Çalışanların Kaçırılmasının Yasadışı Olduğu Durumlar Nelerdir?

Çalışanları başka bir şirketten çekme, diğer şirketlerin yetenekli çalışanlarına mevcut maaş ve haklarından daha iyi koşullar sunarak iş değiştirmelerini teşvik etme eylemi olup, meşru bir işletme faaliyetidir.

Bir çalışanın kendi iradesiyle iş değiştirmesi, Anayasa’nın 22. maddesinde güvence altına alınan ‘meslek seçme özgürlüğü’ne girer ve sorun teşkil etmez.

Ancak, ‘çalışanları başka bir şirketten çekme’ teklif yöntemi veya sürecine bağlı olarak, tazminat taleplerine yol açabilir.

Tazminat taleplerinin hedefi genellikle gerçekten çalışanları başka bir şirketten çeken kişilere yöneliktir, ancak şirketlere karşı tazminat talep edilebilecek durumlar da vardır.

IT sektörü gibi alanlarda, rakip şirketlerin mühendisleri çekme gibi durumlar sıkça görülür, ancak değerli bir çalışanı çekilen bir şirketin, çekme işleminin yasadışı olduğunu iddia ederek diğer şirkete tazminat talep etmesi mümkün müdür?

İşte bu yüzden, bu sefer yasadışı olabilecek ‘çalışanları başka bir şirketten çekme’ eylemi hakkında ayrıntılı bir açıklama yapacağız.

“İstihdam Çekme”nin 3 Ana Modeli

Bu istihdam çekme eyleminin genel olarak üç modeli bulunmaktadır.

1. Görevdeki yöneticiler veya çalışanlar, diğer çalışanları iş değiştirecekleri şirkete yönlendirirler.
2. İş değiştiren yöneticiler veya çalışanlar, kendi çalışanlarını çekmeye çalışır.
3. Bir başka şirket, kendi çalışanlarını çekmeye çalışır.

Bu durumlardan, 【1.】 kişisel olarak yönetici veya çalışan tarafından gerçekleştirilen bir istihdam çekme eylemi olduğu için, iş değiştirecek olan yönetici veya çalışanla birlikte istihdam çekme eylemini gerçekleştirdikleri durumda, iş değiştirecekleri şirketin sorumluluğu söz konusu olur.

【2.】 ve 【3.】 durumları, “başka bir şirket” tarafından gerçekleştirilen istihdam çekme eylemi açısından aynıdır, ancak
【2.】 durumunda, istihdam çekme yöntemi dışında, iş değiştiren yönetici veya çalışanın şirketle ne tür bir anlaşma yaptığı önemli bir noktadır.

Ayrıca, istihdam çekme müzakerelerinin sonucunda, çekilen kişi memnun kalırsa, bu başarı olarak kabul edilir. Kabul eden şirket için, mükemmel bir acil durum yeteneği kazanabilir ve kişi için, daha iyi koşullara sahip bir şirkette çalışma olanağı doğar.

Yasadışı Bir Şekilde İşçi Çalmak Nedir

İşçi Çalmanın Yasadışılığı ve Tazminat Sorumluluğu

Tazminat talebinde bulunabilmenin ön koşulu, işçi çalma eyleminin ‘yasadışı’ olup olmadığıdır. ‘Yasadışı işçi çalma’, toplumsal kabul edilebilirliği aşan ve son derece ihanet içeren yöntemlerle gerçekleştirilen işçi çalma eylemidir.

Ihanet, güvenin veya sözlerin ihlal edilmesi anlamına gelir.

Yani, toplumun genel kabul görmüş normlarını aşan ve güveni veya sözleri ihlal eden yöntemlerle gerçekleştirilen işçi çalma eylemi yasadışıdır.

Tazminat talebinde bulunmak için, işçi çalma eyleminin yasadışı olduğunu ve çalışanın aidiyet duygusu taşıdığı şirketin haklarının veya çıkarlarının, bu işçi çalma eylemi sonucunda ihlal edildiğini şirketin kanıtlaması gerekmektedir.

Ayrıca, iş kurallarında rekabetten kaçınma yükümlülüğü (aşağıda belirtildiği gibi) hükümleri nedeniyle işçi çalmanın yasaklandığı durumlar veya özel anlaşmalar yapıldığı durumlarda, yasadışılık durumu ne olursa olsun tazminat talep edilebilir.

Medeni Kanun Madde 709 (Haksız Fiil Nedeniyle Tazminat)
Bir kişi, kasten veya ihmal sonucu başka bir kişinin haklarını veya yasal olarak korunan çıkarlarını ihlal ederse, bu durumdan kaynaklanan zararı tazmin etme sorumluluğu taşır.

Yasadışılık Nasıl Belirlenir

İşçi çalma eyleminin yasadışı olup olmadığı, örnek olaylarda (Tokyo Bölge Mahkemesi, Heisei 3 (1991) 25 Şubat) aşağıdaki dört maddeye odaklanarak genel bir değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir.

1. İşten ayrılan çalışanın şirketteki konumu
2. Şirket içindeki muamele ve personel sayısı
3. Çalışanın işten ayrılmasının şirket üzerindeki etkisi
4. İşten ayrılma teklifinde kullanılan yöntemler (işten ayrılma zamanının bildirilip bildirilmediği, gizlilik, planlama vb.)

Toplumsal kabul edilebilirliği aşan ve son derece ihanet içeren yöntemlerle gerçekleştirildiği için yasadışı olduğu belirtilen işçi çalma eylemleri aşağıdaki gibidir.

1. Şirkete haber vermeden, çalışanların işçi çalma planını planladı ve uyguladı
2. Çalışanların büyük bir kısmını, şirketin işleyişini bozacak şekilde, haber vermeden işten ayrılmalarını sağladı
3. Çalışanları bir otel odasına götürdü ve rakip bir şirkete geçmeleri için ikna etti
4. Çalışanlara şirketin iflas edeceği gibi yanıltıcı bilgiler vererek, özgür iradeyle karar verme yeteneklerini engelledi
5. Para vb. sağlayarak rakip bir şirkete geçmeleri için teklifte bulundu
6. İşten ayrılma beyanında bulunmadan veya işlerin devredilmesini sağlamadan çalışanları işten ayrılmaya zorladı

Rakip İşten Kaçınma Yükümlülüğü ve İşe Kapma

Rakip İşten Kaçınma Yükümlülüğü Nedir?

Rakip işten kaçınma yükümlülüğü, çalışanların “rakip bir şirkete geçiş yapma” veya “rakip bir iş kurma” gibi rekabetçi eylemlerde bulunmaması gerektiği yükümlülüğüdür ve bu rekabetçi eylemler arasında çalışanların işe kapılması da yer alabilir.

Bu yükümlülük genellikle işe giriş sırasında yapılan taahhütlerle veya iş kurallarında rekabeti yasaklayan özel hükümlerle belirlenir.

Rakip işten kaçınma yükümlülüğünün amacı, şirketin çıkarlarını korumaktır. Burada bahsedilen çıkarlar, sadece Japon Haksız Rekabet Önleme Yasası’ndaki ticari sırlar değil, teknik sırlar ve iş bilgisi de dahil olmak üzere geniş bir yelpazeyi kapsar.

Yüksek gizlilik gerektiren iç veriler, müşteri bilgileri gibi kişisel bilgileri de içerir, bu nedenle bunları korumak, gizlilik açısından da önemlidir.

İş sözleşmesindeki “rakip işten kaçınma yükümlülüğü” hakkında aşağıdaki makalede daha ayrıntılı bilgi bulabilirsiniz.

İlgili Makale: İş Sözleşmesinin Rakip İşten KaçınmaYükümlülüğü ile Rakip Şirketlere İş Değiştirmenin Yasaklanması Mümkün müdür?[ja]

Yasadışı Olabilecek İstihdam Çalmaları ve Tazminat Talepleri

Çalışanın İşten Ayrılmasını Teşvik Etme

Bir çalışanın, diğer çalışanları işten ayrılmaya teşvik etmesi, genel olarak ‘iş değiştirme teklifi’ kapsamında olduğu sürece bir sorun teşkil etmez.

Ancak, çalışanların şirketin meşru çıkarlarını haksız yere ihlal etmemesi gereken ‘dürüstlük yükümlülüğü’ bulunduğundan, bir çalışanın yasadışı bir istihdam çalma eylemi gerçekleştirmesi durumunda, bu çalışana dürüstlük yükümlülüğünün ihlali nedeniyle tazminat talep edilebilir.

Aynı zamanda, söz konusu çalışanla birlikte çalışanları çalmak için işbirliği yapan şirkete karşı da haksız fiil nedeniyle tazminat talep edilebilir.

Not: İşe almayı teklif eden çalışanın yönetici olması durumunda, dürüstlük yükümlülüğünün ihlali ile suçlanabilir.

Yöneticilerin şirketin yönetiminden sorumlu olmaları nedeniyle, kendi çıkarlarını korumak yerine şirketin meşru çıkarlarını korumaları gereken ‘dürüstlük yükümlülüğü’ bulunmaktadır.

İşten Ayrılan Çalışanın İstihdam Çalması

İşten ayrılan bir eski çalışanın istihdam çalması, ‘dürüstlük yükümlülüğü’ olmadığı için, temelde başka bir şirketten çalışan çalmak anlamına gelir.

Bu durumda, çalışanları çalan şirkete karşı tazminat talep edilip edilemeyeceği ‘yasadışılık’ durumuna bağlıdır.

Ancak, iş kurallarında işten ayrıldıktan sonra ‘rekabet etmeme yükümlülüğü’ özel hükümleri varsa, istihdam çalma eylemi rekabet edici bir nitelik taşıdığından, eski çalışanın rekabet etmeme yükümlülüğünün ihlali nedeniyle sorumlu tutulabilir.

İşten Ayrılan Yöneticinin İstihdam Çalması

İşten ayrılan bir yöneticiye, şirket hukuku gereği rekabet etmeme yükümlülüğü uygulanmaz, ancak şirketle yapılan sözleşmede rekabet edici eylemlerde bulunmama taahhüdü varsa, rakip bir şirkete çalışan çalma eylemi tazminat talebinin konusu olabilir.

Aynı zamanda, eski yöneticinin bağlı olduğu şirkete karşı da haksız fiil nedeniyle tazminat talep edilebilir ve tabii ki yasadışı bir istihdam çalma eylemi gerçekleştirdiği durumda da aynıdır.

Başka Bir Şirket Tarafından İstihdam Çalınması

Bir başka şirket tarafından çalışanların çalınması durumunda tazminat talep edilip edilemeyeceği ‘yasadışılık’ durumuna bağlıdır. Ancak, sözleşme ilişkisi olmayan ‘başka bir şirket’ tarafından yapılan istihdam çalma eylemi, genellikle yasadışı sayılmaz.

Ayrıca, sıkça duyulan ‘headhunting’ (kelle avcılığı), aracılık olması ve yönetim kademesinin işe alım hedefi olması nedeniyle istihdam çalmadan biraz farklı bir anlam taşır, ancak bu da toplumda genel olarak kabul gören bir eylem olduğu için, prensip olarak yasadışı sayılmaz.

Ancak, headhunting yöntemi, headhunt edilen şirkete büyük zarar veren ve toplumsal kabul edilebilirliği aşan bir durum olduğunda, Medeni Kanun’un 709. maddesi uyarınca, istisnai olarak tazminat talep edilebilir.

Çalışanınızın Başka Bir Şirket Tarafından İşe Alınması Durumunda Kimin Tazminat Ödeyeceği

Peki, şirketinizin bir çalışanı yasadışı bir şekilde başka bir şirket tarafından işe alındığında, işten ayrılan çalışana tazminat talep edebilir misiniz?

Ne yazık ki, genel olarak bu mümkün değildir. Çünkü, anayasa tarafından garanti altına alınan meslek seçme özgürlüğü, iş değiştirme hakkını da içerir.

Ayrıca, çalışanınızı işe alan diğer şirket hakkında da, şirketlerin yetenek kazanma hakkının serbest rekabet olduğu düşünüldüğünde, genellikle tazminat talep edemezsiniz.

Ancak, tabii ki, bu durumlar yasadışı bir işe alım durumu olmadığı sürece geçerlidir.

Çalışan Çalma Eylemi Sonucu Oluşan Kayıp Miktarının Kanıtlanmasının Zorluğu

Çalışan çalma eylemi yasadışı olduğunda, bir şirketin tazminat talep edebileceği zarar miktarı ne kadar olabilir? Bu kararı vermek zor olabilir. Çünkü bir çalışanın çalınması sonucu şirketin uğradığı zararın belirlenmesi oldukça zordur.

Çalışan çalındıktan sonra şirketin performansı düşerse, bunun nedeni birçok faktör olabilir ve bu nedenle çalışan çalma eylemi ile doğrudan bir ilişki olduğunu kesin olarak belirlemek mümkün değildir.

Bu nedenle, kabul edilebilir bir kapsam olarak, çalınan çalışanın yerine yeni bir çalışan bulma maliyeti veya çalma eylemi sonucu kaybedilen müşteri satışlarından kaynaklanan düşüş gibi maliyetler sınırlı olabilir.

İşçi Çalmanın Yasal Olmadığına Dair Reddedilen Örnekler

Bir şirketin çalışanlarını serbestçe seçebilmesi gibi, çalışanların da serbestçe ayrılıp başka bir şirkette çalışma hakkı vardır.

Örneğin, birçok çalışanın topluca iş değiştirmesi ve şirkete zarar vermesi durumunda bile bu ilke değişmez.

Ayrıca, işçi çalmanın yasadışı olduğu iddia edildiğinde bile, bu yasadışılık reddedilebilir ve tazminat talebinin konusu olmayabilir. Bu konuda iki örneği sizinle paylaşıyoruz.

Freelance Olayı

Freelance Olayı (Tokyo Bölge Mahkemesi, Heisei 6 yılı (1994) 25 Kasım), yaklaşık 20 kişilik bir motosiklet kurye şirketinde, 12 kurye ve ofis çalışanının, yöneticinin mantıksız personel politikalarına bağlı olarak şirket içi karmaşadan bıkmış ve kendi kararlarıyla istifa ederek yeni bir şirket kurduğu bir durumdur.

Bu örnekte, istifa sonrası rekabetten kaçınma yükümlülüğü kabul edilmedi ve haksız eylem reddedildi.

Minato Seminar Olayı

Minato Seminar Olayı (Osaka Bölge Mahkemesi, Heisei 1 yılı (1989) 5 Aralık), öğretmen B’nin merkezi bir rol oynadığı özel ders şirketi A’dan ayrıldıktan sonra yakın bir yerde yeni bir özel ders şirketi C açtığı ve öğretmen B’nin planına katılan ve kendi kararlarıyla özel ders şirketi C’ye geçen öğretmen A’nın 8 öğretmeninden 5’i olduğu bir durumdur.

Bu örnekte, öğretmenlerin transferi kendi kararlarına dayandığı için sanığın işçi çalması kabul edilemez ve özel ders şirketi kurma da adil rekabetin uygun kapsamında olduğu için yasadışılık reddedildi.

Özet: İstihdam Edilme Durumunda Ne Yapacağınızı Bilmiyorsanız Bir Avukata Danışın

İstihdam edilme, zamanla yetiştirdiğiniz yetenekli çalışanları veya müşterilere sahip satış temsilcilerini kaybetme gibi durumlarla bazen ciddi zararlar verebilir. Ancak, bu durumun yasadışı olup olmadığı veya tazminat talep edilip edilemeyeceği, çeşitli durumları göz önünde bulundurmadan belirlenemez.

Ayrıca, istihdam edilme durumunun genellikle yasadışı olmadığına ek olarak, yasadışı bir durum olduğunda bile, hangi durumlarda tazminat talebinin kabul edileceği konusunda kesin bir karar vermek zordur.

İşletmenizi etkileyebilecek kötü niyetli bir istihdam durumu olduğunda, erken bir aşamada uzman hukuk bilgisi ve deneyime sahip bir hukuk firmasına danışmanız ve hangi yanıtların mevcut olduğu konusunda tavsiye almanızı öneririz.

Büromuz Tarafından Alınan Önlemler

Monolith Hukuk Bürosu, özellikle IT ve hukuk alanlarında yüksek uzmanlığa sahip bir hukuk firmasıdır. Büromuz, Tokyo Borsası’nda listelenen şirketlerden girişimlere kadar çeşitli durumlar için sözleşme oluşturma ve inceleme hizmetleri sunmaktadır. Eğer sözleşme ile ilgili bir sorununuz varsa, lütfen aşağıdaki makaleye başvurunuz.

https://monolith.law/contractcreation[ja]