Czy możliwe jest zakazanie zmiany pracy na rzecz konkurencyjnej firmy dzięki obowiązkowi unikania konkurencji w umowie o pracę?

Jako ryzyko dla firmy, które może wystąpić, gdy pracownik zmienia pracę, można rozważyć możliwość wykorzystania informacji i know-how firmy poza nią. Jako sposób na uniknięcie takiego ryzyka, można rozważyć wprowadzenie klauzuli zakazującej zmiany pracy na konkurencyjną firmę w umowie o pracę, zobowiązując pracownika do unikania konkurencji. Jednakże, klauzula zakazująca zmiany pracy na konkurencyjną firmę na mocy obowiązku unikania konkurencji, ogranicza prawo pracownika do swobodnego wyboru zawodu, dlatego konieczne jest rozważenie jej ważności w kontekście wolności wyboru zawodu (Artykuł 22, ustęp 1 Konstytucji Japońskiej). W tym artykule wyjaśniamy ważność klauzuli zakazującej zmiany pracy na konkurencyjną firmę na mocy obowiązku unikania konkurencji.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Czym jest klauzula zakazu przeniesienia do konkurencyjnej firmy

Klauzula zakazu przeniesienia do konkurencyjnej firmy na podstawie obowiązku unikania konkurencji, oznacza zapis, który nakłada na pracownika obowiązek nie podejmowania pracy w firmie konkurującej z pracodawcą lub nie zakładania własnej działalności gospodarczej (obowiązek unikania konkurencji). W przypadku obowiązku unikania konkurencji, nawet jeśli nie jest on szczegółowo określony w umowie o pracę, jest on uznawany na podstawie zasady dobrej wiary, gdy pracownik jest nadal zatrudniony.

Z drugiej strony, jeśli pracownik już nie pracuje w firmie, zasada dobrej wiary nie może być podstawą do nałożenia na niego obowiązku unikania konkurencji, ponieważ umowa o pracę została zakończona. Dlatego, aby nałożyć na pracownika obowiązek unikania konkurencji, klauzula zakazu przeniesienia do konkurencyjnej firmy musi być określona z góry w umowie o pracę, lub pracownik musi podpisać odpowiednią umowę lub złożyć pisemne oświadczenie podczas rezygnacji z pracy.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Ważność klauzuli zakazującej zmiany pracy na rzecz konkurencji (w kontekście wolności wyboru zawodu)

Aby zobowiązać pracownika do przestrzegania obowiązku niekonkurowania po odejściu z pracy, można rozważyć metodę, jaką jest określenie w umowie o pracę klauzuli zakazującej zmiany pracy na rzecz konkurencji. Jednakże, nawet jeśli w umowie o pracę określono klauzulę zakazującą zmiany pracy na rzecz konkurencji, nie zawsze jest ona uznawana za ważną ze względu na związek z wolnością wyboru zawodu pracownika. Klauzula zakazująca zmiany pracy na rzecz konkurencji ogranicza wolność wyboru zawodu pracownika (Artykuł 22, ustęp 1, Japońskiej Konstytucji) i jeśli to ograniczenie jest zbyt silne, może być uznane za sprzeczne z dobrymi obyczajami i nieważne. Dlatego konieczne jest świadome określenie w umowie o pracę klauzuli zakazującej zmiany pracy na rzecz konkurencji, biorąc pod uwagę, jakie treści będą uznane za ważne.

Kryteria oceny ważności klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy na podstawie obowiązku unikania konkurencji

W kwestii ważności klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy na podstawie obowiązku unikania konkurencji, istnieje kilka precedensów sądowych, które przedstawiamy poniżej. W sprawie Foseco Japan Limited (wyrok Sądu Okręgowego w Nara z dnia 23 października 1970 roku (Showa 45), wydanie 624, strona 78), ważność klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy na podstawie obowiązku unikania konkurencji została opisana w następujący sposób:

Nie ulega wątpliwości, że jeżeli ograniczenie konkurencji przekracza rozsądne granice, nienależycie ogranicza wolność wyboru zawodu dłużnika i zagraża jego egzystencji, to takie ograniczenie jest sprzeczne z dobrymi obyczajami i nieważne. Jednakże, przy ustalaniu tych rozsądnych granic, należy dokładnie rozważyć następujące aspekty: okres ograniczenia, zakres terytorialny, zakres zawodów objętych ograniczeniem, obecność lub brak rekompensaty, korzyści dla wierzyciela (ochrona tajemnic handlowych), szkody dla dłużnika (trudności związane ze zmianą pracy, ponownym zatrudnieniem) oraz interesy społeczne (ryzyko monopolizacji, interesy konsumentów związane z tym) (podkreślenie dodane przez autora).

W sprawie Tokyo Legal Mind (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 16 października 1995 roku (Heisei 7), wydanie 690, strona 75), ważność klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy na podstawie obowiązku unikania konkurencji została opisana w następujący sposób:

Należy ocenić, jakie stanowisko zajmował pracownik u pracodawcy, jakie obowiązki wykonywał, jak długo i w jakim obszarze oraz jakie zawody zostały określone jako zakazane w konkurencji w umowie specjalnej, jakie konkretne ograniczenia będą miały miejsce dla pracownika lub dyrektora, który opuścił pracę, biorąc pod uwagę te okoliczności, czy jest konieczne, aby pracownik, który opuścił pracę, znosił szkody spowodowane nałożeniem obowiązku unikania konkurencji dla ochrony tajemnic handlowych pracodawcy, oraz czy te szkody nie przekraczają niezbędnych granic. Nie jest konieczne, aby pracodawca podjął środki rekompensacyjne dla nałożenia obowiązku unikania konkurencji, aby uznać umowę specjalną za ważną, ale powinno to być brane pod uwagę jako przyczyna uzupełniająca (podkreślenie dodane przez autora).

W kwestii ważności klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy na podstawie obowiązku unikania konkurencji, nie jest ona oceniana w sposób rutynowy, ale, jak pokazano powyżej, jest oceniana indywidualnie w zależności od konkretnych okoliczności. Można jednak uznać, że precedensy sądowe oceniają ważność na podstawie następujących elementów:

Okres zakazu konkurencji

Długi okres zakazu konkurencji może wpływać na negowanie ważności klauzuli zakazu zmiany pracy.

Okres jest ważnym elementem oceny ważności obowiązku unikania konkurencji. Jednakże, sądy nie oceniają ważności klauzuli zakazu zmiany pracy mechanicznie na podstawie okresu zakazu konkurencji, twierdząc, że krótki okres zakazu konkurencji sprawia, że klauzula zakazu zmiany pracy jest ważna, a długi okres zakazu konkurencji sprawia, że klauzula zakazu zmiany pracy jest nieważna. Zamiast tego, sądy oceniają, czy okres zakazu konkurencji jest odpowiedni w kontekście innych okoliczności. W sprawie Shin-Osaka Trade (wyrok sądu w Osace z dnia 15.10.1991 (rok 3 Heisei, 1991 w kalendarzu gregoriańskim), nr 596, punkt 21), sąd uznał, że trzyletni okres zakazu konkurencji nie jest nierozsądny, biorąc pod uwagę następujące okoliczności:

• Dyrektor działu sprzedaży po odejściu z pracy prawie nie mógł korzystać z informacji o klientach i odebrał klientów firmie.
• Podczas odejścia z pracy zwerbował dwóch pracowników, a także sam przeprowadził informacje sugerujące, że firma, w której pracował przed odejściem, akceptuje działania konkurencyjne, co osłabiło konkurencyjność firmy, w której pracował przed odejściem.

Z drugiej strony, w sprawie Tokyo Freight Company (wyrok sądu w Urawa z dnia 27.01.1997 (rok 9 Heisei, 1997 w kalendarzu gregoriańskim), nr 1618, strona 115), sąd uznał klauzulę zakazu zmiany pracy bez ograniczeń regionalnych i zawodowych na okres trzech lat za nieważną, biorąc pod uwagę brak środków kompensacyjnych oraz okoliczności powstania klauzuli zakazu zmiany pracy.

Zakaz konkurencji na danym obszarze

Szeroki zakres obszaru, na którym obowiązuje zakaz konkurencji, może wpływać na negowanie ważności klauzuli zakazu zmiany pracy.

Co do zakazu konkurencji na danym obszarze, nie jest tak, że klauzula zakazu zmiany pracy jest nieważna, ponieważ obszar jest nieograniczony, lub że klauzula zakazu zmiany pracy jest ważna, ponieważ obszar jest ograniczony. Zamiast tego, ocenia się, czy obszar zakazu konkurencji jest odpowiedni w kontekście innych okoliczności. W sprawie Foseco Japan Limited (wyrok Sądu Okręgowego w Nara z dnia 23 października 1970 roku (Showa 45) [numer wyroku 624, strona 78]), stwierdzono, że klauzula zakazu zmiany pracy jest ważna, nawet jeśli obszar zakazu konkurencji jest nieograniczony, ze względu na to, że działalność firmy, w której pracownik był zatrudniony przed odejściem, była w specjalistycznym obszarze, a okres zakazu konkurencji wynosił stosunkowo krótkie 2 lata.

Zakres zakazanych działań

Im szerszy jest zakres zakazanych działań, tym bardziej prawdopodobne jest negowanie ważności klauzuli zakazu zmiany pracy.

W sprawie Asahi Pretec (wyrok Sądu Okręgowego w Fukuoka z dnia 5 października 2007 roku (rok Heisei 19)) stwierdzono, że klauzula zakazu zmiany pracy, która określa “wszystkich klientów firmy, w której pracownik jest zatrudniony”, jest nieważna, zwracając uwagę, że “zakres transakcji objętych zakazem konkurencji (rodzaj, region) jest szeroki”.

Status i stanowisko osób objętych zakazem

Jeżeli zakazem objęte są osoby o wysokim statusie lub stanowisku, uważa się, że mają one dostęp do ważnych informacji lub informacji o wysokim stopniu poufności, co wpływa na potwierdzenie ważności klauzuli zakazu zmiany pracy.

W sprawie Foseco Japan Limited (wyrok Sądu Okręgowego w Nara z dnia 23 października 1970 roku (Showa 45), wydany w czasopiśmie Hanji nr 624, str. 78), uznano za ważną klauzulę zakazu zmiany pracy dla pracowników, którzy mieli dostęp do tajemnic technicznych firmy, w której pracowali przed odejściem na emeryturę.

Z drugiej strony, w przypadku zwykłych pracowników firmy, którzy nie mają dostępu do ważnych informacji firmy, często uznaje się, że klauzula zakazu zmiany pracy jest nieważna. Na przykład, w sprawie Kiyou System (wyrok Sądu Okręgowego w Osace z dnia 19 czerwca 2000 roku (Heisei 12), wydany w czasopiśmie Rodo Hanji nr 791, str. 8), klauzula zakazu zmiany pracy dla pracowników była uznana za nieważną, ponieważ praca była prostą czynnością, pracownik nie miał dostępu do know-how firmy, a także brak było jakichkolwiek środków kompensacyjnych. Klauzula zakazu zmiany pracy na okres sześciu miesięcy została uznana za nieważną.

Obecność środków kompensacyjnych

Jeśli odpowiednie środki kompensacyjne są stosowane, skłania to do potwierdzenia ważności klauzuli zakazującej zmiany pracy.

W sprawie Aflac (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 30.09.2010 roku, Praca 1024/86 strona) dla dyrektorów wykonawczych, biorąc pod uwagę takie okoliczności jak wysokie roczne wynagrodzenie oparte na pozycji dyrektora wykonawczego, przyznanie opcji na akcje, wysokie odprawy, stwierdzono, że z dwuletniej klauzuli zakazującej zmiany pracy, jednolity rok jest ważny.

Z drugiej strony, w sprawie Tokyo Freight Company (wyrok Sądu Okręgowego w Urawa z dnia 27.01.1997 roku, Czas Sądu 1618/115 strona), brano pod uwagę fakt, że odprawa była niższa niż zwykle, i stwierdzono, że nie jest to odpowiedni środek kompensacyjny dla zakazu konkurencji. Ponadto, w sprawie New Japan Science (wyrok Sądu Okręgowego w Osace z dnia 22.01.2003 roku, Praca 846/39 strona), brano pod uwagę fakt, że nie została wypłacona odprawa jako środek kompensacyjny, a jedynie miesięczne dodatki do zachowania tajemnicy w wysokości 4000 jenów podczas zatrudnienia, i stwierdzono, że nie jest to odpowiedni środek kompensacyjny dla zakazu konkurencji.

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy wynikającej z obowiązku unikania konkurencji

Jeśli klauzula zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy jest ważna, a pracownik ją narusza, firma może rozważyć żądanie odszkodowania za niewykonanie zobowiązań lub żądanie zaprzestania konkurencyjnej działalności.

Jednakże, w przeciwieństwie do roszczenia o odszkodowanie, żądanie zaprzestania konkurencyjnej działalności ma silne ograniczenia dla wolności wyboru zawodu pracownika. Aby zostało uznane, konieczne jest nie tylko ustalenie klauzuli zezwalającej na zaprzestanie konkurencyjnej działalności w umowie o pracę, ale także udowodnienie, że zaniedbanie spowoduje dla firmy nieodwracalne szkody (zob. sprawa Foseco Japan Limited).

Okres obowiązywania klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy zgodnie z obowiązkiem unikania konkurencji

Jeśli okres obowiązywania klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy jest zbyt długi, może to być uznane za sprzeczne z dobrymi obyczajami i nieważne. W praktyce, najczęściej spotykanym okresem jest dwa lata, a najdłuższy to trzy lata. Jednak sposób określania tego okresu zależy od konkretnego przypadku, dlatego konieczne jest ustalenie odpowiedniego okresu w zależności od konkretnych okoliczności.

Przykładowe postanowienia zakazu przejścia do pracy w konkurencyjnej firmie na podstawie obowiązku niekonkurowania

Przykładowe postanowienia zakazu przejścia do pracy w konkurencyjnej firmie na podstawie obowiązku niekonkurowania mogą wyglądać na przykład tak:

Artykuł ○ (Zakaz konkurencji)
Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec firmy, ani być zatrudnionym w firmie konkurencyjnej, zarówno podczas zatrudnienia, jak i przez 2 lata po jego zakończeniu, bez uzyskania zgody firmy.
Artykuł ○ (Wniosek o zaprzestanie)
1. Firma może żądać natychmiastowego zaprzestania konkurencji, jeśli pracownik narusza postanowienia poprzedniego artykułu.
2. Wniosek z poprzedniego punktu powinien być wysłany pocztą z potwierdzeniem odbioru i powinien wskazywać termin, w którym pracownik powinien odpowiedzieć firmie.
3. Jeśli nie otrzymamy odpowiedzi w wyznaczonym terminie, uznaje się, że pracownik nie ma zamiaru zaprzestać konkurencji.
Artykuł ○ (Wniosek o odszkodowanie)
Firma może żądać odszkodowania od pracownika, jeśli konkurencja spowoduje straty dla firmy.

Podsumowanie

Powyżej omówiliśmy kwestię skuteczności klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy wynikającej z obowiązku niekonkurowania w umowie o pracę. Istnieje ryzyko, że ważne know-how firmy może wyciec na zewnątrz z powodu działań konkurencyjnych pracowników, dlatego konieczne jest dokładne określenie klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy wynikającej z obowiązku niekonkurowania w umowie o pracę. Czasami otrzymujemy pytania od osób odpowiedzialnych za sprawy prawne w firmach, czy można ustalić nieograniczony okres obowiązku niekonkurowania, ale należy pamiętać, że jeśli okres obowiązku niekonkurowania jest nieograniczony, może to być uznane za nieważne ze względu na naruszenie dobrych obyczajów.

W odniesieniu do klauzuli zakazu zmiany pracy do konkurencyjnej firmy wynikającej z obowiązku niekonkurowania w umowie o pracę, jak pokazano w tym artykule, konieczne jest indywidualne i konkretne rozważenie w zależności od konkretnej sytuacji, dlatego zalecane jest skorzystanie z porady prawnika.