जापानको श्रम कानूनमा विवादास्पद क्रियाकलापहरू: कानूनी औचित्य र कम्पनीहरूका प्रतिकार्य योजनाहरू

कम्पनी प्रबन्धनमा, श्रमिक संघसँगको सम्बन्ध एक अपरिहार्य र महत्वपूर्ण चुनौती हो। विशेष गरी, सामूहिक वार्ता असफल भएमा श्रमिक संघले चयन गर्न सक्ने ‘विवाद क्रियाकलाप’ले व्यवसायको सामान्य सञ्चालनमा गम्भीर प्रभाव पार्न सक्छ। जापानी कानूनले श्रमिकहरूको अधिकारको रूपमा विवाद क्रियाकलापलाई सुरक्षित गर्दछ, तर यो सुरक्षा बिना शर्तको होइन। विवाद क्रियाकलाप कानूनी रूपमा ‘उचित’ छ कि छैन भन्ने कुराले कम्पनीले लिन सक्ने प्रतिकार्य र श्रमिक संघ तथा संघ सदस्यहरूले बहन गर्नुपर्ने कानूनी जिम्मेवारीमा मौलिक फरक पार्दछ। त्यसैले, यो ‘उचितता’को सीमारेखा यथार्थ रूपमा बुझ्नु जापानमा व्यवसाय विस्तार गर्ने कम्पनीका प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूका लागि अनिवार्य जोखिम व्यवस्थापनको एक भाग हो।

जब विवाद क्रियाकलाप उत्पन्न हुन्छ, त्यो केवल श्रमिक समस्या मात्र होइन, तर कम्पनीको अस्तित्वसँग सम्बन्धित कानूनी संकट पनि हुन सक्छ। उदाहरणका लागि, यदि हड्तालले उत्पादन रोकिएमा, कम्पनीले प्रत्यक्ष आर्थिक क्षति मात्र भोग्नु पर्दैन, तर व्यापारिक साझेदारहरूबाटको विश्वास पनि गुमाउन सक्छ। तर, यदि त्यो विवाद क्रियाकलाप कानूनी रूपमा उचितता अभाव गरेको छ भने, कम्पनीले श्रमिक संघ र सहभागी भएका कर्मचारीहरू व्यक्तिगत रूपमा क्षतिपूर्ति दावी गर्न सक्ने सम्भावना छ। उल्टो, उचित विवाद क्रियाकलापको अनुचित प्रतिक्रिया गरेमा, कम्पनीले अनुचित श्रमिक कार्यको रूपमा कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नु पर्ने हुन सक्छ। यस लेखमा, हामी जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत विवाद क्रियाकलापको कानूनी ढाँचालाई व्यवस्थित गर्दैछौं, विशेष गरी त्यसको ‘उचितता’लाई निर्णय गर्ने मापदण्ड, उचितता अभाव भएको अवस्थामा कानूनी जिम्मेवारी, र कम्पनीले लिन सक्ने विशिष्ट प्रतिकार्यहरूको बारेमा न्यायिक निर्णयहरूलाई समावेश गर्दै पेशेवर दृष्टिकोणबाट व्याख्या गर्दैछौं।

जापानी कानून अनुसार विवादास्पद कार्यहरूको कानूनी आधार

जापानको कानूनी प्रणालीमा, विवादास्पद कार्यहरूको अधिकार दृढ कानूनी आधारमा स्थापित छ। यसको मूल जापानको संविधानको २८औं धारामा छ, जसले कामदारहरूलाई ‘संघ बनाउने अधिकार’, ‘सामूहिक वार्ता गर्ने अधिकार’ र ‘सामूहिक कार्य गर्ने अधिकार’ को सुरक्षा प्रदान गर्दछ। ‘सामूहिक कार्य गर्ने अधिकार’ ले स्ट्राइक जस्ता विवादास्पद कार्यहरू गर्ने अधिकार, अर्थात् विवादास्पद अधिकारको संविधानिक आधार प्रदान गर्दछ।

यस संविधानिक सुरक्षालाई व्यावहारिक रूपमा लागू गर्न, जापानको श्रम संघ ऐनले विवादास्पद कार्यहरूलाई शक्तिशाली कानूनी संरक्षण प्रदान गर्दछ। यो संरक्षण मुख्यतः दुई प्रकारका छूटहरू, अर्थात् फौजदारी छूट र दीवानी छूटबाट बनेको छ।

पहिलो, फौजदारी छूट हो। जापानको श्रम संघ ऐनको पहिलो धाराको दोस्रो उपधाराले, श्रम संघका वैध कार्यहरूलाई जापानको फौजदारी कानून अनुसार अपराध मानिने छैन भनी निर्धारण गरेको छ। उदाहरणका लागि, स्ट्राइकलाई औपचारिक रूपमा कम्पनीको काममा बाधा पुर्‍याउने कार्य (शक्ति प्रयोग गरी काममा बाधा पुर्‍याउने अपराध आदि) मान्न सकिन्छ, तर यदि त्यो वैध विवादास्पद कार्य हो भने, त्यसलाई फौजदारी सजाय लगाइने छैन।

दोस्रो, दीवानी छूट हो। जापानको श्रम संघ ऐनको आठौं धाराले, नियोक्ताले, श्रम संघको वैध विवादास्पद कार्यबाट क्षति भोगेको भए पनि, श्रम संघ वा त्यसका सदस्यहरूसँग क्षतिपूर्ति माग गर्न सक्दैन भनी निर्धारण गरेको छ। यसले वैध स्ट्राइकले कम्पनीलाई ठूलो मात्रामा गुमाएको लाभ भए पनि, त्यो क्षति श्रम संघको तर्फ बदल्न कानूनी रूपमा असम्भव बनाउँछ।

तर, यी शक्तिशाली कानूनी संरक्षणहरू अन्ततः त्यस विवादास्पद कार्य ‘वैध’ हुनुपर्ने शर्तमा आधारित विशेषाधिकार हुन्। जापानको श्रम संघ ऐनका धाराहरूले लगातार ‘वैध’ कार्य हुनुपर्ने छूटको आवश्यकता राखेका छन्। यसले संविधानले सुरक्षित गरेको विवादास्पद अधिकार पनि असीमित छैन र केही सामाजिक तथा कानूनी सीमाहरू भित्र राखिएको छ भन्ने संकेत गर्दछ। त्यसैले, श्रम संघले विवादास्पद कार्य सुरु गरेको तथ्य कानूनी विश्लेषणको अन्त्य होइन, बरु सुरुवात मात्र हो। कम्पनीका लागि सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण चुनौती त्यो विवादास्पद कार्य कानूनी रूपमा तोकिएको ‘वैधता’का मापदण्डहरू पूरा गर्छ कि गर्दैन भन्ने कुरा निष्पक्ष र शान्त ढंगले विश्लेषण गर्नु हो। यो विश्लेषणको नतिजा कम्पनीको कानूनी स्थिति, लिन सकिने प्रतिरोधी उपायहरू, र अन्तिम विवाद समाधानको दिशा निर्धारण गर्ने हुन्छ।

जापानी विवाद कार्यको औचित्य निर्धारण गर्ने चार मापदण्डहरू

जापानका अदालतहरू कुनै विवाद कार्य औचित्यपूर्ण छ कि छैन भन्ने निर्णय गर्दा एकल मापदण्डमा मात्र नभरी, धेरै तत्वहरूलाई समग्रमा विचार गर्दछन्। न्यायिक निर्णयहरूको संचयबाट स्थापित यो निर्णय ढाँचा मुख्यतः ‘प्रमुख’,’उद्देश्य’,’प्रक्रिया’, र ‘साधन तथा शैली’ का चार मापदण्डहरूबाट बनेको हुन्छ। जब कुनै कम्पनीले श्रम संघको विवाद कार्यसँग सामना गर्छ, तब यी मापदण्डहरूको आधारमा उक्त कार्यको औचित्यलाई बहुआयामिक रूपमा अध्ययन गर्न आवश्यक हुन्छ।

मुख्य विषयको वैधता

विवादास्पद कार्यहरूको वैधता स्वीकार गरिने पहिलो आवश्यकता त्यस कार्यको मुख्य विषय उपयुक्त हुनु पर्दछ। विवादास्पद अधिकार समूह वार्तालापलाई वास्तविक रूपमा समान बनाउने अधिकार हो, त्यसैले विवादास्पद कार्यहरू समूह वार्तालापका मुख्य विषय बन्न सक्ने श्रमिक संघ वा त्यसलाई समान श्रमिकहरूको समूहद्वारा संगठित रूपमा गरिनु पर्दछ।

त्यसैले, श्रमिक संघको औपचारिक निर्णय प्रक्रिया बिना, केही संघ सदस्यहरूले एकलौटी गरेको हड्ताल, जुनलाई ‘वाइल्डक्याट स्ट्राइक’ भनिन्छ, मुख्य विषयको वैधता अभाव गर्दछ र अवैध मानिन्छ। जापानको न्यायिक उदाहरणहरूमा पनि, संघका केही सदस्यहरूले संघको समग्र इच्छालाई अवहेलना गरी गरेको वाइल्डक्याट स्ट्राइक वैध मानिन्न। यद्यपि श्रमिक संघको कार्यकारी निकायले पछि त्यस्तो हड्ताललाई मान्यता दिएको भए पनि, एक पटक अवैध मानिएको कार्य पछि वैध हुन सक्दैन भन्ने निर्णय गरिएको उदाहरण छ (फुकुओका जिल्ला अदालत कोकुरा शाखा, 1950 मे 16 को निर्णय)।

उद्देश्यको औचित्य

दोस्रो, विवादास्पद कार्यहरूको उद्देश्य औचित्यपूर्ण हुनु पर्दछ। विवादाधिकार श्रमिकहरूको आर्थिक स्थितिको सुधारको उद्देश्यले सुरक्षित गरिएको अधिकार हो। त्यसैले, विवादास्पद कार्यहरूको उद्देश्य तलब, कामको समय, र अन्य कामका सर्तहरूको संरक्षण तथा सुधार जस्ता, नियोक्ता सँगको सामूहिक वार्ताबाट समाधान गर्न सकिने विषयहरूसँग सम्बन्धित हुनु आवश्यक छ।  

यस दृष्टिकोणबाट, शुद्ध राजनीतिक उद्देश्यहरू बोकेको हड्ताल, अर्थात् ‘राजनीतिक हड्ताल’लाई सिद्धान्ततः औचित्य मानिन्दैन। किनकि, विशेष कानूनको विरोध वा सरकारको नीति परिवर्तन जस्ता मागहरू नियोक्ता एकले प्रयास गरेर पूरा गर्न असम्भव छन्। जापानको सर्वोच्च अदालतले मित्सुबिशी जुकोग्यो नागासाकी जहाज निर्माण कारखाना मुद्दामा (१९९२ सेप्टेम्बर २५ को निर्णय) मा स्पष्ट रूपमा देखाएको छ कि, नियोक्तासँगको आर्थिक स्थितिको सुधारको मागसँग प्रत्यक्ष सम्बन्ध नभएका राजनीतिक उद्देश्यहरूका लागि विवादास्पद कार्यहरू गर्नु जापानको संविधानको धारा २८ (Article 28) को सुरक्षाको दायराबाहिर रहेको छ।  

त्यसैगरी, अन्य कम्पनीहरूको श्रम विवादलाई समर्थन गर्नका लागि गरिने ‘सहानुभूति हड्ताल’ पनि, आफ्नो कम्पनीको नियोक्ताले त्यस विवादको समाधानमा कुनै प्रभाव पार्न नसक्ने अवस्थामा, उद्देश्यको औचित्य अस्वीकार गरिने प्रवृत्तिमा रहेको छ।  

प्रक्रियाको वैधता

तेस्रो, विवादास्पद कार्यहरूमा पुग्नु अघि नै प्रक्रिया उपयुक्त हुनुपर्छ। विवादास्पद कार्यहरू श्रमिक र नियोक्ता बीचको वार्तामा अन्तिम उपायको रूपमा मानिन्छ, र यसको प्रयोग गर्नु अघि पहिले नै समूह वार्तामा ईमानदारीपूर्वक छलफल गर्नु आवश्यक हुन्छ। वार्ताको सम्भावना भएको अवस्थामा एकतर्फी रूपमा विवादास्पद कार्यमा प्रवेश गरेमा, त्यसको वैधता संदेहमा पर्न सक्छ।

यसैगरी, बिना पूर्व सूचनाको स्ट्राइक पनि, नियोक्तालाई अप्रत्याशित र अत्यधिक क्षति पुर्‍याउने रूपमा, विश्वासको सिद्धान्त विपरीत अवैध मानिन सक्छ। एक न्यायिक निर्णयमा, मूल पूर्व सूचनाको समयलाई १२ घण्टा अगाडि सारेर, केवल ५ मिनेट अगाडि स्ट्राइक सुरु गर्ने सूचना दिएको केसमा, त्यसको वैधता अस्वीकार गरिएको थियो।

थप रूपमा, श्रमिक संघले आफ्नो आन्तरिक नियमावली र जापानी श्रमिक संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) अनुसार निर्धारित प्रक्रियाहरू पालना गर्नु आवश्यक छ। विशेष गरी, जापानी श्रमिक संघ ऐनको धारा ५ को उपधारा २ को खण्ड ८ ले, संघीय हड्ताल (स्ट्राइक) सुरु गर्नको लागि, संघ सदस्यहरूको प्रत्यक्ष गोप्य मतदानबाट बहुमतको निर्णय आवश्यक रहेको उल्लेख गरेको छ। यस प्रक्रियाको अभावमा भएको स्ट्राइकलाई प्रक्रियात्मक वैधता प्रदान गरिँदैन।

त्यसैगरी, जापानी श्रम सम्बन्ध समायोजन ऐन (Japanese Labor Relations Adjustment Act) ले, परिवहन, चिकित्सा, विद्युत्, ग्यास, पानीको आपूर्ति जस्ता ‘सार्वजनिक हितका कामहरू’ सँग सम्बन्धित विवादास्पद कार्यहरू गर्न खोज्ने दिनको कम्तिमा १० दिन अगाडि सम्म श्रम आयोग र स्वास्थ्य श्रम तथा कल्याण मन्त्री (वा प्रान्तीय गभर्नर) लाई सूचित गर्नुपर्ने बाध्यता राखेको छ। यस पूर्व सूचना बाध्यताको उल्लंघन गरेको विवादास्पद कार्य पनि अवैध मानिन्छ।

साधन र तरिकाको न्यायसंगतता

अन्तमा, विवादका क्रियाकलापहरूका विशिष्ट साधन र तरिकाहरू सामाजिक सामान्य धारणाभित्र उचित सीमामा पर्नु अत्यावश्यक छ। कुनै पनि उद्देश्य वा कारण भए पनि, हिंसाको प्रयोगलाई कहिल्यै पनि औचित्य दिइन्न। जापानी श्रम संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) को पहिलो लेखको दोस्रो उपधाराले यस कुरालाई स्पष्ट रूपमा परिभाषित गरेको छ।  

विशिष्ट क्रियाकलापका तरिकाहरूको सन्दर्भमा, निम्नलिखित बिन्दुहरू न्यायिक निर्णयमा समस्या बन्न सक्छन्।

पिकेटिङ भनेको स्ट्राइकको प्रभावकारिता सुनिश्चित गर्नका लागि, काममा जान खोज्ने अन्य कर्मचारीहरू वा व्यापारिक साझेदारहरूलाई कार्यस्थलमा प्रवेश गर्नबाट रोक्ने कार्य हो। तर, यसको तरिका शान्तिपूर्ण राजीनामा गर्ने सीमामा मात्र सीमित हुनुपर्छ। ठूलो संख्यामा घेरेर गाली गर्ने वा भौतिक अवरोध (स्क्रम जस्तै) बनाएर मानिसहरूको आवागमनलाई पूर्ण रूपमा असम्भव बनाउने जस्ता बल प्रयोग गर्ने कार्यहरूलाई न्यायसंगतताको सीमाबाट बाहिर मानिन्छ।  

कार्यस्थल अधिग्रहण भनेको स्ट्राइकमा सहभागी कर्मचारीहरूले कार्यस्थलमा बसिरहने र नियोक्ताको सुविधा व्यवस्थापनलाई बाहिर राख्ने कार्य हो। न्यायिक निर्णयहरूले, नियोक्ताको सुविधाको नियन्त्रणलाई पूर्ण रूपमा बाहिर राख्ने ‘पूर्ण रूपमा बहिष्कार’ गर्ने कार्यस्थल अधिग्रहणलाई, नियोक्ताको सम्पत्ति अधिकार उल्लंघन गर्ने रूपमा मान्दै न्यायसंगतता दिइएको छैन। तर, केवल कार्यस्थलको एक भागमा बसेर, अन्य कर्मचारीहरूको काम वा व्यापारिक कार्यहरूलाई भौतिक रूपमा बाधा पुर्‍याउने छैन भने, न्यायसंगतता मान्य हुन सक्ने सम्भावना छ।  

अल्छीपना (सबोटाज) भनेको जानीबुझी कामको क्षमता घटाउने कार्य हो। श्रम शक्तिलाई अपूर्ण रूपमा प्रदान गर्ने दृष्टिकोणबाट यो विवादका क्रियाकलापको एक भागको रूपमा मान्य छ। तर, केवल क्षमता घटाउने मात्र होइन, सक्रिय रूपमा कम्पनीको सुविधा वा उत्पादनमा क्षति पुर्‍याउने वा कामको सुरक्षामा खतरा उत्पन्न गर्ने कार्यहरूलाई, न्यायसंगत अल्छीपनाको सीमाभन्दा बाहिर मानी अवैध मानिन्छ। उदाहरणका लागि, रेलका चालकले सुरक्षा संघर्षको नाममा जानीबुझी गति अत्यन्तै धीमो पारी रेलको सुरक्षित सञ्चालनमा खतरा उत्पन्न गर्ने जोखिम सिर्जना गरेको घटनामा, अदालतले त्यस विवादका क्रियाकलापको न्यायसंगतता अस्वीकार गरेको थियो (टोक्यो जिल्ला अदालत 2014 (平成26) जुलाई 16 दिनको निर्णय)।  

नेपालीमा: जापानी कानून अनुसार वैध र अवैध विवाद क्रियाकलापहरूको तुलना

यसअघि विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएका चार निर्णायक मापदण्डहरूका आधारमा, वैध र अवैध विवाद क्रियाकलापहरूका प्रमुख विशेषताहरूको तुलना गर्दा, तलको तालिकामा जस्तै व्यवस्थित गर्न सकिन्छ। यो तालिका विशेष अवस्थाहरूलाई कानूनी ढाँचामा फिट गरी मूल्यांकन गर्ने क्रममा सन्दर्भको रूपमा काम लाग्छ।

जापानी कानून अनुसार अनुचित विवाद क्रियाकलापको कानूनी जिम्मेवारी

यदि विवाद क्रियाकलापले उल्लेखित चार मापदण्डहरू मध्ये कुनै पनि पूरा गर्दैन र ‘अनुचित’ भनी निर्णय गरिएको छ भने, जापानी श्रम संघ ऐन अनुसारको आपराधिक र सिभिल जिम्मेवारीबाटको शक्तिशाली सुरक्षा गुम्ने छ। यसको परिणामस्वरूप, श्रम संघ र सहभागी भएका संघ सदस्यहरू व्यक्तिगत रूपमा, जापानी सिभिल कोड र पेनल कोडको आधारमा, कठोर कानूनी जिम्मेवारीको सामना गर्न सक्छन्।

सिभिल जिम्मेवारी: क्षतिपूर्ति दावी

अनुचित विवाद क्रियाकलाप जापानी सिभिल कोडको अवैध कार्य (जापानी सिभिल कोड धारा 709) मा पर्दछ। यसले कम्पनीलाई विवाद क्रियाकलापबाट भोग्नु परेको क्षतिको लागि श्रम संघसँग क्षतिपूर्ति माग गर्ने अधिकार दिन्छ। माग गर्न सकिने क्षतिमा उत्पादन ठप्प हुँदा गुमाएको लाभ, सामानहरूको मर्मत खर्च, ग्राहकहरूको विश्वास पुनः प्राप्त गर्नका लागि खर्चिएको खर्च आदि समावेश छन्।

अर्को महत्त्वपूर्ण कुरा यो हो कि क्षतिपूर्ति जिम्मेवारी श्रम संघको समूहमा मात्र सीमित छैन। जापानी न्यायिक अभ्यासले अवैध विवाद क्रियाकलापको योजना बनाउने र निर्देशन गर्ने संघका नेताहरू र सक्रिय रूपमा सहभागी संघ सदस्यहरूलाई पनि श्रम संघसँग संयुक्त रूपमा क्षतिपूर्ति जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्ने (संयुक्त अवैध कार्य, जापानी सिभिल कोड धारा 719) मान्यता दिएको छ। शोसेन घटनामा (टोक्यो जिल्ला अदालतको 1992 मे 6 को फैसला) विवाद क्रियाकलापलाई समूहको कार्यको साथै, त्यसमा सहभागी संघ सदस्यको व्यक्तिगत कार्यको रूपमा पनि मान्यता दिइएको थियो, र संघ सदस्यको व्यक्तिगत अवैध कार्य जिम्मेवारीलाई सकारात्मक रूपमा स्वीकार गरिएको थियो। संघ सदस्यहरूले प्रत्यक्ष क्षतिपूर्ति जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्ने सम्भावनाले अवैध विवाद क्रियाकलापमा सहभागितालाई नियन्त्रण गर्न अत्यन्त महत्त्वपूर्ण अर्थ राख्छ।

आपराधिक जिम्मेवारी

आपराधिक जिम्मेवारीबाट सुरक्षा नपाएकोले, अनुचित विवाद क्रियाकलापमा व्यक्तिगत कार्यहरू जापानी पेनल कोडका अपराधहरूको रूपमा सजायको विषय बन्न सक्छ। उदाहरणका लागि, यदि कसैले बल प्रयोग गरेर काममा बाधा पुर्‍याएमा त्यो शक्ति व्यवसाय बाधा अपराध हुन सक्छ, कम्पनीको सुविधामा अवैध रूपमा प्रवेश गरेमा भवन अतिक्रमण अपराध, अधिकारीहरू वा अन्य कर्मचारीहरूमाथि हिंसा प्रयोग गरेमा आक्रमण वा घातक अपराध हुन सक्छ। यी अपराधहरूको विरुद्ध प्रहरीद्वारा अनुसन्धान गरिन्छ र अभियोजकद्वारा मुद्दा चलाइन सक्छ।

कर्मचारीहरूमाथि दण्डात्मक कारबाही

काम गर्ने कर्तव्यलाई बिना कुनै उचित कारणले अस्वीकार गर्नु श्रम सम्झौताको अनुसारको दायित्व नपूरा गर्नु हो। अनुचित विवाद क्रियाकलापमा सहभागिता यस्तै दायित्व नपूरा गर्ने कार्यमा पर्दछ र कम्पनीको व्यवस्थालाई अस्तव्यस्त पार्ने कार्यको रूपमा मानिन्छ। त्यसैले, कम्पनीले रोजगारी नियमावलीको प्रावधान अनुसार, अवैध विवाद क्रियाकलापमा सहभागी भएका कर्मचारीहरूमाथि दण्डात्मक कारबाही गर्न सक्ने छ। कारबाहीको गम्भीरता कार्यको दुष्टता र कम्पनीलाई पुगेको क्षतिको आधारमा निन्दा, तलब कटौती, काममा उपस्थित नहुने आदेशदेखि, सबैभन्दा गम्भीर दण्डात्मक बर्खास्तीसम्म विभिन्न चरणहरू हुन सक्छ। जापानको सर्वोच्च अदालतले पनि, अवैध विवादले व्यवसायिक व्यवस्थालाई अस्तव्यस्त पारेको अवस्थामा, प्रत्येक संघ सदस्यमाथि दण्डात्मक कारबाही गर्न सकिने निर्णयलाई निरन्तरता दिएको छ।

जापानी विवाद कार्य र तलब

विवाद कार्य भएको अवधिमा कर्मचारीहरूको तलब कसरी संभाल्ने भन्ने कुरा कम्पनीहरूका लागि प्रत्यक्ष र महत्त्वपूर्ण समस्या हो। यो समस्या विवाद कार्यको प्रकारअनुसार फरक प्रतिक्रिया आवश्यक पार्दछ।

‘नो वर्क नो पे’ को सिद्धान्त

कर्मचारीहरूले हड्तालमा सहभागी भई काम गर्ने कुनै पनि प्रस्तावलाई पूर्ण रूपमा अस्वीकार गरेको अवधिमा, कम्पनीहरूले तलब भुक्तानी गर्ने कुनै पनि दायित्व छैन। यो ‘नो वर्क नो पे’ को सिद्धान्तको रूपमा चिनिन्छ, जुन तलब श्रमको प्रतिफल हो भन्ने श्रम सम्झौताको मौलिक स्वभावबाट निष्कर्षित सिद्धान्त हो। यो दण्डात्मक तलब कटौती होइन, बरु यो श्रम सम्झौताको स्वाभाविक परिणाम हो जसमा प्रदान नगरिएको कामको प्रतिफल भुक्तानी नगरिने कुरा हो।

बरु, कम्पनीहरूले वैध हड्तालमा सहभागी भएका कर्मचारीहरूलाई तलब भुक्तानी गर्नु श्रम संघको आर्थिक सहयोग गर्ने कार्यको रूपमा मानिन्छ, र यो जापानको श्रम संघ ऐनको धारा ७ ले निषेध गरेको ‘प्रभाव प्रवेश’ भन्ने अनुचित श्रम कार्यमा पर्ने जोखिम रहेको छ। त्यसैले, हड्तालको अवधिमा काम नगरेको समयको लागि तलब नभुक्तानी गर्नु कानूनी रूपमा मात्र उचित होइन, बरु यो अनिवार्य प्रतिक्रिया पनि हो।

आलस्य वा आंशिक हड्तालको केसमा तलब कटौती

समस्या झन् जटिल हुन्छ जब आलस्य (सबोटेज) वा केही विशेष कामहरू मात्र अस्वीकार गर्ने आंशिक हड्ताल जस्ता केसहरूमा, श्रम अपूर्ण भए पनि प्रदान गरिएको हुन्छ। यस्तो अवस्थामा, कम्पनीहरूले श्रम प्रदान नगरिएको अनुपातअनुसार तलब घटाउन सक्छन्, तर त्यो हिसाबले गणना वस्तुनिष्ठ र तर्कसंगत हुनुपर्छ।

केवल आलस्यमा सहभागी भएको कारणले मात्र तलबलाई एकरूपमा ठूलो मात्रामा कटौती गर्नुलाई स्वीकार्य मानिन्न, र यसलाई केवल अकामको अनुपातमा मात्र सीमित राख्नु आवश्यक छ। अतीतका न्यायिक निर्णयहरूमा, ट्याक्सी चालकको आलस्य केसमा, आलस्यमा सहभागी नभएका कर्मचारीहरूको न्यूनतम भाडा आम्दानी रकमलाई आधार मानेर, त्यसमाथि थप निश्चित प्रतिशतले घटाइएको रकमलाई तलब कटौतीको मानदण्डको रूपमा गणना गर्ने तरिका तर्कसंगत मानिएको उदाहरण छ (ओबिहिरो जिल्ला अदालत १९८२ नोभेम्बर २९ को निर्णय)। यसैगरी, मासिक तलब प्रणालीमा मूल तलब वा विभिन्न प्रकारका भत्ताहरू तोकिएको अवस्थामा, कुन भाग श्रमको प्रतिफल हो र कुन भाग होइन भन्ने कुरा व्यक्तिगत रूपमा निर्णय गर्नु आवश्यक हुन्छ। जापानको सर्वोच्च अदालतले मित्सुबिशी जुकोग्यो नागासाकी जहाज निर्माण कारखाना केस (१९८१ सेप्टेम्बर १८ को निर्णय)मा, तलबलाई केवल श्रम प्रदान भाग र नप्रदान भागमा विभाजन गर्ने जस्तो सार्वजनिक द्विविभाजनलाई अस्वीकार गर्दै, प्रत्येक भत्ताको प्रकृतिअनुसार कटौतीको सम्भावना निर्णय गर्नुपर्ने भन्ने दृष्टिकोण प्रस्तुत गरेको छ।

जापानी रोजगारी विवादमा नियोजकको प्रतिरोधी कार्यहरू

जब श्रम संघले विवादी कार्यहरू सुरु गर्छ, तब पनि नियोजकहरू असहाय हुँदैनन्। जापानको कानूनी प्रणालीले नियोजकको व्यवसायिक अधिकारलाई सम्मान गर्दछ र निश्चित सीमाभित्र प्रतिरोधी उपायहरू अपनाउने अनुमति दिन्छ।

विवादी कार्यहरूको बीचमा सञ्चालन जारी राख्ने

सबैभन्दा पहिले, नियोजकले विवादी कार्यहरूको बीचमा पनि आफ्नो व्यवसाय बन्द गर्ने बाध्यता बहन गर्नु पर्दैन। नियोजकसँग ‘सञ्चालनको स्वतन्त्रता’ हुन्छ, र उनीहरूले स्ट्राइकमा सहभागी नभएका गैर-संघ सदस्यहरू वा प्रबन्धकीय कर्मचारीहरूलाई खटाउने वा नयाँ प्रतिस्थापन श्रमिकहरूलाई रोजगारी दिने अनुमति छ, जसले व्यवसायको निरन्तरता सुनिश्चित गर्न सकिन्छ। स्ट्राइकको प्रभावलाई कम गर्न प्रतिस्थापन कर्मचारीहरूको व्यवस्था गर्नु नियोजकको वैध अधिकारको अभ्यास हो।

रक्षात्मक लकआउट (कार्यस्थल बन्द)

नियोजकले लिन सक्ने सबैभन्दा शक्तिशाली प्रतिरोधी उपाय लकआउट (कार्यस्थल बन्द) हो। यो नियोजकले विवादी कार्यहरूमा सहभागी भएका कर्मचारीहरूबाट श्रमको प्रस्तावलाई सक्रिय रूपमा अस्वीकार गर्ने र उनीहरूलाई काममा नलगाउने उपाय हो।

तर, जापानका अदालतहरूले लकआउटको प्रयोगमा कडा प्रतिबन्ध लगाएका छन्। नियोजकले आक्रामक उद्देश्यका लागि, अर्थात् श्रम संघलाई कमजोर पार्न वा वार्तालापलाई आफ्नो पक्षमा अगाडि बढाउनका लागि पहिलो हानिकारक लकआउट गर्नु अनुमति छैन। लकआउटलाई वैध मानिन्छ जब त्यो ‘रक्षात्मक’ उपायको रूपमा हुन्छ। विशेष गरी, श्रमिक पक्षको विवादी कार्यहरूले श्रमिक र नियोजकबीचको शक्ति सन्तुलनलाई उल्लेखनीय रूपमा भंग पार्दा, र नियोजक पक्ष एकतर्फी रूपमा अनुचित दबावमा पर्दा, त्यो सन्तुलनलाई पुनःस्थापित गर्न अनिवार्य रूपमा गरिने उपायमा मात्र त्यसको वैधता मानिन्छ।

यो ‘शक्ति सन्तुलन’को निर्णायक मापदण्ड मारुजिमा सुइमोन सेइसाकुजो घटनामा (सर्वोच्च अदालतको 1975 अप्रिल 25 को फैसला) स्थापित भएको थियो। यस मापदण्डलाई विशेष रूपमा लागू गरिएको थियो यासुइगावा नामा कोंक्रिट कोग्यो घटनामा (सर्वोच्च अदालतको 2006 अप्रिल 18 को फैसला)। यस घटनामा, श्रम संघले नियोजकले त्यो दिनको अर्डर त्याग्ने निर्णय गरेपछि तत्काल स्ट्राइक समाप्त गर्ने जस्तो छोटो समयका लागि र अनुमान गर्न कठिन स्ट्राइकहरू दोहोर्याए। यसले नियोजकलाई थोरै अनुपस्थिति समयको बावजूद पूरै दिन बन्द गर्न बाध्य पार्यो, र त्यसले उनीहरूलाई ज्याला भार र बिक्री गुमाउने दोहोरो आघात दियो। सर्वोच्च अदालतले श्रम संघको यस्तो रणनीतिले नियोजकलाई पार्ने आघात अनुपस्थिति समयको तुलनामा अत्यधिक ठूलो भएको ठहर गरी, यसको प्रतिकारमा गरिएको नियोजकको लकआउटलाई शक्ति सन्तुलनलाई पुनःस्थापित गर्ने रक्षात्मक उपायको रूपमा वैध मान्यो।

लकआउटलाई वैध मानिएको अवस्थामा, नियोजकले त्यो अवधिका लागि लक्षित कर्मचारीहरूलाई ज्याला भुक्तानीको दायित्वबाट मुक्त हुन सक्छन्। यसरी, नियोजकको लकआउटको वैधता श्रम संघ पक्षको विवादी कार्यहरूको प्रकृतिसँग नजिकै सम्बन्धित छ। संघ पक्षको कार्य जति अधिक विध्वंसक र अन्यायी हुन्छ, त्यति नै नियोजक पक्षको रक्षात्मक प्रतिरोधी उपायहरू वैधीकरण गर्न सजिलो हुन्छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत विवादास्पद कार्यहरू संविधानद्वारा सुनिश्चित श्रमिकहरूको मौलिक अधिकार हो। तथापि, यस अधिकारको प्रयोग असीमित छैन र केवल ‘न्यायसंगतता’ भन्ने कडा कानूनी फिल्टर मार्फत मात्रै फौजदारी र देवानी स्तरमा शक्तिशाली संरक्षण प्राप्त गर्न सकिन्छ। कम्पनी प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट, यो न्यायसंगतताको उपस्थिति वा अनुपस्थिति विवाद उत्पन्न भएको समयमा जोखिम र लाभको निर्णायक बिन्दु बन्न सक्छ। श्रम संघद्वारा गरिएको विवादास्पद कार्य यदि मुख्य विषय, उद्देश्य, प्रक्रिया, वा साधन र तरिकाको कुनै पनि बिन्दुमा न्यायसंगतता गुमाएको छ भने, त्यो अब संरक्षित हुनुपर्ने अधिकारको प्रयोग होइन, बरु कम्पनीविरुद्धको अवैध अन्यायपूर्ण कार्यमा यसको स्वभाव परिवर्तन हुन्छ। नतिजास्वरूप, कम्पनीले क्षतिपूर्ति दावी, फौजदारी उजुरी, र सहभागी कर्मचारीहरूलाई दण्डात्मक कारबाही जस्ता दृढ कानूनी कदम चाल्न सक्ने बन्छ। विवादास्पद कार्यको संकटपूर्ण स्थितिमा सामना गर्दा, भावनात्मक विरोधमा फस्नुको साटो, पहिले त्यस कार्यको न्यायसंगतता कानूनी दृष्टिकोणबाट चाँडो र सही तरिकाले विश्लेषण गर्नु र आफ्नो कम्पनीको अधिकार र प्रतिपक्षीको जिम्मेवारीलाई स्पष्ट रूपमा बुझ्नु नै सर्वोत्तम समाधानको पहिलो चरण हो।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा वर्णन गरिएको जस्ता विवादास्पद कार्यहरूका जटिल श्रम समस्याहरूमा व्यापक अनुभव र उपलब्धिहरू प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा जापानी वकिल (Japanese Attorney) को योग्यता मात्र होइन, विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञहरू पनि समावेश छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय कम्पनीहरूले सामना गर्ने विशेष चुनौतीहरूमा गहिरो ज्ञान राख्छन्। सामूहिक वार्ताको चरणदेखि विवादास्पद कार्यको प्रतिक्रिया र मुद्दा सम्मका सबै चरणहरूमा, हामी क्लाइएन्टहरूको हितलाई अधिकतम सुरक्षित गर्ने रणनीतिक र व्यावहारिक कानूनी सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छौं। जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) सम्बन्धी समस्याहरूमा तपाईंलाई समस्या भएमा, कृपया एक पटक सल्लाह लिनुहोस्।