Requisitos para Despedimento Coletivo no Direito Laboral Japonês

O ambiente de gestão empresarial está em constante mudança devido às flutuações do mercado, inovações tecnológicas e intensificação da concorrência global. Neste contexto, para que as empresas cresçam de forma sustentável e mantenham a sua competitividade, torna-se essencial rever a estrutura do negócio e reorganizar a organização. Nesse processo, infelizmente, pode surgir a necessidade de considerar a redução de pessoal, ou seja, o “despedimento coletivo”. O despedimento coletivo refere-se ao despedimento realizado por razões de gestão do empregador, como má performance empresarial ou reestruturação do negócio. No entanto, a lei laboral japonesa protege fortemente a posição dos trabalhadores, limitando severamente o direito do empregador de rescindir unilateralmente o contrato de trabalho. A base legal para isso é o Artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão (Japanese Labor Contract Act). Este artigo estabelece que “um despedimento que careça de razões objetivamente razoáveis e que não seja considerado apropriado segundo as normas sociais é abusivo e, portanto, inválido”. Isto codifica o princípio estabelecido ao longo de anos de jurisprudência, conhecido como a “teoria do abuso do direito de despedimento”. Em particular, nos casos de despedimento coletivo em que não há culpa atribuível ao trabalhador, os tribunais aplicam esta teoria de forma mais rigorosa. Como quadro para essa decisão, foram estabelecidos a partir de casos anteriores os “quatro requisitos do despedimento coletivo”. Estes requisitos não são apenas uma lista de verificação, mas sim diretrizes que os tribunais consideram de forma abrangente, de acordo com as circunstâncias específicas de cada caso, para julgar a validade do despedimento. Este artigo visa explicar detalhadamente cada um dos quatro requisitos do despedimento coletivo, juntamente com exemplos da jurisprudência japonesa, para ajudar gestores e profissionais jurídicos a compreender este tema importante no âmbito da lei laboral japonesa.

Primeiro Elemento: A Necessidade de Redução de Pessoal

O primeiro elemento para que um despedimento coletivo seja considerado válido sob a lei japonesa é a necessidade de redução de pessoal. Isto significa que a empresa deve provar, com base em dados objetivos, que a redução de pessoal é essencial para a gestão da empresa. Não é suficiente querer apenas aumentar os lucros ou ter uma vaga preocupação com o futuro para cumprir este requisito.

As situações típicas em que os tribunais japoneses afirmam a necessidade de redução de pessoal incluem défices contínuos e significativos, insolvência ou o fechamento de um determinado departamento ou fábrica. Por exemplo, no caso da United Airlines (decisão do Tribunal Superior de Tóquio de 22 de dezembro de 2021), discutiu-se o despedimento coletivo decorrente do fechamento do escritório em Narita, justificado pela drástica redução do volume de negócios nas rotas internacionais. O tribunal considerou que a decisão de fechar o escritório era razoável e, consequentemente, a necessidade de redução de pessoal era elevada.

Por outro lado, existem casos em que a necessidade de redução de pessoal é negada. No caso da Barclays Securities (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio de 13 de dezembro de 2021), uma instituição financeira estrangeira despediu um empregado devido à eliminação de um cargo de direção específico. No entanto, o tribunal decidiu que a gestão geral da empresa não estava em situação crítica e que a eliminação de um cargo não implicava necessariamente a necessidade de redução de pessoal, declarando o despedimento inválido. Este caso sugere que a “necessidade de eliminação de um cargo” e a “necessidade de redução de pessoal” são avaliadas separadamente.

Além disso, ao alegar a necessidade de redução de pessoal, a consistência com outras ações de gestão da empresa é questionada. Se uma empresa procede à redução de pessoal enquanto, ao mesmo tempo, realiza várias novas contratações, os tribunais tendem a questionar a necessidade dessa redução. No caso da Senshu Gakuen (decisão do Tribunal Superior de Osaka de 15 de julho de 2011), o tribunal apontou que não é, em princípio, permitido despedir empregados com salários mais altos para substituí-los por um número quase igual de empregados com salários mais baixos.

Portanto, as empresas devem preparar provas objetivas, como balanços, planos de negócios e atas de reuniões do conselho de administração, e argumentar de forma lógica e consistente que a redução de pessoal é uma medida inevitável na gestão da empresa.

Segundo Elemento: Esforços para Evitar Despedimentos

O segundo elemento diz respeito aos esforços envidados para evitar despedimentos. Os tribunais japoneses consideram o despedimento coletivo como “último recurso” e acreditam que o empregador tem o dever de adotar todas as medidas alternativas possíveis antes de proceder ao despedimento.

Os esforços para evitar despedimentos esperados pelos tribunais incluem várias medidas, tais como:

• Redução de horas extraordinárias
• Restrição ou suspensão de novas contratações
• Suspensão da renovação de contratos de trabalhadores não permanentes
• Transferência ou deslocação para outros departamentos ou empresas afiliadas
• Redução da remuneração dos executivos
• Implementação de licenças temporárias
• Recrutamento de trabalhadores que desejem rescindir voluntariamente, oferecendo condições mais vantajosas, como um aumento na indemnização por rescisão

A extensão das medidas a serem adotadas varia de caso para caso. Na avaliação da validade de um despedimento coletivo, estes esforços para evitar despedimentos são um elemento extremamente importante. Um caso clássico que ilustra isso é o incidente do Asahi Kindergarten (decisão da Suprema Corte Japonesa de 27 de outubro de 1983), onde a Suprema Corte determinou que o despedimento era inválido porque o empregador não fez nenhum esforço para recrutar trabalhadores que desejassem rescindir voluntariamente, nem explicou aos empregados a necessidade de redução de pessoal, buscando a sua cooperação. Esta decisão esclareceu que os esforços para evitar despedimentos não são meramente formais, mas sim um dever baseado no princípio da boa-fé.

Por outro lado, no caso da United Airlines, considerou-se que os esforços para evitar despedimentos foram suficientes, pois a empresa propôs aos trabalhadores afetados a transferência para cargos terrestres com manutenção do mesmo nível salarial e, finalmente, um programa de rescisão antecipada que incluía um adicional de 20 meses de salário base na indemnização por rescisão. O tribunal avaliou estas medidas como “medidas de prevenção de despedimentos de grau adequado” e as considerou como um dos motivos para reconhecer a validade do despedimento. No entanto, no caso Hokuei Fukui (decisão do Tribunal Superior de Nagoya, filial de Kanazawa, de 31 de maio de 2006), apesar de ter sido feito um recrutamento para rescisões voluntárias, o adicional na indemnização por rescisão era de apenas cerca de um mês de salário base, o que foi considerado insuficiente como medida eficaz de prevenção de despedimentos.

Contudo, o grau de esforço para evitar despedimentos exigido está correlacionado com a urgência da necessidade de redução de pessoal, que é o primeiro elemento. Além disso, as circunstâncias específicas da empresa também são levadas em consideração. Por exemplo, no caso da Carnival Japan (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio de 29 de maio de 2023), tratava-se de um caso de despedimento coletivo de uma empresa que não podia operar cruzeiros devido ao impacto do novo coronavírus. A empresa não realizou um recrutamento para rescisões voluntárias, mas o tribunal não considerou isso como uma falta de esforço para evitar despedimentos, justificando que o recrutamento poderia levar à rescisão de empregados com alta especialização, essenciais para a retoma do negócio, e considerou a decisão da empresa como racional. Este caso demonstra que os quatro elementos não são uma lista de verificação rígida, mas sim avaliados de forma flexível de acordo com a situação em que a empresa se encontra.

Terceiro Elemento: A Racionalidade na Escolha dos Empregados a Despedir

O terceiro elemento é a necessidade de que os critérios de seleção dos empregados a despedir sejam objetivos e racionais, e que a sua aplicação seja justa. Como o despedimento coletivo ocorre sem culpa dos empregados, não pode haver espaço para decisões arbitrárias ou intenções discriminatórias por parte do empregador.

Os critérios de seleção que os tribunais tendem a considerar razoáveis incluem:

• Resultados objetivos de avaliações de desempenho
• Situação de assiduidade (como o número de faltas não justificadas)
• A posse de habilidades ou qualificações específicas necessárias para o futuro da empresa
• Pertencer a uma divisão da empresa que está a ser encerrada

Por outro lado, existem critérios que são considerados irracionais ou que apresentam um alto risco legal. Por exemplo, critérios abstratos e subjetivos como “potencial futuro” ou “capacidade de colaboração” podem ser rejeitados por falta de objetividade. Além disso, a seleção com base em gênero, nacionalidade ou filiação sindical pode ser considerada discriminatória e, portanto, altamente provável de ser ilegal. Utilizar a idade como critério principal também pode ser considerado irracional devido às dificuldades de recolocação no mercado de trabalho.

O importante é que não apenas os critérios sejam razoáveis, mas também que a sua aplicação seja feita de forma justa. Mesmo que existam critérios razoáveis no papel, se a avaliação de desempenho subjacente for injusta ou se os critérios forem aplicados de forma arbitrária para visar certos indivíduos, a racionalidade da seleção será negada. As empresas devem estabelecer critérios objetivos de seleção antes de identificar os empregados a despedir e manter um registo de por que esses critérios foram aplicados a cada indivíduo.

Adicionalmente, sob as práticas de emprego no Japão, os tribunais tendem a esperar que, antes de despedir funcionários efetivos, a empresa reduza primeiro o número de trabalhadores temporários ou contratados. Se tais medidas foram tomadas antes de proceder ao despedimento de funcionários efetivos, isso também pode ser levado em consideração ao avaliar a racionalidade da seleção.

O Quarto Elemento: A Adequação do Procedimento

O último elemento é a adequação do procedimento. Isto significa que o empregador tem o dever de explicar de forma suficiente e negociar de boa-fé com os empregados afetados ou com o sindicato sobre a necessidade e os detalhes do despedimento coletivo.

Esta explicação e negociação não podem ser meramente um anúncio unilateral. Deve ser uma comunicação bidirecional com o objetivo de obter a compreensão e cooperação dos empregados. Os assuntos que normalmente devem ser discutidos incluem:

• As razões de gestão que levaram à necessidade de redução de pessoal (Primeiro Elemento)
• O momento, a escala e o método do despedimento coletivo
• O conteúdo dos esforços para evitar despedimentos (Segundo Elemento)
• Os critérios de seleção dos empregados a serem despedidos (Terceiro Elemento)

A importância deste procedimento tem sido enfatizada em muitos casos judiciais. No caso anteriormente mencionado da Asahi Kindergarten, o facto de o empregador não ter realizado qualquer explicação ou negociação prévia foi uma das principais razões para a invalidade do despedimento. Por outro lado, no caso da United Airlines, a empresa foi avaliada como tendo cumprido a adequação do procedimento por ter realizado negociações coletivas várias vezes com o sindicato e fornecido explicações detalhadas. Mesmo que não se chegue a um acordo final, o próprio processo de negociação séria é importante.

Exemplos típicos de procedimentos considerados inadequados incluem a recusa em apresentar documentos financeiros para explicar a situação de gestão ou quando as negociações são extremamente escassas ou realizadas de forma meramente formal pouco antes do despedimento. Para as empresas, é essencial não subestimar o processo de negociação, dedicar tempo suficiente para uma explicação cuidadosa e manter atas dessas negociações como prova, a fim de prevenir disputas futuras.

Análise Comparativa de Casos Judiciais Principais sob a Lei Japonesa

Para compreender como os quatro elementos que temos vindo a explicar são aplicados em casos reais e como as decisões judiciais podem divergir, vamos comparar alguns dos principais casos. A tabela abaixo resume os pontos em disputa e as principais razões das decisões dos tribunais nos casos representativos abordados neste artigo.

Conclusão

No âmbito do Direito Laboral Japonês, o despedimento por reestruturação está sujeito a um escrutínio judicial extremamente rigoroso, com base no Artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. Os tribunais consideram de forma abrangente quatro elementos: a necessidade de redução de pessoal, os esforços para evitar despedimentos, a racionalidade na seleção dos trabalhadores a despedir e a adequação dos procedimentos, julgando cuidadosamente a sua validade. Estes elementos não são requisitos inflexíveis, mas sim avaliados de forma integrada, tendo em conta a situação de gestão da empresa e as circunstâncias específicas de cada caso. Para as empresas que consideram o despedimento por reestruturação, é essencial preparar provas objetivas que fundamentem as decisões de gestão, empreender esforços sinceros para evitar despedimentos, selecionar os indivíduos com base em critérios justos e, acima de tudo, manter um processo de negociação honesto e detalhado com os empregados e sindicatos, documentando tudo meticulosamente. A negligência em qualquer um destes processos pode resultar na invalidação do despedimento e levar a empresa a enfrentar riscos de gestão graves, como a obrigação de pagar grandes somas em salários retroativos.

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