【Abril de Reiwa 7 (2025)】"Aposentadoria aos 65 anos" é verdade? Explicação dos pontos-chave da revisão da Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos.

O ambiente de emprego está a mudar rapidamente, e um dos pontos que tem atraído atenção é o “emprego de idosos”. O sistema de emprego contínuo, atualmente introduzido como uma medida transitória sob a “Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos” no Japão, permitia estabelecer critérios limitados para idosos acima da idade de início do pagamento da parte proporcional da pensão de velhice do seguro social (61 anos), mas a partir de Reiwa 7 (2025), o emprego contínuo até aos 65 anos será totalmente obrigatório, e as disposições punitivas também serão aplicadas. Pode parecer um sistema de aposentadoria obrigatória aos 65 anos, mas é essencial estar atento às diferenças.

Além disso, com a revisão desta lei, torna-se necessário que as empresas no Japão revejam muitos dos seus sistemas, incluindo contratos de trabalho e regulamentos internos.

Neste artigo, explicaremos os pontos-chave da revisão da “Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos” e as medidas que os empregadores devem tomar.

Visão Geral e Pontos de Reforma da Lei de Estabilidade no Emprego para Idosos no Japão

A Lei de Estabilidade no Emprego para Idosos (Lei Relativa à Estabilidade no Emprego de Idosos, etc.) é uma legislação japonesa criada com o objetivo de garantir oportunidades de trabalho para idosos e promover o emprego desta faixa etária através da organização do ambiente de trabalho. O envelhecimento da população e a diminuição da população em idade produtiva (15 a 64 anos) tornaram-se problemas sociais, e a lei foi estabelecida com o intuito de assegurar uma força de trabalho estável ao empregar idosos que desejam trabalhar.

Em 1971 (Showa 46), foi promulgada a “Lei de Medidas Especiais para a Promoção do Emprego de Pessoas de Meia-Idade e Idosos”, que foi renomeada para o título atual em 1986 (Showa 61).

Com o aumento da idade para início do recebimento da pensão de velhice do sistema de pensões de bem-estar (para 65 anos) a partir de 2013 (Heisei 25), uma lei revisada foi implementada em abril de 2013 (Heisei 25) com o objetivo de obrigar a “garantia de emprego até os 65 anos” para que os idosos pudessem trabalhar até começarem a receber a pensão.

Esta revisão permitiu, como medida transitória, que os empregadores estabelecessem critérios para limitar os beneficiários do sistema de emprego contínuo.

Além disso, em abril de 2021 (Reiwa 3), foi implementada uma lei revisada que torna um esforço obrigatório a “garantia de emprego até os 70 anos”.

As medidas transitórias para as empresas terminarão em março de 2025 (Reiwa 7), e a partir de abril de 2025 (Reiwa 7), a continuação do emprego até os 65 anos será completamente obrigatória. À primeira vista, pode parecer um “aumento da idade de aposentadoria para 65 anos”, mas é importante notar que não é exatamente isso.

Significa que as empresas que limitavam os beneficiários do sistema de emprego contínuo após a idade de aposentadoria agora devem incluir todos os que desejam continuar trabalhando. Ou seja, para as empresas que não limitavam os beneficiários, nada muda.

É importante notar também que as medidas de garantia de emprego para idosos são “medidas para aqueles que desejam”, e não há obrigação de empregar funcionários que não desejam continuar trabalhando. Em outras palavras, “todos os funcionários que desejam trabalhar após os 60 anos devem ser continuamente empregados”.

Do lado das empresas, é necessário adotar uma das seguintes medidas como garantia de emprego para idosos, conforme o Artigo 9 da Lei de Estabilidade no Emprego para Idosos:

1. Abolição do sistema de aposentadoria compulsória
2. Aumento da idade de aposentadoria compulsória para até 65 anos
3. Sistema de emprego contínuo para todos os que desejam até os 65 anos (sistema de reemprego ou extensão do período de trabalho)

Entre estas, a maioria das empresas adotou o sistema de reemprego, que é o terceiro tipo de sistema de emprego contínuo.

Sanções da Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos no Japão

Com o término das medidas transitórias, os empregadores que violarem a lei estarão sujeitos às sanções previstas na legislação atual.

• Se não seguirem as orientações, conselhos ou recomendações, poderão ser sujeitos a publicação dessa informação (Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos no Japão, Artigo 10).
• Relativamente aos relatórios sobre as medidas de garantia de emprego para idosos que os empregadores devem apresentar, aqueles que não reportarem ou que apresentarem relatórios falsos poderão ser multados em até 500.000 ienes, aplicando-se a penalização tanto a indivíduos quanto a corporações (mesma lei, Artigos 55 e 56).
• Quem não notificar o diretor do serviço público de emprego sobre a demissão em massa de idosos (cinco ou mais num período de um mês) ou quem apresentar notificações falsas (no caso de corporações, o representante) estará sujeito a uma multa de até 100.000 ienes (mesma lei, Artigo 57).

Em seguida, explicaremos em detalhe as medidas que as empresas devem tomar e os pontos de atenção em conformidade com as alterações na “Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos no Japão”.

Medidas e Considerações que as Empresas Devem Adotar

Os empregadores devem adotar medidas de garantia de emprego para idosos (dos 61 aos 65 anos) e medidas de garantia de trabalho para idosos (dos 66 aos 70 anos) em conformidade com a legislação japonesa, o que requer os seguintes procedimentos:

• Preparação do relatório sobre a situação de emprego dos idosos
• Seleção das medidas e definição dos destinatários
• Consideração do uso de subsídios

Dentro das medidas que os empregadores devem adotar para garantir o emprego e o trabalho dos idosos no Japão, explicaremos em detalhe os pontos a ter em conta quando se introduz um sistema de emprego contínuo.

Medidas de Garantia de Emprego para Pessoas com Mais de 66 Anos Sob a Legislação Japonesa

Com a reforma da lei, além da obrigatoriedade de garantir o emprego para idosos até os 65 anos, agora é um dever de esforço assegurar o emprego para aqueles entre 66 e 70 anos, adotando uma das seguintes medidas (Artigo 10-2):

1. Elevação da idade de aposentadoria até os 70 anos;
2. Abolição do sistema de idade de aposentadoria;
3. Introdução de um sistema de emprego contínuo até os 70 anos;
4. Introdução de um sistema de contratos de prestação de serviços contínuos até os 70 anos;
5. Introdução de um sistema que permite o envolvimento contínuo em projetos de contribuição social até os 70 anos:
   • Projetos de contribuição social realizados pelo próprio empregador;
   • Projetos de contribuição social realizados por entidades comissionadas ou financiadas pelo empregador;

Do ponto de vista da proteção dos trabalhadores, os sistemas de emprego contínuo de 1 a 3 são preferíveis, e para as medidas 4 e 5, como o apoio à criação de empresas, é necessário criar um “plano de implementação de medidas de apoio à criação de empresas” e obter o consentimento de sindicatos de trabalhadores antes da introdução.

Para idosos entre 61 e 65 anos, não há restrições específicas a estas medidas, portanto, acredita-se que sua introdução não é problemática.

Além disso, é necessário implementar medidas de prevenção de acidentes de trabalho para idosos. As iniciativas específicas podem ser referenciadas nas “Diretrizes para a Segurança e Saúde dos Trabalhadores Idosos (conhecidas como Diretrizes Age-Friendly)[ja]“, que significam “considerando as características dos idosos” e são usadas pela OMS e por organizações de segurança e saúde no trabalho na Europa e América.

Por exemplo:

• Estabelecimento de um sistema de gestão de segurança e saúde para idosos;
• Melhorias no ambiente de trabalho para torná-lo mais acessível para idosos (aspectos físicos e psicológicos);
• Compreensão da condição física e de saúde dos idosos;

Implementar iniciativas proativas como estas, que permitem aos idosos trabalhar com confiança e aproveitar sua experiência, é considerado desejável.

Âmbito das Empresas para Continuação de Emprego

O âmbito das empresas que podem recontratar trabalhadores no âmbito do sistema de continuação de emprego não se limita à própria empresa, mas estende-se também às empresas do grupo (subsidiárias que detêm mais de metade dos direitos de voto ou empresas associadas que detêm pelo menos 20% dos direitos de voto).

Quando uma empresa do grupo realiza a continuação de emprego de um trabalhador, é necessário um contrato prévio.

Pontos de Atenção nas Condições de Emprego e Regulamentos de Trabalho sob a Legislação Japonesa

Quando se implementam medidas para assegurar o emprego de trabalhadores mais velhos no Japão, é desejável que, após uma discussão aprofundada entre empregadores e empregados, se adotem medidas que atendam às necessidades dos trabalhadores mais velhos.

É possível adotar várias medidas, mas é crucial considerar cada trabalhador mais velho individualmente e respeitar os seus desejos. Quando se trata de atribuir diferentes funções, é necessário fornecer apoio ao reskilling (formação, educação e treinamento) conforme necessário.

Quanto às condições de trabalho para a continuação do emprego, o caso julgado pelo Tribunal Superior de Fukuoka no dia 7 de setembro de 2017 (Heisei 29) (caso de apelação para confirmação de status, entre outros) pode servir de referência. Neste caso, X, que trabalhava para a empresa Y de venda de pratos prontos como empregado sem termo fixo, ao atingir a idade de reforma, solicitou a Y a recontratação sob o sistema de emprego contínuo. Y apresentou as condições para a recontratação, mas X, incapaz de aceitá-las, demitiu-se e posteriormente buscou compensação por danos.

Embora a obrigação de implementar “medidas para assegurar o emprego de trabalhadores mais velhos” com base no Artigo 9 da Lei de Emprego de Idosos não tenha um efeito legal privado que obrigue os empregadores a empregar reformados sob condições de trabalho que correspondam aos seus desejos, considerando o propósito e o conteúdo da lei, ela constitui parte da ordem pública relacionada à legislação de contratos de trabalho. Portanto, ações de empregadores que vão contra o propósito da lei, como oferecer condições de trabalho extremamente irracionais que contradizem significativamente os desejos e expectativas dos trabalhadores mais velhos e são difíceis de aceitar, têm ilegalidade por violar o propósito do sistema de emprego contínuo e podem constituir um ato ilícito que infringe o interesse legalmente protegido dos trabalhadores mais velhos de desfrutar de um emprego estável até os 65 anos através da operação razoável da medida mencionada.

Quanto ao sistema de emprego contínuo, é apropriado entender que a premissa ou princípio é que a continuidade e a consistência das condições de trabalho antes e depois da idade de reforma sejam asseguradas até certo ponto. Para que as condições de trabalho que carecem dessa continuidade e consistência sejam aceitáveis sob o sistema de emprego contínuo, é necessário que haja uma justificação racional para tal oferta.

Decisão do Tribunal Superior de Fukuoka, 7 de setembro de 2017 (Heisei 29)

Assim, a decisão estabelece que, na ausência de uma justificação racional, tais ações são ilegais por contrariarem o propósito do sistema de emprego contínuo e por constituírem um abuso ou desvio do poder discricionário.

Por outro lado, quanto aos critérios para os destinatários das “medidas para assegurar o emprego de trabalhadores mais velhos” (66 a 70 anos), como as medidas são uma obrigação de esforço, é possível estabelecer critérios limitados para os destinatários.

Conclusão: Consulte um advogado sobre questões laborais relacionadas com a “Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos” no Japão

Explicámos os pontos-chave das alterações à “Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos” no Japão e as medidas que os empregadores devem tomar. Embora se fale em “idade de reforma aos 65 anos” devido às alterações legislativas, a realidade é um pouco diferente. Se não responderem adequadamente às alterações da lei, as empresas podem enfrentar penalidades, pelo que é necessário ter cuidado.

Para lidar com isso, é exigido aos empregadores um gestão de risco eficaz relacionada com a continuação do emprego de trabalhadores idosos. Além disso, há uma necessidade de revisão em muitos pontos, como contratos de trabalho, regulamentos internos e sistemas de remuneração.

Se tiver dúvidas sobre a “Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos” ou questões laborais envolvendo trabalhadores idosos, recomenda-se a consulta com um advogado especializado em direito laboral japonês.

Apresentação das Medidas da Nossa Firma

A Monolith Law Office é uma firma de advocacia especializada em TI, com particular ênfase na Internet e no direito. Na adaptação à revisão da Lei de Estabilidade de Emprego para Idosos (改正高年齢者雇用安定法, 2023) no Japão, pode ser necessário criar contratos. A nossa firma trabalha com a elaboração e revisão de contratos para uma ampla gama de casos, desde empresas listadas no Prime Market da Bolsa de Valores de Tóquio até startups em fase inicial. Se precisar de ajuda com contratos, por favor, consulte o artigo abaixo.

Áreas de atuação da Monolith Law Office: Criação e Revisão de Contratos, entre outros[ja]