Równość zatrudnienia w japońskim prawie pracy: Prawne obowiązki przedsiębiorstw w zakresie równości płci i osób niepełnosprawnych

W nowoczesnym zarządzaniu przedsiębiorstwem przestrzeganie zasad compliance jest kluczowym elementem zapewniającym zrównoważony rozwój biznesu i utrzymanie wartości firmy. Szczególnie dla przedsiębiorstw rozwijających działalność na skalę globalną, głębokie zrozumienie systemów prawnych poszczególnych krajów, a zwłaszcza prawa pracy, jest niezbędne. Japoński system prawny pracy, który uznaje zapewnienie równości w zatrudnieniu za jeden z głównych filarów, nakłada na przedsiębiorstwa rygorystyczne obowiązki. Dokładne zrozumienie tych prawnych obowiązków i ich odzwierciedlenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest nie tylko kluczowe dla uniknięcia ryzyka sporów prawnych, ale także dla stworzenia środowiska pracy, w którym mogą prosperować różnorodne talenty, co z kolei zwiększa konkurencyjność firmy. W niniejszym artykule skupimy się na kluczowych aspektach równości zatrudnienia w japońskim prawie pracy, a mianowicie na równości płac między mężczyznami a kobietami oraz na eliminacji dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Konkretnie omówimy cztery główne tematy: zasadę równości wynagrodzeń między mężczyznami a kobietami, zgodnie z Japońską Ustawą o Standardach Pracy (Japanese Labor Standards Act), szeroko zakrojoną równość szans, zgodnie z Japońską Ustawą o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet (Japanese Act on Securing Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment), oraz zakaz dyskryminacyjnego traktowania i obowiązek zapewnienia rozsądnych udogodnień, zgodnie z Japońską Ustawą o Promocji Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities), opierając się na odpowiednich przepisach i orzecznictwie, aby szczegółowo wyjaśnić obowiązki prawne, które menedżerowie i specjaliści ds. prawnych w firmach powinni przestrzegać.

Zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn w japońskim prawie pracy

Podstawa prawna: Artykuł 4 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy

W japońskim systemie prawa pracy, najbardziej podstawowym przepisem gwarantującym równość wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami jest Artykuł 4 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy. Ustawa ta reguluje podstawowe warunki pracy pracowników i Artykuł 4 jasno stanowi, że “pracodawca nie może dyskryminować płacowo pracownika z powodu jej płci w porównaniu do mężczyzn”. Przepis ten materializuje ideę “równości wobec prawa” gwarantowaną przez Artykuł 14 japońskiej Konstytucji w obszarze zatrudnienia, szczególnie w odniesieniu do tak konkretnego warunku pracy jak wynagrodzenie. Ma na celu korygowanie historycznie istniejących różnic w wynagrodzeniach między płciami i dąży do poprawy ekonomicznej pozycji kobiet pracujących.

Zakres “dyskryminacyjnego traktowania”

Zakres “wynagrodzenia”, które podlega zakazowi “dyskryminacyjnego traktowania” w Artykule 4 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy, jest szeroki. Na podstawie Artykułu 11 tej ustawy, obejmuje ono nie tylko podstawowe wynagrodzenie, ale także premie, różnego rodzaju dodatki (takie jak dodatek rodzinny czy mieszkaniowy) oraz wszystko inne, co pracodawca wypłaca pracownikowi jako rekompensatę za pracę, bez względu na nazwę.

“Dyskryminacyjne traktowanie” obejmuje nie tylko sytuacje, gdy pracownice są traktowane mniej korzystnie niż ich męscy koledzy, ale także sytuacje, gdy są traktowane korzystniej. Intencją prawa jest zakazanie wszelkich różnic opartych na płci. Jednakże, zasada ta nie zakazuje wszelkich różnic w wynagrodzeniach. Różnice w wynagrodzeniach oparte na racjonalnych przesłankach, takich jak rodzaj pracy, umiejętności, wydajność, doświadczenie czy staż pracy, nie podlegają zakazowi “dyskryminacyjnego traktowania” z Artykułu 4. Zakazane jest jedynie ustanawianie różnic w wynagrodzeniu wyłącznie lub decydująco na podstawie tego, że pracownik jest kobietą.

Analiza precedensów sądowych: Sprawa Banku Iwate

Aby zrozumieć, jak zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn jest stosowana w praktyce, ważnym precedensem jest Sprawa Banku Iwate (wyrok Sądu Najwyższego w Sendai z dnia 10 stycznia 1992 roku).

W tej sprawie kwestionowano regulamin wynagrodzeń banku. Bank wypłacał dodatek rodzinny “pracownikom będącym głowami gospodarstw domowych”, ale w przypadku, gdy w banku pracowała zarówno żona, jak i mąż, niezależnie od dochodów męża, to on był uznawany za głowę gospodarstwa domowego, a żonie – pracownicy banku – nie wypłacano dodatku. Bank twierdził, że opiera się na kryterium niezwiązanym z płcią, czyli czy ktoś jest głową gospodarstwa domowego. Jednakże, sąd uznał, że stosowanie kryterium “głowy gospodarstwa domowego” w praktyce prowadzi do niekorzystnego traktowania pracownic na podstawie płci i stwierdził naruszenie Artykułu 4 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy.

Ten precedens dostarcza ważnych wskazówek dla przedsiębiorstw w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Nawet jeśli wewnętrzne regulaminy i polityki firmy wydają się być neutralne płciowo, jeśli ich stosowanie lub rzeczywiste skutki przynoszą szkodę określonej płci, mogą być uznane za nielegalną dyskryminację. Firmy muszą zatem przy projektowaniu i wdrażaniu systemów wynagrodzeń oraz kryteriów wypłaty dodatków zwracać uwagę nie tylko na ich treść, ale także na to, jakie skutki praktyczne przynoszą, aby unikać niezamierzonych dyskryminacji.

Zapewnienie równych szans i traktowania między kobietami a mężczyznami w Japonii

Podstawy prawne: Japońska Ustawa o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet

Centralnym aktem prawnym mającym na celu zapewnienie równości między mężczyznami i kobietami na wszystkich etapach zarządzania zatrudnieniem, poza kwestiami wynagrodzenia, jest “Ustawa o Zapewnieniu Równych Szans i Traktowania Mężczyzn i Kobiet w Zatrudnieniu”, znana jako Japońska Ustawa o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet. Ustawa ta zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć we wszystkich aspektach zatrudnienia, od rekrutacji i zatrudnienia pracowników po ich odejście z pracy lub zwolnienie.  

Zakaz bezpośredniej dyskryminacji

Artykuły 5 i 6 Japońskiej Ustawy o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet jasno zabraniają dyskryminacyjnego traktowania na podstawie płci. Konkretne działania, które są zakazane, są szczegółowo opisane w wytycznych Ministerstwa Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej, a przedsiębiorstwa muszą ściśle przestrzegać tych zasad.  

W procesie rekrutacji i zatrudnienia zakazane jest wykluczanie jednej płci z grona kandydatów (na przykład: “Poszukujemy tylko mężczyzn na stanowisko handlowca”), stosowanie różnych warunków zatrudnienia dla mężczyzn i kobiet (na przykład: wymaganie bycia niezamężną tylko od kobiet), czy zadawanie pytań tylko kobietom o plany dotyczące małżeństwa lub macierzyństwa podczas rozmowy kwalifikacyjnej.  

W kwestii rozmieszczenia pracowników, awansów i szkoleń, typowymi przykładami naruszeń są ograniczanie kobietom dostępu do kluczowych stanowisk (na przykład: przydzielanie mężczyznom podstawowych zadań, a kobietom tylko pomocniczych), zmiana kryteriów awansu w zależności od płci, czy nieudzielanie jednej płci szansy uczestnictwa w szkoleniach dla kadr zarządzających.  

Również w zakresie świadczeń socjalnych, takich jak udzielanie mieszkań służbowych czy pożyczek na życie, nie wolno stosować różnych warunków dla mężczyzn i kobiet.  

Dodatkowo, w sytuacjach związanych z zakończeniem stosunku pracy, takich jak zachęcanie do odejścia na emeryturę, ustalanie wieku emerytalnego, zwolnienia czy odnawianie umów o pracę, dyskryminacja ze względu na płeć jest surowo zabroniona. Na przykład, praktyka zachęcania tylko kobiet do odejścia w ramach racjonalizacji zarządzania czy ustanawianie różnego wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet jest nielegalna. W przeszłości istniały praktyki ustalania różnego wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet, ale sądy orzekły, że takie dyskryminacje są sprzeczne z dobrymi obyczajami określonymi w artykule 90 Japońskiego Kodeksu Cywilnego i są nieważne (na przykład wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 1979 roku (1980)).  

Zakaz dyskryminacji pośredniej w Japonii

Japońska ustawa o równych szansach zatrudnienia dla mężczyzn i kobiet zabrania nie tylko bezpośredniej dyskryminacji, ale także bardziej subtelnej formy dyskryminacji, znanej jako “dyskryminacja pośrednia”. Dyskryminacja pośrednia, zgodnie z artykułem 7 wspomnianej ustawy, odnosi się do działań, które, choć formalnie nie opierają się na płci, w rezultacie powodują znaczną niekorzyść dla jednej płci i nie są uzasadnione racjonalnymi przyczynami. Przepis ten charakteryzuje się tym, że skupia się na “wpływie” polityki firmy, niezależnie od tego, czy jej intencje są dyskryminacyjne, czy nie.  

Obecnie, na mocy rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej, następujące trzy działania zostały konkretnie określone jako potencjalnie stanowiące dyskryminację pośrednią:  

1. Wymaganie określonej wysokości, wagi lub siły fizycznej przy rekrutacji pracowników.
2. Wymaganie gotowości do przeprowadzki w związku z transferem przy rekrutacji, awansie lub zmianie stanowiska.
3. Wymaganie doświadczenia w przeprowadzkach przy awansie pracownika.

Na przykład, rozważmy sytuację, w której firma działająca na terenie całego kraju jako wymóg awansu na stanowisko kierownicze stawia “doświadczenie w przeprowadzce związanej z transferem”. Wymóg ten formalnie nie odnosi się do płci. Jednakże, z uwagi na to, że kobiety często ponoszą większą odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi lub innymi członkami rodziny, spełnienie tego wymogu może być dla nich trudniejsze niż dla mężczyzn. Jeśli firma nie może udowodnić, że doświadczenie w przeprowadzkach jest obiektywnie rzecz biorąc absolutnie niezbędne do wykonywania obowiązków na tym stanowisku kierowniczym, taki wymóg może zostać uznany za nielegalną dyskryminację pośrednią. W ten sposób, firmy są zobowiązane do ciągłego ponownego oceniania racjonalności swoich tradycyjnych polityk personalnych oraz ich nierównego wpływu na mężczyzn i kobiety.

Zakaz niekorzystnego traktowania z powodu małżeństwa, ciąży, porodu itp. w Japonii

Japońska Ustawa o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet stanowi silną ochronę przed niekorzystnym traktowaniem, szczególnie wobec pracownic, które mogą być narażone na dyskryminację z powodu małżeństwa, ciąży, porodu itp., zgodnie z artykułem 9. Konkretnie, zakazane jest zwalnianie lub inne niekorzystne traktowanie pracownic z powodu zawarcia małżeństwa, ciąży, porodu lub skorzystania z urlopu macierzyńskiego przewidzianego przez prawo.  

Termin “niekorzystne traktowanie” obejmuje nie tylko zwolnienie, ale także degradację, obniżenie wynagrodzenia, niekorzystne przeniesienie służbowe, czy też nieprzedłużenie umowy o pracę (zakończenie zatrudnienia).  

Szczególną uwagę należy zwrócić na przepisy dotyczące zwolnień pracownic w ciąży oraz pracownic, które nie przekroczyły roku od porodu. Takie zwolnienia są uznawane za nieważne, chyba że pracodawca sam udowodni, że zwolnienie nie było podyktowane ciążą lub porodem. Jest to przepis, który przenosi ciężar dowodu na stronę pracodawcy, stanowiąc bardzo rygorystyczne regulacje. Od firm wymaga się więc wyjątkowo ostrożnego podejścia i obiektywnych dowodów na to, że przyczyny zwolnienia nie mają związku z ciążą czy porodem, gdy zamierzają zwolnić pracownicę w tym okresie.  

Zakaz dyskryminacyjnego traktowania osób niepełnosprawnych

Podstawa prawna: Japońska Ustawa o Promocji Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych

Podstawowym aktem prawnym zapewniającym równość w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych jest “Ustawa o Promocji Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych”, czyli Japońska Ustawa o Promocji Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. W wyniku nowelizacji ustawy z 2013 roku, od 1 kwietnia 2016 roku (Heisei 28) zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w obszarze zatrudnienia stał się prawnym obowiązkiem pracodawców.

Ustawa ta zabrania dyskryminacji w procesie rekrutacji i zatrudniania w artykule 34, a także dyskryminacji w decydowaniu o wynagrodzeniach, przeprowadzaniu szkoleń, korzystaniu z obiektów socjalnych oraz innych aspektach traktowania pracowników w artykule 35. Przepisy te mają zastosowanie do wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa czy branży.

Konkretne przykłady zakazanego dyskryminacyjnego traktowania

Dyskryminacyjne traktowanie, które jest zakazane przez prawo, to pozbawianie osób niepełnosprawnych możliwości zatrudnienia lub ustalanie dla nich niekorzystnych warunków pracy bez uzasadnionego powodu, wyłącznie na podstawie niepełnosprawności. Konkretnie, zakazane są takie działania jak odrzucanie kandydatów z powodu niepełnosprawności już na etapie rekrutacji, lub wymaganie od nich umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy (na przykład żądanie prawa jazdy od osoby na wózku ubiegającej się o pracę biurową), co skutkuje wykluczeniem osób niepełnosprawnych.

Po zatrudnieniu, ustanawianie niższego wynagrodzenia dla pracowników niepełnosprawnych w porównaniu do pracowników bez niepełnosprawności, którzy wykonują tę samą pracę, lub automatyczne wykluczanie ich z możliwości awansu i podwyżek, jest jawnym dyskryminacyjnym traktowaniem. Również umieszczanie osób niepełnosprawnych wyłącznie w pomocniczych rolach bez uwzględnienia ich umiejętności i predyspozycji, lub nieudzielanie im możliwości uczestnictwa w szkoleniach, które są dostępne dla innych pracowników, jest zakazane.

Jednakże, działania mające na celu aktywne zatrudnianie osób niepełnosprawnych, takie jak ogłaszanie ofert pracy wyłącznie dla osób niepełnosprawnych, są uznawane za “pozytywne działania na rzecz równości (pozytywna dyskryminacja)” i są dozwolone jako środek mający na celu korygowanie dyskryminacji, nie podlegają więc zakazowi wynikającemu z ustawy.

Obowiązek zapewnienia odpowiednich środków dostosowujących dla osób niepełnosprawnych w Japonii

Definicja i obowiązek “rozsądnych dostosowań” w Japonii

Japońska ustawa o promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych nakłada na przedsiębiorstwa nie tylko pasywny obowiązek (obowiązek zaniechania) polegający na niewyrządzaniu dyskryminacji, ale również bardziej aktywny obowiązek (obowiązek działania). Jest to obowiązek zapewnienia “rozsądnych dostosowań”, określony w artykule 36-2.

“Rozsądne dostosowania” oznaczają, że pracodawca musi dokonać niezbędnych i rozsądnych zmian lub dostosowań, dostosowanych do indywidualnych cech i okoliczności niepełnosprawności pracownika, aby umożliwić mu równą szansę i efektywne wykorzystanie swoich umiejętności, tak jak pracownicy bez niepełnosprawności. Jest to konkretne działanie mające na celu usunięcie barier (przeszkód) w miejscu pracy wynikających z niepełnosprawności.

Zakres rozważanych dostosowań jest szeroki i może obejmować na przykład:

• Dostosowania fizycznego środowiska: regulacja wysokości biurka dla użytkowników wózków inwalidzkich, usunięcie przeszkód z korytarzy, instalacja pochylni.
• Dostosowania w komunikacji: wprowadzenie czytników ekranowych dla pracowników z dysfunkcją wzroku, użycie pisma odręcznego lub tłumaczenia migowego podczas spotkań z pracownikami z dysfunkcją słuchu.
• Elastyczne zmiany w regułach i zwyczajach: tworzenie łatwych do zrozumienia instrukcji obsługi z obrazkami i rysunkami dla pracowników z zaburzeniami psychicznymi lub rozwojowymi, umożliwienie elastycznych godzin pracy dla wizyt lekarskich, zapewnienie cichego miejsca do odpoczynku w celu złagodzenia nadwrażliwości sensorycznej.

Wyjątki od obowiązku: „Nadmierny ciężar”

Obowiązek zapewnienia rozsądnych udogodnień nie jest nieograniczony. Prawo japońskie stanowi, że jeśli takie udogodnienia stanowią dla pracodawcy „nadmierny ciężar”, nie ma on obowiązku ich świadczenia.

To, co uznaje się za „nadmierny ciężar”, jest obiektywnie oceniane w każdym indywidualnym przypadku, biorąc pod uwagę następujące elementy:

• Stopień wpływu na działalność gospodarczą (czy nie zakłóca znacząco produkcji lub świadczenia usług)
• Stopień wykonalności (ograniczenia fizyczne i techniczne, ludzkie i organizacyjne)
• Stopień kosztów i obciążeń oraz sytuacja finansowa przedsiębiorstwa
• Rozmiar przedsiębiorstwa
• Dostępność publicznego wsparcia (dotacje itp.) dla realizacji środków

Co bardzo ważne, nawet jeśli pracodawca uzna, że konkretne udogodnienie zaproponowane przez pracownika z niepełnosprawnością stanowi „nadmierny ciężar”, nie oznacza to końca jego obowiązków. W takim przypadku pracodawca musi wyjaśnić osobie, dlaczego nie może zapewnić tego udogodnienia i musi dokładnie omówić z nią możliwość znalezienia innych udogodnień (mniej obciążających środków). Ten proces „konstruktywnego dialogu” jest częścią obowiązków wymaganych przez prawo. Jeśli firma jednostronnie odmówi świadczenia udogodnień i zaniedba ten proces dialogu, może to być ocenione jako niewykonanie obowiązków prawnych. Dlatego przedsiębiorstwa, po otrzymaniu wniosku o udogodnienia, muszą ustanowić wewnętrzny proces, który pozwoli na szczere rozmowy i poszukiwanie rozwiązań.

Porównanie zakazu dyskryminacji i obowiązku dostosowań

Dwa główne obowiązki prawne firm w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Japonii, “zakaz dyskryminacyjnego traktowania” i “obowiązek zapewnienia dostosowań”, są ściśle powiązane, ale różnią się swoją naturą. Dokładne zrozumienie tej różnicy jest niezbędne do zbudowania odpowiedniego systemu zgodności z prawem.

Jak pokazuje powyższa tabela, “zakaz dyskryminacji” wymaga, aby wszystkie osoby, niezależnie od ich niepełnosprawności, były traktowane równo na starcie. Z kolei “obowiązek dostosowań” wymaga, aby w przypadkach, gdy sam start jest utrudniony, zapewnić indywidualne wsparcie, takie jak instalacja pochylni, aby umożliwić udział w konkurencji. Firmy mogą osiągnąć prawdziwą równość w zatrudnieniu, jaką wymaga prawo, tylko poprzez spełnienie obu tych obowiązków.

Podsumowanie

Jak przedstawiono w niniejszym artykule, japońskie prawo pracy nakłada na przedsiębiorstwa szereg prawnych obowiązków mających na celu zapewnienie równości w zatrudnieniu. Surowa zasada równości płac dla mężczyzn i kobiet zgodnie z Japońską Ustawą o Standardach Pracy, wszechstronny zakaz dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej określony w Japońskiej Ustawie o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet oraz podwójny obowiązek zakazu dyskryminacji i zapewnienia rozsądnych udogodnień, wymagany przez Japońską Ustawę o Promocji Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych, są kluczowymi elementami zgodności z przepisami, które współczesne przedsiębiorstwa nie mogą ignorować. Przestrzeganie tych regulacji prawnych nie tylko zarządza ryzykiem prawnym, ale także stanowi fundament dla budowania sprawiedliwego i produktywnego środowiska pracy, w którym osoby o różnorodnych tłach mogą w pełni wykorzystać swoje umiejętności.

Nasza kancelaria prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w doradztwie dla wielu krajowych i międzynarodowych klientów w zakresie skomplikowanych kwestii prawnych, takich jak te omówione w tym artykule. W naszym zespole znajdują się prawnicy mówiący w języku angielskim, w tym osoby posiadające kwalifikacje zagranicznych adwokatów, co umożliwia nam świadczenie płynnego i profesjonalnego wsparcia dla globalnych przedsiębiorstw w dostosowywaniu się do złożonych wymagań japońskiego prawa pracy. Jesteśmy w pełni przygotowani, aby wspierać Państwa w potwierdzaniu zgodności z prawem Państwa polityki personalnej, radzeniu sobie z indywidualnymi problemami zatrudnienia oraz minimalizacji ryzyka prawnego w Japonii.