Het concept en de vereisten van vakbonden in het Japanse arbeidsrecht

In het bedrijfsbeheer is de relatie met werknemers een uiterst belangrijk element. Vooral bij het ontplooien van activiteiten in Japan is een juridisch begrip van vakbonden essentieel. Het recht van werknemers om zich te verenigen, het recht op collectieve onderhandelingen en het recht op collectieve actie zijn niet slechts wettelijke bepalingen, maar fundamentele rechten die zijn gewaarborgd door artikel 28 van de Japanse grondwet. De Japanse vakbondswet concretiseert deze grondwettelijke waarborgen en stelt de regels vast voor de relatie tussen werkgevers en werknemers. Deze wet heeft als doel de onderhandelingspositie van werknemers ten opzichte van werkgevers te bevorderen en de status van werknemers te verbeteren. Een vakbond is een organisatie die door werknemers zelf wordt gevormd om vrijwillig het behoud en de verbetering van arbeidsvoorwaarden en de economische status te bevorderen. Voor bedrijfsleiders en juridische medewerkers is een nauwkeurig begrip van het concept van vakbonden de eerste stap naar het opbouwen van een gezonde werkgever-werknemer relatie en het voorkomen van juridische geschillen. Nog belangrijker is het begrijpen van de strikte vereisten voor welke groepen juridisch erkend worden als ‘vakbonden’ en in aanmerking komen voor wettelijke bescherming. Onderhandelingen met groepen die niet voldoen aan de vereisten om als ‘wettelijk conforme vakbond’ te worden beschouwd, hebben een aanzienlijk andere juridische betekenis. In dit artikel zullen we de basisconcepten van vakbonden onder Japans arbeidsrecht, hun diverse vormen en soorten, en de meest belangrijke juridische vereisten om erkend te worden als een ‘wettelijk conforme vakbond’, gedetailleerd uitleggen op basis van specifieke wetgeving en jurisprudentie.  

De Basisconcepten van Japanse Vakbonden

De Japanse Wet op Vakbonden biedt duidelijke definities voor de ‘vakbonden’ en hun leden, de ‘werknemers’, die onder haar bescherming vallen. Het begrijpen van deze definities vormt de basis voor het overwegen van alle juridische kwesties met betrekking tot vakbonden.

Allereerst definieert Artikel 2 van de Japanse Wet op Vakbonden een ‘vakbond’ als een organisatie of een federatie van organisaties die door werknemers zelfstandig zijn opgericht met als voornaamste doel het behouden en verbeteren van arbeidsvoorwaarden en het verbeteren van hun economische status. Deze definitie omvat drie belangrijke elementen. Ten eerste moet de vakbond ‘door werknemers geleid’ zijn, wat betekent dat het een organisatie van de werknemers zelf moet zijn, onafhankelijk van inmenging of controle door de werkgever. Ten tweede moet het een organisatie zijn die ‘zelfstandig’ is opgericht. De vorming en het beheer van de vakbond moeten gebaseerd zijn op de vrije wil van de werknemers. Ten derde moet het ‘voornaamste doel’ het behouden en verbeteren van arbeidsvoorwaarden en het verbeteren van hun economische status zijn.

Vervolgens definieert Artikel 3 van dezelfde wet een ‘werknemer’ als iemand die, ongeacht het type beroep, leeft van een loon, salaris of een ander daarmee vergelijkbaar inkomen. Deze definitie is zeer breed en is niet beperkt tot een specifieke vorm van werkgelegenheid. Daarom vallen niet alleen voltijdmedewerkers, maar ook contractmedewerkers, deeltijdwerkers en uitzendkrachten onder de wettelijke definitie van ‘werknemer’. Dit punt vereist bijzondere aandacht in het moderne bedrijfsbeheer, dat gebruikmaakt van diverse vormen van werkgelegenheid. Het recht om een vakbond te vormen en het recht om lid te worden, wordt ook erkend voor werknemers met een atypische arbeidsrelatie. Daarom kan het managementteam wettelijk verplicht zijn om oprecht te reageren op verzoeken voor collectieve onderhandelingen van vakbonden die zijn georganiseerd door werknemers met een atypische arbeidsrelatie. Het feit dat de definitie van ‘werknemer’ zo breed is, suggereert dat de reikwijdte van de wettelijke verplichtingen die bedrijven hebben in relatie tot vakbonden, breder kan zijn dan algemeen wordt aangenomen.

Vormen en Typen van Japanse Vakbonden

In Japan worden vakbonden geclassificeerd op basis van hun organisatorische reikwijdte en de kwalificaties van hun leden. Afhankelijk van het type vakbond waarmee je te maken krijgt, kunnen de onderhandelingsonderwerpen en geschilpunten sterk verschillen. Het is daarom belangrijk om de kenmerken van elk type te begrijpen.

De meest voorkomende vorm is de ‘bedrijfsbond’. Dit is een vakbond georganiseerd door werknemers die bij een specifiek bedrijf in dienst zijn, ongeacht hun beroep of kwalificaties. De meerderheid van de Japanse vakbonden neemt deze vorm aan, en hun onderhandelingen zijn vaak nauw verbonden met de bedrijfsvoering en interne aangelegenheden van het bedrijf waar ze bij horen. Omdat de belangen van het bedrijf en de vakbondsleden tot op zekere hoogte overeenkomen, zoeken werkgevers en werknemers vaak samen naar realistische oplossingen als een ‘gemeenschap met een gedeeld lot’.

Daarnaast bestaat er de ‘industriebond’. Dit is een vakbond waarin werknemers uit dezelfde industrie, zoals staal, auto’s of chemie, zich organiseren over bedrijfsgrenzen heen. Het doel van een industriebond is het standaardiseren en verbeteren van arbeidsvoorwaarden in de hele specifieke industrie. Daarom kunnen onderhandelingen plaatsvinden op basis van de trends in de hele industrie, niet alleen de financiële situatie van individuele bedrijven.

De ‘beroepsbond’ bestaat uit werknemers met dezelfde beroepen of gespecialiseerde vaardigheden, zoals piloten, verpleegkundigen en drukkers, die zich organiseren ongeacht het bedrijf waar ze werken. Deze vakbonden richten zich voornamelijk op het behouden en verbeteren van arbeidsvoorwaarden, kwalificatiestelsels en loonniveaus die specifiek zijn voor hun beroep.

Ten slotte is er de ‘algemene vakbond’ of ‘gecombineerde vakbond’. Deze vakbonden staan open voor werknemers uit alle bedrijven, industrieën en beroepen in een bepaalde regio en kunnen individueel worden gejoined. Ze spelen een belangrijke rol als vangnet voor werknemers van kleine en middelgrote bedrijven die geen eigen vakbond hebben, of voor werknemers die te maken hebben met individuele arbeidsproblemen zoals ontslag. Gecombineerde vakbonden, die externe organisaties zijn, kunnen vaak plotseling collectieve onderhandelingen aangaan over problemen met specifieke werknemers, wat voor werkgevers moeilijk te voorspellen kan zijn.

Deze verschillende vormen van vakbonden hebben elk hun eigen strategische implicaties. Terwijl de relatie met een bedrijfsbond aspecten van een langdurig partnerschap kan hebben, is de relatie met een gecombineerde vakbond vaak gericht op het oplossen van specifieke en concrete geschillen, wat een heel ander karakter heeft.

Vergelijking van de Typen Vakbonden Onder Japans Arbeidsrecht

Vereisten voor een Wettelijk Conforme Vakbond in Japan

Om te kunnen profiteren van de uitgebreide bescherming die de Japanse Vakbondswet biedt, zoals verhaal bij onrechtmatige arbeidspraktijken en de normatieve kracht van arbeidsovereenkomsten, moet een organisatie een ‘wettelijk conforme vakbond’ zijn die voldoet aan de eisen die de wet stelt. Deze vereisten zijn grofweg onder te verdelen in ‘substantiële vereisten’, zoals vastgelegd in artikel 2 van de wet, en ‘formele vereisten’, zoals vastgelegd in artikel 5 van dezelfde wet.

Substantiële Vereisten: Autonomie en Doelstelling (Artikel 2 van de Japanse Arbeidsuniewet)

Substantiële vereisten raken aan de essentie van een arbeidsunie en worden voornamelijk beoordeeld op basis van ‘autonomie’ en ‘doelstelling’. Artikel 2 van de Japanse Arbeidsuniewet vereist, zoals eerder vermeld, dat een arbeidsunie door werknemers zelfstandig wordt georganiseerd en dat het voornaamste doel de verbetering van arbeidsvoorwaarden is.

Daarnaast somt een voorbehoud in hetzelfde artikel de ‘negatieve vereisten’ op die een organisatie uitsluiten van erkenning als arbeidsunie. Als een organisatie aan ook maar één van deze vereisten voldoet, verliest zij het recht op bescherming door de wet.

Ten eerste wordt een organisatie die toestaat dat personen die de belangen van de werkgever vertegenwoordigen deelnemen, niet erkend als arbeidsunie. Dit geldt voor bestuursleden of personen in een toezichthoudende positie met directe autoriteit over aanwerving, ontslag of promotie. Deze bepaling is bedoeld om te voorkomen dat de besluitvorming van de unie wordt beïnvloed door de werkgever en om de onafhankelijkheid van de unie te waarborgen.

Ten tweede wordt een organisatie die financiële steun voor operationele kosten ontvangt van een werkgever in principe niet erkend als arbeidsunie. Dit verbod op ‘financiële steun’ is een cruciale bepaling die de autonomie van de unie ondersteunt. De wet erkent echter enkele uitzonderingen. Bijvoorbeeld, werknemers die tijdens werktijd zonder loonverlies met de werkgever onderhandelen, bijdragen van de werkgever aan welzijnsfondsen of sociale fondsen, en het verstrekken van ‘een kantoor van minimale omvang’ worden niet beschouwd als verboden financiële steun. De interpretatie van deze bepaling is vaak een punt van geschil, zoals in de zaak van Kitako Taxi (uitspraak van de rechtbank van Osaka op 4 februari 1982 (1982)), waarbij de vraag was of de werkgever de salarissen van degenen die zich volledig wijden aan vakbondsactiviteiten moest dragen. In de zaak van Japan IBM (besluit van de arbeidscommissie van Tokio op 27 maart 2001 (2001)) werd geoordeeld dat het feit dat het bedrijf jarenlang de huur voor het vakbondsgebouw had betaald, niet betekende dat de unie haar autonomie verloor. Deze rechtszaken suggereren dat wanneer de verstrekking van faciliteiten door de werkgever eenmaal een gevestigde praktijk wordt, het eenzijdig beëindigen ervan door de werkgever juist kan worden gezien als een inmenging in de operaties van de unie en een risico kan vormen voor oneerlijke arbeidspraktijken. Daarom kan een vroege beslissing over het verstrekken van faciliteiten een belangrijke managementbeslissing zijn die de arbeidsrelaties in de toekomst kan bepalen.

Ten derde wordt een organisatie die uitsluitend tot doel heeft om een onderlinge hulp- of welzijnsactiviteit te ontplooien, niet erkend als arbeidsunie.

Ten vierde valt een organisatie die hoofdzakelijk gericht is op politieke of sociale bewegingen ook buiten de bescherming van de Japanse Arbeidsuniewet.

Formele Vereisten: Vakbondsreglementen (Artikel 5 van de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties)

Naast het voldoen aan de substantiële vereisten, moet een vakbond die in overeenstemming is met de wet ook voldoen aan ‘formele vereisten’ om de democratie van de organisatie te waarborgen. Artikel 5, lid 2, van de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties bepaalt de zaken die verplicht in het reglement van een vakbond moeten worden opgenomen. Als deze bepalingen ontbreken, kan de vakbond niet deelnemen aan procedures zoals het indienen van verzoeken om bemiddeling bij de Arbeidscommissie, zoals vastgelegd in deze wet.  

De verplichte vermeldingen in het reglement zijn als volgt:  

1. De naam
2. De locatie van het hoofdkantoor
3. Het recht van leden om deel te nemen aan alle aangelegenheden van de vakbond en het recht op gelijke behandeling
4. Geen enkel persoon mag vanwege ras, religie, geslacht, afkomst of sociale status het lidmaatschap van de vakbond worden ontzegd
5. Functionarissen worden gekozen door directe, geheime stemming van de leden (in het geval van een federatie van vakbonden is het ook mogelijk dat afgevaardigden die door directe, geheime stemming van de leden van de afzonderlijke vakbonden zijn gekozen, door directe, geheime stemming worden benoemd)
6. Een algemene vergadering wordt ten minste eenmaal per jaar gehouden
7. De financiële rapportage wordt ten minste eenmaal per jaar aan de leden gepubliceerd, vergezeld van een certificaat van een professioneel gekwalificeerde accountant
8. Een staking mag niet worden gestart zonder een besluit dat is genomen door een meerderheid van de directe, geheime stemmen van de leden
9. Wijzigingen in het reglement moeten worden ondersteund door een meerderheid van de directe, geheime stemmen van de leden

Deze bepalingen waarborgen niet alleen de democratie binnen de vakbond. Vanuit het perspectief van het management vormen ze een objectieve juridische standaard om de legitimiteit van de acties van de vakbond te beoordelen. Als bijvoorbeeld een vakbond een staking aankondigt, is het controleren of het besluitvormingsproces overeenkomt met de procedures die zijn vastgelegd in het reglement (en dus Artikel 5 van de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties), namelijk een besluit genomen door een meerderheid van de directe, geheime stemmen van de leden, van cruciaal belang. Dit is zeer belangrijke informatie voor het beoordelen van de juridische rechtvaardigheid van de staking en voor het overwegen van de reactie van het bedrijf. Het reglement van de vakbond is dus ook een belangrijk document voor risicobeoordeling in juridisch en arbeidsmanagement van een bedrijf.

Samenvatting

Zoals uiteengezet in dit artikel, is het begrijpen van vakbonden onder Japans arbeidsrecht niet voldoende door alleen hun bestaan te erkennen. Het is cruciaal om de kenmerken van de verschillende vormen, zoals bedrijfsspecifieke en industriespecifieke vakbonden, te begrijpen en te weten welke strategische doelen zij nastreven om effectief arbeidsrelaties te beheren. Vooral belangrijk is het nauwkeurig begrijpen van de substantiële en formele vereisten om te beoordelen of een organisatie kwalificeert als een ‘wettelijk conforme vakbond’ die in aanmerking komt voor de uitgebreide bescherming van de Japanse vakbondswet. Het waarborgen van autonomie, met name de subtiele juridische beoordelingen met betrekking tot financiële ondersteuning, en de democratische operationele procedures die in de statuten moeten worden vastgelegd, worden vaak centrale geschilpunten in arbeidsconflicten. Deze juridische kennis is geen wapen voor conflict, maar een essentiële basis voor het opbouwen van stabiele, voorspelbare en bovenal wettelijke arbeidsrelaties.

Monolith Law Office heeft een rijke ervaring in het leveren van juridische diensten aan een groot aantal binnenlandse cliënten in complexe zaken die betrekking hebben op Japans arbeidsrecht. Ons kantoor beschikt niet alleen over Japanse advocaten, maar ook over juridische professionals met buitenlandse advocatenkwalificaties en die Engels als moedertaal hebben. Dit stelt ons in staat om taal- en cultuurbarrières te overbruggen en nauwkeurige en uitgebreide juridische ondersteuning te bieden aan bedrijven die te maken hebben met de unieke arbeidswetgeving en arbeidspraktijken van Japan. Als u hulp nodig heeft met betrekking tot vakbonden, onderhandelingen over arbeidsovereenkomsten of andere arbeidsgerelateerde kwesties, neem dan gerust contact op met ons kantoor.