Wat is het verschil en de onderscheiding tussen 'Uitzending', 'Detachering', 'Quasi-Delegatie', 'Aanneming van Werk', 'Valse Aanneming van Werk' en 'Levering van Arbeiders'?

Niet alleen voor IT-bedrijven en IT-gerelateerde projecten, maar ook voor andere bedrijven, kunnen personeels- en arbeidszaken vaak lastige juridische problemen opleveren. Vooral kwesties die betrekking hebben op arbeidsrelaties kunnen vaak tot ernstige conflicten leiden, aangezien deze direct verband houden met de bescherming van de status van werknemers. Een bijzonder lastig probleem dat vaak voorkomt, is het gebruik van werknemers in een driepartijenrelatie, waarbij een tussenpersoon betrokken is, zoals bij detachering of uitzending. Dit omvat ook werkzaamheden op basis van contracten zoals aanneming van werk of quasi-mandaatcontracten. In gevallen waarin er een conflict ontstaat in een driepartijenrelatie met een tussenpersoon, bestaat er ook de zorg dat dit kan leiden tot illegale personeelspraktijken, zoals verkapte contracten of het leveren van arbeidskrachten.

In dit artikel wordt een overzicht gegeven van methoden voor het inzetten van personeel, zoals detachering, uitzending, quasi-mandaat en aanneming van werk, waarbij het onderscheid in de praktijk van de personeelsafdeling vaak vaag is. Daarnaast worden ook tips gegeven om te voorkomen dat deze methoden leiden tot illegale praktijken zoals verkapte contracten of het leveren van arbeidskrachten.

IT-bedrijven en IT-business zijn overladen met juridische kwesties op het gebied van personeelszaken en arbeidsrecht

Ons kantoor, Monolith Law Office, biedt twee soorten IT-gerelateerde juridische diensten aan bedrijven. De ene is om ondersteuning te bieden vanuit een juridisch perspectief aan geavanceerde IT-bedrijven en IT-gerelateerde bedrijven, waar het aspect van ‘bescherming’ door de wet vaak over het hoofd wordt gezien. De andere is om gedetailleerde juridische ondersteuning te bieden op het gebied van ‘IT’, dat vaak over het hoofd wordt gezien in traditionele bedrijfsjuridische zaken. De laatste is gericht op alle algemene bedrijven, ongeacht of ze IT-bedrijven zijn of niet, omdat ze niet langer zonder IT kunnen in de moderne tijd.

In activiteiten die ‘IT’ en ‘wetgeving’ als twee pijlers hebben, zijn juridische kwesties rond detachering en uitzending van personeel een gebied van groot belang. Hoewel deze op het eerste gezicht niets met IT te maken lijken te hebben, zijn ze een gebied waar problemen gemakkelijk kunnen ontstaan, gezien de huidige staat van de IT-industrie.

Een reden waarom complexe personeelsinzet, zoals detachering en uitzending via tussenpersonen, vaak voorkomt in de IT-industrie als geheel of in het gebruik van IT-gerelateerde technici, is dat veel van het werk op projectbasis wordt uitgevoerd. IT-projecten, die vaak worden uitgevoerd met een vastgestelde periode, een enorm budget en veel mankracht, kunnen een veelbelovende markt zijn voor bedrijven die diensten aanbieden met behulp van personeel. Overigens, rekening houdend met de kenmerken van IT-projecten, is er een artikel dat de alomvattende verplichtingen uitlegt voor het beheer van dergelijke projecten.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Een gemeenschappelijk kenmerk van veel projectgebaseerd werk is de noodzaak om een gemeenschappelijk doel, namelijk de voltooiing van het project, na te streven met de inzet van veel personeel, binnen een beperkte tijd en budget. In IT-bedrijven en IT-gerelateerde bedrijven is het een belangrijke uitdaging hoe de inzet van personeel op een wettige manier kan worden gerealiseerd.

Soorten en verschillen in personeelsbenutting via bemiddelaars

Het benutten van IT-technici kan een veelbelovende markt zijn voor bedrijven die zich bezighouden met personeelszaken, zoals uitzending en werving. Het is ook algemeen bekend dat veel IT-bedrijven zaken doen in de vorm van residentie bij klanten door gebruik te maken van SES-contracten.

De algemene methoden voor het benutten van personeel via bemiddelaars omvatten detachering, uitzending, quasi-delegatie en contractwerk.

Wat is detachering?

Detachering kan worden gedefinieerd als het proces waarbij een werknemer in dienst blijft bij een bepaald bedrijf, maar als werknemer van een ander bedrijf gaat werken en de taken van dat bedrijf uitvoert. Het verschil met een eenvoudige overplaatsing is niet alleen dat er veranderingen zijn in de locatie en de inhoud van het werk, maar ook dat de entiteit die de instructies en orders geeft, verandert. Echter, detachering creëert een dubbele arbeidsrelatie tussen de oorspronkelijke en de ontvangende bedrijf, en de oorspronkelijke arbeidsrelatie gaat niet verloren, wat het onderscheidt van de zogenaamde ‘verandering van baan’.

Niet alleen beperkt tot IT-bedrijven of IT-gerelateerde bedrijven, detachering wordt vaak gebruikt als een middel om personeelsuitwisseling tussen groepsbedrijven, aanpassing van de werkgelegenheid, en het waarborgen van opleidings- en trainingsmogelijkheden te bevorderen.

Wat is uitzending?

Naast de bovengenoemde definitie van detachering, zullen sommigen zich afvragen hoe dit verschilt van uitzending. Er is een wettelijke definitie van wat uitzending is (onderstreepte en vetgedrukte delen zijn toegevoegd door de auteur).

Uitzendwet Artikel 2 (Betekenis van termen)

In deze wet hebben de termen vermeld in de volgende punten de betekenis zoals bepaald in de betreffende punten.

Een arbeidsuitzending eigen tewerkstelling van werknemers, onder de betreffende arbeidsrelatie, en onder bevel van een derde, om arbeid te verrichten voor die derde, en omvat niet het geval waarin de werknemer wordt aangenomen door de derde.

Met andere woorden, zowel detachering als uitzending gaan uit van een bestaande arbeidsrelatie, waarbij een nieuwe bevels- en instructierelatie wordt opgebouwd en arbeid wordt geleverd. Echter, in het geval van uitzending, is er een bepaling dat “het niet omvat het geval waarin de werknemer wordt aangenomen door de derde”. Dit betekent dat er geen arbeidsrelatie wordt gevestigd tussen de werknemer en de uitzendorganisatie, wat het verschil is met detachering. In het geval van detachering wordt er een arbeidsovereenkomst gesloten tussen de detacheerder en de werknemer, waardoor er een dubbele arbeidsovereenkomst ontstaat. Dit is hoe we het verschil tussen uitzending en detachering kunnen begrijpen.

Wat zijn quasi-mandaten en contracten?

Quasi-mandaten en contracten verschillen van detachering en uitzending, omdat ze niet noodzakelijkerwijs betrekking hebben op personeel dat door een bedrijf wordt aangenomen. Bijvoorbeeld, zelfstandige freelancers die op locatie werken bij een klantbedrijf, sluiten meestal contracten in de vorm van quasi-mandaten en contracten. Echter, wanneer een bedrijf dat IT-technici in dienst heeft, een dergelijk contract sluit met een ander bedrijf en zijn eigen technici op locatie plaatst, kan het moeilijk zijn om het onderscheid te maken met detachering en uitzending.

Overigens, een gedetailleerde uitleg over de vergelijking tussen quasi-mandaatcontracten en contracten, en hun inhoud, is te vinden in het volgende artikel.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Er zijn veel verschillen tussen quasi-mandaatcontracten, waarbij men wordt gevraagd om met de nodige zorgvuldigheid te handelen bij de uitvoering van de opdracht, en contracten, waarbij de nadruk ligt op de “voltooiing van het werk”. Echter, als we het hebben over het verschil met detachering en uitzending, is het gemeenschappelijke punt dat er geen arbeidsrelatie wordt gevestigd tussen de cliënt (meestal de gebruiker in het geval van systeemontwikkeling, enz.) en de werknemer, en dat er ook geen bevel- en commandorelatie wordt gevestigd. Simpel gezegd, de cliënt is noch de werkgever van de technicus, noch de baas van de betreffende technicus, maar heeft gewoon een zakelijke relatie met het bedrijf.

Wanneer u personeel op locatie plaatst op basis van quasi-mandaatcontracten of contracten, is het belangrijk om de vorm aan te nemen dat “het bedrijf zijn eigen werk uitvoert dat het heeft aangenomen”. Zelfs als er een nauwe samenwerking nodig is met de verantwoordelijken op de locatie voor het werk, als er een directe bevel- en commandorelatie wordt opgebouwd, ontstaat er een wettelijke verplichting om in dienst te nemen. Dit is een belangrijk punt om te voorkomen dat men in illegaal gebruik van personeel, zoals valse contracten, terechtkomt.

Overigens, wat bekend staat als een “SES-contract” is een soort quasi-mandaatcontract. Daarom zijn de punten die men moet begrijpen als de essentie van een SES-contract,

• dat er geen verplichting is om een “voltooiing van het werk” te bereiken (het verschil met een contract)
• dat er geen bevel- en commandorelatie wordt gevormd met de verantwoordelijke op de locatie (het verschil met detachering)

zou je kunnen zeggen.

Wat betreft het concept van “voltooiing van het werk”, dat kenmerkend is voor contracten, wordt er een gedetailleerde uitleg gegeven in het volgende artikel.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Definitie van valse onderaanneming en arbeidsvoorziening, en waarom deze illegaal zijn

Gezien de inhoud van detachering, uitzending, quasi-delegatie en onderaanneming, kunnen we tegelijkertijd begrijpen wat valse onderaanneming is. Het is ook belangrijk om te weten over ‘arbeidsvoorziening’, een onderwerp dat nauw verbonden is met valse onderaanneming. Arbeidsvoorziening is verboden onder de huidige wetgeving en wordt bestraft, en het begrijpen hiervan is niet alleen belangrijk om valse onderaanneming te voorkomen, maar ook bij het aangaan van legale detacheringsovereenkomsten.

Wat is valse onderaanneming?

Valse onderaanneming is, in één woord, wanneer een onderaannemingsovereenkomst wordt gesloten op basis van oppervlakkige feiten zoals contracten, maar de realiteit van het werk is uitzending. Het verschil tussen uitzending en onderaanneming ligt in de vraag of er een commando- en bevelsrelatie is opgebouwd met het bedrijf waar men gestationeerd is. Met andere woorden, vanuit het perspectief van het bedrijf dat de werknemers naar de locatie stuurt, is het illegaal dat ze geen legale uitzendactiviteiten uitvoeren nadat ze de toestemming voor uitzendwerk hebben verkregen. Vanuit het perspectief van het bedrijf dat de werknemers ontvangt, is het illegaal dat ze geen werknemers in dienst nemen, hoewel ze directe bevelen en instructies aan de werknemers willen geven.

Overigens, voor een meer gedetailleerde uitleg van de definitie van valse onderaanneming, en de maatregelen en verbeteringen hiervan op basis van de wet, zie het volgende artikel.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Wat is arbeidsvoorziening?

In het bovenstaande artikel wordt ook uitgebreid uitgelegd wat arbeidsvoorziening is, in combinatie met de uitleg van valse onderaanneming. Arbeidsvoorziening is het laten werken onder het bevel van anderen, buiten wat van toepassing is op uitzending, en is verboden en strafbaar onder de huidige wetgeving. Het feit dat arbeidsvoorziening wettelijk verboden is, is ook de basis voor het illegaal maken van valse onderaanneming. Het is goed om arbeidsvoorziening te begrijpen terwijl je je bewust bent van de algemene stroom van waarom valse onderaanneming illegaal is.

Wat betreft de relatie met arbeidsvoorziening, het probleem is hoe legale detachering en illegale arbeidsvoorziening worden onderscheiden. Op dit punt, zoals de term “arbeidsvoorzieningsbedrijf” suggereert, is het criterium of het een bedrijf was dat werd uitgevoerd op een herhaalde en continue basis. Bijvoorbeeld, als het doel van de detachering het volgende is, wordt het vaak niet beoordeeld als een arbeidsvoorzieningsbedrijf.

• Als het belangrijkste doel is om personeel uit te wisselen, personeel te ontwikkelen en de carrièreontwikkeling van werknemers te bevorderen, in plaats van ze te gebruiken als arbeidskrachten.
  
• Als het duidelijk is dat het doel is om de arbeidskrachten binnen groepsbedrijven en gelieerde bedrijven aan te passen, en het is niet bedoeld om zich te ontdoen van werknemers, wat verschilt van “lastige betalingen”.

Samenvatting

Er zijn verschillende manieren om werknemers te benutten, variërend van het direct in dienst nemen van personeel tot andere methoden. Echter, het is belangrijk om eerst te begrijpen dat volgens de basisprincipes van de Japanse Arbeidswet (Japanse Arbeidswet), het principe is dat er geen tussenpersoon is tussen de persoon die werkt (de werknemer) en de persoon die hen laat werken (het bedrijf, de werkgever). Met andere woorden, als je management uitoefent over werknemers in de vorm van bevelen en instructies, dan komt er tegelijkertijd een verplichting om de rechten van de werknemers te beschermen door hen in dienst te nemen. De illegaliteit van valse contracten en het leveren van werknemers wordt ondersteund vanuit dit perspectief. Hetzelfde geldt voor de reden waarom er geen noodzaak is om de arbeidswet na te leven in contracten zoals quasi-delegatie en contracten.

De reden waarom er een risico is van illegaliteit als je niet voldoende aandacht besteedt aan wettelijke problemen bij het legaal uitvoeren van detachering en uitzending, kan ook op een uniforme manier worden uitgelegd. Termen als detachering, uitzending, quasi-delegatie, valse contracten en het leveren van werknemers moeten niet afzonderlijk worden begrepen, maar in verband worden gebracht met de basis van de arbeidswet. In de praktijk, als het onderscheid tussen deze termen vaag wordt, raadpleeg dan een juridisch expert zoals een advocaat.