Acțiunile de dispută în dreptul muncii japonez: Legalitatea și strategiile de răspuns ale companiilor

În managementul corporativ, relația cu sindicatele reprezintă o problemă esențială de care nu se poate ocoli. În special, acțiunile de dispută pe care sindicatul le poate alege atunci când negocierile colective eșuează pot avea un impact grav asupra funcționării normale a afacerii. Legislația japoneză garantează acțiunile de dispută ca drept al lucrătorilor, însă această garanție nu este necondiționată. În funcție de dacă o acțiune de dispută este legal „justificată” sau nu, măsurile de contracarare pe care le poate lua compania și responsabilitățile legale ce revin sindicatului și membrilor săi diferă fundamental. Prin urmare, înțelegerea precisă a acestei linii de demarcație a „justificării” este o parte esențială a managementului riscului pentru managerii și specialiștii în drept ai companiilor care își desfășoară activitatea în Japonia.

Când are loc o acțiune de dispută, aceasta nu este doar o problemă de relații de muncă, ci poate deveni o criză legală ce afectează existența companiei. De exemplu, dacă o grevă oprește producția, compania nu numai că suferă pierderi economice directe, dar și poate pierde încrederea partenerilor de afaceri. Cu toate acestea, dacă acțiunea de dispută este lipsită de justificare legală, compania poate avea posibilitatea de a solicita despăgubiri de la sindicat și de la angajații participanți. Pe de altă parte, dacă se răspunde inadecvat la o acțiune de dispută justificată, compania poate fi trasă la răspundere legală pentru practici de muncă nedrepte. Acest articol organizează cadrul legal al acțiunilor de dispută în legislația muncii din Japonia și explică, dintr-o perspectivă specializată și cu referire la cazuri judecătorești, criteriile pentru a judeca „justificarea” acestora, responsabilitățile legale în cazul lipsei de justificare și măsurile specifice de contracarare pe care le poate lua compania.

Baza legală a acțiunilor de dispută sub legislația japoneză

În sistemul juridic japonez, dreptul la acțiuni de dispută se bazează pe o fundație legală solidă. Originea acestuia se află în Articolul 28 al Constituției Japoniei, care garantează lucrătorilor „dreptul la asociere”, „dreptul la negocieri colective” și „dreptul la acțiuni colective”. Acest „drept la acțiuni colective” constituie baza constituțională pentru dreptul de a desfășura acțiuni de dispută, cum ar fi grevele.

Pentru a concretiza aceste garanții constituționale, Legea Sindicatelor din Japonia oferă o protecție legală puternică acțiunilor de dispută. Această protecție este compusă în principal din două tipuri de imunități: imunitatea penală și imunitatea civilă.

În primul rând, avem imunitatea penală. Articolul 1, alineatul 2 al Legii Sindicatelor din Japonia stabilește că actele legitime ale sindicatelor nu constituie infracțiuni penale conform legilor penale japoneze. De exemplu, o grevă poate fi formal considerată o acțiune care interferează cu operațiunile unei companii (de exemplu, infracțiunea de obstrucționare a afacerilor prin forță), dar atâta timp cât este o acțiune de dispută legitimă, nu se aplică sancțiuni penale.

În al doilea rând, avem imunitatea civilă. Articolul 8 al Legii Sindicatelor din Japonia prevede că angajatorii nu pot solicita despăgubiri de la sindicate sau membrii acestora pentru daunele suferite ca urmare a acțiunilor legitime de dispută ale sindicatului. Astfel, chiar dacă o grevă legitimă cauzează unei companii pierderi substanțiale de profituri nerealizate, transferul acestor pierderi către sindicat este legal imposibil.

Totuși, aceste protecții legale puternice sunt privilegii condiționate de legitimitatea acțiunii de dispută. Textul Legii Sindicatelor din Japonia menționează în mod consistent că actele trebuie să fie „legitime” pentru a beneficia de imunitate. Acest lucru sugerează că dreptul la dispută garantat de constituție nu este nelimitat, ci este plasat în anumite limite sociale și legale. Prin urmare, faptul că un sindicat a inițiat o acțiune de dispută nu este sfârșitul, ci doar începutul analizei juridice. Provocarea cea mai importantă pentru companii este să analizeze obiectiv și calm dacă acțiunea de dispută îndeplinește cerințele de „legitimitate” stabilite de lege. Rezultatul acestei analize va determina poziția legală a companiei, măsurile de contracarare posibile și, în cele din urmă, direcția rezolvării disputei.

Cele patru criterii pentru a determina legitimitatea unui act de dispută

În evaluarea dacă un act de dispută este legitim sau nu, instanțele din Japonia nu se bazează pe un singur criteriu, ci iau în considerare o combinație de factori. Acest cadru de judecată, stabilit prin acumularea de jurisprudență, este compus în principal din patru criterii: „subiectul”, „scopul”, „procedura” și „mijloacele/metoda”. Când companiile se confruntă cu acte de dispută ale sindicatelor, este necesar să examineze legitimitatea acestor acțiuni din multiple perspective, în lumina acestor criterii.

Legitimitatea subiectului

Pentru ca un act de dispută să fie considerat legitim, primul criteriu este ca subiectul acțiunii să fie adecvat. Deoarece dreptul la dispută este un drept menit să echilibreze negocierile colective, acțiunile de dispută trebuie să fie organizate sistematic de către sindicate sau grupuri de lucrători echivalente, care pot fi subiecte ale negocierilor colective.  

Prin urmare, grevele efectuate fără decizia oficială a sindicatului, cunoscute sub numele de “greve sălbatice”, lipsesc de legitimitatea subiectului și sunt considerate ilegale. În jurisprudența japoneză, grevele sălbatice efectuate de o parte a membrilor sindicatului, ignorând voința colectivă a acestuia, nu sunt considerate legitime. Există cazuri în care chiar dacă conducerea sindicatului aprobă greva ulterior, o acțiune evaluată o dată ca ilegală nu devine retroactiv legală, conform unei decizii a Curții Districtuale Fukuoka, Sucursala Kokura (16 mai 1950) .  

Legitimitatea scopului

În al doilea rând, scopul acțiunii de dispută trebuie să fie legitim. Dreptul la dispută este un drept garantat pentru îmbunătățirea poziției economice a lucrătorilor. Prin urmare, scopul acțiunii de dispută trebuie să fie legat de probleme care pot fi rezolvate prin negocieri colective cu angajatorul, cum ar fi salariile, orele de muncă, și alte condiții de muncă .  

Din această perspectivă, grevele cu un scop pur politic, așa-numitele “greve politice”, nu sunt în principiu recunoscute ca fiind legitime. Acest lucru se datorează faptului că cererile precum opoziția față de un anumit proiect de lege sau schimbarea politicilor guvernamentale sunt chestiuni care nu pot fi realizate prin eforturile unei singure companii. Curtea Supremă a Japoniei a clarificat în cazul Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (decizia din 25 septembrie 1992) că desfășurarea unei acțiuni de dispută în scopuri politice, care nu sunt direct legate de cererea de îmbunătățire a statutului economic față de angajator, este în afara domeniului de protecție al articolului 28 din Constituția Japoniei .  

Similar, “grevele de simpatie”, care sunt efectuate pentru a susține disputele de muncă ale altor companii, tind să fie considerate ca având un scop nelegitim atunci când angajatorul propriu nu are nicio influență asupra rezolvării disputei respective .  

Legalitatea procedurilor

În al treilea rând, este necesar ca procedurile care duc la acțiuni de dispută să fie adecvate. Acțiunile de dispută sunt considerate ultima instanță în negocierile dintre angajatori și angajați, iar înainte de a recurge la acestea, este esențial să se desfășoare negocieri colective sincere . Dacă se trece unilateral la acțiuni de dispută în ciuda existenței unui spațiu de negociere, legitimitatea acestora poate fi pusă sub semnul întrebării.  

De asemenea, grevele care sunt efectuate fără preaviz și surprind angajatorul pot fi considerate ilegale, deoarece contravin principiilor de bună-credință și pot cauza daune neprevăzute și excesive angajatorului. Într-un caz judecat, s-a negat legitimitatea unei greve în care ora anunțată inițial a fost devansată cu 12 ore și angajatorul a fost notificat despre începerea grevei cu doar 5 minute înainte .  

Mai mult, sindicatele trebuie să respecte regulamentele interne și procedurile stabilite de Legea sindicatelor din Japonia (Japanese Trade Union Law). În special, articolul 5, alineatul 2, punctul 8 al Legii sindicatelor din Japonia prevede că pentru a începe o grevă de solidaritate (strike), este necesară o decizie a majorității prin vot direct și secret al membrilor sindicatului . Grevele care nu respectă această procedură nu sunt considerate legitime din punct de vedere procedural.  

În plus, Legea japoneză de ajustare a relațiilor de muncă (Japanese Labor Relations Adjustment Law) impune ca, în cazul „serviciilor publice” precum transportul, asistența medicală și furnizarea de electricitate, gaz și apă, sindicatele să notifice Comisia de Muncă și Ministrul Muncii și Bunăstării (sau guvernatorul prefecturii) cu cel puțin 10 zile înainte de data planificată pentru acțiunea de dispută . Acțiunile de dispută care încalcă această obligație de preaviz sunt, de asemenea, ilegale.  

Legitimitatea mijloacelor și a modului de acțiune

În final, este esențial ca mijloacele și modul specific de acțiune în cadrul unui conflict să fie considerate adecvate în cadrul normelor sociale acceptate. Indiferent de scop sau motiv, utilizarea violenței nu este niciodată justificată. Articolul 1, alineatul 2 al Legii Sindicatelor din Japonia (Japanese Trade Union Act) stabilește clar acest punct.  

În ceea ce privește modul specific de acțiune, următoarele aspecte au fost chestiuni de dispută în jurisprudență:

Pichetarea este o acțiune prin care participanții la grevă încearcă să asigure eficacitatea acesteia, împiedicând accesul la locul de muncă al altor angajați sau al partenerilor comerciali care intenționează să lucreze. Cu toate acestea, modul de acțiune trebuie să se limiteze strict la persuasiune pașnică. Utilizarea forței, cum ar fi înconjurarea în număr mare și adresarea de insulte sau crearea de bariere fizice (cum ar fi scrumuri) care să blocheze complet intrarea și ieșirea persoanelor, este considerată a depăși limitele legitimității.  

Ocuparea locului de muncă implică rămânerea participanților la grevă în locul de muncă și excluderea gestionării facilităților de către angajator. Jurisprudența a stabilit că ocuparea „totală și exclusivă” a locului de muncă, care exclude complet controlul angajatorului asupra facilităților, încalcă drepturile de proprietate ale angajatorului și nu este considerată legitimă. Pe de altă parte, dacă ocuparea se limitează doar la o porțiune a locului de muncă și nu împiedică fizic munca altor angajați sau desfășurarea activităților, atunci există posibilitatea ca aceasta să fie considerată legitimă.  

Sabotajul (怠業) este actul de a reduce intenționat eficiența muncii. Este recunoscut ca parte a acțiunilor de conflict prin faptul că forța de muncă este furnizată în mod incomplet. Cu toate acestea, acțiunile care nu doar reduc eficiența, ci și provoacă daune active echipamentelor sau produselor companiei sau amenință siguranța operațiunilor, depășesc limitele unui sabotaj legitim și sunt considerate ilegale. De exemplu, în cazul unui conductor de tren care a redus intenționat viteza de operare sub pretextul unei lupte pentru siguranță, creând astfel un risc pentru siguranța circulației trenurilor, instanța a negat legitimitatea acțiunii de conflict (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 16 iulie 2014).  

Compararea acțiunilor de dispută justificate și nejustificate sub Legea Japoneză

Bazându-ne pe cele patru criterii de judecată detaliate anterior, putem compara caracteristicile tipice ale acțiunilor de dispută justificate și nejustificate, așa cum sunt organizate în tabelul de mai jos. Acest tabel servește ca un ghid pentru evaluarea situațiilor concrete în cadrul unui cadru legal.

Răspunderea legală pentru acțiunile de dispută fără justificare în Japonia

Când o acțiune de dispută nu îndeplinește niciunul dintre cele patru criterii menționate anterior și este considerată “nejustificată”, protecția puternică împotriva răspunderii penale și civile prevăzută de Legea Sindicatelor din Japonia se pierde. Ca rezultat, sindicatele de muncă și membrii individuali care au participat pot fi supuși unei răspunderi legale severe în conformitate cu Codul Civil și Codul Penal japonez.

Răspundere civilă: Cereri de despăgubire

Acțiunile de dispută lipsite de justificare constituie un delict civil sub Codul Civil japonez (Articolul 709 din Codul Civil japonez). Acest lucru permite companiilor să solicite despăgubiri sindicatelor pentru daunele suferite ca urmare a acțiunilor de dispută. Daunele care pot fi revendicate includ profiturile pierdute din cauza opririi producției, costurile de reparație a echipamentelor și cheltuielile necesare pentru a restabili încrederea clienților.

Mai important este faptul că răspunderea pentru daune nu se limitează doar la sindicat ca entitate. Jurisprudența japoneză recunoaște că liderii sindicatului care au planificat sau condus acțiuni de dispută ilegale, precum și membrii care au participat activ, pot fi răspunzători solidar pentru despăgubiri (delict comun, Articolul 719 din Codul Civil japonez). În cazul Shosenjitsu (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 6 mai 1992), s-a afirmat că acțiunile de dispută sunt atât acțiuni ale grupului, cât și ale membrilor individuali care le-au efectuat, confirmând astfel răspunderea individuală pentru delict. Posibilitatea ca membrii individuali să poarte o obligație directă de despăgubire are un impact semnificativ în descurajarea participării la acțiuni de dispută ilegale.

Răspundere penală

Deoarece protecția împotriva răspunderii penale nu se aplică, acțiunile individuale în cadrul unei acțiuni de dispută nejustificate pot constitui infracțiuni penale sub Codul Penal japonez. De exemplu, dacă se folosește forța pentru a perturba activitățile, se poate constitui infracțiunea de obstrucționare a afacerilor prin intimidare, intrarea ilegală în facilitățile unei companii poate constitui infracțiunea de violare a proprietății, iar aplicarea de violență asupra ofițerilor sau altor angajați poate duce la infracțiuni de agresiune sau vătămare corporală. Împotriva acestor infracțiuni se poate desfășura o investigație de către poliție și pot urma acuzații din partea procurorilor.

Sancțiuni disciplinare împotriva angajaților

Refuzul de a furniza muncă fără un motiv justificat constituie neîndeplinirea obligațiilor contractuale de muncă. Participarea la o acțiune de dispută nejustificată se încadrează exact în această neîndeplinire și este considerată o perturbare a ordinii companiei. Prin urmare, compania poate impune sancțiuni disciplinare angajaților care au participat la acțiuni de dispută ilegale, conform regulamentului intern de muncă. Severitatea sancțiunilor poate varia de la mustrare, reducerea salariului, suspendarea de la muncă, până la cea mai gravă pedeapsă, concedierea disciplinară, în funcție de gravitatea actului și de daunele cauzate companiei. Curtea Supremă a Japoniei a arătat consecvent că, în cazul perturbării ordinii de management printr-o dispută ilegală, se pot impune sancțiuni disciplinare individuale membrilor sindicatului.

Acțiuni de Dispută și Salarii Sub Legislația Japoneză

În perioada în care au loc acțiuni de dispută, modul în care o companie trebuie să trateze salariile angajaților este o problemă directă și semnificativă. Răspunsul la această problemă variază în funcție de natura acțiunii de dispută.

Principiul “No Work, No Pay”

Când angajații participă la o grevă și refuză complet să presteze muncă, compania nu este obligată să plătească salarii pentru acea perioadă. Acesta este cunoscut ca principiul “No Work, No Pay” și derivă din natura fundamentală a contractului de muncă, unde salariul este considerat contraprestație pentru munca efectuată. Acesta nu este un tăiere punitivă a salariului, ci pur și simplu o consecință contractuală logică de a nu plăti pentru munca care nu a fost prestată.

Dimpotrivă, plata salariilor către angajații care participă la o grevă legitimă poate fi considerată ca un act de asistență financiară pentru sindicat, ceea ce constituie un risc de a fi clasificat ca “intervenție de control”, o practică de muncă nedreaptă interzisă de articolul 7 al Legii Sindicatelor din Japonia. Prin urmare, neplata salariilor pentru orele de neactivitate în timpul grevei este nu doar legal justificată, ci chiar o abordare obligatorie.

Reducerea Salariilor în Cazul Muncii Neglijente sau al Grevelor Parțiale

Situația devine mai complexă în cazul muncii neglijente (sabotaj) sau al grevelor parțiale, unde munca este prestată, deși în mod incomplet. În aceste cazuri, compania poate reduce salariile proporțional cu partea de muncă care nu a fost prestată, însă calculul trebuie să fie obiectiv și rezonabil.

Reducerea uniformă și semnificativă a salariilor doar pe baza participării la o muncă neglijentă nu este permisă, iar reducerea trebuie să fie proporțională cu gradul de neactivitate. Într-un caz precedent, Curtea Districtuală Obihiro a recunoscut ca rațională metoda de calcul care a folosit ca bază venitul minim din tarifele de bază ale șoferilor de taxi care nu au participat la sabotaj, diminuând ulterior un anumit procent din acesta pentru a stabili baza reducerii salariului (decizia din 29 noiembrie 1982). De asemenea, în cazul salariilor lunare unde sunt stabilite salariul de bază și diversele alocații, este necesar să se determine individual care parte reprezintă contraprestația pentru munca efectuată și care nu. Curtea Supremă a Japoniei, în cazul Șantierului Naval Mitsubishi Heavy Industries din Nagasaki (decizia din 18 septembrie 1981), a respins o diviziune abstractă simplistă a salariului într-o parte pentru munca prestată și o parte pentru cea neprestată, indicând că trebuie să se judece posibilitatea reducerii în funcție de natura fiecărei alocații în parte.

Acțiuni de Contracarare a Disputelor de către Angajatori în Japonia

Chiar și în cazul în care un sindicat inițiază acțiuni de dispută, angajatorii din Japonia nu sunt neputincioși. Sistemul juridic japonez respectă drepturile de management ale angajatorilor și le permite să ia măsuri de contracarare în anumite limite.

Continuarea Operațiunilor în Timpul Acțiunilor de Dispută

În primul rând, angajatorii nu sunt obligați să oprească activitatea afacerii în timpul acțiunilor de dispută. Angajatorii dețin “libertatea de a opera” și le este permis să mobilizeze membrii non-sindicali sau managerii care nu participă la grevă, sau chiar să angajeze noi lucrători înlocuitori pentru a asigura continuitatea afacerii. Securizarea personalului înlocuitor pentru a diminua efectele grevei este o parte legitimă a exercitării drepturilor angajatorului.

Lockout Defensiv (Închiderea Locului de Muncă)

Cea mai puternică măsură de contracarare pe care o poate lua un angajator este lockout-ul (închiderea locului de muncă). Aceasta implică refuzul activ al angajatorului de a accepta serviciile muncitorești de la angajații care participă la acțiunile de dispută, nepermițându-le să lucreze.

Totuși, instanțele japoneze impun restricții stricte asupra exercitării lockout-ului. Angajatorii nu au voie să inițieze un lockout cu scop agresiv, adică pentru a slăbi sindicatul sau pentru a avansa negocierile în favoarea lor. Lockout-ul este considerat legitim doar când este o măsură defensivă. Mai exact, este justificat doar când acțiunile de dispută ale lucrătorilor perturbă semnificativ echilibrul de putere între angajat și angajator, și angajatorul este sub presiune unilaterală dezavantajoasă, fiind necesară restabilirea echilibrului.

Acest criteriu de “echilibru de putere” a fost stabilit în cazul Maruimizu Water Gate Manufacturing Co. (decizia Curții Supreme din Japonia din 25 aprilie 1975) și a fost aplicat concret în cazul Ai River Concrete Industry (decizia Curții Supreme din Japonia din 18 aprilie 2006). În acest caz, sindicatul a repetat greve de scurtă durată și imprevizibile, imediat după ce angajatorul a fost forțat să renunțe la comenzile zilei respective. Ca urmare, angajatorul a fost nevoit să închidă activitatea pentru întreaga zi, suferind impactul dublu al pierderii veniturilor și al obligației de a plăti salariile. Curtea Supremă a Japoniei a decis că impactul asupra angajatorului din cauza tacticii sindicatului era semnificativ mai mare decât timpul de nelucru și a recunoscut lockout-ul angajatorului ca fiind o măsură defensivă justificată pentru restabilirea echilibrului de putere.

Când lockout-ul este considerat legitim, angajatorul poate fi scutit de obligația de a plăti salariile angajaților afectați pe durata acestuia. Astfel, legitimitatea lockout-ului angajatorului este strâns legată de natura acțiunilor de dispută ale sindicatului. Cu cât acțiunile sindicatului sunt mai distructive și mai nedrepte, cu atât măsurile de contracarare defensive ale angajatorului sunt mai ușor justificate.

Concluzii

Acțiunile de dispută în cadrul legislației muncii din Japonia reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor, garantat de constituție. Cu toate acestea, exercitarea acestui drept nu este nelimitată și poate beneficia de protecție puternică, atât penală cât și civilă, doar prin intermediul unui filtru legal strict numit “legitimitate”. Din perspectiva managementului corporativ, prezența sau absența acestei legitimități devine un punct de cotitură extrem de important în determinarea riscurilor și beneficiilor în momentul izbucnirii unui conflict. Dacă acțiunile de dispută ale unui sindicat sunt lipsite de legitimitate în ceea ce privește subiectul, scopul, procedura sau mijloacele și modul de acțiune, acestea nu mai reprezintă un exercițiu de drept protejat, ci se transformă într-un act ilicit împotriva companiei. Ca urmare, compania poate lua măsuri legale ferme, cum ar fi solicitarea de despăgubiri, plângeri penale și sancțiuni disciplinare împotriva angajaților participanți. În fața unei situații critice precum acțiunile de dispută, primul pas către cea mai bună soluție este să analizați rapid și precis legitimitatea acțiunii dintr-un punct de vedere legal, fără a cădea în conflicte emoționale, și să înțelegeți clar drepturile proprii și responsabilitățile părții adverse.

Cabinetul de Avocatură Monolith are o vastă experiență în abordarea problemelor complexe de muncă legate de acțiunile de dispută descrise în acest articol, servind numeroși clienți din Japonia. Cabinetul nostru include experți care vorbesc engleza și care dețin nu doar calificări de avocat în Japonia, dar și calificări străine, fiind profund familiarizați cu provocările unice cu care se confruntă companiile internaționale. Suntem capabili să oferim suport juridic strategic și practic pentru a proteja interesele clienților noștri în toate fazele, de la negocieri colective până la răspunsul la acțiunile de dispută și chiar litigii. Dacă întâmpinați probleme legate de legislația muncii din Japonia, vă invităm să ne consultați.