Modificarea conținutului contractului de muncă în dreptul muncii japonez: Cadrul legal pe care managerii trebuie să-l cunoască

Mediul de afaceri contemporan este caracterizat de schimbări constante, iar companiile sunt mereu solicitate să facă ajustări organizaționale și strategice. Aceste ajustări necesită adesea o revizuire a relațiilor de muncă. Totuși, în Japonia, condițiile contractelor de muncă nu sunt reglementate doar prin acorduri individuale inițiale. Ele sunt guvernate de un sistem complex de norme și de jurisprudență care pune accent pe stabilitate și protecția lucrătorilor. Prin urmare, pentru ca managerii de companii să poată implementa modificări ale condițiilor de muncă și transferuri de personal într-un mod legal și eficient, este esențială o înțelegere profundă a acestui cadru juridic unic. Acest articol oferă o analiză specializată a cadrului legal privind modificarea conținutului contractelor de muncă sub Legea Muncii din Japonia. Începem prin a discuta despre principalele surse care stabilesc condițiile de muncă: regulamentul intern al companiei și contractul colectiv de muncă. Apoi, detaliem cerințele stricte necesare pentru implementarea modificărilor condițiilor de muncă care sunt în detrimentul lucrătorilor. În final, analizăm structura legală și restricțiile asociate cu cele trei tipuri principale de transferuri de personal: detașarea, delegarea și transferul. Scopul acestui articol este de a furniza cunoștințe detaliate necesare managerilor de companii și specialiștilor în drept pentru a gestiona aceste procese în conformitate cu legislația japoneză.

Normele care determină conținutul contractelor de muncă

Sub legislația muncii din Japonia, conținutul contractelor de muncă încheiate între angajați individuali și angajatori nu este limitat doar la ceea ce este stipulat în contractul scris. Mai degrabă, acestea sunt completate și uneori chiar modificate de reguli cuprinzătoare aplicabile la nivelul întregului loc de muncă. Printre aceste reguli, cele mai importante sunt “Regulamentul de muncă” și “Contractul colectiv de muncă”.

Rolul și forța juridică a regulamentului de muncă sub legislația japoneză

Regulamentul de muncă reprezintă un set de reguli stabilite în mod unitar și sistematic de către angajator pentru a defini condițiile de muncă și disciplina la locul de muncă. Articolul 7 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia prevede că, atunci când angajatorul elaborează un regulament de muncă cu condiții de muncă rezonabile și îl face cunoscut angajaților, condițiile de muncă stabilite în regulament devin parte a contractului de muncă. Astfel, regulamentul de muncă devine un instrument puternic pentru standardizarea condițiilor de muncă.

Un element esențial pentru ca acest efect juridic să se producă este “cunoașterea” regulamentului. Angajatorul trebuie să afișeze regulamentul de muncă într-un loc vizibil în cadrul locului de muncă, să furnizeze o copie în format scris sau să asigure accesul la datele electronice astfel încât angajații să poată verifica conținutul său oricând. Obligația de a face cunoscut regulamentul nu este doar o procedură formală; dacă este neglijată, regulamentul de muncă nu va produce efecte juridice, iar angajatorul nu va putea să oblige angajații să respecte prevederile sale. Aceasta reprezintă un punct de conformitate extrem de important pentru companii.

Mai mult, regulamentul de muncă funcționează și ca un standard minim pentru contractele individuale de muncă. Conform articolului 12 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia, orice contract individual de muncă care stabilește condiții de muncă inferioare celor din regulamentul de muncă este invalid în acele părți. Părțile invalide vor fi supuse standardelor stabilite în regulamentul de muncă. Această prevedere oferă, din perspectiva managerilor, un efect de simplificare a administrării muncii prin aducerea unei uniformități în condițiile de muncă ale tuturor angajaților.

Supremația efectului normativ al contractelor colective de muncă sub legislația japoneză

Contractul colectiv de muncă reprezintă un acord scris încheiat între sindicate și angajatori privind condițiile de muncă și alte aspecte conexe. În Japonia, contractele colective de muncă au o forță juridică chiar mai puternică decât regulamentele interne de muncă. Articolul 16 din Legea japoneză a Sindicatelor recunoaște contractelor colective de muncă o “forță normativă” . Aceasta înseamnă că orice prevedere din regulamentele interne de muncă sau din contractele individuale de muncă care contravin standardelor stabilite de contractul colectiv sunt nule, iar părțile nule sunt înlocuite cu standardele din contractul colectiv .

Forța normativă acoperă majoritatea aspectelor substanțiale ale relației de muncă, inclusiv salariile, indemnizațiile de pensionare, orele de muncă, zilele de odihnă, sănătatea și securitatea în muncă, compensațiile pentru accidente, transferurile de personal și disciplina . Aceasta indică o ierarhie legală clară, unde prioritatea este “contractul colectiv de muncă > regulamentul intern de muncă > contractul individual de muncă”. Pentru companiile japoneze care au sindicate, înțelegerea acestei structuri ierarhice este esențială. Orice încercare de a modifica condițiile de muncă prin schimbarea regulamentului intern va fi considerată legal nulă dacă contravine prevederilor contractului colectiv de muncă.

Prin urmare, când o companie japoneză cu sindicat intenționează să implementeze schimbări importante în condițiile de muncă, cea mai sigură și stabilă metodă din punct de vedere juridic nu este modificarea regulamentului intern, ci revizuirea contractului colectiv de muncă prin negocieri cu sindicatul. Această ierarhie legală devine un factor crucial în transformarea strategiei de management al muncii de la un proces de administrare unilaterală din partea angajatorului la negocieri bilaterale cu sindicatul.

Compararea Regulamentului de Muncă cu Contractul Colectiv de Muncă Sub Legislația Japoneză

În tabelul de mai jos, am rezumat comparația dintre regulamentul de muncă și contractul colectiv de muncă, pe care le-am explicat până acum în text.

Modificarea Condițiilor de Muncă în Defavoarea Angajaților: Cerințele Legale și Limitele Sub Legislația Japoneză

Pentru a răspunde schimbărilor din mediul de afaceri, există momente când este necesară revizuirea sistemului salarial sau reducerea indemnizațiilor, ceea ce poate duce la modificarea condițiilor de muncă în defavoarea angajaților. Totuși, legea muncii din Japonia impune restricții stricte asupra acestor tipuri de modificări defavorabile.

Principiul consensului

Deoarece contractul de muncă este și el un tip de contract, modificarea condițiilor de muncă presupune, ca regulă generală, acordul ambelor părți implicate. Articolul 8 al Legii Contractelor de Muncă din Japonia (Legea Contractelor de Muncă Japoneze) stabilește că angajatul și angajatorul pot modifica condițiile de muncă prin consens mutual. Prin urmare, este în principiu interzis ca angajatorul să modifice unilateral condițiile de muncă în defavoarea angajatului.

Modificarea unilaterală a regulamentului de muncă și principiul „raționalității” în conformitate cu legislația japoneză

Totuși, obținerea consimțământului individual de la toți angajații nu este practică, mai ales în cadrul organizațiilor de mari dimensiuni. Prin urmare, articolul 10 al Legii Contractelor de Muncă din Japonia stabilește o excepție importantă. Conform acestei prevederi, angajatorul poate modifica unilateral condițiile de muncă în detrimentul angajaților prin schimbarea regulamentului de muncă. Cu toate acestea, pentru aceasta sunt necesare îndeplinirea a două condiții stricte. În primul rând, angajatorul trebuie să informeze angajații despre regulamentul de muncă modificat, iar în al doilea rând, schimbarea trebuie să fie „rațională”.

Acest criteriu de „raționalitate” este unul dintre cele mai importante și complexe subiecte în practica dreptului muncii din Japonia. Conform jurisprudenței, raționalitatea se determină prin luarea în considerare a unor factori specifici într-o manieră comprehensivă. Cadrul de judecată pentru această determinare a fost stabilit de decizia Curții Supreme din 28 februarie 1997 (cazul Băncii a Patra). Factorii de luat în considerare stabiliți de această decizie sunt următorii:

1. Gradul de dezavantaj suferit de angajați
2. Necesitatea modificării condițiilor de muncă
3. Conținutul adecvat al regulamentului de muncă modificat
4. Starea negocierilor cu sindicatele sau alte organizații similare
5. Alte circumstanțe relevante (măsuri alternative, îmbunătățirea altor condiții de muncă etc.)

Acești factori nu sunt doar o listă de verificare. Instanțele de judecată compară cu atenție necesitatea managerială a angajatorului cu dezavantajele suferite de angajați. De exemplu, în ceea ce privește „necesitatea modificării”, simpla dorință de a reduce costurile nu este suficientă; este necesară o necesitate managerială obiectivă și semnificativă, cum ar fi pierderi consecutive pe mai multe perioade sau schimbări radicale în structura industriei. În plus, cu cât „gradul de dezavantaj” este mai mare, cum ar fi în cazul reducerilor semnificative ale salariilor sau ale indemnizațiilor de pensionare, cu atât instanțele vor cere o necesitate mai mare și măsuri de tranziție mai generoase (cum ar fi plata unor alocații de ajustare) pentru a atenua dezavantajele.

Această jurisprudență funcționează ca un cadru practic pentru manageri în gestionarea riscurilor legale. Companiile care iau în considerare modificări dezavantajoase ar trebui să pregătească acești factori încă din faza de planificare pentru a reduce riscul ca raționalitatea lor să fie contestată ulterior. Concret, acest lucru înseamnă (1) documentarea obiectivă a necesității manageriale prin intermediul rapoartelor financiare, (2) proiectarea unui sistem echitabil care să nu dezavantajeze un anumit grup de angajați, (3) implementarea măsurilor de tranziție pentru a atenua schimbările bruște și (4) angajarea în negocieri serioase cu sindicatele sau reprezentanții angajaților. Aceste procese sunt extrem de eficiente în fundamentarea raționalității modificărilor și asigurarea stabilității legale.

Eficacitatea „Acordului”: De la Formă la Substanță Sub Legislația Japoneză

Există cazuri în care angajatorii aleg să nu modifice unilateral regulamentul de muncă, ci să obțină acorduri individuale de la angajați pentru modificări defavorabile. Totuși, simpla existență a unui acord semnat și ștampilat nu garantează că acesta este legal valabil.

Decizia Curții Supreme din 19 februarie 2016 (cazul Yamanashi Prefecture Credit Union) a stabilit criterii importante de judecată în această privință. Conform acestei decizii, pentru ca acordul unui angajat față de o modificare defavorabilă să fie considerat valabil, nu este suficientă doar forma semnăturii pe acord, ci trebuie să existe motive rezonabile și obiective care să ateste că acordul a fost dat pe baza unei voințe libere a angajatului. În acest proces, se iau în considerare informațiile și explicațiile furnizate de angajator, conținutul și gradul de dezavantaj al modificării. Un acord obținut fără o explicație adecvată sau într-o situație semi-forțată poate fi considerat invalid ulterior.

Acest precedent sugerează riscurile unui proces de obținere a acordului pur formal. Există două căi pentru modificarea condițiilor de muncă în defavoarea angajatului: modificarea unilaterală a regulamentului de muncă (conform Articolului 10 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia) și modificarea prin acord individual (conform Articolului 8 din aceeași lege), iar cele două nu sunt independente una de cealaltă. În esență, ceea ce valorizează instanțele japoneze este corectitudinea procedurii. Justiția procedurală, care include furnizarea de informații complete, explicații sincere și asigurarea oportunității de a lua decizii în mod liber, este nu doar un element care fundamentează „raționalitatea” unei modificări unilaterale, ci și un suport pentru valabilitatea acordului individual. Indiferent de mijlocul legal ales, practicarea unui proces transparent și echitabil este cea mai bună strategie pentru a evita litigiile legale.

Configurația legală a mișcărilor de personal: Diferențele și restricțiile între transfer, detașare și schimb de înregistrare în Japonia

Modificarea plasării angajaților, cu scopuri precum restructurarea afacerilor, dezvoltarea resurselor umane sau revitalizarea organizației, este o activitate esențială în managementul companiilor. Sub legislația muncii din Japonia, mișcările de personal se clasifică în principal în trei categorii: transferul (配転), detașarea (出向) și schimbul de înregistrare (転籍), fiecare având o structură legală și restricții specifice.

Mutarea în cadrul companiei sub legislația japoneză

Mutarea în cadrul companiei se referă la schimbarea conținutului muncii sau a locului de muncă în cadrul aceleiași organizații. Angajatorul, care este parte a contractului de muncă, nu se schimbă. În cazul în care există prevederi de bază în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern care permit angajatorului să ordone mutarea, se înțelege că, în principiu, angajatorul are o autoritate extinsă (dreptul de a ordona mutarea) de a dispune mutarea fără consimțământul individual al angajatului.

Totuși, acest drept de a ordona mutarea nu este nelimitat și este restricționat de principiul juridic al “abuzului de drept”. Un caz reprezentativ în acest sens este decizia Curții Supreme de Justiție din 14 iulie 1986 (cazul Toa Paint) care a identificat următoarele trei tipuri de situații în care ordonarea mutării poate constitui un abuz de drept:

1. Când nu există o necesitate operațională
2. Când este efectuată cu un motiv sau scop inadecvat (de exemplu: hărțuire, intenția de a forța demisia)
3. Când impune angajatului un dezavantaj semnificativ care depășește nivelul normal acceptabil

Din perspectiva managerilor, “necesitatea operațională” este interpretată destul de larg și este suficient dacă contribuie la gestionarea rațională a companiei. Cu toate acestea, gradul de dezavantaj impus angajatului, care este al treilea tip, este crucial. De exemplu, în cazul unui angajat care are în familie o persoană bolnavă care necesită îngrijire și i se ordonă mutarea într-o locație îndepărtată fără alternative disponibile, este foarte probabil ca această mutare să fie considerată un abuz de drept și, prin urmare, să fie invalidată.

Detașarea în cadrul companiilor japoneze

Detașarea reprezintă situația în care un angajat își menține contractul de muncă cu compania de origine (compania detașantă) și prestează muncă sub conducerea și ordinele unei alte companii (compania gazdă). Spre deosebire de transfer, o caracteristică distinctă este schimbarea persoanei care deține autoritatea de comandă.

Când se ordonă o detașare, consimțământul individual al angajatului nu este întotdeauna necesar. Dacă regulamentul de muncă sau contractul colectiv de muncă prevede posibilitatea detașării, durata acesteia, statutul și condițiile de muncă la compania gazdă, atunci angajatorul poate ordona detașarea pe baza acestor prevederi.

Totuși, ordinele de detașare sunt, de asemenea, supuse restricțiilor bazate pe principiul abuzului de drept. O decizie a Curții Supreme de Justiție din Japonia datată 18 aprilie 2003 (cazul Nippon Steel) a indicat că, în evaluarea abuzului de drept al unei ordine de detașare, este necesară o examinare mai detaliată decât în cazul transferurilor. Mai exact, se iau în considerare în mod comprehensiv: (1) necesitatea detașării din punct de vedere al afacerii, (2) raționalitatea selecției angajatului vizat, (3) gradul de dezavantaj economic și de viață pe care îl suportă angajatul prin detașare, (4) adecvarea procedurii care a condus la emiterea ordinului. Aceasta clarifică faptul că discreția angajatorului nu este nelimitată și că detașarea trebuie să fie efectuată în scopuri de afaceri legitime, cum ar fi instruirea tehnică, consultanța de management sau ajustarea forței de muncă, având în vedere și interesele angajatului.

Transferul de angajament sub legislația muncii din Japonia

Transferul de angajament presupune încheierea contractului de muncă cu angajatorul actual și încheierea unui nou contract de muncă cu un alt angajator. Aceasta reprezintă cea mai fundamentală schimbare în cadrul mutărilor de personal, deoarece implică schimbarea însăși a angajatorului, parte a contractului de muncă.

Datorită naturii sale, care implică terminarea contractului de muncă, transferul de angajament necesită consimțământul clar și individual al angajatului. Chiar dacă la momentul angajării s-a obținut un acord general prin care angajatul acceptă viitoarele transferuri la companii afiliate, conform instrucțiunilor companiei, acesta nu este suficient în principiu și nu poate servi drept bază pentru a ordona transferul. Consimțământul trebuie obținut din nou, în momentul efectiv al transferului, când compania la care se face transferul și condițiile de muncă aplicabile sunt clar și concret specificate.

Aceste trei tipuri de mutări de personal sunt clar diferențiate în funcție de natura lor juridică și nivelul de consimțământ necesar. Detașarea presupune cel mai scăzut nivel de intervenție, comandarea este intermediară, iar transferul de angajament presupune cel mai înalt nivel de intervenție. În consecință, nivelul de consimțământ necesar devine progresiv mai strict, variind de la un acord general suficient până la necesitatea unui consimțământ individual și specific. Înțelegerea acestui ‘spectru de consimțământ’ este un ghid esențial pentru companii în alegerea metodei adecvate de mutare de personal în contextul restructurării organizaționale sau vânzării de afaceri și în planificarea procedurilor necesare din punct de vedere juridic și al resurselor umane.

Compararea celor trei tipuri de mutări de personal sub legislația japoneză

În tabelul de mai jos, am rezumat comparația dintre transferul de personal, detașarea și schimbarea înregistrării angajaților, așa cum am explicat anterior în text.

Concluzii

Așa cum a demonstrat acest articol, modificarea relațiilor de muncă în Japonia este o sarcină legală complexă. Procesul este guvernat nu de un singur contract, ci de o ierarhie de norme în care acordurile colective de muncă și regulamentele interne joacă un rol decisiv. Angajatorii au autoritatea de a schimba unilateral condițiile de muncă sau de a ordona transferuri de personal, însă aceste puteri sunt semnificativ limitate de principii juridice precum “raționalitatea” și “abuzul de drept”, stabilite prin jurisprudență. Tema centrală este importanța justiției procedurale. Indiferent de tipul de schimbare implementată, o comunicare transparentă, un proces echitabil și consultări sincere sunt cheia pentru a evita disputele legale și pentru a menține relații de muncă sănătoase.

Firma de avocatură Monolith are un istoric de a oferi sfaturi bogate și practice cu privire la aceste probleme complexe legate de legislația muncii japoneze pentru o gamă variată de clienți, atât naționali cât și internaționali. În cadrul firmei noastre, avem mai mulți vorbitori de limba engleză cu calificări juridice străine, care pot servi drept punte între practicile de afaceri globale și cerințele specifice sistemului juridic japonez. Oferim consiliere strategică pentru a ajuta clienții să navigheze prin procesele complexe de modificare a condițiilor de muncă și transferuri de personal, asigurându-se că își ating obiectivele de afaceri în timp ce mențin conformitatea. Putem oferi suport cuprinzător pentru toate problemele discutate în acest articol.