Japonya İş Hukukunda Yapısal İşten Çıkarmaların Gereklilikleri

Şirketlerin yönetim ortamı, piyasa dalgalanmaları, teknolojik yenilikler ve küresel rekabetin yoğunlaşması nedeniyle sürekli değişmektedir. Bu tür bir ortamda, şirketlerin sürekli büyümesini ve rekabet gücünü koruyabilmesi için iş yapısının gözden geçirilmesi ve organizasyonun yeniden düzenlenmesi kaçınılmaz bir yönetim stratejisi haline gelmiştir. Bu süreçte, ne yazık ki, personel azaltma, yani ‘işten çıkarma’ düşünmek zorunda kalınan durumlar da ortaya çıkabilmektedir. İşten çıkarma, şirketin mali durumunun kötüleşmesi veya iş yeniden yapılandırması gibi, işveren tarafının yönetimle ilgili nedenlerle gerçekleştirilen bir fesih türüdür. Ancak, Japon iş hukuku, işçilerin statüsünü güçlü bir şekilde korumakta ve işverenlerin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshetme haklarını sıkı bir şekilde sınırlamaktadır. Bu hukuki dayanağın temelini, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 16. maddesi oluşturmaktadır. Bu madde, ‘Fesih, objektif olarak makul bir nedeni olmaksızın ve toplumun genel kabul gören anlayışına uygun bulunmadığı takdirde, bu hak kötüye kullanılmış sayılır ve geçersizdir’ şeklinde hüküm koymaktadır . Bu, ‘fesih hakkının kötüye kullanılması ilkesi’ olarak bilinen ve yıllar süren yargı kararları yoluyla oluşturulan bir prensibin yasalarda açıkça ifade edilmiş halidir. Özellikle, işçinin kendisinden kaynaklanmayan nedenlerle yapılan işten çıkarmalarda, mahkemeler bu fesih hakkının kötüye kullanılması ilkesini daha sıkı bir şekilde uygulamaktadır. Bu kararın çerçevesi olarak, geçmiş yargı kararlarından ‘işten çıkarma dört unsuru’ olarak bilinen dört temel kriter belirlenmiştir . Bu unsurlar, sadece bir kontrol listesi değil, mahkemelerin olayın özel ve somut durumlarına göre kapsamlı bir değerlendirme yaparak fesihlerin geçerliliğini belirlemek için kullandıkları bir rehberdir . Bu makalede, Japon yargı kararlarıyla birlikte bu işten çıkarma dört unsurunu ayrıntılı bir şekilde açıklayarak, şirket yöneticilerinin ve hukuk departmanlarının Japon iş hukukundaki bu önemli konuyu anlamalarına yardımcı olmayı amaçlamaktayız.

Birinci Öğe: Personel Azaltma İhtiyacı

Japonya’da işten çıkarmaların geçerli kabul edilmesinin birinci öğesi, personel azaltma ihtiyacıdır. Bu, şirketlerin objektif verilere dayanarak personel azaltmanın işletme açısından zorunlu olduğunu kanıtlamaları gerektiği anlamına gelir. Sadece kârı artırmak istemek veya geleceğe dair belirsiz endişeler bu gerekliliği karşılamak için yeterli değildir.

Mahkemelerin personel azaltma ihtiyacını onayladığı tipik durumlar arasında sürekli ve büyük ölçekli zararlar, borç fazlası veya belirli bir işletme biriminin veya fabrikanın kapatılması gibi durumlar bulunmaktadır. Örneğin, United Airlines olayında (Tokyo Yüksek Mahkemesi 2021(Reiwa 3) Aralık 22 tarihli karar), havayolu şirketi uluslararası uçuş işlerindeki büyük düşüşü gerekçe göstererek Narita işletmesini kapatmış ve buna bağlı olarak yapılan işten çıkarmalar tartışılmıştır. Mahkeme, işletmenin kapatılmasının makul bir yönetim kararı olduğunu ve buna bağlı personel azaltma ihtiyacının da yüksek olduğunu kabul etmiştir.

Öte yandan, personel azaltma ihtiyacının reddedildiği durumlar da vardır. Barclays Securities olayında (Tokyo Bölge Mahkemesi 2021(Reiwa 3) Aralık 13 tarihli karar), yabancı sermayeli bir finans kuruluşu belirli bir yönetici pozisyonunu kaldırmış ve ilgili çalışanı işten çıkarmıştır. Ancak, mahkeme şirketin genel yönetiminin kriz durumunda olmadığını ve bir pozisyonun kaldırılmasının hemen personel azaltma ihtiyacını ifade etmediğini belirterek işten çıkarmayı geçersiz ilan etmiştir. Bu karar, “pozisyonun kaldırılma ihtiyacı” ile “personel azaltma ihtiyacının” ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir.

Ayrıca, personel azaltma ihtiyacını savunurken, şirketin diğer yönetim eylemleriyle uyumlu olup olmadığı sorgulanır. Eğer şirket bir yandan personel azaltmayı gerçekleştirirken diğer yandan çok sayıda yeni işe alım yapıyorsa, mahkemeler personel azaltma ihtiyacına şüpheyle yaklaşma eğilimindedir. Senshu Gakuen olayında (Osaka Yüksek Mahkemesi 2011(Heisei 23) Temmuz 15 tarihli karar), mahkeme, yüksek maliyetli çalışanları işten çıkarıp neredeyse aynı sayıda düşük maliyetli yeni çalışanları işe almanın prensip olarak kabul edilemez olduğunu belirtmiştir.

Bu nedenle, şirketlerin mali tablolar, iş planları, yönetim kurulu toplantı tutanakları gibi objektif kanıtları hazırlayarak personel azaltmanın işletme açısından kaçınılmaz bir önlem olduğunu mantıklı ve tutarlı bir şekilde savunmaları gerekmektedir.

İkinci Öğe: İşten Çıkarmayı Önleme Çabaları

İkinci öğe, işten çıkarmayı önlemek için yapılan çabaların yeterliliğidir. Japon mahkemeleri, işten çıkarmayı ‘son çare’ olarak görmekte ve işverenlerin, işten çıkarmaya varmadan önce mümkün olan tüm alternatif önlemleri almakla yükümlü olduğunu düşünmektedir.

Mahkemelerin beklediği işten çıkarmayı önleme çabaları, çeşitli önlemleri içermektedir. Bunlar arasında şunlar sayılabilir:

• Fazla mesai çalışmasının azaltılması
• Yeni işe alımların kısıtlanması veya durdurulması
• Geçici çalışanların sözleşme yenilemelerinin durdurulması
• Diğer departmanlara veya bağlı şirketlere yer değiştirme veya geçici görevlendirme
• Yönetici maaşlarının azaltılması
• Geçici iş durdurma uygulaması
• İstifa edecek çalışanları teşvik etmek için artırılmış tazminat gibi avantajlı koşulların sunulması

Bu önlemlerin hangi düzeyde alınması gerektiği, olaya göre değişiklik gösterir. İşten çıkarma kararlarının geçerliliğini değerlendirirken, bu işten çıkarmayı önleme çabaları son derece önemli bir faktördür. Bu konudaki klasik örnek Asahi Anaokulu davasıdır (Japonya Yüksek Mahkemesi, 1983 (Showa 58) yılının 27 Ekim kararı). Bu davada Yüksek Mahkeme, işverenin istifa edecek çalışanları teşvik etme veya personel azaltma ihtiyacını çalışanlara açıklama ve işbirliği isteme çabalarını hiç göstermemesi nedeniyle işten çıkarmayı geçersiz olarak değerlendirmiştir. Bu karar, işten çıkarmayı önleme çabalarının sadece biçimsel olmadığını, aynı zamanda iyi niyet kuralları çerçevesinde bir yükümlülük olduğunu açıkça belirtmiştir.

Tersine, işten çıkarmayı önleme çabalarının yeterli olduğu değerlendirilen bir örnek olarak, daha önce bahsedilen United Airlines olayı gösterilebilir. Şirket, işten çıkarma listesindeki çalışanlara, aynı düzeyde maaşla yer hizmetleri pozisyonlarına geçiş yapmayı veya sonunda 20 aylık temel maaş tutarında ek tazminat sunan erken emeklilik programını teklif etmiştir. Mahkeme, bu önlemleri ‘yeterli düzeyde işten çıkarmayı önleme önlemi’ olarak değerlendirerek, işten çıkarmayı geçerli kılan bir neden olarak kabul etmiştir. Öte yandan, Hokuetu Fukui olayında (Nagoya Yüksek Mahkemesi Kanazawa Şubesi, 2006 (Heisei 18) yılının 31 Mayıs kararı), istifa edecek çalışanların teşvik edilmesine rağmen, tazminatın artırılmasının sadece bir aylık maaş tutarında olması ve düşük olması nedeniyle, yeterli bir işten çıkarmayı önleme önlemi olarak değerlendirilmemiştir.

Yine de, beklenen işten çıkarmayı önleme çabalarının düzeyi, ‘personel azaltma ihtiyacının’ yüksekliği ile ilişkilidir ve ayrıca şirketin özel ve somut durumu da dikkate alınır. Örneğin, Carnival Japan olayı (Tokyo Bölge Mahkemesi, 2023 yılının 29 Mayıs kararı), yeni tip koronavirüsün etkisiyle gemi seferlerini yapamayan bir şirketin işten çıkarma davasıdır. Bu şirket, istifa edecek çalışanları teşvik etme çabası göstermemiş olmasına rağmen, mahkeme bu durumu işten çıkarmayı önleme çabalarının yetersiz olduğu gerekçesiyle değerlendirmemiştir. Bunun nedeni olarak, istifa edecek çalışanları teşvik etmenin, işin yeniden başlaması için hayati önem taşıyan yüksek uzmanlık gerektiren çalışanların da istifa etmesi riskini taşıdığını ve şirketin kararını makul olarak kabul etmiştir. Bu karar, dört öğenin katı bir kontrol listesi olmadığını, şirketin bulunduğu duruma göre esnek bir şekilde değerlendirileceğini göstermektedir.

Üçüncü Faktör: İşten Çıkarma Sürecindeki Objektif ve Makul Seçim

Üçüncü faktör, işten çıkarma sürecinde hedef alınan çalışanların seçim kriterlerinin objektif ve makul olması ve uygulamanın adil bir şekilde gerçekleştirilmesidir. İşten çıkarmalar, çalışanın kusurundan kaynaklanmadığı için, işverenin keyfi kararlarına veya ayrımcı niyetlere yer verilmemelidir.

Mahkemelerin makul olarak kabul etme eğiliminde olduğu seçim kriterleri arasında şunlar bulunmaktadır:

• Objektif personel değerlendirme sonuçları
• İşe devam durumu (mazeretsiz işe gelmeme günleri vb.)
• Şirketin geleceği için gerekli olan belirli beceri ve niteliklerin varlığı
• Kapatılacak iş birimine ait olmak

Buna karşılık, makul olmayan veya yüksek hukuki risk taşıyan kriterler de vardır. Örneğin, ‘potansiyel’ veya ‘işbirliği yapma’ gibi soyut ve subjektif kriterler, objektiflikten yoksun oldukları için reddedilme olasılığı yüksektir. Ayrıca, cinsiyet, milliyet veya sendika üyesi olmak gibi sebeplerle yapılan seçimler, ayrımcılık olarak yasa dışı olma ihtimali çok yüksektir. Yaşı ana kriter olarak belirlemek de, yeniden iş bulma zorlukları gibi sebeplerle makul olmadığına karar verilebilir.

Önemli olan, sadece kriterlerin makul olması değil, aynı zamanda uygulamanın adil bir şekilde yapılmasıdır. Kağıt üzerinde makul kriterler bulunsa bile, bunların dayandığı personel değerlendirmeleri adil olmamışsa veya belirli bir kişiyi hedef almak için kriterler keyfi bir şekilde uygulanmışsa, seçimin makullüğü reddedilebilir. Şirketler, işten çıkarma hedefi belirlenmeden önce objektif seçim kriterleri belirlemeli ve her bir hedef kişiye bu kriterlerin neden uygulandığını kayıt altına almalıdır.

Ayrıca, Japonya’daki iş uygulamaları çerçevesinde, mahkemelerin, daimi çalışanları işten çıkarmadan önce, öncelikle geçici çalışanlar veya sözleşmeli çalışanlar gibi düzensiz istihdam edilen personelin azaltılmasını beklediği eğilimindedir. Daimi çalışanların işten çıkarılmasına karar verilmeden önce, bu tür önlemlerin alınıp alınmadığı da, seçimin makullüğünü değerlendirirken göz önünde bulundurulabilir.

Dördüncü Unsurlar: İşlemlerin Uygunluğu

Son unsur, işlemlerin uygunluğudur. Bu, işverenin, işten çıkarma sürecine tabi tutulacak çalışanlara veya sendikalara, işten çıkarmaların gerekliliği ve içeriği hakkında yeterli açıklama yapma ve samimi müzakerelerde bulunma yükümlülüğü anlamına gelir.

Bu açıklama ve müzakere, sadece tek taraflı bir bildirim olmamalıdır. Çalışanların anlayışını ve işbirliğini kazanmayı amaçlayan, iki yönlü bir iletişim olmalıdır. Müzakere edilmesi gereken konular genellikle aşağıdaki maddeleri içerir:

• Personel azaltmanın gerekli olduğu işletme nedenleri (Birinci unsur)
• İşten çıkarmaların zamanlaması, kapsamı ve yöntemi
• Yapılan işten çıkarma önleme çabalarının içeriği (İkinci unsur)
• İşten çıkarılacak kişilerin seçim kriterleri (Üçüncü unsur)

Bu işlemin önemi, birçok mahkeme kararında vurgulanmıştır. Daha önce bahsedilen Asahi Anaokulu olayında, işverenin önceden açıklama yapmadan veya müzakere etmeden işten çıkarmayı bildirmesi, işten çıkarma kararının geçersiz sayılmasının önemli bir nedeni olmuştur. Tersine, United Airlines olayında, şirketin sendika ile birden fazla kez toplu pazarlık yapması ve detaylı açıklamalar yapması, işlemlerin uygunluğunu sağladığı olarak değerlendirilmiştir. Sonuçta anlaşmaya varılamamış olsa bile, samimi bir müzakere sürecinden geçilmiş olması önemlidir.

İşlemlerin uygun olmadığına karar verilen tipik örnekler arasında, işletme durumunu açıklamak için gerekli olan mali belgelerin sunulmasının reddedilmesi veya müzakerelerin aşırı derecede az yapılması, ya da işten çıkarmadan hemen önce sadece şeklen gerçekleştirilmiş olması gibi durumlar sayılabilir. Şirketler olarak, müzakere sürecini hafife almadan, yeterli zaman ayırarak dikkatli açıklamalar yapmak ve bu toplantı tutanaklarını kanıt olarak saklamak, sonraki anlaşmazlıkları önlemede hayati öneme sahiptir.

Önemli Mahkeme Kararlarının Karşılaştırmalı Analizi

Bugüne kadar açıkladığımız dört temel unsurun, gerçek mahkeme duruşmalarında nasıl uygulandığını ve yargı kararlarının neden farklılık gösterdiğini anlamak için, önemli dava örneklerini karşılaştıralım. Aşağıdaki tablo, bu makalede ele alınan temsilci olaylar hakkında, tartışma konusu olan unsurlar ve mahkeme kararlarının ana noktalarını özetlemektedir.

Özet

Japonya’daki iş hukukunda, düzenleyici işten çıkarmalar Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Labor Contract Act) 16. maddesine dayanarak son derece katı bir yargısal denetim sürecine tabidir. Mahkemeler, “işgücü azaltma ihtiyacı”, “işten çıkarmayı önleme çabaları”, “işten çıkarılacak kişilerin seçimindeki rasyonellik” ve “prosedürün uygunluğu” olmak üzere dört temel faktörü kapsamlı bir şekilde değerlendirir ve bunların geçerliliğini dikkatle inceler. Bu faktörler katı gereklilikler değil, şirketin yönetim durumu ve özel somut durumlar dikkate alınarak bunların yerine getirilme derecesi kapsamlı bir şekilde değerlendirilir. Düzenleyici işten çıkarmaları düşünen şirketler için, yönetim kararlarının temelini oluşturan objektif kanıtları hazırlamak, işten çıkarmayı önlemek için samimi çabalar sarf etmek, adil bir kriterle hedef kişileri seçmek ve en önemlisi, çalışanlar ve sendikalarla samimi müzakereler yürütmek sürecinin tümünü ayrıntılı bir şekilde kaydetmek ve belgelemek esastır. Bu süreçlerden herhangi birini ihmal etmek, işten çıkarmaların geçersiz sayılmasına ve şirketin ciddi bir yönetim riskiyle karşı karşıya kalmasına, örneğin yüksek miktarda geri ödeme (ödenmemiş ücretler) yapılmasına neden olabilir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki iş hukuku alanında, özellikle şirket yeniden yapılandırmaları ve buna bağlı insan kaynakları ve çalışma ilişkileri sorunları konusunda, hem yerel hem de uluslararası birçok müşteriye destek sağlamış geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, sadece Japon avukatlık lisansına sahip olmakla kalmayıp, aynı zamanda İngilizce konuşan yabancı avukatlık lisansına sahip avukatlar da bulunmakta ve bu sayede uluslararası iş ortamında karşılaşılan özgün zorluklara da yanıt verebilmektedir. Düzenleyici işten çıkarmalar gibi önemli yönetim kararları alınırken, başlangıç planlama aşamasından, işten çıkarmayı önleme önlemlerinin değerlendirilmesine, seçim kriterlerinin belirlenmesine, çalışanlarla yapılan müzakerelere ve olası hukuk mücadelelerine kadar her aşamada stratejik hukuki destek sağlamaktayız.