De evolutie van het Japanse beleid voor het accepteren van buitenlanders en een samenlevende samenleving: Van deregulering tot het veiligstellen van buitenlands talent

De Japanse samenleving staat voor structurele uitdagingen zoals een afnemende bevolking door vergrijzing en een dalend aantal arbeidskrachten. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, bevindt het beleid van Japan met betrekking tot buitenlandse arbeidskrachten zich op een historisch keerpunt. Waar de acceptatie van buitenlandse werknemers voorheen beperkt was tot gespecialiseerde en technische sectoren, evolueert het beleid nu naar een actievere strategie om talent te werven in een breder scala aan vakgebieden. Centraal in deze beleidswijziging staat de Japanse Immigratiecontrole en Vluchtelingenherkenning Act (hierna te noemen ‘Immigratiewet’). Deze wet heeft meerdere wijzigingen ondergaan en is aangepast om te voldoen aan de praktische eisen waarmee de Japanse economische en sociale structuren worden geconfronteerd. De vroegere informele of ‘zijdeur’-mechanismen voor acceptatie zijn nu getransformeerd naar meer transparante en systematische verblijfsstatusregelingen, zoals ‘Specifieke Vaardigheden’ en ‘Hooggekwalificeerde Professionals’. Voor bedrijfsleiders en juridische medewerkers is het van cruciaal belang om deze complexe en dynamische wettelijke ontwikkelingen en de huidige staat ervan nauwkeurig te begrijpen, om succesvol te zijn in de wereldwijde concurrentiestrijd om talent en duurzame groei te realiseren. In dit artikel zullen we eerst de historische ontwikkelingen van het Japanse beleid voor de acceptatie van buitenlandse werknemers bekijken, vervolgens de belangrijkste verblijfsstatussen die centraal staan in het huidige systeem gedetailleerd bespreken, en tot slot de juridische verantwoordelijkheden en risicomanagementprincipes die bedrijven hebben bij het in dienst nemen van buitenlands talent, bespreken aan de hand van concrete rechtszaken.

De Historische Ontwikkeling van het Beleid voor het Ontvangen van Buitenlanders in Japan

De geschiedenis van het Japanse beleid voor het ontvangen van buitenlands talent kan worden begrepen als een proces waarbij de kloof tussen economische realiteit en officiële beleidsrichtlijnen geleidelijk werd gedicht door middel van wetswijzigingen. De ontwikkelingen vanaf de late jaren 1980 zijn van cruciaal belang geweest voor het vormen van de basis van het huidige systeem.

In de late jaren 1980 bevond Japan zich midden in de zogenaamde bubbeleconomie, geconfronteerd met een sterke yen en een ernstig tekort aan arbeidskrachten. Vooral voor kleine en middelgrote productiebedrijven was het verkrijgen van arbeidskrachten een urgente uitdaging. Echter, het overheidsbeleid van die tijd stond in principe de ontvangst van ongeschoolde arbeiders niet toe. De immigratiewet die in 1989 werd herzien en in 1990 van kracht werd, verscheen als een middel om deze kloof te overbruggen. Hoewel deze herziening niet openlijk de ontvangst van buitenlandse arbeiders toestond, creëerde het een nieuwe verblijfsstatus genaamd ‘vaste bewoner’. Deze status was voornamelijk gericht op mensen van Japanse afkomst die in Zuid-Amerika woonden en stond in principe onbeperkt werken toe. Als gevolg hiervan gingen veel mensen van Japanse afkomst werken in de productiesector, wat in feite functioneerde als de ontvangst van arbeidskrachten. Deze methode, die de officiële ontvangst van niet-specialistische arbeiders niet toestond maar toch substantiële arbeidskrachten verzekerde, werd bekend als een ‘zijdeur’ of ‘achterdeur’ ontvangst.

Vervolgens werd in 1993 het ‘Technical Intern Training Program’ opgericht. Dit programma, gebaseerd op de Japanse Wet op Technische Stages, stelt als doel ‘het bevorderen van internationale samenwerking door de overdracht van vaardigheden en dergelijke via personeelsontwikkeling in ontwikkelingslanden’ (Artikel 1 van de Japanse Wet op Technische Stages). Bovendien bepaalt dezelfde wet dat ‘technische stages niet mogen worden uitgevoerd als middel om de vraag en aanbod van arbeidskrachten te reguleren’ (Artikel 3 van de Japanse Wet op Technische Stages), waarbij de officiële intentie ligt bij internationale bijdragen. Echter, in werkelijkheid heeft het gefunctioneerd als een belangrijk mechanisme om arbeidskrachten aan te vullen in industrieën die kampen met een tekort aan personeel. De discrepantie tussen het doel van het programma en de realiteit heeft over de jaren heen verschillende problemen veroorzaakt.

Een grote verandering in deze situatie kwam met de herziening van de immigratiewet in 2018 (in werking getreden in april 2019). Deze herziening wordt beschouwd als een historisch keerpunt in het Japanse beleid voor buitenlandse arbeiders. Om het groeiende tekort aan arbeidskrachten direct aan te pakken, heeft de regering haar eerdere beleid omgegooid en een nieuw kader gecreëerd om buitenlanders niet als ‘stagiairs’ of ‘trainees’, maar duidelijk als ‘arbeiders’ te ontvangen. Dat is de verblijfsstatus ‘Specifieke Vaardigheden’. Dit systeem is bedoeld om buitenlands talent dat direct inzetbaar is in bepaalde industrieën te ontvangen, waarmee Japan een grote koerswijziging heeft gemaakt van een ‘zijdeur’ beleid naar een officiële ‘voordeur’ beleid voor het ontvangen van arbeidskrachten.

Uitleg van het huidige systeem: Belangrijke verblijfsstatussen die bedrijven in Japan zouden moeten benutten

Het huidige systeem voor het accepteren van buitenlandse werknemers in Japan weerspiegelt de historische ontwikkeling en heeft een complexe structuur met meerdere coëxisterende systemen. Voor bedrijven is het essentieel om de juiste regeling te kiezen die aansluit bij hun behoeften, en dit vereist een nauwkeurig begrip van elk juridisch kader en de kenmerken ervan. In dit artikel bespreken we de ‘Technical Intern Training Program’ en ‘Specified Skilled Worker Program’, die de basis vormen voor het veiligstellen van arbeidskrachten, en het ‘Highly Skilled Professional System’, bedoeld om talent met geavanceerde expertise aan te trekken.

De basis van arbeidskrachtenbehoud: Een vergelijking tussen het Japanse Technical Intern Training Program en het Specified Skilled Worker Program

Het Technical Intern Training Program en het Specified Skilled Worker Program worden vaak met elkaar verward, maar ze verschillen fundamenteel in doelstelling, juridische basis en uitvoering. Het Technical Intern Training Program is, zoals eerder vermeld, gebaseerd op de Japanse Technical Intern Training Act en heeft als doel ‘internationale bijdrage’. Daarom wordt er voorafgaand aan de binnenkomst in Japan geen specifiek vaardigheidsniveau vereist; het is de bedoeling dat de vaardigheden in Japan worden geleerd en vervolgens naar het thuisland worden meegenomen. Aan de andere kant heeft het Specified Skilled Worker Program, gebaseerd op de Japanse Immigration Control and Refugee Recognition Act, als direct doel het oplossen van personeelstekorten binnen het land. Daarom wordt van de buitenlandse werknemers die worden geaccepteerd verwacht dat ze over bepaalde professionele vaardigheden en Japanse taalvaardigheden beschikken en als ‘direct inzetbare’ krachten functioneren.

Deze verschillen in doelstelling hebben een grote impact op de uitvoering van de programma’s. Een van de belangrijkste verschillen is de mogelijkheid tot het wisselen van baan. Onder het Technical Intern Training Program is het doel om vaardigheden te leren bij een specifiek bedrijf op basis van een trainingsplan, dus in principe is het wisselen van baan niet toegestaan. In tegenstelling tot het Specified Skilled Worker Program, waar binnen dezelfde industrie van baan gewisseld mag worden als de werknemer betere voorwaarden zoekt. Dit betekent dat het voor bedrijven nog belangrijker wordt om een goede werkomgeving te bieden om buitenlands talent aan te trekken en te behouden.

De Japanse regering heeft in 2024 (Reiwa 6) een wetswijziging doorgevoerd om het Technical Intern Training Program af te schaffen en een nieuw ‘Fostering Employment’ systeem op te zetten met als doel het werven en opleiden van personeel. Dit nieuwe systeem is bedoeld om de kloof tussen het doel en de realiteit van het Technical Intern Training Program te dichten en een carrièrepad te creëren dat een soepele overgang van Fostering Employment naar Specified Skilled Worker mogelijk maakt, wat aantoont dat het Japanse buitenlandse arbeidsbeleid zich ontwikkelt in een meer realistische en systematische richting.

Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste verschillen tussen de twee systemen.

Details van het Specifieke Vaardigheden Systeem onder Japans Recht

Het Specifieke Vaardigheden Systeem in Japan is onderverdeeld in twee categorieën: ‘Specifieke Vaardigheid 1’ en ‘Specifieke Vaardigheid 2’.

‘Specifieke Vaardigheid 1’ is een verblijfsstatus voor buitenlanders die “werkzaam zijn in specifieke industriële sectoren die aanzienlijke kennis of ervaring vereisen”. De maximale verblijfsduur is in totaal vijf jaar en het meebrengen van familieleden is niet toegestaan. De doelsectoren zijn onder andere verpleging, bouw, voedselproductie en de horeca, waarbij 16 industrieën zijn aangewezen die kampen met een bijzonder ernstig tekort aan arbeidskrachten. Ontvangende organisaties (bedrijven) zijn wettelijk verplicht om ondersteuning te bieden op professioneel, dagelijks en sociaal vlak, zodat buitenlandse werknemers stabiel en soepel kunnen functioneren. Deze ondersteuning is specifiek vastgelegd in het ‘Ondersteuningsplan voor Specifieke Vaardigheid 1 Buitenlanders’ en omvat een breed scala aan ondersteuning over tien punten, waaronder voorafgaande begeleiding voor aankomst, vervoer bij in- en uitreizen, hulp bij het vinden van huisvesting, het uitvoeren van een oriëntatie op het leven, begeleiding bij overheidsprocedures en het bieden van mogelijkheden om Japans te leren. Dit brengt aanzienlijke juridische en operationele verantwoordelijkheden met zich mee voor bedrijven.

Aan de andere kant is ‘Specifieke Vaardigheid 2’ een kwalificatie voor buitenlanders die “werkzaam zijn in specifieke industriële sectoren die gespecialiseerde vaardigheden vereisen”. Er wordt een hoger niveau van vaardigheden vereist dan bij categorie 1, maar er is geen limiet aan het vernieuwen van de verblijfsperiode, en indien aan de voorwaarden wordt voldaan, is het ook mogelijk om echtgenoten en kinderen mee te nemen. Dit opent de weg naar langdurig verblijf en biedt bedrijven het grote voordeel dat zij gespecialiseerd personeel voor een lange termijn kunnen behouden.

Het Aantrekken van Hooggekwalificeerd Talent: Het Japanse Highly Skilled Professional (HSP) Systeem

Naast het Specifieke Vaardighedenprogramma, dat gericht is op het waarborgen van arbeidskrachten, legt de Japanse overheid bijzondere nadruk op het ‘Highly Skilled Professional’ (HSP) systeem, bedoeld om hooggekwalificeerd talent met gespecialiseerde en technische vaardigheden van over de hele wereld aan te trekken. Dit systeem werd in 2012 geïntroduceerd als een puntensysteem en in 2014 officieel gelegaliseerd als een verblijfsstatus door een herziening van de Immigratiewet. Het doel van dit systeem is om topniveau talent te werven dat bijdraagt aan de academische onderzoek, economische vitalisering en innovatiecreatie in Japan.

Het systeem is onderverdeeld in drie categorieën, afhankelijk van de activiteiten van de aanvrager: ‘Geavanceerde academische onderzoeksactiviteiten’, ‘Geavanceerde gespecialiseerde/technische activiteiten’ en ‘Geavanceerde bedrijfsmanagementactiviteiten’. De certificering wordt uitgevoerd op basis van een puntensysteem, waarbij punten worden toegekend voor ‘opleidingsniveau’, ‘werkervaring’, ‘jaarinkomen’, ‘leeftijd’, ‘onderzoeksprestaties’, ‘Japanse taalvaardigheid’ en andere criteria. Degenen die in totaal 70 punten behalen, worden erkend als ‘Highly Skilled Professional (HSP) Type 1’.

Buitenlanders met de verblijfsstatus van een Highly Skilled Professional genieten van de volgende aanzienlijke voordelen, die niet beschikbaar zijn voor andere verblijfsstatussen:

1. Toestemming voor gecombineerde verblijfsactiviteiten: bijvoorbeeld, het is mogelijk om onderzoeksactiviteiten aan een universiteit uit te voeren en tegelijkertijd een gerelateerd bedrijf te runnen.
2. Uniforme toekenning van de verblijfsperiode ‘5 jaar’: de wettelijk langste verblijfsperiode wordt toegekend.
3. Significante versoepeling van de vereisten voor permanente verblijfsvergunning: de aanvraag voor een permanente verblijfsvergunning, die normaal gesproken 10 jaar verblijf vereist, wordt mogelijk na slechts 3 jaar activiteit als Highly Skilled Professional. In het bijzonder, als de score 80 punten of meer is, kan men na slechts 1 jaar activiteit al in aanmerking komen voor de aanvraag.
4. Werkgelegenheid voor de echtgenoot: de echtgenoot kan werken binnen een bepaald bereik, zelfs zonder te voldoen aan de vereisten voor opleiding of werkervaring.
5. Begeleiding van ouders en huishoudelijk personeel: onder bepaalde voorwaarden, zoals het voldoen aan de inkomenseisen, is het toegestaan om ouders of huishoudelijk personeel uit het thuisland over te laten komen.

Deze systemen tonen aan dat het Japanse beleid voor buitenlands talent niet uniform is, maar een strategische portfolio die is opgebouwd om te voldoen aan de verschillende behoeften van de economische lagen. In de bedrijfsstrategie van een onderneming is de keuze van welk systeem te gebruiken een cruciale beslissing die moet worden genomen op basis van het doel van talentwerving (het creëren van innovatie of het behouden van arbeidskrachten op de werkvloer).

De Juridische Verantwoordelijkheden en Risicobeheer van Bedrijven bij de Tewerkstelling van Buitenlands Personeel Onder Japans Recht

Het in dienst nemen van buitenlands personeel kan bedrijven grote kansen bieden, maar brengt ook wettelijke verantwoordelijkheden en risico’s met zich mee. Het is niet voldoende om alleen de verblijfskaart te controleren; het is essentieel om een alomvattende compliance-structuur op te bouwen die zowel de Japanse Immigratiewet als de arbeidswetgeving omvat.

Compliance met de Immigratiewet: Het Risico van het Faciliteren van Illegale Arbeid

Een van de belangrijkste strafrechtelijke sancties waar bedrijven op moeten letten, is de ‘misdaad van het faciliteren van illegale arbeid’, zoals gedefinieerd in artikel 73-2, lid 1 van de Japanse Immigratiewet. Deze misdaad is van toepassing op personen die, in het kader van zakelijke activiteiten, buitenlanders laten werken in functies die niet zijn toegestaan onder hun visumstatus, of die illegale verblijvers in dienst nemen. Het is belangrijk dat de toepassing van deze misdaad niet beperkt is tot directe arbeidsrelaties.

In dit verband is de uitspraak van het Tokyo High Court van 22 september 1993 (1993) van groot belang. Deze rechtszaak bepaalde dat voor het vaststellen van de ‘misdaad van het faciliteren van illegale arbeid’, “een persoon in een dominante positie in relatie tot de buitenlander, gebruikmakend van die positie, de buitenlander moet instrueren of toestaan om illegale arbeidsactiviteiten uit te voeren”. Dit betekent dat zelfs als er geen directe arbeidsovereenkomst is, maar de buitenlander feitelijk onder controle staat en illegaal werk verricht, er een mogelijkheid is om als schuldig te worden beschouwd. Bedrijven moeten daarom ook aandacht besteden aan de arbeidsomstandigheden van buitenlands personeel dat door onderaannemers of dienstverleners wordt ingehuurd.

Compliance met Arbeidswetgeving: Het Beginsel van Gelijke Behandeling en de Plicht tot Veiligheidszorg

Buitenlandse werknemers genieten, net als Japanse werknemers, bescherming onder de Japanse Arbeidsnormenwet en de Arbeidsovereenkomstenwet. Bedrijven moeten vooral letten op het ‘beginsel van gelijke behandeling’ en de ‘plicht tot veiligheidszorg’.

Het ‘beginsel van gelijke behandeling’ is vastgelegd in artikel 3 van de Japanse Arbeidsnormenwet en stelt dat “een werkgever geen discriminerende behandeling mag geven op basis van nationaliteit, geloof of sociale status met betrekking tot lonen, arbeidstijden en andere arbeidsvoorwaarden”. Dit principe werd specifiek aangekaart in de ‘Debar Processing Services-zaak’ (Tokyo District Court, 6 december 2011). In deze zaak trok het bedrijf hogere kosten voor huisvesting af van het salaris van buitenlandse technische stagiairs dan van Japanse werknemers. De rechtbank oordeelde dat dit een onredelijke discriminatie op basis van nationaliteit was en in strijd met artikel 3 van de Japanse Arbeidsnormenwet. Deze uitspraak maakt duidelijk dat het juridisch niet toegestaan is om onredelijke verschillen te maken op basis van nationaliteit, niet alleen in salaris, maar ook in voordelen zoals huisvestingskosten.

De ‘plicht tot veiligheidszorg’ is vastgelegd in artikel 5 van de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet, waarin staat dat een werkgever “de nodige zorg moet dragen om ervoor te zorgen dat een werknemer kan werken terwijl zijn leven en lichaam veilig zijn”. Deze verplichting vereist bij het in dienst nemen van buitenlandse werknemers vaak speciale aandacht voor taalbarrières. Een goed voorbeeld hiervan is de ‘Narco-zaak’ (Nagoya District Court, 7 februari 2013). In deze zaak raakte een Chinese stagiaire die onvoldoende Japans sprak gewond door een machine tijdens het werk. De rechtbank oordeelde dat het bedrijf onvoldoende veiligheidstraining had gegeven en erkende een schending van de plicht tot veiligheidszorg. In het bijzonder werd opgemerkt dat er een verplichting was om de werkprocedures en risico’s in een taal die de buitenlandse werknemers zeker konden begrijpen (in dit geval Chinees) uit te leggen en te bevestigen dat ze het begrepen hadden. Deze zaak suggereert dat bedrijven de verantwoordelijkheid hebben om specifieke veiligheidsmaatregelen te nemen die zijn afgestemd op de kenmerken van buitenlands personeel, zoals het ontwikkelen van veiligheidshandleidingen in meerdere talen en het geven van trainingen met behulp van tolken.

Zoals deze rechtszaken aantonen, breidt het juridische risico voor bedrijven die buitenlands personeel in dienst nemen zich uit van louter administratieve kwesties met betrekking tot verblijfsstatus naar strafrechtelijke en civielrechtelijke kwesties die kunnen leiden tot strafrechtelijke sancties en aanzienlijke schadevergoedingsverplichtingen. Japanse rechtbanken erkennen de specifieke kwetsbaarheden van buitenlandse werknemers, zoals verschillen in taal en cultuur, en neigen ertoe om van bedrijven een hoger niveau van zorg te eisen.

Samenvatting

Het beleid van Japan voor het ontvangen van buitenlanders is overgegaan naar een nieuwe fase, waarbij het niet langer alleen draait om regulering en beheer, maar ook om het strategisch veiligstellen van het benodigde talent en het opbouwen van een samenleving waarin we samenleven. Deze significante paradigmaverschuiving biedt veel bedrijven die kampen met een tekort aan arbeidskrachten belangrijke kansen voor bedrijfscontinuïteit en groei. Om deze kansen echter volledig te benutten, is het essentieel om de kenmerken van de diverse verblijfsstatussystemen, zoals technische stages, specifieke vaardigheden en hooggespecialiseerde beroepen, grondig te begrijpen en het systeem te kiezen dat het beste past bij de bedrijfsstrategie. Tegelijkertijd vereist deze verandering van bedrijven een meer complexe en geavanceerde juridische compliance, variërend van immigratiewetgeving tot arbeidswetgeving. Een soepele integratie en retentie van buitenlands talent gaat verder dan alleen wervingsactiviteiten en vereist de opbouw van een solide intern systeem waarin juridische zaken, arbeidszaken en veiligheidsbeheer geïntegreerd zijn.

Monolith Law Office heeft een uitgebreide staat van dienst in het leveren van rijke juridische diensten aan een groot aantal cliënten in Japan, gerelateerd aan de thema’s die in dit artikel worden besproken. Ons kantoor heeft meerdere specialisten met diverse achtergronden in dienst, waaronder Engelssprekenden met buitenlandse advocatenkwalificaties, die in staat zijn om uitgebreide ondersteuning te bieden voor de complexe juridische uitdagingen die gepaard gaan met de tewerkstelling van buitenlands talent. Wij bieden krachtige ondersteuning vanuit een juridisch perspectief voor uw wereldwijde talentstrategie.