Przepisy o ochronie praw człowieka w japońskim prawie pracy i ochrona osobistych dóbr pracownika

Dla firm rozwijających działalność w Japonii, przestrzeganie prawa pracy jest jednym z najważniejszych zadań zarządczych. Jednakże, przestrzeganie tego prawa nie ogranicza się wyłącznie do formalnych regulacji, takich jak wynagrodzenia czy godziny pracy. W podstawach japońskiego systemu prawa pracy leży ważna zasada ochrony podstawowych praw człowieka pracowników oraz ochrony ich godności osobistej. Ta zasada nakłada na firmy prawny obowiązek aktywnego tworzenia środowiska pracy, w którym pracownicy mogą zachować godność i pracować w zdrowych warunkach zarówno fizycznych, jak i psychicznych. Głębokie zrozumienie tego obowiązku jest niezbędnym elementem unikania potencjalnych sporów prawnych i realizacji zrównoważonego zarządzania organizacją. W niniejszym artykule przedstawimy z profesjonalnego punktu widzenia dwa podstawowe prawne filary, na których opiera się ramy ochrony praw człowieka w japońskim prawie pracy. Pierwszym filarem jest zasada równego traktowania, określona w Japońskiej Ustawie o Standardach Pracy, która zabrania dyskryminacji pracowników na podstawie określonych cech. Drugim filarem jest obowiązek dbałości o bezpieczeństwo, jasno sformułowany w Japońskiej Ustawie o Umowach Pracy, który obejmuje kompleksową ochronę osobistych interesów pracownika. Jest to szersze pojęcie, które nakłada na firmy obowiązek dbania o bezpieczeństwo życia i zdrowia pracowników. Analizując, jak te zasady są interpretowane przez orzecznictwo sądowe i jak zostały zalegalizowane jako konkretne obowiązki firm, dostarczymy praktycznych wskazówek dotyczących prawnych ryzyk, z którymi mogą się spotkać firmy oraz strategii ich zarządzania.

Zasada równego traktowania w japońskiej Ustawie o Standardach Pracy

Jako podstawowe przepisy ochrony praw człowieka w japońskim prawie pracy, na pierwszym miejscu wymienić należy artykuł 3 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy. Artykuł ten stanowi, że “pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na ich narodowość, wierzenia lub status społeczny w kwestiach wynagrodzenia, czasu pracy czy innych warunków pracy”. Przepis ten jest konkretizacją zasady równości wobec prawa, gwarantowanej przez artykuł 14 Konstytucji Japonii, w kontekście stosunków zatrudnienia.

Przyczyny dyskryminacji, które zakazuje ten artykuł, są ograniczone do trzech wymienionych kategorii: “narodowość”, “wierzenia” i “status społeczny”.

“Narodowość” odnosi się do obywatelstwa pracownika, a na przykład nieracjonalne różnice w wynagrodzeniu czy szansach na awans między pracownikami japońskimi a pracownikami obcokrajowcami stanowią naruszenie tego przepisu.

“Wierzenia” są interpretowane szeroko i obejmują nie tylko konkretne przekonania religijne, ale także przekonania polityczne i ideologiczne.

“Status społeczny” oznacza pozycję społeczną danej osoby, która jest niezmienna i nie może być zmieniona przez indywidualne wysiłki osoby. Ważne jest, że artykuł 3 zakazuje dyskryminacji tylko z tych trzech powodów i nie obejmuje bezpośrednio dyskryminacji z innych przyczyn.

W interpretacji prawnej niezwykle ważny jest zakres stosowania zasady równego traktowania. Sąd Najwyższy Japonii konsekwentnie orzekał, że przepis ten ma zastosowanie do dyskryminacji w “warunkach pracy” po zawarciu umowy o pracę, a nie do etapu przed zatrudnieniem, czyli samego “zatrudnienia”. Takie stanowisko zostało wyraźnie przedstawione w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 1973 roku, znanym jako “sprawa Mitsubishi Jushi”. W tym przypadku pracownik w okresie próbnym został odrzucony do stałego zatrudnienia, ponieważ ukrył swoje zaangażowanie w ruch studencki podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Sąd Najwyższy orzekł, że przedsiębiorstwa mają “wolność zatrudnienia” i to, kogo zatrudnią, zasadniczo zależy od ich uznania. W ten sposób ustanowiono sądowe rozstrzygnięcie, że artykuł 3 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy nie ma bezpośredniego zastosowania do dyskryminacji na etapie zatrudnienia.

Jednakże “wolność zatrudnienia” nie jest nieograniczona. Jeśli działania takie jak zwolnienie po zatrudnieniu opierają się w rzeczywistości na dyskryminujących motywach, które są sprzeczne z zasadą równego traktowania, sąd może uznać je za nieważne. Przykładem jest wyrok Sądu Okręgowego w Yokohamie z dnia 19 czerwca 1974 roku, znany jako “sprawa Hitachi Seisakusho”. W tym przypadku firma zwolniła pracownika, który będąc obywatelem Korei, ukrył swoją prawdziwą tożsamość i podał japońskie imię podczas aplikowania. Sąd jednak zbadał nie formalną przyczynę zwolnienia, ale jego rzeczywiste motywy. W rezultacie stwierdzono, że prawdziwym powodem zwolnienia była “narodowość” pracownika, a takie zwolnienie nie tylko naruszało ducha artykułu 3 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy, ale także było sprzeczne z “dobrymi obyczajami” określonymi w artykule 90 japońskiego Kodeksu Cywilnego i zostało uznane za nieważne.

Z tych orzeczeń wynikają ważne wskazówki dla zarządzania przedsiębiorstwem. Wyrok w sprawie Mitsubishi Jushi przyznaje przedsiębiorstwom szeroką swobodę w zakresie zatrudnienia, ale wyrok w sprawie Hitachi Seisakusho pokazuje, że wykorzystanie tego uprawnienia, które prowadzi do dyskryminujących praktyk w późniejszych działaniach personalnych, może być przedmiotem rygorystycznej kontroli sądowej. Przedsiębiorstwa muszą zdawać sobie sprawę, że nawet jeśli decyzje personalne wydają się być zgodne z prawem, mogą one zostać uznane za nieważne, jeśli sąd uzna, że leżą u ich podstawy dyskryminujące intencje, które są zakazane przez artykuł 3 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy. Co więcej, ochrona “wierzeń” gwarantuje ochronę prywatnych przekonań i wierzeń pracownika, ale jeśli działania oparte na tych przekonaniach zakłócają porządek w miejscu pracy, na przykład poprzez nachalne działania rekrutacyjne wobec innych pracowników w czasie pracy, przedsiębiorstwo ma prawo utrzymać dyscyplinę na podstawie regulaminu pracy. Dlatego przedsiębiorstwa muszą jasno określić normy zachowania niezbędne do utrzymania środowiska pracy, jednocześnie szanując wewnętrzną wolność pracowników.

Obowiązek ochrony osobistych interesów pracownika wynikający z umowy o pracę

Kolejnym ważnym filarem ochrony praw człowieka w japońskim prawie pracy jest kompleksowy obowiązek ochrony, który przedsiębiorstwa mają wobec pracowników, a mianowicie “obowiązek dbałości o bezpieczeństwo”. Obowiązek ten jest wyraźnie określony w artykule 5 japońskiej ustawy o umowach pracy, który stanowi, że “pracodawca jest zobowiązany do podjęcia niezbędnych środków, aby pracownik mógł pracować, zapewniając bezpieczeństwo swojego życia, ciała itp.”. Artykuł ten został ustanowiony w 2007 roku (Heisei 19), ale koncepcja obowiązku dbałości o bezpieczeństwo jako podstawowego obowiązku wynikającego z umowy o pracę została ugruntowana przez lata poprzez orzecznictwo sądowe, jeszcze przed jego wprowadzeniem.

Serce tego obowiązku tkwi w szerokim zakresie interpretacji frazy “bezpieczeństwo życia, ciała itp.”. Początkowo obowiązek ten był dyskutowany głównie w kontekście ochrony pracowników przed fizycznymi wypadkami na budowach i w fabrykach. Jednakże, wraz ze zmianami społeczno-ekonomicznymi, sądy zaczęły rozszerzać zakres tego “bezpieczeństwa” nie tylko na ochronę przed fizycznymi zagrożeniami, ale także na ochronę zdrowia psychicznego pracowników, czyli ich zdrowia mentalnego. Obowiązek ten jest rozumiany nie tylko jako pasywny obowiązek unikania niebezpiecznych działań, ale także jako aktywny obowiązek podjęcia “niezbędnych środków” w celu stworzenia i utrzymania środowiska pracy, w którym pracownicy mogą pracować w zdrowiu fizycznym i psychicznym.

Nowoczesne znaczenie obowiązku dbałości o bezpieczeństwo zostało zdefiniowane przez wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 roku, znanego jako “sprawa Dentsu”. W tym przypadku młody pracownik na drugim roku pracy, w wyniku chronicznej nadgodzinowej pracy i nadmiernego obciążenia pracą, rozwinął depresję i odebrał sobie życie. Sąd Najwyższy po raz pierwszy jasno stwierdził, że obowiązek dbałości o bezpieczeństwo pracodawcy obejmuje “obowiązek zwracania uwagi, aby nie dochodziło do nadmiernego nagromadzenia zmęczenia i obciążenia psychicznego związanych z wykonywaniem pracy, które mogłyby zaszkodzić zdrowiu fizycznemu i psychicznemu pracownika”. Sąd uznał, że przełożony, mimo świadomości znacznego nadmiaru godzin pracy i pogarszającego się stanu zdrowia pracownika, nie podjął działań w celu zmniejszenia obciążenia pracą, co stanowiło naruszenie obowiązku dbałości o bezpieczeństwo. Wyrok ten, który ostatecznie zakończył się ugodą na kwotę około 168 milionów jenów, pokazuje, jak duże ryzyko zarządcze wiąże się z naruszeniem tego obowiązku przez przedsiębiorstwo.

Od wyroku w sprawie Dentsu, obowiązek dbałości o bezpieczeństwo stał się kluczowym pojęciem w zarządzaniu ryzykiem we współczesnych miejscach pracy. Przedsiębiorstwa mają teraz szerokie obowiązki, nie tylko w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa fizycznego środowiska pracy, ale także w zakresie zapobiegania nadmiernemu obciążeniu pracą, radzenia sobie ze stresem wynikającym z relacji międzyludzkich w miejscu pracy oraz wczesnego wykrywania i reagowania na oznaki zaburzeń zdrowia psychicznego pracowników. Ten szeroki obowiązek dbałości o bezpieczeństwo stanowi podstawę dla bardziej konkretnych i szczegółowych obowiązków prawnych, takich jak środki zapobiegające molestowaniu, o których mowa poniżej. Innymi słowy, abstrakcyjny “obowiązek dbałości” określony w artykule 5 japońskiej ustawy o umowach pracy jest przekształcany przez poszczególne ustawy w konkretne obowiązki na poziomie działań, które przedsiębiorstwa powinny podjąć. Zrozumienie tej struktury jest niezbędne dla przedsiębiorstw, aby mogły zbudować zintegrowany system zgodności, który nie ogranicza się do fragmentarycznego przestrzegania przepisów, ale odpowiada na fundamentalne wymagania prawa ochrony osobistych interesów pracownika.

Porównanie zasady równego traktowania i obowiązku dbałości o bezpieczeństwo

Zasada równego traktowania i obowiązek dbałości o bezpieczeństwo, które dotychczas omawialiśmy, mają wspólny cel ochrony godności i praw człowieka pracowników, jednak istnieje wyraźna różnica w ich prawnej naturze i treści obowiązków nałożonych na przedsiębiorstwa. Zasada równego traktowania to “obowiązek zaniechania”, który zakazuje dyskryminacyjnego traktowania na podstawie określonych przyczyn, takich jak narodowość, przekonania czy status społeczny. Nakłada ona na przedsiębiorstwa zakaz określonych działań, kładąc nacisk na zapewnienie równości między pracownikami. Z kolei obowiązek dbałości o bezpieczeństwo to “obowiązek działania”, który nakazuje przedsiębiorstwom aktywnie dbać o życie i zdrowie fizyczne oraz psychiczne pracowników. Wymaga on od przedsiębiorstw zapewnienia wszystkim pracownikom pewnego standardu bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy.

Aby wyjaśnić te różnice, poniżej porównujemy cechy obu zasad w tabeli.

Jak wynika z powyższego porównania, zasada równego traktowania dotyczy kwestii “sprawiedliwości” warunków pracy, podczas gdy obowiązek dbałości o bezpieczeństwo dotyczy “zdrowotności” środowiska pracy. Przedsiębiorstwa muszą przestrzegać obu tych obowiązków jednocześnie i niezależnie od siebie. Na przykład, nawet jeśli wszystkim pracownikom zapewnia się równe warunki pracy, ale środowisko pracy jest złe z powodu nadmiernego obciążenia pracą lub nieodpowiednich relacji międzyludzkich, może to prowadzić do naruszenia obowiązku dbałości o bezpieczeństwo. Odwrotnie, nawet jeśli środowisko pracy jest fizycznie bezpieczne, ale pracownicy o określonej narodowości są zatrudniani za nierozsądnie niskie wynagrodzenie, narusza to zasadę równego traktowania. Dlatego dla skutecznego zarządzania pracą i unikania ryzyka niezbędne jest dokładne zrozumienie różnic między tymi dwoma obowiązkami i stworzenie odpowiednich wewnętrznych systemów zarządzania w odpowiedzi na każdy z nich.

Konkretne obowiązki prawne dotyczące ochrony interesów osobistych

Wspomniane wcześniej szerokie obowiązki dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa nie ograniczają się do abstrakcyjnych zasad, lecz są sprecyzowane w konkretnych przepisach prawnych, które określają działania, jakie przedsiębiorstwa powinny podjąć. Najbardziej reprezentatywnym przykładem jest znana jako “Ustawa o zapobieganiu mobbingowi” znowelizowana japońska Ustawa o Kompleksowym Promowaniu Polityki Pracy. Ta ustawa nakłada na przedsiębiorstwa prawny obowiązek podjęcia konkretnych działań w zarządzaniu zatrudnieniem w celu zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy. Ustawodawstwo to jest przełomowe, ponieważ przekształca ogólną ideę obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa w praktyczne i weryfikowalne działania korporacyjne.

Ustawa ta wymaga od przedsiębiorstw nie tylko deklaracji zakazującej zachowań mobbingowych. Raczej nakłada obowiązek stworzenia i prowadzenia systematycznego wewnętrznego systemu, który zapobiega mobbingowi i pozwala na odpowiednie reagowanie w przypadku jego wystąpienia. Ten obowiązek składa się z czterech głównych elementów:

Po pierwsze, “sprecyzowanie i szerokie rozpowszechnianie polityki pracodawcy”. Przedsiębiorstwa muszą ustalić jasną politykę, że mobbing w miejscu pracy jest niedopuszczalny i konkretnie określić, jakie działania są uznawane za mobbing. Ponadto, muszą jasno określić w wewnętrznych regulaminach pracodawcy zasady postępowania w przypadku stwierdzenia mobbingu oraz konkretne kary dla sprawców i szeroko je rozpowszechniać wśród wszystkich pracowników poprzez szkolenia i komunikację wewnętrzną.

Po drugie, “stworzenie struktur niezbędnych do odpowiedzi na konsultacje i odpowiedniego reagowania”. Przedsiębiorstwa muszą utworzyć specjalne punkty konsultacyjne, do których pracownicy mogą się zwrócić w sprawie mobbingu, i poinformować o nich wszystkich pracowników. Ponadto, osoby odpowiedzialne za te punkty muszą być odpowiednio przeszkolone i dysponować instrukcjami, które pozwolą im chronić prywatność konsultujących się osób i reagować w sposób sprawiedliwy i odpowiedni na zgłoszone sprawy.

Po trzecie, “szybkie i odpowiednie reagowanie na mobbing w miejscu pracy po jego wystąpieniu”. Gdy zgłoszenie zostanie złożone, przedsiębiorstwo musi szybko przeprowadzić dochodzenie w celu ustalenia faktów. Jeśli fakty zostaną potwierdzone, należy szybko podjąć środki uwzględniające sytuację pracownika poszkodowanego (na przykład przeniesienie na inne stanowisko) oraz nałożyć odpowiednie kary dyscyplinarne na sprawcę zgodnie z regulaminem pracy. Ponadto, przedsiębiorstwo jest zobowiązane do podjęcia działań zapobiegających podobnym przypadkom w przyszłości.

Po czwarte, w ramach podejmowania tych działań, “ochrona prywatności konsultujących się osób i zakaz niekorzystnego traktowania” jest wymagana. Przedsiębiorstwa muszą podjąć środki zapobiegające naruszeniu prywatności osób konsultujących się i współpracujących przy dochodzeniu, a także jasno określić, że nie wolno ich niekorzystnie traktować z powodu zgłoszenia mobbingu czy współpracy przy ustalaniu faktów, i szeroko informować o tym pracowników.

Te prawne obowiązki oznaczają, że wypełnianie obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa jest oceniane nie na podstawie dobrej woli czy celów dążenia przedsiębiorstwa, ale na podstawie konkretnych procesów i procedur. W przypadku wystąpienia sporu prawnego, sądy i organy administracji pracy nie tylko sprawdzają, czy przedsiębiorstwo formalnie wprowadziło te systemy, ale także czy faktycznie funkcjonują one skutecznie. Dlatego też, wdrażanie tych środków nie jako zwykłej “listy kontrolnej”, ale jako skutecznego mechanizmu zarządzania korporacyjnego, który rzeczywiście chroni osobiste interesy pracowników, jest niezwykle ważne dla spełnienia prawnych obowiązków przez przedsiębiorstwo.

Podsumowanie

Jak przedstawiono w niniejszym artykule, japońskie prawo pracy zapewnia solidną ramę prawną, która wykracza poza regulacje warunków pracy, chroniąc podstawowe godności i osobiste interesy pracowników. Zasada równego traktowania na mocy artykułu 3 Japońskiej Ustawy o Standardach Pracy zakazuje dyskryminacji na podstawie niezmienialnych cech, takich jak narodowość, przekonania czy status społeczny, gwarantując sprawiedliwość w miejscu pracy. Z kolei obowiązek dbałości o bezpieczeństwo, zakorzeniony w artykule 5 Japońskiej Ustawy o Umowach Pracy, nakłada na przedsiębiorstwa obowiązek zapewnienia kompleksowego dobrostanu pracowników, od bezpieczeństwa fizycznego po zdrowie psychiczne. Te zasady ewoluowały w jasne standardy zachowań, których przedsiębiorstwa powinny przestrzegać, dzięki nagromadzeniu się orzeczeń sądowych i konkretnych środków legislacyjnych, takich jak ustawodawstwo przeciwdziałające mobbingowi. Niedotrzymywanie tych obowiązków może prowadzić nie tylko do bezpośrednich ryzyk prawnych, takich jak wysokie roszczenia odszkodowawcze czy nadzór administracyjny, ale również do poważnych negatywnych skutków dla społecznej oceny przedsiębiorstwa i morale pracowników.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w doradztwie dla wielu krajowych i międzynarodowych klientów korporacyjnych w zakresie tych złożonych i głębokich obowiązków zawartych w japońskim prawie pracy. Naszą siłą jest głęboka wiedza specjalistyczna na temat japońskiego systemu prawnego oraz zrozumienie międzynarodowego środowiska biznesowego. W naszej kancelarii pracuje wielu prawników posiadających kwalifikacje zagraniczne i mówiących w języku angielskim, co umożliwia wsparcie w budowaniu praktycznych i skutecznych systemów zgodności z przepisami, dostosowanych do treści działalności i kultury organizacyjnej każdej firmy, z międzynarodowej perspektywy. Jesteśmy gotowi mocno wspierać Państwa firmę z prawnego punktu widzenia w odpowiedzi na ważne wyzwania współczesnego zarządzania, takie jak ochrona osobistych interesów pracowników.