Japonya'da İş Sözleşmesinin Kurulması: Tanım, Teklif ve Kabul, İma Yoluyla Kuruluş, Geçersizlik ve İptal Sebeplerine Hukuki Açıklama

Japonya’da işletme yönetirken, iş sözleşmesinin kurulması hakkında doğru bir hukuki anlayış, beklenmedik hukuki riskleri önlemek ve istikrarlı bir işveren-işçi ilişkisi kurmak için temel oluşturur. Japon iş hukuku, sadece yazılı anlaşmaları değil, işveren ve işçi arasındaki gerçek ilişkileri de önemser. İş sözleşmesinin nasıl kurulduğunu ve hangi durumlarda etkinliğinin tartışılabileceğini anlamak, yönetimsel kararlar alırken elzemdir. İş sözleşmesinin kurulması, başlıca Japon İş Sözleşmesi Kanunu ve Japon Medeni Kanunu hükümleri ile düzenlenir. Ancak, bu yasaların maddelerini yorumlamak ve somut olaylara uygulamak üzere, mahkemelerin yıllar boyunca biriktirdiği yargı kararları son derece önemli bir rol oynar. Özellikle, işe alım tekliflerinin hukuki niteliği, hizmet sözleşmesi imzalanan bireylerle istemeden iş sözleşmesi kurulması riski ve işe alım sırasında ortaya çıkan özgeçmiş sahteciliği gibi durumlar, birçok şirketin karşılaştığı sorunlardır. Bu makalede, öncelikle iş sözleşmesinin hukuki tanımını ve özellikle onun çekirdeğini oluşturan ‘bağımlı çalışma ilişkisi’ kavramını açıklarız. Ardından, Japon Medeni Kanunu’nun prensiplerine dayanan iş sözleşmesinin kurulma süreci, yani işe alım sürecinde ‘teklif’ ve ‘kabul’ün nasıl uygulandığını somut olarak anlatırız. Ayrıca, açık bir anlaşma olmaksızın iş sözleşmesinin kurulmasının kabul edilebileceği ‘zımni kuruluş’ konusunu, yargı kararlarıyla birlikte risklerini ve karar kriterlerini analiz ederiz. Son olarak, dolandırıcılık, zorlama, yanılma gibi irade beyanının kusurlarının iş sözleşmesinin geçerliliğine etkilerini, her birinin hukuki gereklilikleri ve etkileri ile ayrıntılı olarak inceleriz.

Japonya’da İş Sözleşmesinin Tanımı

Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 6. maddesi, “İş sözleşmesi, işçinin işveren tarafından istihdam edilerek çalıştığı ve işverenin buna karşılık ücret ödediği konusunda işçi ve işverenin anlaşmasıyla kurulur” şeklinde hüküm vermektedir. Bu maddede “işçi”, işveren tarafından istihdam edilerek çalışan ve ücret ödenen kişiyi, “işveren” ise işçiye ücret ödeyen kişiyi ifade eder (aynı kanunun 2. maddesi). Bu tanım ilk bakışta basit görünse de, sözleşmenin adı “hizmet alım sözleşmesi” veya “taşeronluk sözleşmesi” olsa bile, gerçekte bu tanıma uyuyorsa, hukuki olarak iş sözleşmesi olarak değerlendirilebileceği noktası önemlidir.

Bir sözleşmenin iş sözleşmesi olup olmadığını belirlemede mahkemelerin en çok önem verdiği kriter “işveren bağımlılığı”dır. İşveren bağımlılığı, esas olarak iki unsurdan oluşur.

İlk unsur, “işverenin yönetim ve denetimi altında çalışma” olup olmadığıdır. Bu, işçinin işverenin talimatlarına göre işi yürütüp yürütmediğini ifade eder. Özellikle, işin yürütülmesine ilişkin somut talimat ve emirleri reddetme özgürlüğünün olmaması, çalışma yeri ve saatlerinin yönetilip kısıtlanması, başkasının yerine işi yürütme izninin verilmemesi gibi unsurlar, yönetim ve denetim ilişkisini doğrulayan faktörler olarak değerlendirilir.

İkinci unsur, “ücretin emek karşılığı olması”dır. Bu, ödenen ücretin işin tamamlanması gibi bir sonuç yerine, iş gücünün sunulmasına karşı ödenip ödenmediğini belirtir. Ücretin saatlik veya aylık gibi bir şekilde hesaplandığı durumlar, devamsızlık halinde ücretten kesinti yapılması, fazla mesai için ödeme yapılması gibi durumlar, ücretin emeğin karşılığı olarak niteliğini güçlü bir şekilde gösterir.

Bir şirket birey ile “hizmet alım sözleşmesi” imzalamış olsa bile, gerçek işletme uygulamalarında şirketin bu bireye somut iş talimatları verdiği, zaman kısıtlamaları uyguladığı ve ücreti saatlik olarak ödediği gibi bir durum varsa, mahkeme bu sözleşmeyi iş sözleşmesi olarak kabul edebilir. Sözleşmenin başlığı veya biçimi değil, işin gerçek durumu, onun hukuki niteliğini belirleyen temel bir Japon iş hukuku prensibidir. Bu nedenle, sözleşme türünü seçerken, sadece adına değil, planlanan işin yürütülme yönteminin hukuki olarak nasıl değerlendirileceğini dikkatlice göz önünde bulundurmak gereklidir.

İş Sözleşmesinin Kurulması: Teklif ve Kabul

İş sözleşmesi de bir sözleşme türü olduğundan, kurulması için Japonya medeni hukukunun genel ilkeleri uygulanır. Japonya medeni hukukunun 522. maddesinin birinci fıkrasına göre, sözleşme, “sözleşmenin içeriğini belirterek onun akdedilmesini teklif eden irade beyanı (bundan sonra ‘teklif’ olarak anılacaktır.) karşısında muhatap tarafın kabul etmesiyle kurulur” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Ayrıca, aynı maddenin ikinci fıkrası, özel bir yasal düzenleme olmadıkça, sözleşmenin kurulması için yazılı bir belge oluşturulmasının gerekli olmadığını belirtir ve sözlü anlaşmayla da sözleşmenin geçerli olarak kurulabileceğini ifade eder.

Bu ilkeyi istihdam ilişkilerine uyguladığımızda, işe alım sürecindeki belirli eylemlerin hukuki bir ‘teklif’ ve ‘kabul’ olarak kabul edilebileceği ve tarafların istemeden bir iş sözleşmesinin kurulmuş olduğu sonucuna varılabileceği görülmektedir. Genellikle, iş arayanın bir şirketin ilanına başvurması, özgeçmiş sunması ve mülakata katılması, iş sözleşmesi akdetme ‘teklifi’ olarak yorumlanır. Buna karşılık, şirketin iş arayana işe alım kararını bildirmesi, yani ‘işe alım teklifi (teklif)’ sunması, teklife karşı ‘kabul’ olarak değerlendirilir.

Sonuç olarak, şirketin işe alım teklifini ilettiği anda, şirket ile aday arasında hukuki olarak bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu sözleşme, çoğu durumda ‘başlangıç tarihli fesih hakkı saklı iş sözleşmesi’ olarak anlaşılır. Bu, ‘başlangıç tarihli’ yani gelecekteki belirli bir gün (örneğin, ertesi yılın 1 Nisanı) itibarıyla işin başlayacağı ve ‘fesih hakkı saklı’ yani şirketin belirli bir durum meydana geldiğinde sözleşmeyi feshetme hakkını saklı tuttuğu anlamına gelir.

Burada son derece önemli olan, işe alım teklifinin sadece resmi olmayan bir söz olmaktan öte, hukuki olarak bağlayıcı bir iş sözleşmesinin kurulduğunu ifade etmesidir. Bu nedenle, şirketin bir kez verdiği işe alım teklifini geri çekmesi, yeni bir sözleşmeyi reddetmek değil, zaten kurulmuş bir iş sözleşmesini ‘feshetmek’ olarak kabul edilir. Japon iş sözleşmesi hukukunun 16. maddesi, “Fesih, objektif olarak makul bir nedeni olmaksızın ve toplumun genel kabulüne uygun bulunmadığı takdirde, bu hakkın kötüye kullanıldığı ve geçersiz olduğu” şeklinde hüküm verir. Bu nedenle, işe alım teklifinin iptali, işe alım sırasında bilinmesi mümkün olmayan ciddi bir özgeçmiş sahteciliğinin ortaya çıkması veya adayın eğitimini tamamlayamayıp mezun olamaması gibi, objektif olarak makul ve toplumun genel kabulüne uygun olarak kabul edilebilecek, son derece sınırlı durumlar dışında geçerli kabul edilmez. Hafife alınan işe alım teklifi iptalleri, hukuki olarak geçersiz sayılma riski çok yüksektir.

Japonya’da İmplied İş Sözleşmesinin Kurulması

İş sözleşmeleri, yazılı veya sözlü açık bir anlaşma olmaksızın, tarafların eylemleriyle “implied” (zımni) olarak kurulabilir. Bu, şirketlerin hukuki risk yönetimi açısından özellikle dikkat etmeleri gereken bir alandır. Çünkü, şirket tarafından bir istihdam ilişkisi olarak algılanmayan bireylerle bile, yasal olarak bir iş sözleşmesi ilişkisinin var olduğu yargılanabilir.

Bu sorun, “sahte taşeronluk” olarak adlandırılan durumlarda en belirgin şekilde ortaya çıkar. Bu durum, resmi olarak şirketler arasında iş görevlendirme veya taşeronluk sözleşmesi yapılmış olmasına rağmen, işi veren şirketin (kullanıcı şirket), işi alan şirketin çalışanlarına doğrudan talimat vererek ve kendi çalışanlarıymış gibi işlerde çalıştırması durumunu ifade eder. Bu tür durumlarda, kullanıcı şirket ile çalışan arasında doğrudan bir sözleşme ilişkisi olmamasına rağmen, çalışma gerçekliğinden dolayı “implied iş sözleşmesi”nin kurulduğu mahkeme tarafından kabul edilebilir.

Bu konuda önemli bir yargı kararı olarak Shin-Kōnan Steel Material olayı gösterilebilir. Bu olayda mahkeme, çalışanların kullanıcı şirketin üretim sürecine entegre edildiğini, devam kontrolüne tabi tutulduğunu ve fazla mesai emirlerinin de kullanıcı şirketin doğrudan talimatlarına dayanarak verildiğini vurguladı. Ve “Günlük iş gücü sağlandığı ve şirketin bunu kabul ettiği sürece, taraflar arasında en azından zımnen bir istihdam sözleşmesi kurulmuştur” şeklinde karar verdi. Bu karar, iş sözleşmesinin formundan ziyade çalışma gerçekliğine öncelik veren yargının tutumunu açıkça göstermektedir.

Ayrıca, Osaka Yüksek Mahkemesi’nin 2008 yılı 25 Nisan tarihli kararı, sahte taşeronluğun hukuki yapısına dair derinlemesine bir değerlendirme sunmuştur. Bu olayda mahkeme, öncelikle kullanıcı şirket ile insan kaynakları sağlayan şirket arasındaki iş görevlendirme sözleşmesini ve insan kaynakları sağlayan şirket ile çalışan arasındaki iş sözleşmesini, çalışan sağlamayı yasaklayan kanuna aykırı ve kamu düzenine aykırı olarak geçersiz ilan etti. Bunun üzerine, çalışanın çalışma gerçekliğini inceleyerek, kullanıcı şirketin işe alımı, çalışma koşulları ve ücret ödemelerini esasen belirlediğini ve çalışanı doğrudan yönettiğini tespit ederek, kullanıcı şirket ile çalışan arasında doğrudan bir “implied iş sözleşmesi”nin kurulduğuna hükmetti.

Bu yargı kararlarının gösterdiği, implied iş sözleşmesinin kurulup kurulmadığının, hukuk departmanının hazırladığı sözleşme içeriğiyle değil, saha yöneticilerinin günlük olarak çalışanlarla nasıl ilişki kurduğu “operasyon” ile belirlendiği gerçeğidir. Saha yöneticileri, dışarıdan hizmet alınan personel ile işin nasıl yürütüleceği konusunda detaylı talimatlar verir, çalışma saatlerini yönetir veya doğrudan iş değerlendirmesi yaparsa, bu eylemler kullanım bağımlılığı ilişkisinin kanıtı olarak kabul edilebilir ve istenmeyen bir iş sözleşmesinin kurulmasına yol açabilir. Bu nedenle, bu tür riskleri önlemek için, uygun sözleşmelerin hazırlanmasının yanı sıra, saha yöneticilerine çalışanlar ve dış hizmet alınan personel arasındaki hukuki sınırların açıkça eğitilmesi ve bu kurallara uyulmasını sağlamak için iç denetimlerin şart olduğu anlaşılmaktadır.

Japon İş Hukuku Altında İş Sözleşmesinin Geçersizliği veya İptali

Diğer sözleşmelerde olduğu gibi, iş sözleşmesi de tarafların anlaşma sırasındaki irade beyanında hukuki bir kusur (ayıp) bulunması durumunda, sözleşmenin geçerliliği inkar edilebilir. Japon Medeni Kanunu, ana kusurlar olarak ‘dolandırıcılık’, ‘zorlama’ ve ‘yanılma’ gibi durumları belirlemekte ve bu hükümler iş sözleşmelerine de uygulanmaktadır.

Dolandırıcılık

Japonya Medeni Kanunu’nun 96. maddesinin 1. fıkrası, dolandırıcılık yoluyla yapılan irade beyanının iptal edilebileceğini hükme bağlamaktadır. İş sözleşmesi bağlamında dolandırıcılık en sık, iş arayanların “özgeçmiş sahteciliği” yapması durumunda karşımıza çıkar. Eğitim geçmişi, iş deneyimi, suç kaydı gibi konularda yalan beyanda bulunarak şirketi yanıltıp işe alınma durumu buna örnektir.

Ancak, her türlü yalan beyan otomatik olarak sözleşmenin iptali veya fesih sebebi olmaz. Mahkemeler, sahteciliğin “önemli” olmasını gerektirir. Yani, şirket gerçekleri bilseydi o çalışanı işe almayacağı kadar önemli konularda yalan söylenmiş olmalıdır.

Bu konuda örnek teşkil eden bir dava, Sumiken Seiko olayıdır (Japonya Yüksek Mahkemesi 1991 yılı (1991) 19 Eylül kararı). Bu davada Yüksek Mahkeme, bir işçinin şirketin işe alım politikasına (yalnızca lise mezunlarını hedef almak) uyum sağlamak için üniversite mezuniyetini gizlediği ve aynı zamanda bir ceza davası sürecinde olduğunu sakladığı durumu incelemiş ve disiplin fesih kararını geçerli bulmuştur. Mahkeme, iş ilişkisinin karşılıklı güven ilişkisine dayandığını vurgulayarak, işçinin önemli özgeçmiş bilgileri hakkında doğruyu söyleme yükümlülüğü olduğunu belirtmiştir.

Ayrıca, Grabas olayında (Tokyo Bölge Mahkemesi 2004 yılı (2004) 17 Aralık kararı), belirli bir programlama becerisine (JAVA) sahip olduğunu yalan söyleyerek işe alınan bir programcının feshinin geçerli olduğuna karar verilmiştir. Bu durumda, istenen temel yeteneklerin eksikliği, önemli bir sahtecilik olarak değerlendirilmiştir. Özgeçmiş sahteciliğini gerekçe göstererek sözleşmeyi iptal etmek veya fesih etmek istediğinizde, bu sahteciliğin iş sözleşmesinin kurulması veya ifasıyla ilgili temel bir konu olup olmadığını dikkatlice değerlendirmeniz gerekmektedir.

Zorlama

Japon Medeni Kanunu’nun 96. maddesinin 1. fıkrası, zorlama yoluyla yapılan irade beyanının iptal edilebileceğini hükme bağlamaktadır. Zorlama, haksız bir şekilde zarar verileceğini bildirerek karşı tarafa korku (endişe) uyandırmak ve sonucunda irade beyanında bulunmasını sağlamak olarak tanımlanmaktadır.

İş ilişkilerinde, örneğin, işverenin işçiye karşı, işten çıkarma tehdidi gibi haksız baskı uygulayarak maaş kesintisi veya istifaya razı olmasını sağlamaya çalıştığı durumlar düşünülebilir. Ancak, haklı bir sebebe dayanarak yapılan disiplin cezasının ima edilmesi, hemen haksız bir zorlama olarak kabul edilmez. Bir eylemin zorlama olarak değerlendirilebilmesi için, kullanılan yöntemlerin ve amaçların toplum normlarına göre kabul edilemez haksız bir nitelikte olması gerekmektedir. Ayrıca, zorlamanın derecesi son derece şiddetli olduğu ve irade beyan eden kişinin özgür iradesinin tamamen ortadan kalktığı değerlendirildiğinde, bu irade beyanı iptal sorunu olmaktan çıkıp, başlangıçtan itibaren ‘geçersiz’ olarak kabul edilmektedir.

Hata

Japon Medeni Kanunu’nun 95. maddesi, yani ‘yanılgı’ temelinde yapılan irade beyanının nasıl ele alınacağını belirlemektedir. 2020 yılında yürürlüğe giren değişiklikle, yanılgının etkisi geleneksel ‘geçersizlik’ten ‘iptal’e dönüştürülmüştür.

Yanılgı, esas olarak iki türe ayrılır. Birincisi ‘ifade yanılgısı’dır ve bu, içsel niyet ile dışa yansıyan ifade arasında bir uyumsuzluk olduğunda ortaya çıkar (örneğin: ‘Aylık maaş 1 milyon yen’ demek isterken yanlışlıkla ‘Aylık maaş 10 milyon yen’ olarak yazılması). Diğeri ise ‘motive yanılgısı’dır ve irade beyanında bulunmaya sevk eden motivasyonda bir yanılgı olduğunda meydana gelir. Motive yanılgısını gerekçe göstererek bir sözleşmeyi iptal etmek için, o motivasyonun sözleşmenin temeli olarak karşı tarafa ifade edilmiş olması gerekmektedir.

Yanılgı nedeniyle iptalin kabul edilebilmesi için, yanılgının sözleşmenin amacı veya toplumsal normlar açısından ‘önemli’ olması gerekmektedir. Ayrıca, irade beyanında bulunan kişide ciddi bir kusur varsa, prensip olarak iptal edilemez. Ancak, karşı tarafın irade beyanında bulunan kişinin yanılgısını bilmesi veya karşı tarafın da aynı yanılgıya düşmüş olması durumunda, istisnai olarak iptal mümkündür. İş sözleşmelerinde, örneğin, tarafların her ikisinin de belirli bir niteliği temel bir yanılgı ile anladığı ve bu anlayışın sözleşmenin temeli olarak gösterildiği durumlarda, yanılgı nedeniyle iptal gündeme gelebilir.

Karşılaştırma Tablosu: Japonya’da Dolandırıcılık, Zorlama ve Hata

Dolandırıcılık, zorlama ve hata, hepsi irade beyanının kusurlarıyla ilgili hükümlerdir, ancak gereklilikleri ve etkileri, özellikle üçüncü kişilerle olan ilişkilerde önemli farklılıklar gösterir. Aşağıdaki tablo, bu farklılıkları özetlemektedir.

Özet

Japonya’daki iş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin yasal düzenlemeler, sadece sözleşme belgesi şeklinde değil, işveren ve işçi arasındaki gerçek ilişkiyi derinlemesine sorgulayan niteliktedir. Bu makalede açıklandığı üzere, bir iş sözleşmesinin geçerli olup olmadığı, ‘işçi bağımlılığı’ gerçeğine dayanarak değerlendirilir ve işe alım teklifinin bildirimi, yasal olarak bağlayıcı bir sözleşme olarak kabul edilir. Ayrıca, saha yöneticilerinin günlük eylemleri, istemeden dışarıdan gelen personelle ‘zımni iş sözleşmesi’ kurma riskini de beraberinde getirebilir. Dahası, işe alım sırasında ortaya çıkan sahte geçmiş gibi sorunlar, Japon Medeni Kanunu’nun dolandırıcılık veya yanılma gibi hükümlerine dayanarak, sözleşmenin geçerliliğini temelden sarsma potansiyeline sahiptir. Bu yasal ilkeleri doğru bir şekilde anlamak ve işe alım sürecinden günlük işçi yönetimine kadar tutarlı bir uyum sistemi oluşturmak, Japonya’da iş yapmanın başarısının önemli bir anahtarıdır.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’da iş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin bu makalede ele alınan konularda, geniş bir müşteri yelpazesine zengin tavsiye ve uygulama deneyimi sunmaktadır. Büromuzda, çeşitli yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan birçok avukat bulunmakta ve uluslararası iş geliştiren şirketlerin Japon karmaşık iş hukukuna uygun hareket etmelerini ve yasal riskleri uygun şekilde yönetmelerini sağlayacak uzman destek sunabilmektedir. İş sözleşmesinin imzalanması, işe alım uygulamaları, işçi uyum sisteminin oluşturulması gibi her yönüyle şirketinizin işlerini yasal olarak desteklemeye hazırız.