【2026 Nisan Zorunluluğu】Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı'nın "Tedavi ve İşin Birlikte Yürütülmesi Rehberi" Nedir? Şirketlerden Beklenen Yanıtları Açıklıyoruz

Kanser veya yaşam tarzı hastalıklarının tedavisini sürdürürken çalışmaya devam eden kişiler, artık nadir görülmemektedir. Japonya’da yaşlanma sürecinin ilerlemesi ve tıbbi teknolojilerin gelişmesiyle birlikte, “hastalıkla birlikte çalışmak” birçok iş yerinde gerçek bir çalışma şekli haline gelmiştir. Bu durumun arka planında, Japon şirketlerinden çalışanlarının tedavi ve işlerini bir arada yürütebilmeleri için destekleyici bir sistem oluşturmaları beklenmektedir. Japonya Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı, bugüne kadar “iş yerinde tedavi ve işin bir arada yürütülmesi için rehberlik” sunarak, şirketlerin gönüllü çabalarını teşvik etmiştir.

Ancak, Reiwa 7 (2025) yılında Japonya’da Çalışma Politikaları Genel Teşvik Yasası’nın değişmesiyle birlikte, durum bir adım daha ileriye taşınmaktadır. İş yerinde tedavi ve çalışmanın bir arada yürütülmesinin teşviki, işverenlerin çaba göstermesi gereken bir yükümlülük olarak Japon yasalarında açıkça tanımlanmıştır.

Bu değişiklikle birlikte, önceki rehberlik, yasal bir dayanağa sahip olan “Tedavi ve Çalışmanın Bir Arada Yürütülmesi İçin Destek Rehberi” (Japonya Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı Bildirisi No. 28) olarak düzenlenmiş ve Reiwa 8 (2026) yılı 1 Nisan’dan itibaren uygulanacaktır.

Bu makalede, bu rehberin oluşturulma arka planı ve içeriği ile Japon şirketlerinin uygulamada nasıl bir yaklaşım sergilemeleri gerektiği, hukuk uzmanlarının bakış açısıyla ele alınacaktır.

“Japonya’da ‘Tedavi ve İşin Birlikte Yürütülmesi Rehberi’ Oluşturulmasının Arka Planı”

Bu rehberin oluşturulmasının arka planında, Japonya’nın çalışma ortamını çevreleyen büyük değişiklikler bulunmaktadır. Aşağıda bu değişiklikleri açıklıyoruz.

Çalışırken Tedaviye Devam Eden İşçilerin Artışı

Öncelikle, çalışanları çevreleyen ortamın değişimi arka plan olarak gösterilebilir. Yaşlıların istihdamı artarken, bir hastalığı olan ve tedavi için hastaneye giderken çalışan kişilerin oranı her yıl artmaktadır. Reiwa 4 (2022) yılı itibarıyla, bu oran toplam çalışanların %40.6’sına ulaşmıştır.

Ayrıca, Japonya İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası (bundan sonra “An-ei Yasası” olarak anılacaktır) uyarınca gerçekleştirilen genel periyodik sağlık muayenelerinin sonuçlarına bakıldığında, beyin ve kalp hastalıkları için risk faktörleri olan kan basıncı ve kan lipitleri gibi bulguların oranı da artış eğilimindedir ve Reiwa 5 (2023) yılında %58.9’a yükselmiştir.

Bu şekilde, hastalığı olan işçilerin artışı nedeniyle, “hastalıkla çalışmaya devam eden işçiler” için çevre düzenlemesi, şirketler için bir sorun haline gelmiştir.

Tıbbi Teknolojideki İlerlemeler ve “Uzun Süreli Hastalıklarla Yaşama” Değişimi

Tıbbi teknolojideki ilerlemeler de bu rehberin gerekliliğini artıran faktörlerden biridir. Eskiden “çaresiz hastalık” olarak kabul edilen kanser gibi hastalıklarda bile, hayatta kalma oranları her yıl artmaktadır. Sonuç olarak, tedavinin yan etkilerini ve semptomlarını kontrol ederek hastaneye gidip gelen hastaların sayısı artmaktadır.

Bu tür tıbbi ortam değişiklikleri sayesinde, bir hastalığa yakalanmak hemen işten ayrılmaya yol açmamaktadır ve “hastalıkla birlikte çalışmak” mümkün hale gelmiştir.

Bununla birlikte, gerçekte, hastalığa karşı işçilerin kendi anlayış eksiklikleri veya iş yerindeki destek sistemlerinin yetersizliği nedeniyle işten ayrılma vakaları da sıkça görülmektedir.

Şirketlerin Farkındalık Eksikliği ve Yasallaşma ile Çalışmaların Teşviki

Önceki rehberler, Heisei 28 (2016) yılındaki oluşturulmasından bu yana, şirketlerin çalışmalarını teşvik etme rolünü üstlenmiştir. Ancak, küçük ve orta ölçekli işletmelerde rehberlere yönelik farkındalık eksikliği bir sorun olmuştur. Araştırmalara göre, 100’den az çalışanı olan şirketlerde, %80’den fazlası rehberin içeriğini ayrıntılı olarak bilmemektedir.

İşgücünün temin edilmesinin zorlaştığı bir dönemde, hastalığı olan işçilerin işten ayrılmasını önlemek ve personelin kalıcılığını sağlamak, şirketlerin üretkenliğini artırmak, “sağlıklı yönetim” ve hatta sosyal sorumluluk (CSR) açısından da önemli hale gelmiştir.

Bu tür arka planlar göz önüne alındığında, Japonya İşgücü Politikaları Genel Teşvik Yasası değiştirilmiş ve işverenlerin çaba gösterme yükümlülüğü ve rehberin oluşturulma temeli yeni bir şekilde belirlenmiştir. Bu sayede, şirketlerin tedavi ve işin birlikte yürütülmesi desteği, yasalara dayalı bir çalışma olarak konumlandırılmıştır.

Referans: 厚生労働省｜治療と仕事の両立について

“Japonya’da ‘Tedavi ve İşin Birlikte Yürütülmesi Rehberi’ Hangi Durumları Kapsar?”

Öncelikle, Japonya’da ‘Tedavi ve İşin Birlikte Yürütülmesi Rehberi’nin hangi işçiler ve durumlar için geçerli olduğunu ve rehberin temel amacını inceleyelim.

“Japonya’da ‘Tedavi ve İşin Birlikte Yürütülmesi Rehberi’nin Kapsamı ve Amacı”

Bu rehber, istihdam şekline bakılmaksızın tüm çalışanları kapsamaktadır. Kapsama giren hastalıklar, İstatistik Kanunu’nun 28. maddesine dayanarak uluslararası hastalık sınıflandırmasında belirtilen ve doktor teşhisi ile tekrarlayan veya sürekli tedavi gerektiren, ayrıca çalışmaya devam ederken dikkat edilmesi gereken hastalıklardır.

Bu rehberin amacı, hastalığı olan çalışanlardan gelen danışmanlık taleplerine şirketlerin uygun bir şekilde yanıt verebileceği bir sistem oluşturmaktır. Bunun yanı sıra, çalışmanın semptomları kötüleştirmesini önleyerek tedavi ve işin birlikte yürütülmesine destek sağlanması gerekmektedir.

Japonya’da İş ve Tedavi Dengesini Desteklemek İçin Ortam Hazırlığı

İşverenler, bireysel desteğe başlamadan önce işyeri ortamını hazırlamalıdır.

Öncelikle, tedavi ve işin bir arada yürütülmesini destekleyen temel politikayı netleştirip tüm çalışanlara duyurmak gereklidir. Bu sayede, desteğe ihtiyaç duyan çalışanların taleplerini daha rahat iletebileceği bir işyeri kültürü oluşturulabilir ve sadece ilgili kişiler değil, çevredeki meslektaşlar da bu anlayışı paylaşabilir.

Sonrasında, izin ve çalışma sistemlerinin düzenlenmesi de önem taşır. Muayene zamanının sağlanması ve sağlık durumuna uygun esnek çalışma şekillerinin mümkün kılınması için, şirketin mevcut durumuna uygun sistemlerin uygulanması önerilmektedir.

İzin sistemi olarak, Japon İş Kanunu’nun 39. maddesine dayanan yıllık ücretli izinlerin saatlik verilmesi (işçi-işveren anlaşması gereklidir) veya hastaneye yatış ve muayene için yıllık ücretli izinden ayrı olarak verilen hastalık izni gibi uygulamalar bulunmaktadır.

Çalışma sistemi olarak ise, işe gidiş geliş yükünü hafifletmek için esnek çalışma saatleri, evden çalışma (tele-çalışma), belirlenmiş çalışma saatlerini kısaltan kısa süreli çalışma sistemi ve uzun süreli izin almış çalışanların sorunsuz bir şekilde işe dönmelerini destekleyen deneme süresi gibi uygulamalar mevcuttur.

Bireysel Destek Planının Hazırlanma Süreci

Japonya’da bireysel çalışanlara yönelik destek, aşağıdaki adımlar izlenerek standart bir şekilde ilerletilir.

1. Çalışanın talebi ve bilgi sağlama desteği
2. Başhekim ve işyeri hekimi gibi uzmanların görüşlerinin alınması
3. Çalışma koşullarının belirlenmesi ve destek planının oluşturulması

Öncelikle, destek süreci çalışanın kendi talebiyle başlar. Japon şirketlerinin, çalışanların başhekimlerinden gerekli bilgileri alabilmeleri için iş tanımı ve çalışma şekillerini içeren bir “Çalışma Bilgileri Sağlama Belgesi” hazırlamalarına yardımcı olmaları önerilir.

Çalışan, bu çalışma bilgilerini başhekimine sunar ve işin devam edip edemeyeceği veya gerekli dikkat edilmesi gereken hususları içeren başhekim görüş belgesini şirkete iletir. Şirket, bu görüş belgesini, işyeri ortamını iyi bilen işyeri hekimi gibi uzmanlara (işyeri hekimi veya 50 kişiden az çalışanı olan işyerlerinde sağlık yönetimi yapan doktor) sunar ve tıbbi açıdan uzman görüşlerini alır.

Bu süreçte, başhekim ve işyeri hekimi gibi uzmanların görüşleri dikkate alınarak, çalışanla detaylı bir şekilde görüşülerek çalışma yerinin değiştirilmesi, iş içeriğinin dönüştürülmesi, çalışma saatlerinin kısaltılması gibi önlemler belirlenir. Ayrıca, belirli bir takvimi düzenleyen “Tedavi ve Çalışmanın Birlikte Yürütülmesi Destek Planı”nın oluşturulması önerilir.

Japonya’da Uzun Süreli İzin ve İşe Dönüş Desteği

Hastane yatışı gibi durumlarda uzun süreli izin gerektiğinde, işverenin izin başlangıcından itibaren işe dönüşü göz önünde bulundurarak hareket etmesi önemlidir. İzin süresince, önceden belirlenen iletişim yöntemiyle çalışanların durumunu kontrol etmek ve endişe veya danışma taleplerine yanıt verebilecek bir iletişim noktası oluşturmak gereklidir.

İşe dönüş kararı alınırken, başhekim görüşüne ek olarak, işyeri hekimi gibi uzmanların iş yapabilme yeteneği değerlendirmesi, çalışanın kendi isteği ve dönüş yapılacak departmanın görüşleri gibi unsurlar bütüncül bir şekilde değerlendirilir.

İşe dönüş sonrasında da, gerektiğinde işe dönüş destek planı hazırlanarak, iş yükü kademeli olarak ayarlanır ve takip edilir.

Kişisel Bilgilerin Korunması ve İş Birliğinin Önemi

Japonya’da tedavi ve işin bir arada yürütülmesi desteği kapsamında, son derece hassas sağlık bilgileri ele alınmaktadır. Bu nedenle, sağlık bilgilerinin işlenmesinde dikkatli olunması gerekmektedir. Japonya’daki Güvenlik ve Sağlık Kanunu gibi yasalara dayanarak elde edilmediği sürece, sağlık bilgileri genellikle kişinin rızası olmadan elde edilemez. Ayrıca, bilgiyi işleyen kişilerin kapsamını sınırlamak gibi uygun bilgi yönetim sistemlerinin oluşturulması gerekmektedir.

Dahası, uygun desteğin sağlanabilmesi için ilgili tarafların iş birliği de önemlidir. İşverenler, çalışanlar, tedavi eden doktorlar, iş sağlığı personeli, iş-yaşam dengesi destek koordinatörleri ve bölgesel iş sağlığı destek merkezleri gibi ilgili tarafların iş birliği içinde destek sağlaması zorunlu kabul edilmektedir.

“Japonya’da ‘Tedavi ve İşin Birlikte Yürütülmesi Rehberi’ Kapsamında Şirketlerden Beklenen Yaklaşımlar”

Yukarıdaki bilgileri göz önünde bulundurarak, Japonya’da şirketlerin hangi pratik yaklaşımları benimsemeleri gerektiğini inceleyeceğiz.

Japon Hukukunda Yapılan Değişikliklere Uyum Sağlama ve İşverenlerin “Çaba Gösterme Yükümlülüğü”

Revize edilen Japon Çalışma Politikaları Genel Teşvik Yasası (改正労働施策総合推進法, 2019) ile tedavi ve işin bir arada yürütülmesine yönelik sistemlerin geliştirilmesi, işverenlerin çaba gösterme yükümlülüğü olarak konumlandırılmıştır.

Ancak, bu çaba gösterme yükümlülüğü sadece teorik bir düzenleme olarak kalmamaktadır. Japon Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanı (pratikte ise yerel çalışma bürosu müdürü), bu kılavuza dayanarak işverenlere gerekli rehberlik ve yardımı sağlayabilir.

Hemen cezai yaptırımlar uygulanmasa da, özel bir neden olmaksızın bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda idari rehberlik konusu olabilir.

Bu nedenle, Japon şirketleri için, bu kılavuza uygun olarak iç düzenlemelerin yapılması, danışma birimlerinin kurulması ve sağlık bilgileriyle ilgili kuralların düzenlenmesi gibi adımların atılması önemlidir.

Japonya’da Çalışma Önlemleri Kararlarında Hukuki Risk Yönetimi

Bu kılavuz, yalnızca hastalığa yakalanmış olmayı gerekçe göstererek çalışmayı yasaklamanın kolayca yapılmaması gerektiğini belirtmektedir. Öte yandan, Japonya İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nın (安衛法) 68. maddesi, hastalığı ciddi şekilde kötüleşme riski taşıyan çalışanlar için, bir doktorun görüşünü aldıktan sonra çalışmayı yasaklamayı işverenin yükümlülüğü haline getirmektedir.

Japon şirketleri, çalışanların çalışma fırsatlarını sağlama ve güvenlik yükümlülüklerini yerine getirme gibi, birbiriyle çelişebilecek talepler arasında denge kurmak zorundadır. Yanlış bir karar, iş kazalarının meydana gelmesine yol açabilir ve tam tersi durumda, haksız bir şekilde işten uzaklaştırma veya işten çıkarma olarak hukuki bir anlaşmazlığa dönüşebilir.

Bu nedenle, çalışma önlemlerini belirlerken, sadece tedavi eden doktorun görüşü değil, aynı zamanda şirket içindeki iş süreçlerini bilen işyeri hekimi gibi uzmanların görüşlerini de dikkate alarak, objektif kanıtlara dayalı bir karar süreci oluşturmak zorunludur.

Hassas Kişisel Bilgilerin Yönetimi ve Ayrımcılığın Önlenmesi

Japonya’daki Kişisel Bilgilerin Korunması Yasası (bundan böyle “Kişisel Bilgi Koruma Yasası” olarak anılacaktır) açısından, sağlık bilgilerinin işlenmesine özellikle dikkat edilmesi gerekmektedir.

Bu kılavuz ve ilgili genelgelerde, genom bilgileri gibi verilerin işlenmesine de değinilmektedir. Bu bilgilerin haksız bir şekilde elde edilmesi veya sunmayı reddetme nedeniyle dezavantajlı bir muamele yapılması uygun görülmemektedir.

Bu nedenle, Japon şirketleri sağlık bilgilerinin kullanım amacını netleştirmeli, onay alma yöntemleri ile bilgilerin saklanması ve imhasına ilişkin iç kuralları düzenlemelidir.

Ayrıca, bu kuralların Kişisel Bilgi Koruma Yasası ve Japonya Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı’nın “İstihdam Yönetiminde Kişisel Bilgilerin Uygun Şekilde İşlenmesini Sağlama Kılavuzu”na uygun olup olmadığını yeniden kontrol etmek önemlidir.

Dış Destek Kurumlarının Kullanımı ve Küçük Ölçekli İşletmelere Dikkat

Japonya’da tüm şirketlerin kendi başlarına gelişmiş bir endüstriyel sağlık sistemi kurmaları kolay değildir. Özellikle, Japon İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası (安衛法) kapsamında iş yeri hekimi atama zorunluluğu bulunmayan 50’den az çalışanı olan iş yerlerinde, her ilde kurulan “Endüstriyel Sağlık Genel Destek Merkezi (産業保健総合支援センター)”nin kullanımı, bu kılavuzda da önerilmektedir. Bu merkezlerde, uyum destek görevlileri tarafından ücretsiz bireysel uyum desteği ve sistem kurulum desteği alınabilir.

Ayrıca, tıbbi kurumlar tarafında da, muayene ücretleri kapsamında “tedavi ve çalışma uyum destek danışmanlık ücreti” gibi şirketlerle iş birliği yapmayı kolaylaştıran sistemler oluşturulmuştur.

Şirketler olarak, dış uzman kurumlar ve tıbbi kurumlarla iş birliği yapacak bir iletişim ağı önceden düzenlenmeli ve gerektiğinde bu kaynakları kullanabilecek bir sistem oluşturulmalıdır.

Özet: “Tedavi ve İşin Birlikte Yürütülmesi Rehberi”ne Uyum İçin Uzmanlara Danışın

Tedavi ve işin birlikte yürütülmesi desteği, belirli bir hastalığı olan çalışanlara yönelik bir ayrıcalık değildir. Bu, tüm çalışanların sağlık endişeleri olsa bile yeteneklerini sergilemeye devam edebilmeleri için işyeri ortamının bir parçası olarak değerlendirilebilir.

Japonya’da hastalık riski taşıyan çalışanların oranı artarken, bu rehbere uygun bir sistem oluşturmak, yalnızca yasal risklerin önlenmesine değil, aynı zamanda çalışanların işte kalıcılığının sağlanmasına, motivasyonlarının artırılmasına ve şirketlerin rekabet gücünün güçlendirilmesine de katkı sağlar.

Reiwa 8 (2026) Nisan ayında yürürlüğe girecek olan yasal düzenlemeleri göz önünde bulundurarak, insan kaynakları departmanı ve iş sağlığı personeli ile işbirliği içinde, herkesin güvenle çalışmaya devam edebileceği bir işyeri ortamı oluşturulması gerekmektedir.

Ofisimiz Tarafından Sunulan Çözümler

Monolith Hukuk Bürosu, IT, özellikle internet ve hukuk alanlarında yüksek uzmanlığa sahip bir hukuk bürosudur. Son yıllarda, Japonya’da müşteri tacizi önleme yasasıyla ilgili yönetişim konularına dikkat çekilmektedir. Ofisimiz, Japonya’daki iş hukuku sorunlarına yönelik çözümler sunmaktadır. Detaylar aşağıdaki makalede belirtilmiştir.