Stabilirea relațiilor de muncă în dreptul muncii japonez: Angajare, condiții de muncă, considerații legale privind ofertele de angajare

Pentru companiile care își asigură talentele și își dezvoltă afacerile, stabilirea relațiilor de muncă, adică procesul de recrutare, reprezintă o activitate esențială în managementul afacerii. În sistemul juridic japonez, acest proces nu se limitează doar la un acord între părți, ci este reglementat complex de principiile constituționale, libertatea contractuală din Codul Civil și de numeroase legi individuale de muncă menite să protejeze lucrătorii. Înțelegerea și respectarea precisă a reglementărilor legale legate de stabilirea relațiilor de muncă sunt condiții prealabile esențiale pentru prevenirea conflictelor de muncă viitoare și pentru construirea unei relații stabile între angajatori și angajați. Pentru multe companii, ‘libertatea de a recruta’ – decizia privind cine să fie angajat și în ce condiții – este recunoscută ca un drept fundamental al activității de afaceri. Cu toate acestea, această libertate nu este nelimitată și este supusă multor restricții importante impuse de lege, din perspectiva egalității sub lege și a protejării demnității individuale. În plus, atunci când un contract de muncă este încheiat, companiile au o obligație strictă de a prezenta clar condițiile de muncă lucrătorilor. Această obligație de a clarifica este o procedură importantă pentru eliminarea neînțelegerilor între angajatori și angajați și pentru prevenirea conflictelor. În plus, ‘oferta de angajare’ caracteristică practicilor de angajare din Japonia este interpretată legal nu doar ca o simplă promisiune, ci ca un contract de muncă în sine, cu dreptul de reziliere rezervat sub anumite condiții. Prin urmare, anularea acesteia este permisă doar sub cele mai stricte cerințe legale și este considerată echivalentă cu concedierea. În acest articol, vom explica în detaliu procesul care duce la stabilirea relațiilor de muncă, împărțindu-l în trei etape principale: ‘libertatea de a recruta și limitele sale legale’, ‘obligația de a clarifica condițiile de muncă’ și ‘natura juridică a ofertei de angajare și cerințele pentru anularea acesteia’, bazându-ne pe legislația și jurisprudența relevantă din Japonia, dintr-o perspectivă profesională și practică.

Libertatea de angajare și limitele sale legale sub legislația japoneză

Baza legală a libertății de angajare sub legislația japoneză

În sistemul juridic japonez, companiile au în principiu “libertatea de angajare”. Aceasta înseamnă că, ca parte a activității economice, companiile pot decide liber pe cine să angajeze și în ce condiții pentru afacerea lor. Baza acestei libertăți se găsește în mai multe surse de drept. În primul rând, libertatea de activitate economică a companiilor, care derivă din “libertatea de alegere a profesiei” garantată de articolul 22 al Constituției Japoniei, este de menționat. Dreptul companiilor de a alege liber lucrătorii ca membri ai afacerii lor în desfășurarea activităților este considerat un aspect important al acestei libertăți de activitate economică.

În al doilea rând, “principiul libertății contractuale” din Codul Civil japonez este relevant. Relația de muncă se bazează pe relația contractuală a contractului de muncă între angajator și lucrător. Articolul 521, alineatul (1) din Codul Civil japonez prevede că “oricine este liber să decidă dacă să încheie un contract sau nu, cu excepția cazurilor în care există dispoziții speciale în legi și reglementări”, ceea ce codifică libertatea de a încheia contracte. Prin urmare, companiile pot decide liber dacă să încheie sau nu un contract de muncă cu o anumită persoană.

Principiul libertății de angajare a fost stabilit ca decizie judiciară prin hotărârea Curții Supreme din 12 decembrie 1973 (1973), cunoscută sub numele de cazul Mitsubishi Rayon. În acest caz, Curtea Supremă a decis că, chiar dacă o companie refuză să angajeze un candidat pe motivul anumitor convingeri sau credințe, acest lucru nu este automat ilegal. Hotărârea a afirmat că, în absența restricțiilor speciale impuse de lege sau alte reglementări, companiile pot decide în principiu liber pe cine să angajeze și în ce condiții. Acest precedent are o importanță semnificativă ca punct de plecare în discuțiile despre libertatea de angajare și continuă să fie relevant și astăzi.

Restricții stricte impuse de legislație asupra libertății de angajare în Japonia

Libertatea de angajare, așa cum a fost ilustrată în decizia cazului Mitsubishi Jushi, este doar un “principiu”. În urma schimbărilor din contextul social și a creșterii conștientizării drepturilor omului, legislativul japonez a impus numeroase restricții stricte asupra acestui principiu. Ca rezultat, în activitățile de recrutare contemporane, respectarea constrângerilor impuse de lege este mult mai importantă decât principiul libertății de angajare în sine.

În primul rând, interzicerea discriminării pe bază de gen este esențială. Articolul 5 din “Legea privind asigurarea egalității de oportunități și tratament între bărbați și femei în domeniul angajării” din Japonia (Legea pentru Oportunități Egale de Angajare pentru Bărbați și Femei) obligă angajatorii să ofere oportunități egale de angajare, indiferent de gen. Astfel, de exemplu, recrutarea exclusivă pentru un anumit post pe baza genului sau stabilirea de criterii diferite de selecție pentru bărbați și femei, precum și fixarea de cote separate de angajare pentru fiecare gen sunt toate ilegale. În cazurile judecate anterior, s-a decis că aplicarea unor sisteme salariale diferite pe baza genului sau practicarea discriminării în promovări și avansări este de asemenea ilegală, iar principiul interzicerii discriminării de gen în etapa de angajare este interpretat în mod strict.

În al doilea rând, există interdicția principială a discriminării pe bază de vârstă. Articolul 9 din “Legea privind promovarea cuprinzătoare a politicilor de muncă, stabilitatea angajării lucrătorilor și îmbunătățirea vieții profesionale” din Japonia (Legea pentru Promovarea Politicilor de Muncă) obligă angajatorii să ofere oportunități egale de angajare, indiferent de vârstă. Cu câteva excepții, stabilirea de limite de vârstă în anunțurile de recrutare sau respingerea candidaților pe baza vârstei sunt, în principiu, interzise.

În ceea ce privește angajarea persoanelor cu dizabilități, există obligații pozitive care depășesc simpla interdicție a discriminării. Articolul 34 din “Legea privind promovarea angajării persoanelor cu dizabilități” din Japonia (Legea pentru Promovarea Angajării Persoanelor cu Dizabilități) impune angajatorilor să ofere oportunități egale de angajare persoanelor cu dizabilități. Mai mult, articolul 43 din aceeași lege impune legal companiilor de o anumită dimensiune să angajeze un număr de persoane cu dizabilități care să corespundă cu rata de angajare a persoanelor cu dizabilități stabilită prin lege. Aceasta reprezintă o restricție directă impusă libertății de angajare a companiilor, ca o cerință socială de a promova activ angajarea persoanelor cu anumite caracteristici.

Există și alte reglementări legale care limitează libertatea de angajare a companiilor. De exemplu, articolul 40-6 din “Legea privind asigurarea unei gestionări adecvate a afacerilor de detașare a lucrătorilor și protecția lucrătorilor detașați” din Japonia (Legea privind Detașarea Lucrătorilor) stabilește un sistem de “presupunere a ofertei de contract de muncă” care consideră că, în momentul acceptării unei detașări ilegale (de exemplu, angajarea în activități interzise, încălcarea limitelor de timp etc.), compania destinatară a făcut o ofertă directă de contract de muncă lucrătorului detașat. Aceasta reprezintă o restricție extrem de puternică asupra libertății de angajare, impusă indiferent de voința companiei. De asemenea, “regula de conversie în contract pe durată nedeterminată” stabilită de articolul 18 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia este similară. Aceasta prevede că, dacă un contract de muncă pe durată determinată este reînnoit astfel încât durata totală depășește 5 ani și există o cerere din partea lucrătorului, compania este considerată a fi acceptat cererea și se stabilește un contract de muncă pe durată nedeterminată, pe care compania nu îl poate refuza.

Examinând aceste reglementări legale, este evident că principiul “libertății de angajare”, care era larg recunoscut în trecut, este acum semnificativ restricționat de numeroase legi și a devenit mai degrabă o excepție. Prin urmare, în managementul modern al companiilor, nu este suficient să se revendice libertatea de angajare, ci este esențial să se asigure că toate deciziile de angajare sunt bazate pe motive obiective și raționale care nu contravin acestor prevederi de interzicere a discriminării și de protecție a lucrătorilor, din perspectiva gestionării riscurilor juridice.

Obligația de a clarifica condițiile de muncă la încheierea contractului de muncă sub legislația japoneză

Baza și scopul obligației de explicitare

La încheierea unui contract de muncă, companiile trebuie să prezinte în mod clar condițiile de muncă, cum ar fi salariul și orele de lucru, angajaților. Această obligație are ca principal fundament articolul 15, alineatul (1) din Legea Standardelor Muncii din Japonia (Japanese Labor Standards Act). Acest alineat prevede că “angajatorul trebuie să specifice salariul, orele de lucru și alte condiții de muncă atunci când încheie un contract de muncă cu un angajat”. Obligația se aplică tuturor lucrătorilor, indiferent de forma de angajare – fie că sunt angajați cu normă întreagă, contractuali, part-time sau lucrători temporari.

Scopul acestei obligații de explicitare, stabilită prin lege, este de a preveni disputele ulterioare legate de conținutul contractului de muncă. Dacă condițiile specifice de muncă nu sunt clarificate la momentul încheierii contractului, după începerea efectivă a muncii pot apărea dispute privind interpretarea condițiilor de muncă, cu argumente de tipul “ai spus” sau “nu ai spus”. Pentru a evita astfel de situații, legea impune companiilor să clarifice condițiile importante în scris sau în alt mod la începutul contractului, cu scopul de a alinia percepțiile ambelor părți – angajator și angajat.

Dacă o companie neglijează această obligație de explicitare, ea poate deveni subiectul sancțiunilor prevăzute de Legea Standardelor Muncii din Japonia. În plus, din perspectiva protecției lucrătorilor, sunt stabilite și efecte mai directe. Conform alineatului (2) al articolului 15 din aceeași lege, dacă condițiile de muncă explicitate diferă de realitate, lucrătorul poate rezilia contractul de muncă imediat. Mai mult, alineatul (3) prevede că, dacă lucrătorul și-a schimbat locuința pentru a se angaja, și reziliază contractul, angajatorul trebuie să suporte cheltuielile necesare pentru întoarcerea la domiciliul anterior în termen de 14 zile de la reziliere. Aceasta se bazează pe principiul că o companie ar trebui să compenseze dezavantajele suferite de un lucrător din cauza prezentării inexacte a condițiilor de muncă.

Condițiile de muncă care trebuie explicitate conform legii japoneze

Regulamentul de aplicare a Legii Standardelor Muncii din Japonia, articolul 5, specifică în mod concret condițiile de muncă care trebuie explicitate, împărțindu-le în două categorii: „elemente de explicitare absolută” și „elemente de explicitare relativă”. 

„Elementele de explicitare absolută” sunt acele condiții pe care companiile trebuie să le clarifice obligatoriu atunci când încheie un contract de muncă. Cu excepția aspectelor legate de măriri de salariu, aceste condiții trebuie furnizate în scris ca principiu obligatoriu. Acestea includ următoarele elemente: 

• Condițiile legate de durata contractului de muncă
• Criteriile pentru reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată
• Locul de muncă și sarcinile de serviciu
• Ora de începere și de sfârșit a muncii, prezența muncii peste timpul de lucru standard, pauzele, zilele de odihnă și concediile
• Metoda de stabilire, calcul și plată a salariului, termenele și perioadele de plată ale salariului, precum și aspectele legate de măriri de salariu
• Condițiile legate de demisie (inclusiv motivele de concediere) 

Pe de altă parte, „elementele de explicitare relativă” sunt acele condiții care trebuie clarificate doar dacă există reglementări specifice în cadrul companiei. Deși nu sunt obligatorii să fie furnizate în scris, în practică, acestea sunt de obicei comunicate în scris împreună cu alte condiții. Acestea includ următoarele elemente: 

• Condițiile legate de indemnizația de demisie
• Condițiile legate de salariile plătite ocazional, cum ar fi bonusurile
• Costurile legate de mâncare și materialele de lucru care trebuie suportate de angajați
• Condițiile legate de siguranță și sănătate
• Condițiile legate de formarea profesională
• Condițiile legate de compensații pentru accidente și asistență pentru boli în afara serviciului
• Condițiile legate de recompense și sancțiuni
• Condițiile legate de concediul medical

Mai mult, pentru lucrătorii part-time și cei cu contract pe durată determinată din Japonia, „Legea privind îmbunătățirea managementului angajării lucrătorilor pe timp parțial și pe durată determinată” (Legea privind Muncitorii Part-Time și Contractele pe Durată Determinată) impune, pe lângă elementele menționate mai sus, clarificarea în scris sau altă formă a prezenței sau absenței măririlor de salariu, a indemnizației de demisie, a bonusurilor și a punctelor de contact pentru consultanță în managementul angajării. 

Obligații de declarare noi impuse de modificările legislative din aprilie 2024 (2024年4月法改正による新たな明示義務)

Începând cu 1 aprilie 2024, modificările aduse Regulamentului de aplicare a Legii Standardelor Muncii din Japonia au extins și mai mult obligațiile companiilor de a clarifica condițiile de muncă. Aceste modificări vizează creșterea transparenței contractelor de muncă și permiterea lucrătorilor să aibă o perspectivă mai clară asupra traseului lor profesional și a stabilității angajării.

Principalele elemente noi care trebuie clarificate sunt următoarele:

În primul rând, este necesară clarificarea “domeniului de schimbare al locului de muncă și al sarcinilor”. Aceasta se referă la obligația de a informa toți lucrătorii nu doar despre locul de muncă și sarcinile imediat după angajare, ci și despre posibilele schimbări ale acestora în viitor, cum ar fi transferurile de post.

În al doilea rând, este necesară clarificarea “existenței și conținutului limitelor de reînnoire” în contractele de muncă pe termen determinat. Atunci când se încheie sau se reînnoiește un contract de muncă pe termen determinat, dacă există o limită a duratei totale a contractului sau a numărului de reînnoiri, trebuie să se clarifice conținutul specific al acestor limite.

În al treilea rând, este necesară clarificarea “oportunității de conversie în contract pe durată nedeterminată” pentru lucrătorii cu contracte pe termen determinat. Pentru lucrătorii care sunt subiectul regulii de conversie pe durată nedeterminată (Articolul 18 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia), este obligatoriu să se clarifice dreptul lor de a solicita conversia la fiecare reînnoire a contractului.

În al patrulea rând, este necesară clarificarea “condițiilor de muncă după conversia în contract pe durată nedeterminată”. Împreună cu clarificarea oportunității de conversie menționată anterior, trebuie de asemenea clarificate condițiile de muncă după conversia în contract pe durată nedeterminată (salariu, conținutul muncii etc.).

Aceste modificări au adus schimbări semnificative în modul în care companiile prezintă condițiile de muncă. Dacă înainte era suficient să se clarifice condițiile statice la începutul contractului, acum se solicită furnizarea de informații despre perspectivele mai dinamice și pe termen lung, cum ar fi posibilitățile de carieră viitoare și stabilitatea contractului. Acest lucru înseamnă că, pentru companii, este necesară o planificare a personalului mai detaliată și o descriere atentă în documentele de notificare a condițiilor de muncă.

Perioada și metoda de explicitare

Explicitarea condițiilor de muncă este obligatorie conform articolului 15, alineatul 1 al Legii Japoneze a Standardelor Muncii, „la încheierea contractului de muncă”. Așa cum vom discuta mai jos, în conformitate cu jurisprudența japoneză, se interpretează adesea că contractul de muncă este stabilit la momentul „ofertei de angajare”, astfel că, în practică, explicitarea condițiilor de muncă ar trebui să aibă loc în momentul notificării ofertei de angajare.

În ceea ce privește metoda de explicitare, majoritatea elementelor de explicitare absolut necesare cer transmiterea în scris. Companiile îndeplinesc de obicei această obligație prin furnizarea unui document numit „notificare a condițiilor de muncă”. În plus, dacă regulamentul intern al companiei detaliază condițiile de muncă, este posibil să se îndeplinească obligația de explicitare prin informarea angajaților despre regulament și referindu-se în notificarea condițiilor de muncă la „detalii conform regulamentului intern”. Indiferent de metoda aleasă, este esențial să se verifice că toate elementele obligatorii, inclusiv cele adăugate prin modificările legislative, sunt cuprinse în document.

Natura Juridică a Ofertei de Angajare și Condițiile Stricte pentru Anularea Ofertei Sub Legislația Japoneză

Poziția legală a promisiunii de angajare în Japonia

În practicile de angajare din Japonia, “promisiunea de angajare” nu este doar o simplă promisiune sau un acord informal, ci reprezintă o acțiune cu semnificație juridică importantă. Caracterul juridic al promisiunii de angajare a fost stabilit printr-o decizie a Curții Supreme de Justiție din 20 iulie 1979 (Showa 54), în cazul cunoscut sub numele de incidentul Dai Nippon Printing. În această decizie, Curtea Supremă a determinat că un “contract de muncă cu drept de reziliere condiționat și cu data de începere specificată” este încheiat prin notificarea promisiunii de angajare de către companie și prin prezentarea unei declarații de angajament sau a altor documente similare de către candidat.

Structura juridică a acestui “contract de muncă cu drept de reziliere condiționat și cu data de începere specificată” este extrem de importantă pentru înțelegerea naturii promisiunii de angajare. În primul rând, termenul “cu data de începere specificată” înseamnă că, deși contractul de muncă este încheiat la momentul promisiunii de angajare, obligația angajatului de a furniza muncă și obligația angajatorului de a plăti salariul nu apar până la o dată viitoare specificată (de exemplu, 1 aprilie după absolvirea universității pentru absolvenții noi).

În continuare, “cu drept de reziliere condiționat” se referă la situația în care, deși contractul este încheiat, angajatorul își rezervă dreptul de a rezilia unilateral contractul de muncă în cazul apariției unor motive specifice prestabilite.

Datorită acestei decizii a Curții Supreme, a devenit clar că, odată ce promisiunea de angajare este acceptată, se stabilește o relație contractuală de muncă legal valabilă între companie și candidatul selectat. Acest lucru înseamnă că promisiunea de angajare diferă fundamental de ofertele de angajare care pot fi retrase relativ liber, așa cum se întâmplă în multe alte jurisdicții. Candidatul selectat nu este doar un potențial angajat, ci dobândește statutul de parte contractuală protejată legal, așteptând începerea viitoarei activități.

Cerințe stricte pentru validarea anulării ofertei de angajare conform legislației japoneze

Odată ce un contract de muncă este stabilit prin oferta de angajare, “anularea” acestuia este tratată legal ca o reziliere unilaterală a unui contract de muncă deja încheiat, adică echivalentă cu “concedierea”. Prin urmare, anularea ofertei de angajare este supusă restricțiilor severe impuse de articolul 16 al Legii Contractelor de Muncă din Japonia, care reglementează abuzul dreptului de concediere.

Condițiile pentru ca anularea ofertei de angajare să fie considerată validă au fost stabilite în urma deciziei în cazul Dai Nippon Printing. Conform acestei decizii, motivele pentru anularea ofertei de angajare trebuie să fie “fapte care nu puteau fi cunoscute sau așteptate să fie cunoscute la momentul ofertei de angajare și care, luând în considerare scopul și obiectivul rezervării dreptului de reziliere, pot fi obiectiv considerate raționale și adecvate conform normelor sociale pentru a justifica anularea ofertei.”

Aceste standarde sunt extrem de stricte. Analizând cerințele, în primul rând, motivele anulării trebuie să fie fapte noi, pe care compania nu le cunoștea sau nu se putea aștepta rezonabil să le cunoască la momentul oferirii postului. În al doilea rând, aceste fapte trebuie să fie considerate obiectiv raționale și adecvate în lumina bunului simț social pentru a justifica anularea ofertei. Motive precum conveniența companiei sau schimbarea impresiei subiective a persoanei responsabile cu angajarea nu îndeplinesc aceste cerințe. Companiile care iau în considerare anularea unei oferte de angajare trebuie să evalueze cu atenție dacă decizia lor poate îndeplini aceste criterii legale stricte.

Motive concrete care pot justifica anularea unei oferte de angajare în Japonia

Îndeplinind cerințele stricte, anularea unei oferte de angajare poate fi considerată validă doar în situații limitate. Acestea pot fi împărțite în motive legate de candidat și motive legate de companie.

Printre motivele legate de candidat, în primul rând, se numără nerespectarea condițiilor prealabile ale ofertei de angajare. De exemplu, dacă un absolvent de universitate a primit o ofertă de angajare condiționată de finalizarea studiilor, dar nu a reușit să obțină suficiente credite pentru a absolvi, acesta constituie un motiv valid de anulare. În continuare, dacă starea de sănătate a candidatului se deteriorează semnificativ și devine evident că acesta nu va putea îndeplini sarcinile prevăzute, anularea ofertei poate fi justificată. De asemenea, dacă după ofertă se descoperă că există o înșelăciune gravă legată de educația sau experiența profesională esențială pentru îndeplinirea sarcinilor, acest lucru poate distruge relația de încredere și poate constitui un motiv de anulare. Mai mult, dacă după ofertă candidatul comite o infracțiune gravă, acesta poate fi considerat neeligibil pentru angajare, justificând astfel anularea ofertei.

Printre motivele legate de companie, o deteriorare gravă a situației financiare poate fi unul dintre motive. Totuși, acesta este tratat similar cu “concedierea pentru restructurare” și validitatea sa este evaluată cu o strictețe extremă. Conform jurisprudenței, pentru ca o concediere pentru restructurare să fie considerată validă, de obicei trebuie să se ia în considerare în mod comprehensiv patru elemente: (1) necesitatea stringentă de management pentru reducerea personalului, (2) eforturile depuse pentru a evita concedierea, (3) criteriile raționale de selecție a persoanelor vizate de concediere și (4) furnizarea de explicații adecvate și consultarea cu lucrătorii. O simplă scădere a performanței sau preocupările legate de o recesiune economică viitoare nu sunt considerate motive valide pentru anularea unei oferte de angajare.

Exemple de cazuri în care anularea ofertei de angajare a fost considerată invalidă sub legislația japoneză

Instanțele japoneze au adoptat o poziție strictă împotriva anulării ușoare a ofertelor de angajare, acumulând numeroase cazuri în care aceste anulări au fost considerate invalide.

În cazul companiei Dai Nippon Printing, motivul invocat pentru anularea ofertei de angajare – impresia sumbră pe care candidatul o lăsa de la început – a fost considerat un aspect care putea fi recunoscut încă de la momentul ofertei, și prin urmare, nu a fost considerat un motiv valid de anulare. Acesta a stabilit principiul că anulările bazate pe motive subiective și abstracte nu sunt acceptate.

De asemenea, anulările bazate pe informații incerte sunt considerate invalide. Într-o decizie a Tribunalului Districtual din Tokyo, anularea unei oferte de angajare pe baza unor “zvonuri rele” despre activitatea anterioară a candidatului a fost contestată, iar instanța a decis că anularea este invalidă, deoarece se baza pe informații care nu erau decât zvonuri și bârfe, fără dovezi obiective.

Există și un prag înalt pentru anularea ofertelor de angajare pe baza comportamentului candidaților. În cazul Advertising Council (decizia Tribunalului Districtual din Tokyo din 28 ianuarie 2005), un candidat a refuzat să participe la un training pre-angajare din cauza interferențelor cu studiile sale, iar compania a anulat oferta de angajare pe acest motiv. Instanța a decis că anularea este ilegală, afirmând că companiile au o obligație de fidelitate de a scuti candidații de la participare atunci când aceștia prezintă motive rezonabile pentru absență.

În plus, procedura și momentul anulării sunt de asemenea importante. În cazul Informix (decizia Tribunalului Districtual din Tokyo din 31 octombrie 1997), unui candidat care își părăsise deja locul de muncă anterior i s-a notificat anularea ofertei de angajare cu doar două săptămâni înainte de data prevăzută pentru începerea muncii. Instanța a decis că aceasta impunea candidatului un rezultat extrem de aspru și nu putea fi considerată acceptabilă conform normelor sociale, declarând astfel anularea invalidă.

Aceste cazuri juridice demonstrează că, atunci când companiile decid să anuleze o ofertă de angajare, este necesară o evaluare extrem de prudentă. Odată ce o ofertă de angajare este făcută, compania intră într-o relație contractuală cu obligații legale, iar anularea ar trebui considerată ca ultimă soluție și luată în considerare doar atunci când există motive grave și inevitabile, susținute de dovezi obiective.

Concluzii

Așa cum am detaliat în acest articol, stabilirea relațiilor de muncă în Japonia se bazează pe libertatea de angajare, explicitarea condițiilor de muncă și pe etapa de acceptare preliminară a angajării, fiecare dintre aceste etape fiind supusă unor reglementări legale detaliate și stricte. Deși “libertatea de angajare” a companiilor este un principiu înrădăcinat în Constituția și Codul Civil japonez, acesta este semnificativ limitat de numeroase legi care interzic discriminarea pe baza de gen, vârstă, prezența sau absența unei dizabilități. În continuare, la încheierea unui contract de muncă, există o obligație, conform Legii Standardelor Muncii din Japonia, de a specifica în scris și în mod cuprinzător condițiile importante de muncă, cum ar fi salariul și orele de muncă, iar domeniul de aplicare al acestor cerințe s-a extins în urma recentelor reforme legislative. În plus, “acceptarea preliminară a angajării”, care este specifică practicilor de angajare din Japonia, este legal considerată un contract de muncă cu drept de reziliere rezervat, iar anularea acestuia este supusă unor restricții legale severe, echivalente cu cele ale concedierii. Respectarea acestor reglementări și construirea unui proces adecvat de angajare sunt esențiale pentru evitarea riscurilor legale și pentru stabilirea unor relații de muncă sănătoase între angajatori și angajați.

Cabinetul de Avocatură Monolith are o vastă experiență în servirea numeroșilor clienți din Japonia în ceea ce privește temele legate de stabilirea relațiilor de muncă, despre care am discutat în acest articol. Avocații noștri, care dețin calificări în dreptul japonez și, de asemenea, calificări de avocat în străinătate, sunt vorbitori de engleză și înțeleg profund atât perspectiva internațională a afacerilor, cât și reglementările legale japoneze. Suntem capabili să oferim suport juridic complet în ceea ce privește stabilirea relațiilor de muncă, inclusiv elaborarea politicilor de angajare ale companiilor, revizuirea notificărilor condițiilor de muncă și evaluarea riscurilor legate de anularea acceptării preliminare a angajării. Vă oferim sfaturi strategice pentru a respecta complexele reglementări ale legii muncii din Japonia și pentru a promova afacerea dvs. în mod eficient.