Proeftijd en de Juridische Status van Niet-reguliere Werknemers in het Japanse Arbeidsrecht

De Japanse arbeidswetgeving heeft een systeem opgebouwd dat werknemers krachtig beschermt. Deze bescherming manifesteert zich in de vorm van aanzienlijke beperkingen op het eenzijdig beëindigen van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, oftewel ontslag, zodra een formeel arbeidscontract is gesloten. Echter, vanuit het perspectief van bedrijfsvoering bestaat de noodzaak om nieuw aangenomen personeel te beoordelen op hun werkelijke geschiktheid voor de bedrijfscultuur en de functie-inhoud door middel van hun daadwerkelijke werk. Het juridische mechanisme dat een balans zoekt tussen deze zakelijke eis en het principe van werknemersbescherming is het ‘proeftijd’-systeem. Hoewel de proeftijd door veel bedrijven wordt gebruikt als onderdeel van het wervingsproces, worden de juridische aard ervan en de rechtmatigheid van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst tijdens of na afloop van de proeftijd vaak verkeerd begrepen. Een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt juridisch gezien gepositioneerd als een ‘arbeidsovereenkomst met voorbehouden opzeggingsrecht’, en het beëindigen van die overeenkomst valt onder ‘ontslag’. Daarom wordt de geldigheid ervan beoordeeld binnen het kader van de strikte ontslagregulering die door de Japanse arbeidswetgeving (Japanese Labor Standards Act) is vastgesteld. In dit artikel zullen we de rechtmatigheid van de uitoefening van het voorbehouden opzeggingsrecht tijdens de proeftijd uitleggen, gebaseerd op de beoordelingscriteria en concrete rechtszaken van Japanse rechtbanken. Verder zullen we ook de juridische kwesties onderzoeken met betrekking tot de vormen van tijdelijke arbeid die een vergelijkbare functie hebben als de proeftijd, in het bijzonder de juridische problemen bij uitzendwerk met het oog op een mogelijke indiensttreding.  

De Juridische Aard van de Proeftijd: Arbeidsovereenkomsten met Voorbehouden Ontbindingsrecht in Japan

In de praktijk van het Japanse arbeidsrecht is de juridische aard van de proeftijd duidelijk gedefinieerd door gevestigde jurisprudentie. De proeftijd die veel bedrijven instellen bij aanname van personeel wordt niet slechts gezien als een evaluatieperiode, maar als de start van een officiële arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. In dit opzicht is er geen essentieel verschil in juridische status tussen werknemers tijdens de proeftijd en werknemers die definitief zijn aangenomen.

Het onderscheidende kenmerk van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, in vergelijking met een normale arbeidsovereenkomst, is dat de werkgever een ‘ontbindingsrecht’ voorbehoudt. De beslissing van het Japanse Hooggerechtshof op 12 december 1973 (bekend als de Mitsubishi Plastics zaak) blijft tot op de dag van vandaag een leidende uitspraak in dit rechtsgebied. In deze uitspraak definieerde het Hooggerechtshof de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd als een ‘arbeidsovereenkomst met voorbehouden ontbindingsrecht’. Dit houdt in dat de werkgever, vanwege de beperkte informatie die beschikbaar is in de beginfase van de aanstelling, het recht voorbehoudt om de kwalificaties, persoonlijkheid en bekwaamheid van de werknemer gedurende een bepaalde periode te observeren en op basis van die evaluatie een definitieve beslissing te nemen over de aanstelling.

Daarom wordt een handeling waarbij de werkgever de definitieve aanstelling weigert bij het verstrijken van de proeftijd, of de overeenkomst tijdens de proeftijd beëindigt, niet gezien als het weigeren van een nieuwe overeenkomst, maar als het eenzijdig ontbinden van een reeds bestaande arbeidsovereenkomst door de werkgever, oftewel ‘ontslag’. Het begrijpen van deze juridische aard is van cruciaal belang bij het beheren van personeelszaken gerelateerd aan de proeftijd. Dit komt omdat dergelijke handelingen, aangezien ze als ‘ontslag’ worden beschouwd, onderworpen zijn aan de strikte ontslagreguleringen die zijn vastgesteld in de Japanse arbeidsovereenkomstwet.

De grenzen van het recht op voorbehoud van opzegging: Misbruik van ontslagrecht onder Japans arbeidscontractenrecht

De opzeggingsrechten die een werkgever tijdens de proeftijd in een arbeidsovereenkomst voorbehoudt, kunnen niet onbeperkt worden uitgeoefend. Zoals eerder vermeld, wordt de uitoefening van het recht op voorbehoud van opzegging juridisch gezien als een ‘ontslag’, en daarom is het onderworpen aan de strikte regelgeving van artikel 16 van de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet betreffende het misbruik van ontslagrecht.

Artikel 16 van de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat “een ontslag dat objectief gezien een redelijke grond mist en niet als passend wordt beschouwd volgens de sociale normen, wordt gezien als misbruik van het recht en is daarmee ongeldig”. Op grond van deze bepaling moet een werkgever, om een werknemer te ontslaan, aan beide vereisten voldoen: een “objectief redelijke grond” en “passendheid volgens sociale normen”. Dit is ook van toepassing op ontslagen tijdens de proeftijd.

Echter, in het geval van ontslag tijdens de proeftijd, houdt de jurisprudentie rekening met de bijzondere aard van de proeftijd. In het Mitsubishi Rayon-zaak arrest werd bepaald dat ontslag op basis van het recht op voorbehoud van opzegging niet op dezelfde manier kan worden besproken als een normaal ontslag na de definitieve aanstelling, en dat voor de eerste “een bredere vrijheid van ontslag moet worden erkend dan in het laatste geval”. Deze “bredere vrijheid” betekent niet dat de vereisten voor ontslag worden versoepeld, maar eerder dat de reikwijdte van de redenen voor ontslag wordt uitgebreid. Concreet betekent dit dat, aangezien het doel van de proeftijd is om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen, een gebrek aan geschiktheid, indien aangetoond op basis van objectief en rationeel bewijs, een geldige reden voor ontslag kan zijn. Terwijl het voor een werknemer na definitieve aanstelling uiterst moeilijk is om ontslagen te worden enkel op basis van ‘gebrek aan geschiktheid’, wordt dit tijdens de proeftijd een centraal beoordelingspunt.

Bovendien moeten bij de uitvoering van een ontslag ook procedurele vereisten worden nageleefd. Artikel 20 van de Japanse Arbeidsnormenwet verplicht werkgevers om werknemers in principe ten minste 30 dagen van tevoren op de hoogte te stellen van het ontslag of een vergoeding te betalen gelijk aan ten minste 30 dagen gemiddeld loon (ontslagvergoeding). Echter, voor werknemers tijdens de proeftijd is deze verplichting tot ontslagkennisgeving niet van toepassing als het ontslag plaatsvindt binnen 14 dagen na aanstelling.

De Rechtmatigheid van het Uitoefenen van een Ontbindend Voorbehoud volgens Japanse Rechtspraak

Of de uitoefening van een ontbindend voorbehoud ‘objectief redelijk’ en ‘maatschappelijk passend’ wordt geacht, wordt uiteindelijk bepaald door de rechtbank op basis van de specifieke omstandigheden van elk geval. Daarom is het analyseren van eerdere rechtszaken essentieel om de criteria voor rechtmatigheid in Japan concreet te begrijpen.

Gevallen waarin ontslag als geldig werd beschouwd

In gevallen waarin de rechtbank het ontslag tijdens de proeftijd als geldig heeft beoordeeld, wordt vaak vastgesteld dat de bij aanvang verwachte bekwaamheid of geschiktheid objectief gezien aanzienlijk ontbreekt. Dit geldt met name voor gevallen waarin iemand als specialist met bepaalde vaardigheden of ervaring is aangenomen, maar vervolgens de fundamentele bekwaamheid mist. In dergelijke situaties wordt het ontslag vaak toegestaan.

Bijvoorbeeld, in het geval van een werknemer die als gekwalificeerd sociaal verzekeringsarbeidsdeskundige werd aangenomen voor personeelsbeheer taken, maar niet in staat was om de basiswerkzaamheden uit te voeren (Kuchofuku-zaak, Tokyo High Court, 3 augustus 2016 (2016)), oordeelde de rechtbank dat het ontslag geldig was. In dit soort zaken kan worden geïnterpreteerd dat de verplichting van de werkgever om uitgebreide training te bieden beperkt is. Evenzo, in het geval van een werknemer van een effectenbedrijf die als direct inzetbare kracht werd aangenomen, maar ondanks meerdere instructies fouten bleef maken zonder verbetering te tonen (G Company-zaak, Tokyo District Court, 25 februari 2019 (2019)), werd de weigering van vaste aanstelling als geldig beschouwd. Deze jurisprudentie suggereert dat de uitoefening van het recht om een contract te ontbinden gerechtvaardigd kan zijn wanneer het gebrek aan kerncompetenties, die als voorwaarde voor de aanstelling dienden, duidelijk is.  

Voorbeelden van Ontslag dat Ongeldig Verklaard is onder Japans Arbeidsrecht

Aan de andere kant zijn er gevallen waarin de rechtbank het ontslag ongeldig heeft verklaard, vaak vanwege problemen met de aanpak van de werkgever. De voornaamste patronen hierin zijn situaties waarin de redenen voor ontslag slecht onderbouwd zijn met objectief bewijs, of waarin de werkgever heeft nagelaten de noodzakelijke begeleiding en training te bieden.

In een geval waarin een ontwerpbureau een werknemer, die als ervaren kracht was aangenomen, de vaste aanstelling weigerde vanwege onvoldoende vaardigheden in het maken van tekeningen (Ontslagzaak Ontwerpbureau Werknemer, Tokyo District Court, 28 januari 2015 (2015)), verklaarde de rechtbank het ontslag ongeldig. De reden hiervoor was dat de instructies van de kant van het bedrijf niet concreet genoeg waren en dat het ontbrak aan objectief bewijs om de onvoldoende vaardigheden van de werknemer vast te stellen. Ook in een geval waarin een werknemer, aangenomen als dierenarts, een fout maakte in zijn werk, maar waarbij niet gezegd kon worden dat er geen ruimte voor verbetering was, en de vaste aanstelling werd geweigerd (Fanimedick-zaak, Tokyo District Court, 23 juli 2013 (2013)), werd het ontslag als ongeldig beschouwd. Uit deze voorbeelden blijkt dat de rechtbank van mening is dat de proefperiode niet alleen een periode is om de werknemer te beoordelen, maar ook een tijd waarin de werkgever passende begeleiding moet bieden en de kans op verbetering moet geven. Als de werkgever dit proces verwaarloost, zelfs als er problemen zijn met de werknemer, neemt het risico toe dat het ontslag ongeldig wordt verklaard.  

Vergelijkende Analyse

Wanneer we deze rechtszaken vergelijken, wordt de grenslijn zichtbaar die de geldigheid van ontslag tijdens de proefperiode bepaalt. Deze beoordeling is gebaseerd op een alomvattende evaluatie van het gehele proces, niet alleen de prestaties van de werknemer, maar ook de aard van de functie bij aanstelling (of het een gespecialiseerde functie betreft), de aard en ernst van het probleem, en bovenal de begeleiding en verbeteringsmogelijkheden die door de werkgever worden geboden. Ontslag van een werknemer die als specialist is aangenomen maar zijn expertise niet kan tonen, wordt eerder gerechtvaardigd, terwijl van bedrijven wordt verwacht dat zij meer uitgebreide begeleiding en training bieden aan onervaren werknemers of pas afgestudeerden. Ontslag op grond van een vaag ‘gebrek aan bekwaamheid’ heeft een zeer hoge kans om juridisch ongeldig te worden verklaard als er geen concrete begeleidingsverslagen of objectieve beoordelingen zijn.

De onderstaande tabel vergelijkt de belangrijkste punten van de beslissingen in representatieve rechtszaken.

Juridische Kwesties Vergelijkbaar met de Proeftijd voor Niet-reguliere Werknemers in Japan

Net zoals een proeftijd, waarin bedrijven de geschiktheid van werknemers evalueren, bestaat er een soortgelijk mechanisme voor niet-reguliere werknemers. Vooral binnen het kader van uitzendwerk biedt dit mogelijkheden voor een ander soort juridisch risicobeheer dan bij directe aanstelling.

Weigering van Vaste Aanstelling bij Introductie via Uitzendwerk in Japan

‘Introductie via uitzendwerk’ is een vorm van arbeidsbemiddeling in Japan waarbij de uitzendkracht met het vooruitzicht op directe indiensttreding bij het inlenende bedrijf wordt uitgezonden. Volgens de Japanse Wet op de Uitzendarbeid is de uitzendperiode beperkt tot maximaal zes maanden, en deze periode fungeert in feite als een proeftijd.  

Het cruciale juridische verschil tussen de proeftijd bij directe indiensttreding en bij introductie via uitzendwerk ligt in de aard van de weigering van vaste aanstelling na afloop van de uitzendperiode. Terwijl de weigering van vaste aanstelling na een proeftijd bij directe indiensttreding als ‘ontslag’ wordt beschouwd, wordt de weigering van vaste aanstelling bij introductie via uitzendwerk in principe geïnterpreteerd als ‘weigering om een direct arbeidscontract aan te gaan’.

Een belangrijk rechtszaak in dit verband is de zaak van Nintendo (uitspraak van de rechtbank van Kyoto op 27 februari van Reiwa 6 (2024)). In deze zaak wees de rechtbank erop dat het systeem van introductie via uitzendwerk ‘van nature de mogelijkheid inhoudt dat er geen directe indiensttreding plaatsvindt’ en oordeelde dat de verwachting van de werknemer op directe indiensttreding geen juridisch beschermde recht is. Als gevolg hiervan concludeerde de rechtbank dat de weigering van het inlenende bedrijf om de uitzendkracht direct in dienst te nemen rechtmatig was. Deze uitspraak toont aan dat inlenende bedrijven bij het gebruik van introductie via uitzendwerk de geschiktheid van werknemers kunnen beoordelen met een lager juridisch risico in vergelijking met de proeftijd bij directe indiensttreding. Dit komt omdat er tijdens de uitzendperiode geen directe arbeidscontractuele relatie bestaat tussen het inlenende bedrijf en de werknemer.  

De beperking van de uitzendperiode en directe tewerkstelling onder Japanse wetgeving

In Japan stelt de Wet op Uitzendarbeid (Haken Rodo Ho) een maximum van drie jaar vast voor de aaneengesloten periode waarin een uitzendkracht door dezelfde bedrijfseenheid kan worden ingezet. Als een bedrijf na het bereiken van deze periodelimiet de uitzendkracht wil blijven gebruiken, wordt het geacht een aanbod voor directe tewerkstelling aan de werknemer te hebben gedaan. Deze verplichting tot het doen van een aanbod betekent echter niet noodzakelijkerwijs dat de werknemer als vaste werknemer zonder bepaalde termijn moet worden aangenomen; het is ook mogelijk om een tijdelijk contract aan te bieden.  

Samenvatting

Onder het Japanse arbeidsrecht is de proeftijd een belangrijk managementinstrument om de geschiktheid van nieuwe werknemers te beoordelen. Het is echter geen periode waarin werkgevers vrij zijn om naar eigen inzicht te ontslaan. Arbeidscontracten tijdens de proeftijd zijn ‘arbeidsovereenkomsten met een voorbehouden recht op beëindiging’, en de beëindiging ervan wordt als ‘ontslag’ beschouwd, onderworpen aan strenge toetsing volgens de misbruik van ontslagrecht-principes. Om de uitoefening van het voorbehouden recht op beëindiging juridisch te rechtvaardigen, zijn objectieve en redelijke redenen die een gebrek aan geschiktheid ondersteunen, een eerlijk beoordelingsproces en bovenal het bieden van zorgvuldige begeleiding en verbeteringsmogelijkheden essentieel. Jurisprudentie heeft de neiging om strenge oordelen te vellen over ontslagen die deze processen missen. Aan de andere kant bieden niet-reguliere arbeidsvormen zoals uitzendwerk met het oog op een vaste aanstelling een ander risicoprofiel dan directe aanstellingen en kunnen in bepaalde situaties een effectief alternatief zijn. Het nauwkeurig begrijpen van deze juridische kaders en het implementeren van passend personeels- en arbeidsmanagement is de sleutel tot het voorkomen van juridische geschillen en het realiseren van een stabiele bedrijfsvoering.

Monolith Law Office heeft een rijke ervaring in het leveren van gespecialiseerde juridische diensten aan een groot aantal binnen- en buitenlandse cliënten met betrekking tot de complexe arbeidsrechtelijke kwesties die in dit artikel zijn besproken. Ons kantoor heeft meerdere Engelssprekende advocaten met buitenlandse juridische kwalificaties in dienst, die de nuances van Japanse arbeidspraktijken en regelgeving begrijpen en krachtige ondersteuning kunnen bieden aan bedrijven die internationaal zakendoen. Wij staan klaar om u te adviseren over het instellen van proeftijden, het opstellen van arbeidsreglementen, het omgaan met ontslagkwesties en alle andere personeels- en arbeidsgerelateerde vraagstukken.