Prawna interpretacja układów zbiorowych pracy w japońskim prawie pracy

W kontekście stosunków pracy w Japonii, układy zbiorowe pracy stanowią niezwykle ważny dokument prawny. Nie są to zwykłe porozumienia zawierane między związkami zawodowymi a pracodawcami, lecz specjalne normy o silnej mocy prawnej, które mają pierwszeństwo przed indywidualnymi umowami o pracę czy regulaminami wewnętrznymi firm. Japońska ustawa o związkach zawodowych nadaje układom zbiorowym moc bezpośredniego regulowania i zmieniania warunków pracy poszczególnych pracowników. Dlatego dla menedżerów i specjalistów ds. prawnych zrozumienie prawnej natury układów zbiorowych, wymogów ich zawarcia, zakresu ich skuteczności oraz zasad zakończenia jest nie tylko wymogiem zgodności z przepisami, ale także niezbędną wiedzą do budowania stabilnych i przewidywalnych relacji pracowniczych oraz zarządzania ryzykiem prawnym. Zawarcie układu zbiorowego oznacza, że pracodawca przekazuje część swojej jednostronnej władzy decyzyjnej w zakresie warunków pracy na rzecz wyników negocjacji dwustronnych z związkiem zawodowym. Jego wpływ rozciąga się od kluczowych warunków pracy, takich jak wynagrodzenie czy czas pracy, po procedury związane z decyzjami zarządczymi, takie jak przeniesienia służbowe czy zwolnienia. Niniejszy artykuł wyjaśnia prawną pozycję układów zbiorowych w japońskim prawie pracy, ich wymogi zawarcia oraz dwie charakterystyczne formy skuteczności: “ogólną moc wiążącą”, która rozciąga się również na pracowników niebędących członkami związków zawodowych, oraz procedury i kwestie do rozważenia przy zakończeniu układu zbiorowego, opierając się na konkretnych przepisach prawnych i orzecznictwie.

Prawne traktowanie układów zbiorowych pracy i ich związek z innymi normami w Japonii

Warunki pracy w Japonii są regulowane przez wiele norm, które mają wyraźnie określoną hierarchię. Zrozumienie tej struktury jest kluczowe dla pojęcia prawnej pozycji układów zbiorowych pracy. Na najwyższym szczeblu znajdują się takie akty prawne jak Japońska Ustawa o Standardach Pracy czy Japońska Ustawa o Umowach Pracy. Następnie, silną moc prawną posiadają układy zbiorowe pracy, które mają pierwszeństwo przed regulaminami pracy i indywidualnymi umowami o pracę.  

Powyższa hierarchia jest określona w wielu japońskich ustawach. Przede wszystkim, artykuł 92 Japońskiej Ustawy o Standardach Pracy stanowi, że „regulaminy pracy nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa ani z układem zbiorowym pracy stosowanym w danym zakładzie pracy”. Oznacza to, że regulaminy pracy, jednostronnie tworzone przez pracodawcę, nie mogą naruszać treści układu zbiorowego pracy, który jest wynikiem porozumienia między pracodawcą a pracownikami.  

Kolejno, artykuł 13 Japońskiej Ustawy o Umowach Pracy wzmacnia tę relację, stanowiąc, że „jeśli regulamin pracy jest sprzeczny z układem zbiorowym pracy, to w odniesieniu do części, która jest sprzeczna, nie stosuje się przepisów artykułu 7, 10 oraz poprzedniego artykułu w umowach o pracę z pracownikami, na których układ zbiorowy pracy ma zastosowanie”. W praktyce oznacza to, że części regulaminu pracy sprzeczne z układem zbiorowym nie mają mocy prawnej w stosunku do pracowników objętych tym układem.  

Co więcej, w odniesieniu do relacji między indywidualnymi umowami o pracę a układami zbiorowymi, artykuł 16 Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych stawia decydujące przepisy. Artykuł ten stanowi, że „części umowy o pracę, które są sprzeczne z warunkami pracy lub innymi standardami traktowania pracowników określonymi w układzie zbiorowym pracy, są nieważne”, a nieważne części podlegają standardom określonym w układzie zbiorowym.  

Podsumowując, hierarchia norm regulujących warunki pracy wygląda następująco: przepisy prawne, układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, umowy o pracę. Ta struktura wskazuje, że układy zbiorowe pracy nie są zwykłymi umowami, ale pełnią funkcję podobną do małych ustaw, ustanawiając minimalne standardy dla określonej grupy pracowników.  

Warto zauważyć, że zasada korzystności, która ma zastosowanie w relacji między regulaminem pracy a umową o pracę, zwykle nie obowiązuje w relacji między układem zbiorowym a umową o pracę. Zgodnie z artykułem 12 Japońskiej Ustawy o Umowach Pracy, jeśli część umowy o pracę nie spełnia standardów regulaminu pracy, staje się nieważna i stosuje się standardy regulaminu pracy, ale jeśli umowa o pracę zawiera dla pracownika korzystniejsze warunki niż regulamin pracy, to te korzystniejsze warunki mają pierwszeństwo. Jednakże, w przypadku układów zbiorowych pracy, artykuł 16 Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych po prostu unieważnia umowy o pracę, które są „sprzeczne” ze standardami układu zbiorowego, niezależnie od tego, czy są one korzystne czy niekorzystne dla pracownika. Oznacza to, że układy zbiorowe pracy mogą mieć moc unieważniania nawet korzystniejszych warunków uzgodnionych między pracownikiem a pracodawcą, co zapewnia jednolitość i sprawiedliwość warunków pracy dla wszystkich członków związku zawodowego. Jest to użyteczne dla pracodawców w utrzymaniu spójności w traktowaniu pracowników, ale może również ograniczać możliwość oferowania specjalnych zachęt dla wyjątkowo utalentowanych pracowników, które odbiegają od warunków układu zbiorowego.  

Poniższa tabela przedstawia podsumowanie hierarchii między tymi normami.

Wymagania i skuteczność umowy zbiorowej pracy w Japonii

Aby umowa zbiorowa pracy w Japonii mogła wywierać swoją silną prawną skuteczność, musi spełniać rygorystyczne formalne wymagania określone przez prawo. Ustanowiona umowa posiada dwa różne rodzaje skuteczności: “normatywną” i “zobowiązaniową”.

Wymogi formalne

Aby umowa zbiorowa pracy mogła zostać zawarta, niezbędne jest przestrzeganie formalnych wymogów określonych w artykule 14 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych (Japanese Trade Union Act). Artykuł ten stanowi, że “umowa zbiorowa pracy nabiera mocy prawnej poprzez sporządzenie dokumentu pisemnego, który jest podpisany lub opatrzony pieczęcią przez obie strony”. Umowy ustne lub dokumenty bez podpisów lub pieczęci, nawet jeśli istnieje między stronami rzeczywista zgoda, nie są uznawane za umowy zbiorowe pracy o specjalnej mocy prawnej (szczególnie normatywnej mocy prawnej, o której mowa poniżej).

Znaczenie tego rygorystycznego formalizmu zostało ugruntowane przez orzecznictwo Sądu Najwyższego Japonii. W sprawie Tomin Auto Driving School (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2001 roku (2001)), Sąd Najwyższy orzekł, że mimo istnienia wyraźnej zgody między stronami w kwestii podwyżki wynagrodzeń, brak pisemnego dokumentu podpisanego lub opatrzzonego pieczęcią uniemożliwił nadanie umowie zbiorowej pracy normatywnej mocy prawnej. Sąd uzasadnił to tym, że umowa zbiorowa pracy, mająca bezpośredni wpływ na treść indywidualnych umów o pracę, musi być jasna i zrozumiała, aby zapobiegać przyszłym sporom.

Przedstawione orzeczenie podkreśla rygorystyczny formalizm, który pełni również funkcję ochronną dla pracodawców. Oznacza to, że tymczasowe porozumienia lub ustne obietnice dane w trakcie negocjacji zbiorowych nie będą niezamierzenie wiązały prawnie jako umowa zbiorowa pracy. Prawnie wiążące zobowiązania powstają dopiero w momencie sporządzenia formalnego dokumentu podpisanego lub opatrzonego pieczęcią przez obie strony, co pozwala firmom zmniejszyć prawną niepewność w procesie negocjacji.

Dwukrotna skuteczność umowy zbiorowej pracy w Japonii

Skutecznie zawarta umowa zbiorowa pracy w Japonii wywołuje jednocześnie dwa rodzaje skutków o odmiennym charakterze. Są to “skutki normatywne” oraz “skutki zobowiązaniowe”.  

Skutki normatywne wynikają z artykułu 16 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych (jap. 労働組合法) i oznaczają, że standardy dotyczące wynagrodzeń, czasu pracy, dni wolnych od pracy, procedur zwolnień określone w umowie zbiorowej pracy mają bezpośrednie zastosowanie do indywidualnych umów o pracę oraz regulaminów pracy, mając nad nimi pierwszeństwo. Jeśli umowa o pracę lub regulamin pracy zawiera postanowienia sprzeczne ze standardami określonymi w umowie zbiorowej, to te części automatycznie stają się nieważne, a zastosowanie znajdują standardy umowy zbiorowej. Skutki normatywne pozwalają umowie zbiorowej funkcjonować jako norma prawna bezpośrednio kształtująca prawa i obowiązki poszczególnych pracowników.  

Z kolei skutki zobowiązaniowe są podobne do tych, które występują w zwykłych umowach i wiążą strony, które zawarły umowę zbiorową pracy, czyli pracodawcę i związek zawodowy jako organizację. Skutki te mają zastosowanie głównie do kwestii regulujących relacje między pracodawcą a pracownikami, takich jak zasady prowadzenia negocjacji zbiorowych, zezwolenie na korzystanie z obiektów firmy na potrzeby działalności związkowej, obowiązek zachowania pokoju w okresie obowiązywania umowy zbiorowej, co oznacza zaniechanie działań strajkowych. W przypadku naruszenia skutków zobowiązaniowych, jedna ze stron może żądać od drugiej strony wykonania zobowiązań wynikających z umowy lub może domagać się odszkodowania za niewykonanie zobowiązań.  

Rozróżnienie tych dwóch skutków jest niezwykle ważne w przypadku podejmowania działań prawnych wobec naruszeń. Na przykład, jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia ustalonego w umowie zbiorowej, jest to kwestia skutków normatywnych i poszczególni pracownicy mogą bezpośrednio żądać od pracodawcy wypłaty zaległego wynagrodzenia jako prawa wynikającego z ich umowy o pracę. Z drugiej strony, jeśli pracodawca odmawia dostarczenia obiecanego w umowie zbiorowej biura związkowego, jest to kwestia skutków zobowiązaniowych i to związek zawodowy jako organizacja, a nie poszczególni pracownicy, może wnieść pozew przeciwko pracodawcy o wykonanie zobowiązań. Pracodawcy muszą oceniać i zarządzać ryzykiem wynikającym z umowy zbiorowej pracy na dwóch różnych poziomach: roszczeń indywidualnych pracowników (skutki normatywne) oraz sporów z organizacją związkową (skutki zobowiązaniowe).

Poniższa tabela porównuje różnice między skutkami normatywnymi a zobowiązaniowymi.

Rozszerzenie mocy obowiązującej umowy zbiorowej pracy: Ogólna wiążąca moc

Moc normatywna umowy zbiorowej pracy w Japonii zasadniczo rozciąga się tylko na członków związku zawodowego, który zawarł daną umowę. Jednakże, japońska ustawa o związkach zawodowych (Japanese Trade Union Act) przewiduje ważny wyjątek od tej zasady w postaci „ogólnej wiążącej mocy”. Jest to system, który w określonych warunkach automatycznie rozszerza moc umowy zbiorowej pracy również na pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego.  

Artykuł 17 japońskiej ustawy o związkach zawodowych określa ogólną wiążącą moc w następujący sposób: „Gdy liczba pracowników tego samego rodzaju, stale zatrudnionych w jednym zakładzie pracy, którzy podlegają zastosowaniu jednej umowy zbiorowej pracy, osiągnie trzy czwarte lub więcej, wówczas umowa ta ma być stosowana również do innych pracowników tego samego rodzaju zatrudnionych w tym zakładzie pracy”.  

Rozkładając wymagania tego artykułu, otrzymujemy następujące punkty:

1. „Jeden zakład pracy”: odnosi się to nie do całej firmy, ale do konkretnego zakładu, oddziału czy biura, czyli do jednostki lokalnej.  
2. „Stale zatrudnieni pracownicy tego samego rodzaju”: ocena ta nie opiera się na formie umowy o pracę (np. pracownik stały, kontraktowy itp.) ani na nazwie stanowiska, lecz na obiektywnym podobieństwie treści wykonywanej pracy. W skład tej kategorii mogą wchodzić również pracownicy tymczasowi, jeśli są zatrudnieni na stałe.  
3. „Trzy czwarte lub więcej”: oznacza to, że w danej jednostce co najmniej 75% pracowników tego samego rodzaju musi być członkami związku zawodowego, który podlega zastosowaniu jednej umowy zbiorowej pracy.  

Gdy te wymagania są spełnione, normatywne części umowy zbiorowej pracy (takie jak wynagrodzenie czy godziny pracy) automatycznie zaczynają obowiązywać również pozostałych pracowników tego samego rodzaju, którzy nie są członkami związku zawodowego. Celem tego systemu jest wyeliminowanie nierówności w warunkach pracy między pracownikami wykonującymi tę samą pracę, ujednolicenie zarządzania pracą oraz zapobieganie sytuacjom, w których pracodawca traktuje pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym korzystniej niż członków związku, co mogłoby osłabić jedność związku zawodowego.

Jednakże zastosowanie ogólnej wiążącej mocy umowy zbiorowej pracy wiąże się z istotnymi ograniczeniami. Szczególnie istotne jest pytanie, czy umowa, która zmienia warunki pracy na niekorzyść, może być stosowana również do pracowników niezrzeszonych. Kwestia ta była przedmiotem rozstrzygnięcia wiodącego przypadku, jakim jest sprawa Asahi Fire & Marine Insurance (wyrok Sądu Najwyższego Japonii z dnia 26 marca 1996 roku). W tej sprawie Sąd Najwyższy orzekł, że zasadniczo, nawet jeśli umowa zbiorowa pracy jest niekorzystna dla pracowników niezrzeszonych, to ogólna wiążąca moc umowy, która spełnia wymóg trzech czwartych, jest na nich rozciągana. Jednakże, sąd ustanowił również ważny wyjątek: jeśli zastosowanie umowy zbiorowej pracy do danego pracownika byłoby „wyraźnie nierozsądne w świetle szczególnych okoliczności”, wówczas jej moc nie będzie miała zastosowania. Sąd stwierdził, że obecność „szczególnych okoliczności” powinna być oceniana w sposób kompleksowy, biorąc pod uwagę stopień i charakter szkody poniesionej przez pracownika niezrzeszonego, okoliczności zawarcia umowy zbiorowej pracy oraz to, czy dany pracownik miał możliwość przystąpienia do związku zawodowego.  

Ten precedens dostarcza pracodawcom ważnych wskazówek. Fakt, że uzgodniono umowę zbiorową pracy z większościowym związkiem zawodowym, nie oznacza, że można jednostronnie stosować dowolne warunki pracy do pozostałych pracowników niezrzeszonych. Szczególnie w przypadku zawierania umów zbiorowych pracy, które zawierają niekorzystne zmiany, takie jak obniżenie wieku emerytalnego czy obniżka wynagrodzeń, i próby rozszerzenia ich mocy na pracowników niezrzeszonych, konieczne jest ostrożne rozważenie, czy takie zmiany nie przyniosą wyraźnie nierozsądnych skutków dla określonych pracowników niezrzeszonych. Jeśli sąd uzna, że zmiany te są „wyraźnie nierozsądne”, wówczas istnieje prawne ryzyko, że moc umowy zbiorowej pracy wobec tych pracowników zostanie odrzucona.

Zakończenie umowy zbiorowej pracy w Japonii

Umowa zbiorowa pracy nie jest dokumentem o wieczystej ważności – kończy się ona z różnych przyczyn. Jednakże procedury związane z jej zakończeniem oraz prawne skutki tego zakończenia wymagają szczególnej uwagi.

Główne przyczyny zakończenia umowy zbiorowej pracy to:

1. Wygaśnięcie okresu ważności: Zgodnie z artykułem 15 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych, okres ważności umowy zbiorowej pracy nie może przekraczać 3 lat. Umowa, która ma określony termin ważności, traci moc zasadniczo po upływie tego okresu. Jednakże możliwe jest ustanowienie przez strony pracodawców i pracowników klauzuli automatycznego odnowienia umowy na tych samych warunkach po wygaśnięciu okresu ważności.
2. Rozwiązanie za porozumieniem stron: Niezależnie od tego, czy umowa zbiorowa pracy ma określony termin ważności, strony mogą ją rozwiązać w każdym czasie, jeśli osiągną porozumienie.
3. Rozwiązanie jednostronne: Umowa zbiorowa pracy bez określonego terminu ważności (w tym umowa odnowiona na mocy klauzuli automatycznego odnowienia) może być jednostronnie rozwiązana przez jedną ze stron, jeśli ta strona zawiadomi drugą stronę co najmniej 90 dni wcześniej za pomocą podpisanego dokumentu lub dokumentu z pieczęcią (zgodnie z artykułem 15 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych).

Przy jednostronnym rozwiązaniu umowy przez pracodawcę wymagana jest szczególna ostrożność. Chociaż prawo nie wymaga szczególnego powodu do rozwiązania umowy, jeśli motywacja do jej rozwiązania jest nieuzasadniona, może to prowadzić do problemów prawnych. Artykuł 7 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych zabrania pracodawcom dominowania lub ingerowania w działalność związków zawodowych, określając to jako “nieuczciwe praktyki pracy”. Orzecznictwo wskazuje, że jeśli rozwiązanie umowy zbiorowej pracy przez pracodawcę jest dokonane bez uzasadnionych przyczyn biznesowych i ma na celu osłabienie związku zawodowego, może to zostać uznane za nieuczciwą praktykę pracy (sprawa Suruga Bank, wyrok Sądu Najwyższego w Tokio z dnia 26 grudnia 1990 roku). Dlatego pracodawcy, rozwiązując umowę jednostronnie, powinni przygotować uzasadnione powody swojej decyzji, aby uniknąć ryzyka zarzutu nieuczciwych praktyk pracy.

Ponadto, istnieją prawne zagadnienia dotyczące relacji między pracodawcą a pracownikami po zakończeniu umowy zbiorowej pracy. Dotyczy to koncepcji zwaną “skutkiem pozostałym”. Oznacza to, że nawet po formalnym wygaśnięciu umowy zbiorowej pracy z powodu upływu okresu ważności, warunki pracy określone w umowie nadal faktycznie obowiązują jako treść indywidualnych umów o pracę. Wygaśnięcie umowy nie oznacza, że warunki pracy natychmiast wracają do stanu sprzed zawarcia umowy lub są obniżane do minimalnych standardów określonych przez prawo. Warunki pracy ukształtowane przez umowę zbiorową są interpretowane jako trwające w ramach indywidualnych umów o pracę, dopóki nie zostaną zawarte nowe umowy zbiorowe lub nie zostaną zmienione w ramach legalnych procedur (na przykład poprzez racjonalną zmianę niekorzystną w regulaminie pracy). Istnienie “skutku pozostałego” oznacza, że pracodawca, nawet po zakończeniu umowy zbiorowej pracy, nie może jednostronnie obniżyć warunków pracy, co stanowi ważne prawne ograniczenie, które należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji biznesowych.

Podsumowanie

Jak szczegółowo wyjaśniono w niniejszym artykule, układy zbiorowe pracy zajmują wyjątkową pozycję w japońskim systemie prawa pracy i są niezwykle silnymi dokumentami prawnymi. Ich skuteczność ma pierwszeństwo przed regulaminami pracy ustalonymi przez pracodawców oraz indywidualnymi umowami o pracę z poszczególnymi pracownikami, bezpośrednio regulując warunki pracy. Menadżerowie i osoby odpowiedzialne za sprawy prawne muszą zrozumieć, że zawarcie układu zbiorowego pracy wymaga spełnienia rygorystycznych wymogów dotyczących formy pisemnej oraz podpisu i pieczęci, aby uniknąć ryzyka niezamierzonego wiążącego charakteru ustnych porozumień. Ponadto, należy rozróżnić dwie strony mocy prawnej zawartego układu: “normatywną skuteczność”, która kształtuje prawa i obowiązki poszczególnych pracowników, oraz “zobowiązaniową skuteczność”, będącą obietnicą między związkami zawodowymi a organizacją, zarządzając różnymi prawnymi ryzykami wynikającymi z obu tych aspektów. Istnieje również system “ogólnej wiążącej siły” układu zbiorowego, który rozciąga się na niezrzeszonych pracowników, jeśli członkowie związku stanowią więcej niż trzy czwarte pracowników w miejscu pracy, ale w przypadku zmian niekorzystnych, może podlegać ocenie racjonalności przez sąd. Przy zakończeniu układu zbiorowego, jednostronne rozwiązanie może być uznane za nieuczciwą praktykę pracy, a po wygaśnięciu układu nadal mogą obowiązywać warunki pracy na mocy zasady “pozostałego efektu”, co wymaga ostrożnego postępowania. Układy zbiorowe pracy przyczyniają się do stabilności stosunków pracy, ale jednocześnie, po ich zawarciu, mogą mieć długoterminowy i znaczący wpływ na decyzje zarządcze przedsiębiorstwa.

Nasza kancelaria prawna Monolith ma doświadczenie w dostarczaniu bogatej porady i wsparcia w zakresie problemów prawnych związanych z układami zbiorowymi pracy, o których mowa w tym artykule, dla wielu klientów w Japonii. W naszym zespole znajdują się również prawnicy z kwalifikacjami zagranicznymi, mówiący w języku angielskim, co umożliwia strategiczne wsparcie dla firm rozwijających działalność międzynarodową w zakresie skomplikowanych japońskich regulacji prawa pracy. Oferujemy specjalistyczne usługi prawne na każdym etapie, od negocjacji nowych układów zbiorowych pracy, przez przegląd istniejących układów, po wsparcie w sporach z związkami zawodowymi.