Czy freelancerzy to „pracownicy”? Kryteria oceny statusu pracownika, które powinien znać osoba odpowiedzialna za sprawy pracownicze

Ze względu na wzrost liczby pracowników zdalnych przyjmujących zlecenia przez internet, sposób pracy staje się coraz bardziej zróżnicowany. Kluczowym punktem jest pytanie, czy osoby pracujące w ten sposób są uważane za pracowników.

Jeśli zostaną uznani za “pracowników”, będą chronieni przez różne prawa, takie jak Japońska Ustawa o standardach pracy (Rodo Kihon Ho), Japońska Ustawa o umowach o pracę i Japońska Ustawa o związkach zawodowych. Osoby odpowiedzialne za sprawy pracownicze w firmie muszą zrozumieć, kto w kontekście ich działalności jest uważany za “pracownika”.

W tym artykule szczegółowo omówimy kryteria, które powinni znać pracownicy firmy odpowiedzialni za sprawy pracownicze, aby określić, kto jest pracownikiem.

Definicja i znaczenie statusu pracownika

Pracownik to osoba, która generalnie jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę z pracodawcą, ale dokładna definicja jest określona w poniższym prawie pracy.

Jeżeli jest się pracownikiem, czyli posiada się status pracownika, jest się chronionym przez różne prawa pracy regulujące stosunki pracownicze, dlatego ważne jest, aby znać kryteria określające status pracownika.

Na przykład, poniższe prawa chronią prawa pracowników:

• Prawo pracy (Japońskie Prawo Pracy): określa zasady dotyczące płacy, godzin pracy i dodatkowych wynagrodzeń
• Prawo o minimalnej płacy (Japońskie Prawo o Minimalnej Płacy): określa minimalną płacę dla pracowników
• Prawo o bezpieczeństwie i higienie pracy (Japońskie Prawo o Bezpieczeństwie i Higienie Pracy): zapewnia bezpieczeństwo i zdrowie pracowników
• Prawo o ubezpieczeniu od wypadków przy pracy (Japońskie Prawo o Ubezpieczeniu od Wypadków przy Pracy): rekompensuje pracownikom urazy wynikłe z powodów zawodowych lub dojazdu do pracy
• Prawo o umowie o pracę (Japońskie Prawo o Umowie o Pracę): reguluje umowy o pracę w celu ochrony pracowników
• Prawo o związkach zawodowych (Japońskie Prawo o Związkach Zawodowych): reguluje związki zawodowe i poprawę statusu pracowników

Jeżeli nie jest się uznawanym za pracownika, nie można korzystać z tych ochron, co może być niekorzystne dla osób pracujących.

Definicja pracownika i kryteria oceny statusu pracownika

Definicja pracownika jest określona w różny sposób w japońskim Prawie Pracy (japońskie: 労働基準法), Prawie o Umowach Pracy (japońskie: 労働契約法) i Prawie o Związkach Zawodowych (japońskie: 労働組合法).

Definicja pracownika i kryteria oceny statusu pracownika w Prawie Pracy i Prawie o Umowach Pracy

Zgodnie z artykułem 9 Prawa Pracy, pracownik jest definiowany jako “osoba zatrudniona w dowolnym rodzaju zawodu, która otrzymuje wynagrodzenie”.

Zgodnie z artykułem 2 ustęp 1 Prawa o Umowach Pracy, pracownik jest definiowany jako “osoba, która pracuje dla pracodawcy i otrzymuje wynagrodzenie”, co jest zgodne z definicją zawartą w Prawie Pracy.

Status pracownika w Prawie Pracy i Prawie o Umowach Pracy jest oceniany na podstawie poniższych kryteriów. Nawet jeśli spełnione są wszystkie kryteria, status pracownika nie jest automatycznie przyznawany. Należy zwrócić na to uwagę.

• Nie można odmówić wykonania pracy lub instrukcji dotyczących pracy
• Istnieją instrukcje dotyczące treści i sposobu wykonania pracy
• Istnieją wytyczne i zarządzanie dotyczące miejsca i czasu pracy
• Nie ma możliwości zastąpienia świadczenia pracy (nie można na przykład korzystać z asystenta według własnego uznania lub zlecić wykonanie pracy innej osobie)
• Wynagrodzenie jest wynagrodzeniem za pracę (kwota wynagrodzenia nie jest ustalana na podstawie wyników, ale na podstawie czasu pracy)
• Brak charakteru przedsiębiorcy (na przykład maszyny i urządzenia używane do pracy są własnością zleceniodawcy)
• Obciążenie podatkami i opłatami publicznymi (na przykład potrącanie podatku u źródła i składek na ubezpieczenie)

Definicja pracownika i kryteria oceny statusu pracownika w Prawie o Związkach Zawodowych

Zgodnie z artykułem 3 Prawa o Związkach Zawodowych, pracownik jest definiowany jako “osoba, która utrzymuje się z wynagrodzenia, pensji lub innego dochodu podobnego do nich, niezależnie od rodzaju zawodu”, co wskazuje na szersze pojęcie pracownika niż w Prawie Pracy i Prawie o Umowach Pracy.

Kryteria oceny statusu pracownika w Prawie o Związkach Zawodowych są szczegółowo opisane w raporcie “Raport Komisji Badawczej Prawa Pracy i Związków Zawodowych (Kryteria oceny statusu pracownika w Prawie o Związkach Zawodowych)”[ja] z lipca 2011 roku (rok 23 ery Heisei).

Według tego raportu, podstawowe elementy oceny to:

• Włączenie do organizacji biznesowej: siła robocza pracującej osoby jest niezbędna i ważna dla wykonania zadań przez drugą stronę, a problemy powinny być rozwiązywane poprzez negocjacje zbiorowe
• Jednostronne i standardowe ustalenie treści umowy: istnieje różnica w sile negocjacyjnej między pracującą osobą a drugą stroną, a pracująca osoba powinna być chroniona przez system negocjacji zbiorowych
• Wynagrodzenie jako wynagrodzenie za pracę: pracująca osoba otrzymuje wynagrodzenie w zamian za swoją siłę roboczą

Dodatkowo, jako elementy uzupełniające oceny, są:

• Związek związany z wykonaniem pracy: istnieje rozumienie między stronami, że pracująca osoba powinna pracować dla drugiej strony
• Świadczenie pracy pod szeroko rozumianym nadzorem i kierownictwem, ograniczenia czasowe i miejsce

Na koniec, jako negatywne elementy oceny, podnosi się “wyraźny charakter przedsiębiorcy”. Na przykład, jeśli “nie tylko na mocy umowy, ale także w rzeczywistości, jest możliwe prowadzenie działalności gospodarczej na własną rękę, a margines do zmiany zysków i strat jest szeroki” lub “dostawca pracy zatrudnia innych ludzi”, trudniej jest uznać status pracownika.

Dwa precedensy dotyczące statusu pracownika

Precedens dotyczący kryteriów oceny statusu pracownika na podstawie Japońskiej Ustawy o Standardach Pracy i Ustawy o Ubezpieczeniach od Wypadków przy Pracy

Jednym z precedensów dotyczących kryteriów oceny statusu pracownika na podstawie Japońskiej Ustawy o Standardach Pracy i Ustawy o Ubezpieczeniach od Wypadków przy Pracy jest sprawa szefa biura pracy Yokohama Minami (Asahi Paper Industry) (wyrok Sądu Najwyższego z 28 listopada 1996 roku (rok Heisei 8)).

Podsumowanie tej sprawy jest następujące:

• Kierowca A przyniósł swój ciężarówkę do firmy X i wyłącznie zajmował się transportem produktów X
• A doznał obrażeń podczas pracy i złożył wniosek o świadczenia z tytułu leczenia i zasiłku chorobowego na podstawie Ustawy o Ubezpieczeniach od Wypadków przy Pracy, ale wniosek został odrzucony, ponieważ A nie był uznany za pracownika, więc A złożył pozew

To jest podsumowanie sprawy.

W tej sprawie, status A jako pracownika nie został uznany, a A przegrał sprawę.

Jako powody podano:

• A posiadał ciężarówkę i prowadził działalność transportową na podstawie własnych obliczeń
• X nie wykonywał szczególnego nadzoru nad wykonaniem pracy przez A
• Metoda płatności wynagrodzenia (była to płatność za wykonanie, nie dokonano potrąceń podatku dochodowego u źródła ani składek na ubezpieczenie)

Te są wymienione jako powody.

Mimo że A wyłącznie zajmował się transportem dla X i nie miał wolności odmowy wykonania instrukcji, a godziny pracy były faktycznie ustalane przez X, A nie został uznany za pracownika na podstawie Japońskiej Ustawy o Standardach Pracy i Ustawy o Ubezpieczeniach od Wypadków przy Pracy, a jego status pracownika został zaprzeczony.

Precedens dotyczący kryteriów oceny statusu pracownika na podstawie Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych

Jednym z precedensów dotyczących kryteriów oceny statusu pracownika na podstawie Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych jest sprawa INAX Maintenance (wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2011 roku (rok Heisei 23)).

Podsumowanie tej sprawy jest następujące:

• Związek zawodowy X, do którego należeli inżynierowie obsługi klienta zajmujący się naprawą sprzętu domowego, złożył wniosek o negocjacje zbiorowe do firmy Y, która powierzyła im pracę
• Firma Y odmówiła, twierdząc, że inżynierowie obsługi klienta są samozatrudnieni i nie są pracownikami na podstawie Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych
• X złożył pozew, twierdząc, że jest to nieuczciwe działanie pracodawcy

To jest przebieg sprawy.

W odpowiedzi na to, Sąd Najwyższy stwierdził, że:

• Jest uzasadnione uważać, że inżynierowie obsługi klienta byli włączeni do organizacji Y jako siła robocza niezbędna do prowadzenia działalności
• Na podstawie notatki Y dotyczącej powierzenia pracy, Y jednostronnie ustalała treść umowy z inżynierami obsługi klienta
• Metoda płatności wynagrodzenia ma charakter wynagrodzenia za świadczenie pracy

Z tych powodów, Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że inżynierowie obsługi klienta są pracownikami na podstawie Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych w relacji z Y.

Status pracownika na podstawie Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych może być uznany nawet w przypadku stopnia nadzoru i kierownictwa, który nie jest uznawany za status pracownika na podstawie Japońskiej Ustawy o Standardach Pracy, oraz ograniczeń dotyczących czasu i miejsca świadczenia pracy.

Czego należy uważać przy ocenie statusu pracownika

Łatwo zrozumieć, że pracownicy na pełny etat lub pracownicy tymczasowi są pracownikami, ale istnieją pewne kwestie do rozważenia, gdy oceniamy, czy freelancerzy, pracownicy na część etatu lub osoby zaangażowane w zarządzanie firmą są pracownikami.

Różnica między zatrudnieniem a zleceniem

Umowa o pracę to umowa, w której pracownik wykonuje pracę, a pracodawca płaci za tę pracę. Jeśli zawarto umowę o pracę, pracownik otrzymuje różne formy ochrony.

Z drugiej strony, umowa o zlecenie to umowa, w której zleceniodawca powierza wykonanie zadania zleceniobiorcy i płaci mu za wykonane zadanie. Zleceniodawca i zleceniobiorca są w równym stosunku, a zleceniobiorca nie może otrzymać ochrony jak pracownik.

Jednak w zależności od treści umowy o zlecenie, zleceniobiorca może być uznany za pracownika i otrzymać ochronę.

Status pracownika jako freelancer

Freelancer to osoba, która nie jest związana z żadną konkretną firmą, ale zarabia na życie, wykorzystując swoje umiejętności. Freelancer prowadzi działalność gospodarczą jako osoba fizyczna i nie jest zatrudniony, więc może wydawać się, że nie jest “pracownikiem”.

Jednak według “Wytycznych dla tworzenia bezpiecznego środowiska pracy dla freelancerów”[ja] (zwanych dalej “Wytycznymi”), stworzonych przez Kancelarię Gabinetu, Komisję ds. Sprawiedliwości w Handlu, Agencję ds. Małych i Średnich Przedsiębiorstw oraz Ministerstwo Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej, nawet jeśli jesteś freelancerem i nie jesteś w relacji zatrudnienia, możesz otrzymać ochronę, jeśli jesteś uznany za pracownika.

Według Wytycznych, jeśli istnieje poniższa sytuacja, możesz być uznany za pracownika zgodnie z prawem pracy i być uznany za pracownika. Jednak jest to oceniane w sposób zintegrowany, więc nie jest tak, że jesteś uznany za pracownika zgodnie z prawem pracy tylko dlatego, że spełniasz poniższe warunki.

• Wszystko dotyczące wykonania zadania jest instruowane i zarządzane przez zamawiającego
• Wynagrodzenie jest na godzinę
• Zamawiający czasami prosi o wykonanie zadań, które nie są wymienione w umowie
• Trudno odmówić pracę od zamawiającego bez szczególnego powodu

Możliwe jest również, że spełniasz warunki do uznania za pracownika zgodnie z prawem związkowym. Tak jak w przypadku pracowników zgodnie z prawem pracy, nie jest tak, że jesteś uznany za pracownika zgodnie z prawem związkowym tylko dlatego, że spełniasz poniższe warunki. Jest to oceniane w sposób zintegrowany.

• Elementy wzmacniające status pracownika (podstawowe elementy oceny)
• Włączenie do organizacji biznesowej (np. istnienie systemu oceny/szkolenia)
• Jednostronne, standardowe ustalenie treści umowy (brak miejsca do negocjacji treści umowy)
• Charakter wynagrodzenia za pracę (np. wynagrodzenie na godzinę)

Podstawowe elementy oceny są uzupełniane przez dodatkowe elementy oceny (elementy wzmacniające i uzupełniające podstawowe elementy oceny), a także sprawdza się, czy nie ma negatywnych elementów oceny (elementów, które osłabiają status pracownika), aby ocenić status pracownika.

Traktowanie pracowników na część etatu

Pracownik na część etatu jest zdefiniowany przez Prawo o Pracy na Część Etatu (Prawo o Poprawie Zarządzania Zatrudnieniem Pracowników na Część Etatu) jako “pracownik, którego tygodniowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż tygodniowy wymiar czasu pracy zwykłego pracownika zatrudnionego w tym samym miejscu pracy”.

Nawet jeśli jesteś pracownikiem na część etatu, pracownikiem tymczasowym lub pracownikiem kontraktowym, jesteś “pracownikiem”.

Status pracownika osób zaangażowanych w zarządzanie firmą (np. dyrektorów)

W przypadku dyrektorów itp., zazwyczaj są oni w relacji zlecenia z firmą, wykonują zadania firmy lub podejmują decyzje w celu wykonania tych zadań, więc zazwyczaj nie są uważani za pracowników, którzy są pod kontrolą i nadzorem.

Jednak nawet jeśli jesteś dyrektorem, możesz być uznany za pracownika, biorąc pod uwagę obecność i treść uprawnień do wykonania zadań, naturę wynagrodzenia itp.

To samo dotyczy osób zaangażowanych w zarządzanie firmą, które nie są dyrektorami (np. dyrektorów wykonawczych), a status pracownika może być uznany na podstawie całościowej oceny treści pracy, natury wynagrodzenia itp.

Podsumowanie: Konsultacje dotyczące statusu pracownika powinny być kierowane do adwokata

Nawet jeśli nie zawarto umowy o pracę, możliwe jest uznanie statusu pracownika na mocy Japońskiej Ustawy o Standardach Pracy i Japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych, w zależności od sposobu zlecania pracy i systemu wynagrodzeń. Jeśli kwalifikujesz się jako pracownik, otrzymasz ochronę prawną, dlatego osoby odpowiedzialne za sprawy pracownicze w firmie muszą dobrze znać kryteria określające status pracownika.

Jednakże, chociaż istnieją pewne kryteria dotyczące statusu pracownika, w niektórych przypadkach nie można jednoznacznie ocenić sytuacji, biorąc pod uwagę wszystkie elementy.

Szczególnie podczas podejmowania ważnych decyzji biznesowych, takich jak przejęcia i fuzje (M&A), czy inwestycje, status pracownika jest kluczowy w procesie due diligence pracowniczej, który obejmuje szczegółowe badanie i analizę środowiska pracy w firmie (stan zatrudnienia, warunki pracy pracowników, przestrzeganie przepisów dotyczących pracy itp.). Ze względu na trudności w ocenie statusu pracownika w zależności od indywidualnych okoliczności, zaleca się skonsultowanie się z adwokatem.

Zapoznaj się z naszymi działaniami

Kancelaria prawna Monolith to firma specjalizująca się w prawie IT, zwłaszcza w aspekcie internetowym. W ostatnich latach, wraz z różnorodnością stylów pracy, prawo pracy zyskuje na znaczeniu. W naszej kancelarii oferujemy rozwiązania dotyczące zarządzania “cyfrowym tatuażem”. Szczegóły znajdują się w poniższym artykule.

Zakres usług Kancelarii Prawnej Monolith: Prawo korporacyjne dla IT i startupów[ja]