन हुन्छ। त्यसैले, दैनिक ८ घण्टा कामको व्यवस्था अपनाउने कम्पनीले, साप्ताहिक बिदाको सिद्धान्त (हप्तामा एक दिनको बिदा) र साप्ताहिक ४० घण्टाको सिद्धान्त दुवैलाई पालना गर्नका लागि, व्यवहारमा हप्तामा दुई दिनको बिदा तोक्नु पर्छ।
यी दुई दिनका बिदाहरूको कानूनी प्रकृति फरक हुन्छ। एक दिन जापानी श्रम मानक ऐनको धारा ३५ अनुसार बाध्यतामा दिइएको ‘कानूनी बिदा’ हो, र अर्को दिन कम्पनीले स्वेच्छाले तोकेको ‘निर्धारित बिदा’ (कानून बाहिरको बिदा) हुन्छ। यो विभाजन अतिरिक्त तलबको हिसाबमा अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ। कानूनी बिदामा काम गराइएको खण्डमा ‘बिदाको काम’ को रूपमा लिइन्छ र त्यसको लागि ३५% भन्दा बढी अतिरिक्त तलब आवश्यक हुन्छ। अर्कोतर्फ, निर्धारित बिदामा काम गराइएको खण्डमा, त्यस कामले साप्ताहिक कानूनी कामको समय अर्थात् ४० घण्टा नाघेको भागलाई ‘अतिरिक्त समयको काम’ को रूपमा लिइन्छ र त्यसको लागि २५% भन्दा बढी अतिरिक्त तलब आवश्यक हुन्छ। त्यसैले, कुन दिनलाई कानूनी बिदा राख्ने भनेर रोजगारी नियमावली आदिमा स्पष्ट रूपमा तोक्नु श्रम प्रबन्धन र लागत प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट अत्यावश्यक छ।
जापानी श्रम कानून अनुसार तोकियो भन्दा बढी काम: संविदा अनुसार अतिरिक्त र साप्ताहिक बिदाको काम
जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) ले निर्धारण गरेको कानूनी कामको समय (दैनिक ८ घण्टा र साप्ताहिक ४० घण्टा) र कानूनी बिदाको सिद्धान्त अपरिहार्य नभएको हुँदा, विशेष कानूनी प्रक्रिया अपनाएर यी सीमाहरूलाई अपवादस्वरूप पार गरी काम गराउने अनुमति दिइएको छ। अतिरिक्त र साप्ताहिक बिदाको कामको मूलभूत आधार श्रम मानक ऐनको ३६ औं धाराको श्रमिक र नियोक्ता सम्झौता हो (सामान्यतया ‘संविदा ३६’ भनिन्छ)। तर, आपत्कालीन आवश्यकता (श्रम मानक ऐनको ३३ औं धारा) जस्तै विपत्तिमा अपवादस्वरूप अनुमति (वा पछि जानकारी) द्वारा सम्भव छ।
संविदा ३६ बिना कानूनी कामको समय भन्दा बढी काम वा कानूनी बिदामा काम गराउनु अवैध हो, र यसको लागि दण्डात्मक कारबाही हुन सक्छ। संविदा ३६ लाई कानूनी रूपमा प्रभावकारी बनाउनको लागि, पहिले व्यवसाय स्थलका श्रमिकहरूको आधा भन्दा बढी संख्या भएको श्रमिक संघ वा यस्तो संघ नभएको खण्डमा श्रमिकहरूको आधा भन्दा बढी प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्तिसँग लिखित सम्झौता गर्न आवश्यक छ। त्यसपछि, सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण प्रक्रिया को रूपमा, सम्झौता पत्र श्रम मानक निरीक्षण कार्यालयको प्रमुखलाई पेश गर्नु पर्छ। यो पेशी संविदा ३६ को कानूनी प्रभाव जन्माउनको लागि आवश्यक छ (प्रभावकारी आवश्यकता) र संविदा ३६ सम्झौता गरी, श्रम मानक निरीक्षण कार्यालयको प्रमुखलाई पेश गरेपछि मात्र अतिरिक्त र साप्ताहिक बिदाको काम सम्भव हुन्छ।
संविदा ३६ सम्झौता गरेको अवस्थामा पनि, अतिरिक्त कामको लागि असीमित अनुमति दिइएको छैन। कानूनले अतिरिक्त कामको लागि कडा उपरी सीमा तोकेको छ। सिद्धान्ततः, अतिरिक्त कामको उपरी सीमा मासिक ४५ घण्टा र वार्षिक ३६० घण्टा राखिएको छ।
तर, अप्रत्याशित रूपमा कामको मात्रा बढ्ने जस्ता आकस्मिक विशेष परिस्थितिहरूमा मात्र, यस उपरी सीमा भन्दा बढी काम गर्न सक्ने ‘विशेष धारा सहितको संविदा ३६’ सम्झौता गर्न सकिन्छ। यो ‘आकस्मिक विशेष परिस्थिति’ लाई ‘कामको सुविधाको लागि आवश्यक भएको समय’ जस्ता अमूर्त कारणहरूले स्वीकार गरिँदैन, र यसले अप्रत्याशित डिजाइन परिवर्तन वा ठूलो पैमानामा ग्राहक सेवाको प्रतिक्रिया जस्ता ठोस र अस्थायी कारणहरू हुनुपर्छ।
विशेष धारा लागू गरिएको अवस्थामा पनि, कानूनले निम्नलिखित अत्यन्तै नपार गर्न सकिने उपरी सीमा (दण्डात्मक उपरी सीमा) तोकेको छ।
- अतिरिक्त काम वार्षिक ७२० घण्टा भित्र हुनुपर्छ।
- अतिरिक्त काम र साप्ताहिक बिदाको कामको जम्मा मासिक १०० घण्टा भन्दा कम हुनुपर्छ।
- अतिरिक्त काम र साप्ताहिक बिदाको कामको जम्मा २ महिना, ३ महिना, ४ महिना, ५ महिना, ६ महिनाको कुनै पनि अवधिमा औसत गर्दा पनि मासिक ८० घण्टा भित्र हुनुपर्छ।
- अतिरिक्त काम मासिक ४५ घण्टा भन्दा बढी हुन सक्ने छ वर्षमा ६ महिना मात्र।
विशेष गरी, तेस्रो ‘केही महिनाको औसत ८० घण्टा भित्र’ भन्ने नियमले कम्पनीहरूलाई निरन्तर लामो समयको काम नियन्त्रण गर्न बलियो तंत्रको रूपमा काम गर्दछ। उदाहरणको लागि, यदि कुनै महिनामा अतिरिक्त काम र साप्ताहिक बिदाको कामको जम्मा ९९ घण्टा (मासिक १०० घण्टा भन्दा कमको उपरी सीमा) पुग्छ भने, त्यसपछिको महिनामा जम्मा समय ६१ घण्टा भन्दा बढी हुन सक्दैन ((९९ घण्टा + ६१ घण्टा) ÷ २ महिना = ८० घण्टा)। यसरी, यदि कुनै महिनामा कामको समय अस्थायी रूपमा बढ्छ भने, त्यसपछिको महिनामा कामको समय ठूलो मात्रामा घटाउनुपर्छ, र कम्पनीहरूले केवल कामको समय रेकर्ड गर्ने मात्र होइन, भविष्यको कामको समयलाई योजनाबद्ध रूपमा व्यवस्थापन गर्नुपर्ने छ।
आर्थिक लागत: अतिरिक्त भत्ता
कानूनी निर्धारित कामको समय भन्दा बढी काम, कानूनी बिदाको दिनमा काम, वा रात्रिको समयमा काम गराउँदा, कम्पनीहरूले सामान्य तलबमा थपेर कानूनले तोकेको दरभन्दा बढी अतिरिक्त भत्ता (प्रिमियम पे) तिर्नुपर्ने दायित्व बहन गर्नुपर्छ। यो दायित्व जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा 37 मा निर्धारित छ र कम्पनीको वित्तीय स्थितिमा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्ने महत्वपूर्ण नियम हो।
तिर्नुपर्ने अतिरिक्त भत्ताको दर कामको प्रकार अनुसार फरक हुन्छ।
- ओभरटाइम काम: कानूनी कामको समय (दिनको ८ घण्टा वा हप्ताको ४० घण्टा) भन्दा बढी काम गराउँदा, सामान्य तलबको २५% भन्दा बढी दरले गणना गरिएको अतिरिक्त भत्ता तिर्नुपर्छ।
- महिनाको ६० घण्टा भन्दा बढी ओभरटाइम काम: एक महिनामा ६० घण्टा भन्दा बढी ओभरटाइम काम गराएको भागको लागि, अतिरिक्त दर ५०% भन्दा बढीले बढाइन्छ। यो नियम २०२३ अप्रिल १ (2023年4月1日) देखि साना र मझौला कम्पनीहरू समेत सबै कम्पनीहरूमा लागू हुन्छ।
- बिदाको दिनमा काम: जापानको श्रम मानक ऐनको धारा ३५ अनुसार तोकिएको कानूनी बिदाको दिनमा काम गराएमा, ३५% भन्दा बढीको अतिरिक्त भत्ता आवश्यक हुन्छ। यो उल्लेखित प्रावधानिक बिदा (कानूनी बाहिरको बिदा) मा काम गराउने भन्दा फरक हो।
- रात्रिको काम: बेलुका १० बजेदेखि बिहान ५ बजेसम्मको समयमा काम गराएमा, २५% भन्दा बढीको अतिरिक्त भत्ता (रात्रिको भत्ता) तिर्नुपर्छ।
यी अतिरिक्त दरहरू एकसाथ लागू हुन्छन्। उदाहरणको लागि, कानूनी कामको समय भन्दा बढी रात्रिको समयमा काम गराएको खण्डमा, ओभरटाइम कामको अतिरिक्त दर २५% र रात्रिको कामको अतिरिक्त दर २५% जोडिएर, जम्मा ५०% भन्दा बढीको अतिरिक्त भत्ता आवश्यक हुन्छ। त्यसैगरी, कानूनी बिदाको दिनमा रात्रिको काम गराएको खण्डमा, बिदाको दिनको कामको ३५% र रात्रिको कामको २५% जोडिएर ६०% भन्दा बढीको अतिरिक्त दर हुन्छ।
यी अतिरिक्त भत्ताहरू गणना गर्दा आधार बन्ने छ, त्यो श्रमिकको व्यक्तिगत सामान्य कामको समय वा कामको दिनको तलब हो। तर, जापानको श्रम मानक ऐन कार्यान्वयन नियमावलीको धारा २१ मा तोकिएका विशेष प्रकारका तलबहरूलाई यस आधार तलबबाट बाहेक गर्न सकिन्छ। बाहेक गर्न सकिने तलबहरू श्रमिकको व्यक्तिगत परिस्थितिमा आधारित भएको तलबमा सीमित छन्, र त्यसमा निम्नलिखितहरू समावेश छन्।
- परिवार भत्ता
- यातायात भत्ता
- अलग बसाइको भत्ता
- सन्तान शिक्षा भत्ता
- आवास भत्ता
- अस्थायी रूपमा तिरिएको तलब
- एक महिना भन्दा लामो समयको लागि तिरिएको तलब (बोनस आदि)
तर, यी भत्ताहरू बाहेक गर्ने विषयमा निर्णय गर्दा, त्यसको नाम भन्दा पनि वास्तविकतामा आधारित हुन्छ। उदाहरणको लागि, ‘आवास भत्ता’ भन्ने नाम भए पनि, सबै कर्मचारीहरूलाई एकसमान रकम दिइएको खण्डमा, त्यो व्यक्तिगत परिस्थितिसँग सम्बन्धित छैन भनी मानिन्छ, र त्यसलाई आधार तलबबाट बाहेक गर्न सकिन्न।
तल अतिरिक्त भत्ताको दरहरू संक्षेपमा प्रस्तुत गरिएको छ।
| कामको प्रकार | अतिरिक्त दर (न्यूनतम मानक) |
| ओभरटाइम काम (कानूनी कामको समय भन्दा बढी) | २५% भन्दा बढी |
| ओभरटाइम काम (महिनाको ६० घण्टा भन्दा बढी भाग) | ५०% भन्दा बढी |
| बिदाको दिनमा काम (कानूनी बिदामा काम) | ३५% भन्दा बढी |
| रात्रिको काम (बेलुका १० बजेदेखि बिहान ५ बजेसम्म) | २५% भन्दा बढी |
| ओभरटाइम काम + रात्रिको काम | ५०% भन्दा बढी (२५%+२५%) |
| बिदाको दिनमा काम + रात्रिको काम | ६०% भन्दा बढी (३५%+२५%) |
| महिनाको ६० घण्टा भन्दा बढी ओभरटाइम काम + रात्रिको काम | ७५% भन्दा बढी (५०%+२५%) |
यो अतिरिक्त भत्ता, विशेष गरी महिनाको ६० घण्टा भन्दा बढी कामको लागि ५०% भन्ने उच्च दर, केवल तलब गणनाको नियम मात्र होइन, यो कम्पनीहरूलाई आर्थिक रूपमा लामो समयको कामलाई नियन्त्रण गर्न र श्रमिकको स्वास्थ्य सुरक्षा गर्ने उद्देश्यलाई समर्थन गर्ने नीतिगत अभिप्रायलाई प्रतिबिम्बित गर्दछ।
महत्वपूर्ण अपवाद: ‘प्रबन्धन निरीक्षक’
यसअघि उल्लेख गरिएको कामको समय, विश्राम र बिदाको सम्बन्धमा कडा नियमनहरू छन्, तर जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा 41 मा उल्लेखित एक महत्वपूर्ण अपवाद पनि छ। यो धारा भन्छ कि ‘कुनै पनि प्रकारको व्यवसायमा निरीक्षण वा प्रबन्धनको स्थानमा रहेका व्यक्तिहरू’ (यसलाई ‘प्रबन्धन निरीक्षक’ भनिन्छ) को लागि कामको समय, विश्राम र बिदाका नियमहरू लागू हुँदैन। यसको अर्थ यो हो कि प्रबन्धन निरीक्षकहरूलाई अतिरिक्त समयको काम वा बिदाको दिन काम गरेको भत्ता तिर्ने दायित्व कम्पनीले बहन गर्नु पर्दैन।
तर, ‘प्रबन्धन निरीक्षक’ को योग्यता भएको वा नभएको निर्णय गर्दा, कम्पनीले दिएको पदको नाम (जस्तै ‘विभाग प्रमुख’ वा ‘शाखा प्रमुख’ आदि) मात्र हेरेर फैसला गरिन्न, तर त्यो कर्मचारीको कामको सामग्री, जिम्मेवारी र अधिकार, र कामको तरिकालाई आधार मानेर कडाईपूर्वक निर्णय गरिन्छ। जापानका अदालतहरू यस अपवादको सजिलै लागू गर्ने कुरालाई मान्यता दिँदैनन् र यसलाई अत्यन्त सीमित रूपमा व्याख्या गर्ने प्रवृत्ति राख्छन्। प्रशासनिक व्याख्या र धेरै न्यायिक निर्णयहरू मार्फत, प्रबन्धन निरीक्षकको रूपमा मान्यता प्राप्त गर्नको लागि निम्नलिखित तीन आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्छ।
- प्रबन्धकहरूसँग एकताबद्ध स्थानमा रहेको महत्वपूर्ण कामको सामग्री, जिम्मेवारी र अधिकार: कर्मचारीहरूको भर्ती, निकाल, मानव संसाधन मूल्यांकन, श्रम सर्तहरूको निर्णय जस्ता कम्पनीको श्रम प्रबन्धनमा महत्वपूर्ण अधिकार राख्नु पर्छ, र प्रबन्धकहरूको निर्णयमा गहिरो संलग्नता हुनु पर्छ। केवल अधीनस्थहरू भएकोले मात्र पर्याप्त छैन, तर आफ्नो विवेकाधीनतामा विभागको नीति निर्धारण गर्न सक्ने जस्तो प्रबन्धकहरूसँग एकताबद्ध मान्यता प्राप्त गर्न योग्य अधिकार आवश्यक छ।
- कामको समयको सम्बन्धमा कडा नियन्त्रण नगरिएको कामको तरिका: आफ्नो आगमन र प्रस्थानको समय र कामको प्रदर्शन तरिकामा ठूलो विवेकाधीनता राख्नु पर्छ। कम्पनीले आगमन र प्रस्थानको समयलाई कडाईपूर्वक नियन्त्रण गर्ने वा ढिलासुस्ती वा चाँडो जाने कारणले तलब कटौती हुने जस्ता परिस्थितिमा, प्रबन्धन निरीक्षकको रूपमा मान्यता प्राप्त हुँदैन। प्रबन्धनको आवश्यकताअनुसार, आफ्नो निर्णयमा कामको समयलाई लचिलो बनाउन सक्ने स्थितिमा हुनु अत्यावश्यक छ।
- त्यो स्थानको लागि उपयुक्त तलब र अन्य सुविधाहरू: मूल तलब, पदभार भत्ता लगायतका तलबहरू सामान्य कर्मचारीहरूसँग तुलना गर्दा, त्यो महत्वपूर्ण जिम्मेवारीको लागि उपयुक्त विशेष सुविधा प्रदान गर्नु पर्छ। अतिरिक्त समयको भत्ता नपाएको कुरालाई पर्याप्त रूपमा पूर्ति गर्ने उच्च स्तरको व्यवहार हुनु पर्छ। वास्तविक कामको समयलाई ध्यानमा राख्दा, घण्टाको दरले सामान्य कर्मचारीहरू वा पार्ट-टाइम कर्मचारीहरूभन्दा कम हुने अवस्थामा, प्रबन्धन निरीक्षकता अस्वीकार गरिने महत्वपूर्ण कारक हुन्छ।
यस्तो कडा निर्णय मापदण्डको प्रतीकको रूपमा, जापान म्याकडोनाल्ड घटना (Tokyo District Court, January 28, 2008) को न्यायिक निर्णय छ। यस घटनामा अदालतले, ह्याम्बर्गर पसलको प्रमुखको बारेमा, पसल सञ्चालनसँग सम्बन्धित केही अधिकार स्वीकार गर्दा पनि, कम्पनीको समग्र प्रबन्धन नीतिको निर्णयमा संलग्न नभएको र कर्मचारी अभावको समयमा आफैंले शिफ्टमा प्रवेश गर्नु पर्ने जस्तो सीमित कामको समयको विवेकाधीनता भएको र तलब पनि प्रबन्धन निरीक्षकको रूपमा पर्याप्त नभएको भन्दै, प्रबन्धन निरीक्षकको रूपमा मान्यता नदिएको निर्णय गरेको थियो।
यसरी, प्रबन्धन निरीक्षकको अपवाद जापानको श्रम कानूनमा सबैभन्दा विवादास्पद क्षेत्रहरू मध्ये एक हो। केवल प्रबन्धन पदको उपाधि दिएर अतिरिक्त समयको भत्ताको भुक्तानीबाट बच्ने प्रयास, जुनलाई ‘नाममात्रको प्रबन्धन पद’ भनिन्छ, कानूनी रूपमा मान्यता प्राप्त हुँदैन र पछि ठूलो रकमको अवैतनिक तलबको भुक्तानी गर्न आदेश दिइने गम्भीर जोखिम बन्न सक्छ।
यद्यपि, यदि कुनै व्यक्तिलाई वैध प्रबन्धन निरीक्षकको रूपमा मान्यता दिइएको छ भने पनि, रात्रिकालीन काम (राति 10 बजेदेखि बिहान 5 बजेसम्म) को लागि अतिरिक्त भत्ताको भुक्तानीको दायित्व छुट्टाइएको छैन। त्यसैगरी, वार्षिक बिदाको अधिकार पनि सामान्य श्रमिकहरूसँग उस्तै गरी सुरक्षित गरिएको छ।
सारांश
यस लेखमा वर्णन गरिएको अनुसार, जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत श्रम समय र विदाहरूको विनियमनले कम्पनीहरूको श्रम प्रबन्धनको मूल आधार बनाउँछ र यसको सामग्री अत्यन्त कडा छ। कानूनी ‘श्रम समय’ अनुबन्धको आधारमा होइन, वस्तुनिष्ठ वास्तविकतामा निर्णय गरिन्छ, र सिद्धान्ततः ‘प्रतिदिन ८ घण्टा, सातामा ४० घण्टा’ भन्ने सीमा लागू गरिन्छ। यो सीमा भन्दा बढी समयको अतिरिक्त श्रम वा विदा दिनको श्रम तब मात्र सम्भव हुन्छ जब उचित रूपमा सम्झौता गरिएको र दर्ता गरिएको ३६ सम्झौता (36 Agreement) रहेको हुन्छ, र त्यस केसमा पनि कानूनले तोकेको अत्यन्त उच्चतम समय सीमा नाघ्न सकिँदैन। यसका साथै, यी श्रमहरूको लागि कानूनले तोकेको अतिरिक्त दरमा ज्याला भुक्तानी गर्नु पर्ने बाध्यता रहेको छ। ‘प्रबन्धन निरीक्षक’ (Managerial Supervisors) भन्ने अपवाद अवश्य छ, तर यसको प्रयोगको दायरा न्यायिक निर्णयहरूमा अत्यन्त संकीर्ण रूपमा व्याख्या गरिएको छ, र सजिलै प्रयोग गर्नाले ठूलो कानूनी जोखिम सिर्जना गर्न सक्छ। यी विनियमनहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु र पालन गर्नु जापानमा व्यापार गर्ने क्रममा मौलिक दायित्व हो, र कम्प्लायन्स प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट पनि अत्यावश्यक छ।
मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) ले जापान भित्रका धेरै क्लाइन्टहरूलाई यस लेखमा छलफल गरिएको श्रम समय र विदाहरू सम्बन्धी कानूनी सल्लाह र विवाद समाधानमा ठूलो अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा जापानी वकिल (Japanese Attorneys) को योग्यता मात्र होइन, विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञहरू पनि कार्यरत छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूले सामना गर्ने विशेष चुनौतीहरूमा पनि सहयोग पुर्याउन सक्छन्। श्रम समय प्रबन्धन प्रणालीको विकास, ३६ सम्झौताको उपयुक्त प्रयोग, प्रबन्धन निरीक्षकको योग्यता निर्णय आदि जटिल जापानी श्रम कानूनी विनियमनहरू सम्बन्धी सबै प्रकारका परामर्शहरूमा हामी तपाईंलाई यथार्थ र प्रायोगिक समर्थन प्रदान गर्ने छौं।
Category: General Corporate
