Ce înseamnă responsabilitatea utilizatorului în măsurile de combatere a prejudiciului de reputație

Când un angajat al unei companii provoacă probleme în timpul îndeplinirii sarcinilor sale, compania la care acesta este angajat poate fi solicitată să plătească despăgubiri în calitate de angajator responsabil. De exemplu, în cazul unui accident de circulație în care celălalt participant este un șofer profesionist, chiar dacă neglijența acestui șofer este cauza directă, programul de lucru al șoferului sau condițiile de muncă precare ar putea fi factori care au contribuit la producerea accidentului. În astfel de cazuri, este firesc să se poată pune în discuție nu numai responsabilitatea șoferului, dar și responsabilitatea angajatorului companiei la care acesta lucrează.

Chiar și în cazul defăimării, deși este evident că persoana care repetă comportamentul problematic ar trebui să fie criticată, dacă aceasta este un angajat al unei companii, compania care a ignorat acest comportament poate avea, de asemenea, o responsabilitate. În astfel de cazuri, este posibil să se poată pune în discuție responsabilitatea angajatorului companiei la care aceasta lucrează. Adică, dacă ați fost victima defăimării pe internet și ați identificat autorul prin identificarea postării, dacă autorul este un angajat al unei companii, este posibil să puteți solicita despăgubiri nu numai de la autorul individual, dar și de la compania la care acesta lucrează, în calitate de angajator responsabil. Detalii despre cum să identificați autorul postării pot fi găsite în articolul de mai jos.

https://monolith.law/reputation/disclosure-of-the-senders-information[ja]

Aș dori să explic în continuare care sunt condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea pune în discuție responsabilitatea angajatorului companiei la care lucrează un angajat care repetă defăimarea, în cazul în care acest comportament constituie o încălcare a reputației sau a dreptului la viață privată.

https://monolith.law/reputation/scope-of-privacyinfringement[ja]

Ce înseamnă responsabilitatea utilizatorului

Există diverse motive legale pentru care o companie poate fi responsabilă pentru acțiunile angajaților săi, cum ar fi încălcarea obligației de a asigura siguranța, dar reglementarea de bază este articolul 715 din Codul Civil Japonez.

Articolul 715 din Codul Civil Japonez

1. Persoana care utilizează pe altcineva pentru o anumită afacere are responsabilitatea de a despăgubi daunele cauzate de angajat în executarea acelei afaceri. Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică dacă angajatorul a acordat o atenție rezonabilă la selectarea angajatului și la supravegherea afacerii, sau dacă daunele ar fi apărut chiar dacă s-ar fi acordat o atenție rezonabilă.
2. Persoana care supraveghează afacerea în locul angajatorului are, de asemenea, responsabilitatea menționată în paragraful anterior.

De ce o companie, chiar dacă nu a comis nicio ilegalitate, poate fi responsabilă pentru despăgubiri?

Motivul pentru aceasta este ceea ce se numește “principiul responsabilității de compensare”, care spune că “cel care obține profit ar trebui să compenseze pierderile cauzate altora în acest proces și să mențină un echilibru”. În alte cuvinte, dacă un angajator obține profit din activitățile sale de afaceri prin utilizarea angajaților săi, ar trebui să suporte pierderile cauzate de activitățile de afaceri ale angajaților săi și riscurile asociate. Dar care sunt condițiile specifice sub care responsabilitatea utilizatorului este recunoscută și compania devine responsabilă pentru despăgubiri?

Cerințele responsabilității utilizatorului

Pentru ca o companie să fie recunoscută ca având responsabilitatea utilizatorului și să fie responsabilă pentru daune, trebuie îndeplinite câteva cerințe.

Acțiunea angajatului este un act ilegal

Responsabilitatea utilizatorului este responsabilitatea pentru actul ilegal al angajatului, deci acțiunea angajatului în cauză trebuie să îndeplinească cerințele unui act ilegal. Dacă nu este un act ilegal, evident, responsabilitatea utilizatorului nu va fi pusă în discuție.

Există o relație de utilizare

Este evident că existența unei relații de utilizare este o cerință, dar relația de utilizare este de obicei bazată pe contracte de muncă, delegare și alte contracte, dar include și cazuri în care doar se permite să se lucreze de facto. Adică, se consideră că este suficient dacă există o relație de comandă și supraveghere substanțială între utilizator și angajat. De exemplu, se consideră că contractantul principal ar trebui să aibă responsabilitatea utilizatorului și pentru actul ilegal al subcontractantului, dacă există o relație de comandă și supraveghere substanțială între subcontractant și contractantul principal.

De asemenea, se consideră că relația de utilizare poate fi temporară, non-profit sau ilegală. De exemplu, există un precedent care a stabilit că “există o relație între utilizator și angajat între liderul de top al unei organizații mafiote structurate ierarhic și membrii organizației subordonate, în ceea ce privește activitățile de colectare a fondurilor folosind intimidarea organizației mafiote” (Hotărârea Curții Supreme din Japonia, 12 noiembrie 2004).

Se face “în legătură cu executarea afacerii sale”

“În legătură cu executarea afacerii sale” include “nu numai cele care rezultă direct din executarea afacerii angajatului, dar și cele care, deși nu aparțin actului de executare a datoriei angajatului în sine, sunt considerate ca aparținând actului în cadrul datoriei angajatului atunci când sunt observate din exterior”. Există un precedent pentru acest lucru (Hotărârea Curții Supreme din Japonia, 30 noiembrie 1965).

Ce înseamnă “executarea acelei afaceri”

În ceea ce privește “executarea acelei afaceri”, dacă se aplică sau nu, este un punct deosebit de disputat în cerințele responsabilității angajatorului, dar se face o judecată în funcție de cazul concret.

În cazul hărțuirii sexuale a unei angajate de către un superior la o petrecere după orele de lucru, în afara locului de muncă

Chiar dacă era în afara locului de muncă și la o petrecere care nu era obligatorie, există un precedent în care s-a considerat că hărțuirea sexuală repetată de către un superior, implicând discuții despre muncă, a fost “executată în cadrul acelei afaceri”, deoarece a fost efectuată folosind poziția de superior în legătură cu munca (Hotărârea Curții Supreme din 12 aprilie 1968).

În cazul în care a avut loc un accident de circulație în timp ce un angajat conducea mașina companiei fără permisiune pentru uz personal

Conducerea mașinii companiei de către un angajat fără permisiunea companiei pentru uz personal nu poate fi considerată o executare corectă a afacerii companiei. Cu toate acestea, mașina companiei este de obicei condusă în cadrul domeniului de control al companiei, și chiar dacă compania a interzis conducerea pentru uz personal fără permisiune, aceasta este doar o problemă internă a companiei, și în mod extern, s-a considerat că a fost “executată în cadrul acelei afaceri” (Hotărârea Curții Supreme din 21 decembrie 1971).

În cazul în care a fost cauzată o vătămare unei terțe părți prin agresiune în timpul orelor de lucru la locul de muncă

În cazul unei companii care se ocupă cu manipularea generală a produselor marine la Tsukiji, un inculpat care lucra ca transportator numit “Koage” a avut o altercație cu un livrator despre dacă să ajute sau nu la operațiunile de livrare, și a avut o luptă în care a rănit livratorul. În acest caz, s-a considerat că “agresiunea inculpatului a avut loc în procesul de îndeplinire a afacerii companiei inculpatului de a livra peștele către intermediari ca Koage, și astfel, agresiunea inculpatului ar trebui considerată ca fiind executată în cadrul afacerii sale ca angajat al companiei inculpatului” (Hotărârea Curții Districtuale Tokyo din 27 ianuarie 1994).

Răspunderea angajatorului unei companii de îngrijire care angajează asistenți medicali

Să analizăm în detaliu cazurile în care, atunci când sunteți defăimat, puteți solicita daune de la compania care angajează inculpatul, nu doar de la inculpat, și cazurile în care aceasta este recunoscută și cazurile în care nu este recunoscută. Vă rugăm să acordați atenție punctelor care sunt luate în considerare atunci când răspunderea angajatorului este recunoscută. Există un exemplu pe care l-am prezentat într-un alt articol de pe site-ul nostru, “Informații despre boală și încălcarea dreptului la intimitate”, ca “cazul unei persoane în vârstă cu demență”.

Un regizor de film în vârstă de 90 de ani și familia sa au dat în judecată o asistentă medicală și o companie de îngrijire la domiciliu, susținând că asistenta a ridiculizat situația în care bărbatul era îngrijit pe blogul ei, solicitând daune pentru încălcarea dreptului la intimitate și defăimare.

Instanța a stabilit că articolul de blog al inculpatului “a făcut publică intimitatea reclamantului și a redus evaluarea socială a acestuia, și prin aceasta, reclamantul a suferit suferință psihică”, recunoscând încălcarea dreptului la intimitate și defăimare, și a ordonat asistentei să plătească 1,5 milioane de yeni (aproximativ 13.000 de euro) ca daune morale.

În ceea ce privește compania de îngrijire care o angajase pe femeie, instanța a stabilit că primul articol a fost “publicat în timp ce inculpatul era angajat al companiei inculpate”, și că “conținutul era un fapt pe care inculpatul l-ar fi cunoscut în timpul activității sale de îngrijire la domiciliu”, și că acțiunea inculpatului era “strâns legată de acțiunea de executare a activității companiei inculpate, și prin urmare, ar trebui considerată ca fiind efectuată în cadrul executării activității”, și că compania, datorită naturii obligației de confidențialitate, ar trebui să continue să aibă o obligație similară față de reclamant chiar și după rezilierea contractului, și astfel,

• este responsabilă pentru încălcarea dreptului la intimitate și defăimare prin articolul publicat în timpul contractului (răspundere a angajatorului)
• este responsabilă pentru nerespectarea obligației prin divulgarea secretelor în articolul publicat după concediere

și a ordonat plata a 1 milion de yeni (aproximativ 8.700 de euro) (răspundere a angajatorului) + 300.000 de yeni (aproximativ 2.600 de euro) (răspundere pentru nerespectarea obligației), în total 1,3 milioane de yeni (aproximativ 11.300 de euro).

Instanța a declarat că

“Având în vedere că în zilele noastre este ușor pentru oricine să transmită informații pe internet, ca operator de servicii de îngrijire la domiciliu, este necesar să instruiți și să supravegheați corespunzător angajații pentru a nu încălca intimitatea și onoarea utilizatorilor atunci când selectați și supravegheați angajații. Cu toate acestea, în cazul companiei inculpate, nu s-a acordat nicio atenție acestui aspect în ceea ce privește inculpatul. Prin urmare, nu se poate recunoaște că compania inculpată a acordat o atenție corespunzătoare la selectarea și supravegherea inculpatului.”

Hotărârea Tribunalului Districtual Tokyo, 4 septembrie 2015 (Anul 27 al erei Heisei)

conform declarației sale.

https://monolith.law/reputation/disease-information-and-privacy-infringement[ja]

Răspunderea angajatorului care angajează angajați

Vom detalia un caz pe care l-am menționat într-un alt articol de pe site-ul nostru, “Standardul și metoda de calcul pentru cererile de despăgubire pentru defăimare”. Reclamantul este un inginer de sistem care este proprietarul unei afaceri individuale, dar a încheiat un contract de subcontractare cuprinzător cu compania pârâtă și a lucrat ca responsabil de sistem. Compania pârâtă este o companie care se ocupă cu vânzarea, instalarea și întreținerea echipamentelor de telecomunicații, iar pârâtul era un angajat al acestei companii.

Pârâtul a postat pe internet, prin intermediul telefonului mobil pe care l-a contractat, pe “2channel”, că “bătrânul cu părul pieptănat înapoi” a intrat în toaleta femeilor cu un sac de hârtie” și “filmul cu camera ascunsă din toaleta femeilor din companie este pe internet, este în regulă?” și “ceea ce ai făcut este o crimă”, defăimând în mod clar reclamantul, care are o înălțime de 164 cm și își pieptănă părul înapoi, că a comis un act de voyeurism.

Reclamantul a fost informat de faptul că a postat acest lucru de către un director al companiei și i s-a spus că s-ar putea să nu aibă un contract în următorul an fiscal, și a cerut despăgubiri pentru actul ilicit, susținând că pârâtul a comis actul ilicit în timpul orelor de lucru la compania pârâtă și a cerut companiei pârâtă să își asume responsabilitatea ca angajator.

În primul rând, instanța a stabilit că “postarea în cauză sugerează că reclamantul a comis un act criminal de voyeurism, așa că este clar că a diminuat reputația socială a reclamantului”, a recunoscut defăimarea de către pârât, și a ordonat plata a 1 milion de yeni ca despăgubire morală, 100.000 de yeni ca cheltuieli de avocat, și 630.000 de yeni ca cheltuieli de investigare pentru identificarea pârâtului, în total 1,73 milioane de yeni.

https://monolith.law/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]

https://monolith.law/reputation/provider-liability-limitation-law[ja]

Pe de altă parte, în ceea ce privește responsabilitatea companiei, reclamantul a susținut că “pârâtul a postat acest lucru în timpul orelor de lucru la compania pârâtă, și compania pârâtă are datoria de a se asigura că angajații săi, cum ar fi pârâtul, nu încalcă drepturile și interesele terților, deci compania pârâtă trebuie să își asume responsabilitatea ca angajator. Postarea pârâtului a fost făcută în timpul orelor de lucru la compania pârâtă, și compania pârâtă are o responsabilitate rațională de a gestiona telefonul mobil utilizat pentru afaceri”, dar

Dintre postările făcute de pârâtul ○○ în timpul orelor de lucru, doar cele cu numerele 499 și 507 nu constituie un act ilicit împotriva reclamantului, iar la momentul postărilor cu numerele 503 și 504, în care se menționează un act criminal, pârâtul ○○ era în concediu și nu a făcut aceste postări în timpul executării sarcinilor sale la compania pârâtă, și de asemenea, aceste postări nu au fost făcute de pe telefonul mobil furnizat de compania pârâtă, ci de pe telefonul mobil personal al pârâtului ○○, deci nu există nicio responsabilitate a angajatorului pentru compania pârâtă.

Hotărârea Tribunalului Districtual Tokyo, 31 ianuarie 2012 (2012)

Pentru a rezuma,

1. Postările făcute în timpul orelor de lucru nu constituie în sine un act ilicit.
2. Postarea care menționează actul de voyeurism a fost făcută în timpul concediului.
3. Postarea a fost făcută nu de pe telefonul mobil furnizat de compania pârâtă, ci de pe telefonul mobil personal al pârâtului.

În aceste cazuri, nu se recunoaște responsabilitatea angajatorului și nu se impune plata despăgubirilor.

https://monolith.law/reputation/compensation-for-defamation-damages[ja]

Concluzie

Utilizatorii pot fi ținuți în mod larg responsabili pentru acțiunile celor pe care îi folosesc. Pentru a evita a fi ținuți responsabili ca utilizatori, este necesar să se acorde atenție și supraveghere constantă pentru a preveni ca cei pe care îi folosesc să cauzeze daune terților. Este esențial să se ia măsuri de prevenire.