Explicação Jurídica dos Acordos Laborais no Direito do Trabalho Japonês

Em matéria de relações laborais no Japão, o acordo coletivo de trabalho é um documento legal de extrema importância. Não se trata apenas de um acordo entre o sindicato e o empregador, mas sim de uma norma especial com uma força legal poderosa, que prevalece sobre contratos de trabalho individuais e regulamentos internos da empresa. A Lei dos Sindicatos Laborais do Japão confere ao acordo coletivo de trabalho o poder de regular e alterar diretamente as condições de trabalho dos trabalhadores individuais. Por isso, para gestores empresariais e responsáveis jurídicos, compreender com precisão a natureza legal, os requisitos de formação, o alcance da eficácia e as regras de término de um acordo coletivo de trabalho não é apenas uma exigência de conformidade, mas um conhecimento essencial para construir relações laborais estáveis e previsíveis e gerir riscos legais. A celebração de um acordo coletivo de trabalho significa que o empregador delega parte da autoridade para determinar unilateralmente as condições de trabalho ao resultado das negociações bilaterais com o sindicato. O seu impacto estende-se desde condições de trabalho centrais, como salários e horas de trabalho, até procedimentos relacionados com decisões de gestão, como transferências de pessoal e despedimentos. Este artigo esclarece a posição legal do acordo coletivo de trabalho sob a lei laboral japonesa e, com base em legislação específica e casos judiciais, explica em detalhe os requisitos para a sua formação e as suas duas forças legais características: o ‘efeito vinculativo geral’, que se estende também aos empregados que não são membros do sindicato, e os procedimentos e considerações legais quando um acordo coletivo de trabalho chega ao fim.

Tratamento Legal dos Acordos Coletivos de Trabalho e a sua Relação com Outras Normas no Japão

As condições de trabalho nos locais de emprego no Japão são reguladas por múltiplas normas, que possuem uma clara hierarquia entre si. Compreender esta estrutura hierárquica é fundamental para entender a posição legal dos acordos coletivos de trabalho. No topo desta hierarquia estão leis como a Lei das Normas Laborais Japonesas e a Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. Seguidamente, com uma força normativa mais forte, encontram-se os acordos coletivos de trabalho, que têm precedência sobre os regulamentos internos de trabalho e os contratos individuais de trabalho.  

Esta hierarquia é estabelecida por várias leis japonesas. Primeiramente, o Artigo 92 da Lei das Normas Laborais do Japão estipula que “os regulamentos internos de trabalho não podem contrariar as leis ou os acordos coletivos de trabalho aplicáveis ao local de negócios em questão”. Isto proíbe que os regulamentos internos de trabalho, criados unilateralmente pelo empregador, infrinjam o conteúdo dos acordos coletivos de trabalho, que são acordados entre empregadores e empregados.  

Em seguida, o Artigo 13 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão reforça ainda mais esta relação, estabelecendo que “quando os regulamentos internos de trabalho estiverem em conflito com um acordo coletivo de trabalho, as disposições dos Artigos 7, 10 e do artigo anterior não se aplicam ao contrato de trabalho com o trabalhador que está sob a aplicação desse acordo coletivo de trabalho”. Isso significa, na prática, que as partes dos regulamentos internos de trabalho que contrariam um acordo coletivo não têm efeito sobre os trabalhadores que estão sob a aplicação desse acordo.  

Além disso, quanto à relação entre os contratos individuais de trabalho e os acordos coletivos, o Artigo 16 da Lei dos Sindicatos do Japão coloca uma disposição decisiva. Este artigo determina que “as partes de um contrato de trabalho que violem as condições de trabalho ou outros padrões de tratamento dos trabalhadores estabelecidos em um acordo coletivo são inválidas”, e as partes inválidas são substituídas pelos padrões do acordo coletivo.  

Ao combinar estas disposições, a hierarquia das normas que regulam as condições de trabalho é a seguinte: leis, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos de trabalho e contratos de trabalho. Esta estrutura hierárquica demonstra que os acordos coletivos de trabalho não são meros contratos, mas funcionam como uma espécie de lei em pequena escala, estabelecendo padrões mínimos para um determinado grupo de trabalhadores.  

É importante notar que o princípio da condição mais benéfica, que se aplica à relação entre os regulamentos internos de trabalho e os contratos de trabalho, geralmente não se aplica à relação entre os acordos coletivos de trabalho e os contratos de trabalho. De acordo com o Artigo 12 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, as partes de um contrato de trabalho que não atendem aos padrões dos regulamentos internos de trabalho são inválidas e os padrões dos regulamentos internos são aplicados. No entanto, se o contrato de trabalho estabelece condições mais favoráveis ao trabalhador do que os regulamentos internos, essas condições mais favoráveis têm precedência. Contudo, em relação aos acordos coletivos de trabalho, o Artigo 16 da Lei dos Sindicatos do Japão simplesmente invalida os contratos de trabalho que “violam” os padrões do acordo, sem considerar se são mais ou menos favoráveis ao trabalhador. Isso significa que os acordos coletivos de trabalho podem ter o poder de invalidar até mesmo condições mais favoráveis acordadas individualmente entre o trabalhador e o empregador, a fim de garantir a uniformidade e a equidade das condições de trabalho para todos os membros do sindicato. Isso pode ser útil para os empregadores na manutenção da consistência no tratamento dos empregados, mas também pode limitar a capacidade de oferecer incentivos especiais a talentos excepcionais que se desviem do acordo.  

A tabela a seguir resume a hierarquia entre estas normas.

Requisitos de Formação e Eficácia dos Acordos Coletivos de Trabalho no Japão

Para que um acordo coletivo de trabalho no Japão exerça sua poderosa força legal, é necessário cumprir com os rigorosos requisitos formais estabelecidos por lei. Uma vez estabelecido, o acordo possui duas naturezas distintas de eficácia: a “normativa” e a “obrigacional”.

Requisitos de Formação

Para a formação de um acordo coletivo de trabalho, é essencial cumprir os requisitos formais estabelecidos pelo Artigo 14 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão. Este artigo estipula que “um acordo coletivo de trabalho é estabelecido pela criação de um documento escrito, assinado ou selado com o nome de ambas as partes, produzindo assim o seu efeito legal”. Acordos verbais ou documentos sem assinatura ou selo, mesmo que haja um acordo substancial entre empregadores e empregados, não são reconhecidos como tendo o efeito legal especial de um acordo coletivo de trabalho (em particular, o efeito normativo mencionado posteriormente).

A importância deste rigor formalismo foi estabelecida pela jurisprudência do Supremo Tribunal do Japão. No caso da Escola de Condução de Tonan (decisão do Supremo Tribunal de 13 de março de 2001 (2001)), o Supremo Tribunal decidiu que, apesar de um acordo claro sobre o aumento de salários ter sido estabelecido entre empregadores e empregados, como não foi criado um documento escrito com assinatura ou selo, o acordo coletivo de trabalho não produzia o efeito normativo. O tribunal justificou essa decisão afirmando que, dado o poderoso efeito de um acordo coletivo de trabalho em regular diretamente o conteúdo dos contratos individuais de trabalho, a sua existência e conteúdo devem ser claros para prevenir futuros conflitos.

Este precedente legal demonstra um formalismo rigoroso que também serve como uma função de proteção para os empregadores. Ou seja, evita que acordos provisórios ou promessas verbais feitas durante as negociações coletivas adquiram inadvertidamente a força legal vinculativa de um acordo coletivo de trabalho. Como as obrigações legais poderosas só surgem quando um documento formal assinado e selado por ambas as partes é finalmente criado, as empresas podem reduzir a incerteza legal durante o processo de negociação.

As Duas Forças de um Acordo Coletivo de Trabalho sob a Lei Japonesa

Um acordo coletivo de trabalho efetivamente estabelecido gera simultaneamente dois tipos de forças distintas: a “força normativa” e a “força obrigacional”.

A força normativa, derivada do Artigo 16 da Lei dos Sindicatos de Trabalho do Japão, aplica-se diretamente aos contratos de trabalho individuais e regulamentos internos, prevalecendo sobre eles. Esta força diz respeito a padrões como salários, horas de trabalho, dias de folga e procedimentos de demissão. Se um contrato de trabalho ou regulamento interno contiver disposições contrárias aos padrões do acordo coletivo, essas partes serão automaticamente inválidas, e os padrões do acordo coletivo serão aplicados. Esta força permite que o acordo coletivo funcione como uma norma legal que forma diretamente os direitos e obrigações dos trabalhadores individuais.

Por outro lado, a força obrigacional é semelhante à de um contrato comum, vinculando as partes que assinaram o acordo coletivo, ou seja, o empregador e o sindicato. Esta força aplica-se principalmente a questões que regulam a relação entre empregadores e sindicatos, como regras de negociação coletiva, permissão para usar instalações da empresa para atividades sindicais e a obrigação de não realizar atos de disputa sobre questões acordadas durante a vigência do acordo. Em caso de violação da força obrigacional, uma parte pode exigir o cumprimento das obrigações contratuais da outra parte ou reivindicar indenização por inadimplência.

A distinção entre estas duas forças é extremamente importante para a resposta legal em caso de violação. Por exemplo, se um empregador não pagar o salário estipulado no acordo, isso é uma questão de força normativa, e os trabalhadores afetados podem exigir diretamente do empregador o pagamento dos salários não pagos como um direito sob seu contrato de trabalho. Por outro lado, se um empregador se recusar a fornecer o escritório sindical prometido no acordo, isso é uma questão de força obrigacional, e não são os trabalhadores individuais, mas o sindicato como organização que pode processar o empregador para cumprir suas obrigações. Os gestores precisam avaliar e gerenciar os riscos decorrentes do acordo coletivo em dois níveis diferentes: reivindicações de trabalhadores individuais (força normativa) e disputas com o sindicato como organização (força obrigacional).

A tabela a seguir compara as diferenças entre a força normativa e a força obrigacional.

A Extensão do Efeito Vinculativo dos Acordos Coletivos de Trabalho: Vinculação Geral

O efeito normativo dos acordos coletivos de trabalho, em princípio, alcança apenas os membros do sindicato que celebrou o acordo. No entanto, a Lei dos Sindicatos do Japão (Lei dos Sindicatos Laborais do Japão) contém uma importante exceção a este princípio, conhecida como “vinculação geral”. Este é um sistema pelo qual, sob certas condições, o efeito de um acordo coletivo de trabalho é automaticamente estendido a empregados que não são membros do sindicato.  

O Artigo 17 da Lei dos Sindicatos do Japão estabelece que, “quando três quartos ou mais dos trabalhadores do mesmo tipo, que são constantemente empregados em uma fábrica ou local de trabalho, estão sujeitos a um acordo coletivo de trabalho, o mesmo acordo será aplicado a outros trabalhadores do mesmo tipo empregados no mesmo local”.  

Desmembrando os requisitos deste artigo, temos o seguinte:

1. “Uma fábrica ou local de trabalho”: refere-se a uma unidade específica, como uma fábrica individual, filial ou escritório, e não à empresa como um todo.  
2. “Trabalhadores do mesmo tipo que são constantemente empregados”: a determinação é feita com base na semelhança objetiva das funções desempenhadas, não na forma do contrato de trabalho (como funcionários permanentes ou contratados) ou no título do cargo. Trabalhadores temporários também podem ser incluídos se forem empregados de forma contínua.  
3. “Três quartos ou mais”: é necessário que mais de 75% dos trabalhadores do mesmo tipo na unidade mencionada sejam membros do sindicato sujeitos a um acordo coletivo de trabalho.  

Quando esses requisitos são atendidos, a parte normativa do acordo coletivo de trabalho (como salários e horas de trabalho) é automaticamente aplicada aos trabalhadores do mesmo tipo que são membros minoritários e não sindicalizados. O propósito deste sistema é eliminar a desigualdade nas condições de trabalho entre trabalhadores que desempenham o mesmo trabalho, unificar a gestão do trabalho e prevenir que o empregador trate os não sindicalizados de forma mais vantajosa, enfraquecendo a união do sindicato.

Contudo, existem restrições importantes na aplicação desta vinculação geral. Em particular, surge a questão de se um acordo coletivo de trabalho que altera as condições de trabalho para pior pode ser estendido aos não sindicalizados. O caso líder nesta matéria é o caso Asahi Fire & Marine Insurance (decisão da Suprema Corte do Japão em 26 de março de 1996). Neste caso, a Suprema Corte decidiu que, em princípio, a vinculação geral de um acordo coletivo de trabalho que cumpre o requisito dos três quartos se estende mesmo que o conteúdo seja desvantajoso para os não sindicalizados. No entanto, o tribunal também estabeleceu uma exceção importante: se a aplicação do acordo coletivo de trabalho for “considerada extremamente irracional para o trabalhador em questão, devido a circunstâncias especiais”, então o seu efeito não se estende. A existência de “circunstâncias especiais” deve ser determinada considerando-se a extensão e o conteúdo do prejuízo sofrido pelo não sindicalizado, as circunstâncias em que o acordo foi celebrado e se o não sindicalizado tinha ou não o direito de se juntar ao sindicato.  

Este precedente fornece uma indicação importante para os empregadores. Não se pode simplesmente aplicar qualquer conteúdo de condições de trabalho unilateralmente aos não sindicalizados, mesmo que tenha sido acordado com o sindicato majoritário. Em particular, ao celebrar um acordo coletivo de trabalho que inclui mudanças desvantajosas, como a redução da idade de aposentadoria ou cortes salariais, e tentar estender o seu efeito aos não sindicalizados, é necessário examinar cuidadosamente se a mudança não resultará em um resultado extremamente irracional para certos não sindicalizados. Se o tribunal considerar a mudança “extremamente irracional”, existe o risco legal de que o efeito do acordo seja negado em relação a esses não sindicalizados.

Terminação de Acordos Laborais no Japão

Um acordo laboral, uma vez celebrado, não é perpétuo e pode terminar por certas razões. No entanto, os procedimentos de terminação e os efeitos legais subsequentes requerem considerações especiais.

As principais razões para a terminação de um acordo laboral são as seguintes:

1. Expiração do prazo de validade: De acordo com o artigo 15 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão, o período de validade estipulado num acordo laboral não pode exceder três anos. Um acordo com um período de validade definido perde a sua eficácia quando esse período termina. No entanto, é possível estabelecer uma “cláusula de renovação automática” que renove automaticamente o acordo nas mesmas condições após a expiração do prazo, mediante acordo entre empregadores e empregados.
2. Rescisão por mútuo acordo: Independentemente de haver um prazo de validade definido, ambas as partes, empregadores e empregados, podem rescindir um acordo laboral a qualquer momento, se assim concordarem.
3. Rescisão unilateral: Um acordo laboral sem um prazo de validade definido (incluindo acordos renovados através de uma cláusula de renovação automática) pode ser rescindido unilateralmente por uma das partes, desde que a outra parte seja notificada com pelo menos 90 dias de antecedência, por meio de um documento assinado ou selado (conforme o artigo 15 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão).

Quando o lado do empregador exerce o direito de rescisão unilateral, é necessário ter especial cuidado. Embora a lei não exija uma razão específica para a rescisão, se o motivo da rescisão for considerado injusto, podem surgir problemas legais. O artigo 7 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão proíbe os empregadores de dominar ou interferir na gestão de um sindicato laboral, uma prática conhecida como “ato laboral injusto”. A jurisprudência estabelece que, se a rescisão de um acordo laboral pelo empregador for feita sem uma razão legítima de gestão e com o único propósito de enfraquecer o sindicato, isso pode ser considerado um ato de interferência e, portanto, um ato laboral injusto (caso do Banco Suruga, decisão do Tribunal Superior de Tóquio de 26 de dezembro de 1990). Portanto, é importante que o empregador esteja preparado para explicar as razões racionais que levaram à decisão de rescindir unilateralmente o acordo, a fim de evitar o risco de cometer um ato laboral injusto.

Além disso, existem questões legais relativas às relações laborais após a terminação de um acordo laboral. Este conceito é conhecido como “efeito remanescente”. Significa que, mesmo após a expiração formal do acordo laboral devido ao fim do seu período de validade, as condições de trabalho estabelecidas pelo acordo continuam a ter efeito de facto como parte dos contratos individuais de trabalho. A expiração do acordo não significa que as condições de trabalho revertam imediatamente para o estado anterior à celebração do acordo ou que sejam reduzidas aos padrões mínimos legais. As condições de trabalho formadas pelo acordo são geralmente interpretadas como continuando a existir como parte dos contratos individuais de trabalho, a menos que um novo acordo laboral seja celebrado ou que as condições sejam alteradas por um processo legalmente válido (por exemplo, uma alteração desvantajosa razoável das regras de trabalho). A existência do efeito remanescente significa que o empregador não pode reduzir unilateralmente as condições de trabalho imediatamente após a terminação do acordo laboral, o que é uma restrição legal importante que deve ser plenamente reconhecida ao tomar decisões de gestão.

Conclusão

Como detalhado neste artigo, o acordo coletivo de trabalho ocupa uma posição especial no sistema de direito laboral japonês, sendo um documento legal extremamente poderoso. A sua eficácia prevalece sobre as regras de trabalho estabelecidas pelo empregador e os contratos de trabalho individuais com os trabalhadores, regulando diretamente as condições de trabalho. Gestores e profissionais jurídicos devem compreender que a celebração de um acordo coletivo de trabalho exige requisitos rigorosos de forma escrita, assinatura e selo, e evitar acordos verbais precipitados que possam gerar obrigações legais não intencionais. Além disso, é necessário distinguir entre os dois aspectos de um acordo estabelecido: o “efeito normativo”, que molda os direitos e deveres dos trabalhadores individuais, e o “efeito obrigacional”, que é a promessa entre a organização sindical e o empregador, gerindo os diferentes riscos legais que surgem de cada um. Adicionalmente, existe o sistema de “força vinculativa geral”, que estende os efeitos do acordo aos não sindicalizados quando os membros do sindicato representam mais de três quartos do local de trabalho, mas deve-se ter em mente que mudanças desvantajosas podem ser submetidas à revisão de razoabilidade pelos tribunais. Ao terminar um acordo, procedimentos cuidadosos são necessários, considerando o risco de que a rescisão unilateral possa ser vista como uma prática laboral injusta e a doutrina do “efeito remanescente”, onde as condições de trabalho persistem mesmo após a expiração do acordo. Um acordo coletivo de trabalho contribui para a estabilidade das relações de trabalho, mas uma vez celebrado, pode ter um impacto significativo e de longo prazo nas decisões de gestão da empresa.

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