Hva er vurderingskriteriene og tiltakene for skjult underleveranser i IT-bransjen?

I IT-prosjekter, inkludert systemutvikling, er det ofte behov for mange hender, og det er ekstremt viktig å håndtere arbeidsstyring og forbedre arbeidsmiljøet. For å håndtere prosjektmedlemmenes arbeidsstyring lovlig, kreves det også kunnskap om lover relatert til kontrakter. Å sende folk til arbeidsplassen uten tilstrekkelig kunnskap om kontrakter kan noen ganger føre til problemer med overholdelse. Et eksempel som er veldig lett å forstå i denne sammenhengen er “falsk underleverandør”. I denne artikkelen vil vi forklare kriteriene for å bedømme falske underleverandører og hvordan man kan unngå å bli klassifisert som en.

Egenskapene til IT-bransjeprosjekter

Prosjekter i IT-bransjen har ofte behov for mange hender, og har en tendens til å utvikle seg til store forretningsavtaler og store tjenesteytende virksomheter. Det er verdt å merke seg at mange IT-relaterte prosjekter, inkludert systemutvikling, har en tendens til å utvikle seg i en retning hvor mange mennesker er involvert på stedet. Fra leverandørens perspektiv, dette fører til utfordringer med å administrere prosjektet.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

I artikkelen ovenfor forklarer vi egenskapene til IT-relaterte prosjekter som tjenesteytende virksomheter, fra perspektivet av utfordringene med å administrere prosjektets fremgang fra leverandørens side.

Hva er kontrakter som ofte brukes i prosjekter?

I IT-prosjekter som involverer mange mennesker på stedet, er de mest brukte kontraktstypene kontrakter for utførelse av arbeid (japansk: 請負契約) og kontrakter for quasi-delegasjon (japansk: 準委任契約). Forskjellene mellom disse er forklart i detalj i artikkelen nedenfor.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Detaljene overlates til artikkelen ovenfor, men de to typene kontrakter som ofte brukes er kontrakter for utførelse av arbeid, som legger vekt på “fullføring av arbeid” som et krav for oppfyllelse av forpliktelser, og kontrakter for quasi-delegasjon, som legger vekt på å fremme delegerte oppgaver med en viss grad av forsiktighet basert på tillitsforholdet mellom partene. Disse to typene kontrakter håndteres i kontraktspraksis, noen ganger ved å involvere underleverandører, eller ved å dele utviklingsprosessen i flere trinn.

Det er ingen problemer hvis kontraktspraksis utføres i samsvar med den opprinnelige betydningen og hensikten med disse kontraktstypene. Men hvis de brukes på en avvikende måte, kan det oppstå forskjellige juridiske problemer.

Hva er arbeidsforsyning og arbeidsutleie?

Det er verdt å merke seg at IT-prosjekter, som ofte involverer mange mennesker, kan være et lovende marked for de som driver med personalforretninger. For å håndtere arbeidsforvaltningen av teammedlemmer i slike prosjekter på en lovlig måte, er det også viktig å ha kunnskap om forskjellige reguleringer knyttet til personalforretninger.

Hva er arbeidsforsyning?

I den japanske loven “Arbeidsstabilitetsloven” er “arbeidsforsyning” forbudt med straff. Men hva er “Arbeidsstabilitetsloven” og den forbudte “arbeidsforsyningen”? La oss se på de relevante artiklene sammen med formålsbestemmelsen i Arbeidsstabilitetsloven.

(Formålet med loven)
Artikkel 1: Formålet med denne loven er å gi hver person muligheten til å jobbe i en jobb som passer til deres evner, tilfredsstille industriens behov for arbeidskraft, og bidra til økonomisk og sosial utvikling ved å sikre at offentlige arbeidsstabilitetskontorer og andre arbeidsstabilitetsorganisasjoner, med støtte fra relevante administrative organer eller organisasjoner, utfører jobbintroduksjonsvirksomhet, og at jobbintroduksjonsvirksomhet utført av enheter utenfor arbeidsstabilitetsorganisasjoner bidrar til en passende og smidig justering av arbeidskraftens etterspørsel og tilbud.

Med andre ord, det kan sies at dette er et juridisk felt med det formål å organisere forholdet mellom arbeidssøkere som utfører jobbsøkingsaktiviteter og jobbintroduksjonsbedrifter på en rettferdig måte (med hensyn til jobbsøkere som ofte er arbeidsledige og har en tendens til å ha en svak sosial posisjon). Videre er det sitatet nedenfor en artikkel som straffer arbeidsforsyning i denne loven (understreket og fet skrift er lagt til av forfatteren).

Artikkel 4, paragraf 7: I denne loven betyr “arbeidsforsyning” å få arbeidere til å jobbe under andres kommando basert på en forsyningskontrakt, og inkluderer ikke de som tilsvarer arbeidsutleie som definert i artikkel 2, paragraf 1 i loven om sikring av riktig drift av arbeidsutleievirksomhet og beskyttelse av utleide arbeidere (Showa 60 (1985) lov nr. 88, heretter kalt “Arbeidsutleieloven”).

(Forbud mot arbeidsforsyningsvirksomhet)
Artikkel 44: Ingen skal drive en arbeidsforsyningsvirksomhet eller la arbeidere som er levert av en slik virksomhet jobbe under deres kommando, unntatt i tilfeller som er angitt i neste artikkel.
(Tillatelse til arbeidsforsyningsvirksomhet)
Artikkel 45: Fagforeninger osv. kan drive en gratis arbeidsforsyningsvirksomhet med tillatelse fra ministeren for helse, arbeid og velferd.

Artikkel 64: Enhver som faller under noen av følgende punkter skal straffes med fengsel i ett år eller mindre eller en bot på en million yen eller mindre.
(Utelatt fra paragraf 1 til 8)
9. De som har brutt bestemmelsene i artikkel 44

For å oppsummere, bortsett fra tilfeller av lovlig arbeidsutleie som er definert i loven, er det i prinsippet ulovlig å inngå kontrakter for å få arbeidere til å jobbe under andres kommando. Bakgrunnen for denne reguleringen er at unødvendige mellommenn i kontrakter for arbeid kan føre til utnyttelse og skimming av mellommenn. Fra perspektivet til de som tar imot arbeidskraft, hvis de kan ta imot arbeidskraft uten å inngå en direkte kontrakt med arbeidere, blir betydningen av å ansette folk og overholde arbeidsloven ekstremt tynn. På grunn av slike forhold, bortsett fra spesielle tilfeller der tillatelse er gitt for bemanningsvirksomhet, kreves det at kontrakter om arbeid skal fullføres mellom “de som jobber” og “de som får folk til å jobbe”. Ved å etablere et system basert på dette prinsippet, blir det også forhindret urettferdig utnyttelse av arbeid og unnlatelse av å overholde arbeidsloven.

Hva er arbeidsutleie?

Prinsippet er at arbeidskontrakter ikke skal involvere en mellommann. Det er svært begrenset når det er lovlig at personen som ansetter og personen som utfører arbeidet er forskjellige. Bestemmelsen som er sitert nedenfor, som tilsvarer “arbeidsutleie” (japansk “労働者派遣”), illustrerer dette poenget tydelig (forfatterens understrekninger og fet skrift).

Artikkel 2 Selv om en arbeidsgiver utfører arbeid ved å la sine ansatte jobbe under en kontrakt i form av en underleverandør, vil arbeidsgiveren bli ansett som en arbeidsutleier, med mindre arbeidsgiveren oppfyller alle følgende krav i forbindelse med utførelsen av arbeidet:
1. Arbeidsgiveren bruker direkte arbeidskraften til sine ansatte ved å oppfylle alle følgende krav:
a) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring i forbindelse med utførelsen av arbeidet.
(1) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring i forbindelse med hvordan arbeidet skal utføres.
(2) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring i forbindelse med evaluering av arbeidet.
b) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring i forbindelse med arbeidstiden.
(1) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring i forbindelse med start- og sluttidspunkt for arbeid, pauser, fridager, ferier osv. (Dette inkluderer ikke bare å holde oversikt over disse tingene.)
(2) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring i forbindelse med forlengelse av arbeidstiden eller arbeid på fridager. (Dette inkluderer ikke bare å holde oversikt over arbeidstiden i disse tilfellene.)
c) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring for å opprettholde og sikre orden i virksomheten.
(1) Arbeidsgiveren gir instruksjoner og annen styring i forbindelse med arbeidstakerens disiplinære forhold.
(2) Arbeidsgiveren bestemmer og endrer arbeidstakerens plassering.
2. Arbeidsgiveren behandler arbeidet som sitt eget ved å oppfylle alle følgende krav under kontrakten:
a) Arbeidsgiveren skaffer og betaler for alle midler som er nødvendige for å utføre arbeidet under eget ansvar.
b) Arbeidsgiveren tar på seg alle ansvar som er fastsatt i sivilretten, handelsretten og andre lover som en arbeidsgiver.
c) Arbeidsgiveren er ikke bare en leverandør av fysisk arbeidskraft, men oppfyller ett av følgende krav:
(1) Arbeidsgiveren forbereder og skaffer maskiner, utstyr eller verktøy (unntatt enkle verktøy som er nødvendige for arbeidet) eller materialer eller forsyninger på egen bekostning og ansvar, og utfører arbeidet med disse.
(2) Arbeidsgiveren utfører arbeidet basert på egen planlegging eller spesialisert kunnskap eller erfaring.

Bestemmelsen er veldig lang, men poenget er at bare hvis alle disse detaljerte kravene er oppfylt, vil det ikke bli behandlet som arbeidsutleie, og det kan bli en legitim underleverandør. Med andre ord, hvis det er en betingelse som ikke er oppfylt, vil det bli ansett som utleie, og strenge juridiske krav vil bli pålagt som en arbeidsutleier.

Hvordan unngå å falle inn under kategorien falsk underleverandør

Vi har nå satt sammen verktøyene for å forstå hva en falsk underleverandør er. I bemanningsbransjen er det strenge regler basert på lisenssystemet, men i realiteten kan det oppstå situasjoner hvor man utfører bemanningstjenester, men formelt sett opererer som en underleverandør (vanligvis uten lisens, og derfor ulovlig) for å formidle arbeidstakere. Dette kalles en “falsk underleverandør”. Med denne forståelsen i bakhodet, blir det klart hvordan man kan ta tiltak for å unngå å bli kategorisert som en falsk underleverandør.

Ikke inngå direkte kontrakter med arbeidstakere, og ikke gi instruksjoner, ordrer eller tilsyn til arbeidstakere fra bruker- eller klient-siden (eller tillate det)

Enten det er en underleverandørkontrakt eller en semi-delegasjonskontrakt, hvis et forhold basert på instruksjoner og ordrer blir etablert, uansett hva den formelle kontrakten er, vil det oppstå et krav om arbeidstakerbeskyttelse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Derfor, selv når arbeidstakere er stasjonert på stedet, bør arbeidsordrer alltid gis fra leverandørsiden, og problemet kan unngås ved å sørge for at arbeidstakerne utfører “internt arbeid som selskapet har mottatt”, i stedet for “arbeid for stedet de er stasjonert på”.

Få tillatelse for bemanningsvirksomhet og utfør lovlig bemanning

For å utføre bemanningsvirksomhet lovlig, må du søke om og få tillatelse fra Helsedepartementet. Merk at hvis du prøver å legalisere ved å endre fra underleverandør til bemanning, vil det også bli krevd at bemanningsstedet velger en ansvarlig person og vedlikeholder en bemanningsstedsadministrasjonsbok. Med andre ord, det vil bli pålagt en viss arbeidsgiveransvar på stedet der de er stasjonert.

Oppsummering

I denne artikkelen har vi forklart innholdet i lovlige kontrakter for underleveranser og semi-kommisjoner, samt veien til å legalisere ulovlig forfalsket underleveranse. Innholdet kan være komplekst, da det også involverer lover som den japanske loven om bemanningsbyråer. Det viktigste poenget å merke seg er at arbeidstakerens og arbeidsgiverens plikter og rettigheter er parret som en grunnregel. Det vil si at arbeidstakeren er forventet å levere arbeidskraft i samsvar med instruksjoner og ordrer, mens arbeidsgiveren er forventet å beskytte arbeidstakerens rettigheter. Videre er det viktig å forstå at begge parters plikter er regulert direkte i en kontrakt uten mellomledd som en grunnregel. Ved å forstå dette, vil det være lettere å forstå posisjonen til bemanningsbyråer som er unntaket fra denne regelen, og ulovligheten av forfalsket underleveranse.