【Kвітні Reiwa 7 (2025)】Чи справді "пенсійний вік 65 років"? Роз'яснення ключових пунктів змін до Закону про стабільність зайнятості людей похилого віку.

Оточення працевлаштування змінюється стрімко. Особливу увагу привертає “зайнятість літніх людей” в Японії. Система продовження зайнятості, яка зараз впроваджена як перехідний захід у рамках “Японського закону про стабілізацію зайнятості літніх осіб”, дозволяла встановлювати критерії для обмеження кола осіб, які досягли віку початку виплати пропорційної частини пенсії за віком (61 рік). Однак, починаючи з квітня 7-го року ери Рейва (2025 рік), повна обов’язковість продовження зайнятості до 65 років буде введена, а також будуть застосовані штрафні санкції. Це може здатися схожим на “систему виходу на пенсію у віці 65 років”, але насправді вони суттєво відрізняються, тому необхідно бути уважними.

Крім того, у зв’язку зі змінами в цьому законі, компаніям в Японії потрібно буде переглянути багато систем, включаючи трудові договори та правила внутрішнього трудового розпорядку.

У цій статті ми розглянемо ключові моменти змін у “Японському законі про стабілізацію зайнятості літніх осіб” та заходи, які повинні вжити роботодавці.

Огляд та зміни в законі про стабілізацію зайнятості літніх працівників в Японії

Закон про стабілізацію зайнятості літніх працівників (закон, що стосується забезпечення можливостей працевлаштування та покращення умов праці для літніх осіб) був прийнятий з метою забезпечення можливостей працевлаштування для літніх осіб та сприяння їх зайнятості. З огляду на прогресуюче старіння населення та зменшення чисельності працездатного населення (віком від 15 до 64 років), яке стало соціальною проблемою, законодавство було спрямоване на забезпечення стабільної зайнятості літніх осіб, які мають бажання працювати, з метою забезпечення робочої сили.

У 1971 році (рік Шова 46) був прийнятий “Закон про спеціальні заходи щодо сприяння зайнятості середнього та старшого віку”, який у 1986 році (рік Шова 61) був перейменований на сучасну назву.

З 2013 року (рік Хейсей 25) у зв’язку з підвищенням віку отримання пенсії за старістю (до 65 років), було внесено зміни до закону з метою зобов’язати забезпечити зайнятість літніх осіб до досягнення ними віку отримання пенсії. Ці зміни набули чинності у квітні 2013 року (рік Хейсей 25).

Зміни передбачали перехідні заходи, які дозволяли роботодавцям встановлювати критерії для обмеження кола осіб, які підпадають під систему продовження зайнятості.

Крім того, у квітні 2021 року (рік Рейва 3) були введені зміни, які передбачали зусилля роботодавців щодо забезпечення можливості працевлаштування до 70 років.

Перехідні заходи для компаній закінчуються у березні 2025 року (рік Рейва 7), і з квітня того ж року зобов’язання забезпечити зайнятість до 65 років стає повністю обов’язковим. На перший погляд, це може здатися як підвищення пенсійного віку до 65 років, але насправді це не зовсім так, тому важливо бути уважним.

Це означає, що компанії, які обмежували коло осіб, що підпадають під систему продовження зайнятості після досягнення пенсійного віку, тепер повинні включати всіх бажаючих. Іншими словами, для компаній, які не обмежували коло таких осіб, нічого не змінюється.

Також важливо зазначити, що заходи щодо забезпечення зайнятості літніх осіб є “заходами для бажаючих”, і не існує обов’язку продовжувати зайнятість працівників, які не бажають цього. Іншими словами, “усі працівники, які бажають працювати після 60 років, повинні бути продовжені у зайнятості”.

З боку компаній необхідно вжити один із наступних заходів як заходи щодо забезпечення зайнятості літніх осіб (стаття 9 Закону про стабілізацію зайнятості літніх осіб):

1. Скасування системи встановлення пенсійного віку
2. Підвищення пенсійного віку до 65 років
3. Система продовження зайнятості для всіх бажаючих до 65 років (система повторного працевлаштування, система продовження терміну роботи)

Більшість компаній вибирають третій варіант – систему повторного працевлаштування у рамках системи продовження зайнятості.

Покарання за порушення Закону Японії про стабільність зайнятості літніх працівників

З завершенням перехідного періоду, на порушників серед роботодавців тепер застосовуються чинні санкції.

• У разі невиконання настанов, порад та рекомендацій, передбачається їх оприлюднення (стаття 10 Закону Японії про стабільність зайнятості літніх працівників).
• За ненадання звіту або подання неправдивого звіту щодо дотацій, призначених для заходів із забезпечення зайнятості літніх працівників, передбачено штраф до 500 тисяч ієн, що стосується як фізичних, так і юридичних осіб (статті 55 та 56 того ж Закону).
• Особа, яка не подала або подала неправдиву заяву про масове звільнення літніх працівників (п’ять і більше осіб протягом одного місяця) до відповідального органу зайнятості, а у випадку юридичної особи – її представник, підлягає штрафу до 100 тисяч ієн (стаття 57 цього Закону).

Далі ми детально розглянемо заходи та аспекти, на які мають звернути увагу компанії у зв’язку зі змінами у “Законі Японії про стабільність зайнятості літніх працівників”.

Заходи та особливості, які мають враховувати компанії в Японії

Підприємці в Японії, які впроваджують заходи забезпечення зайнятості старших працівників (від 61 до 65 років) та заходи забезпечення роботи для людей похилого віку (від 66 до 70 років), повинні виконати наступні процедури:

• Підготовка звіту про стан зайнятості старших працівників
• Вибір заходів та визначення цільової групи
• Розгляд можливості використання субсидій

Ми детально розглянемо особливості, на які слід звернути увагу при впровадженні системи продовження зайнятості серед старших працівників, як одного з заходів, які мають вжити підприємці для забезпечення зайнятості старших працівників.

Заходи забезпечення працевлаштування для осіб старше 66 років за японським законодавством

Завдяки змінам у законодавстві, окрім обов’язку забезпечення працевлаштування для людей до 65 років, тепер вводиться вимога зусиль для забезпечення можливості працевлаштування осіб віком від 66 до 70 років, шляхом впровадження одного з наступних заходів (стаття 10-2):

1. Підвищення пенсійного віку до 70 років
2. Скасування системи встановлення пенсійного віку
3. Введення системи продовження зайнятості до 70 років
4. Введення системи укладання договорів на виконання робіт до 70 років
5. Введення системи, яка дозволяє займатися суспільно корисною діяльністю до 70 років
   • Суспільно корисна діяльність, яку проводить сам роботодавець
   • Суспільно корисна діяльність, яку проводять організації, на які роботодавець делегує повноваження або в які вкладає кошти

З точки зору захисту працівників, бажано впроваджувати заходи 1-3, що стосуються продовження зайнятості. Що стосується заходів 4 і 5, таких як підтримка стартапів, перед їх впровадженням необхідно розробити “План реалізації заходів підтримки стартапів” та отримати згоду профспілок та інших представницьких організацій.

Для осіб віком від 61 до 65 років обмежень щодо цих заходів немає, тому їх впровадження вважається прийнятним.

Крім цього, необхідно впроваджувати заходи з попередження нещасних випадків на роботі серед літніх працівників. Конкретні дії можна знайти в “Настановах щодо забезпечення безпеки та здоров’я літніх працівників (відомих як Ейдж-Френдлі Гайдлайнс)[ja]“, які використовуються ВООЗ та організаціями з охорони праці в Європі та Америці. Термін “ейдж-френдлі” означає “враховуючи особливості літніх людей”.

Наприклад,

• Створення системи управління безпекою та охороною здоров’я, орієнтованої на літніх працівників
• Покращення робочого середовища, щоб літні працівники могли працювати з комфортом (як фізичне, так і психологічне середовище)
• Моніторинг фізичного стану та здоров’я літніх працівників

Вважається бажаним впровадження активних заходів, які дозволять літнім працівникам працювати з впевненістю, використовуючи свій досвід.

Сфера застосування системи тривалого працевлаштування

Коло компаній, які можуть здійснювати повторне працевлаштування працівників в рамках системи тривалого працевлаштування в Японії, не обмежується лише материнською компанією, але й поширюється на групу компаній (дочірні компанії з більшістю голосів або пов’язані компанії, що володіють не менше ніж 20% голосів).

У випадку здійснення тривалого працевлаштування працівників у компанії групи, необхідно заздалегідь укласти відповідний договір.

Особливості умов праці та трудових правил в Японії

Навіть коли вживаються заходи щодо забезпечення зайнятості працівників похилого віку, бажано, щоб роботодавець та працівники проводили ретельні консультації та вживали заходів, які відповідають потребам старших працівників.

Можливо вжити кілька заходів, але важливо враховувати індивідуальні потреби старших працівників та поважати їхні бажання. Якщо вони переходять на іншу роботу, необхідно забезпечити підтримку перенавчання (тренінги, освіту, навчання) за потреби.

Щодо умов праці при продовженні зайнятості, судова практика від 7 вересня 2017 року (Heisei 29) Фукуокського вищого суду може слугувати орієнтиром. У цій справі працівник X, який працював у компанії Y (компанія з продажу готових страв) на постійній основі без визначеного терміну, звернувся до Y з проханням про повторне працевлаштування після досягнення пенсійного віку за системою продовження зайнятості. Однак Y запропонував умови повторного працевлаштування, які X не міг прийняти, і в результаті він пішов у відставку та згодом подав позов про відшкодування збитків.

Зобов’язання вживати “заходи щодо забезпечення зайнятості працівників похилого віку” згідно з статтею 9 Закону про старших працівників не має приватноправової сили, яка зобов’язує роботодавця надавати умови праці, що відповідають бажанням працівників, які виходять на пенсію. Однак, враховуючи мету та зміст цього закону, можна сказати, що він становить частину громадського порядку, пов’язаного з законодавством про трудові договори. Таким чином, дії роботодавця, які суперечать меті цього закону, наприклад, пропозиція надзвичайно нерозумних умов праці, які значно суперечать бажанням та очікуванням працівників-старших осіб і які вони не можуть прийняти, мають незаконний характер, оскільки порушують мету системи продовження зайнятості… Це може становити незаконні дії, які порушують інтереси старших працівників, які мають право на раціональне використання зазначених заходів для стабільної зайнятості до 65 років… (видалено)

Щодо системи продовження зайнятості, передбачається, що певний рівень послідовності та неперервності умов праці до та після досягнення пенсійного віку буде забезпечений як передумова або принцип. Винятково, пропозиція умов праці, які не мають послідовності та неперервності з умовами до пенсії, може бути допустимою в рамках системи продовження зайнятості лише тоді, коли існують раціональні причини, які виправдовують таку пропозицію.

Рішення Фукуокського вищого суду від 7 вересня 2017 року (Heisei 29)

Таким чином, якщо не існує справедливих та раціональних причин, дії можуть бути визнані незаконними, оскільки вони суперечать меті системи продовження зайнятості та являються надмірним використанням або зловживанням дискреційними повноваженнями.

З іншого боку, щодо критеріїв для осіб, які підпадають під “заходи щодо забезпечення зайнятості працівників похилого віку” (віком від 66 до 70 років), оскільки ці заходи є обов’язком докладання зусиль, можна встановити обмеження та критерії для цільової групи.

Підсумок: Консультуйтеся з адвокатом щодо трудових питань, пов’язаних із “Законом про стабільність зайнятості літніх працівників” в Японії

Ми роз’яснили ключові моменти змін у “Законі про стабільність зайнятості літніх працівників” та заходи, які мають вжити роботодавці. Хоча зміни в законодавстві часто асоціюються з “пенсійним віком у 65 років”, насправді вони є більш складними. Невідповідність змінам може призвести до накладення штрафів, тому необхідно бути уважними.

Для адекватної відповіді компаніям потрібно займатися управлінням ризиків, пов’язаних із продовженням зайнятості літніх працівників. Крім того, існує необхідність у перегляді трудових договорів, правил роботи, системи оплати праці та інших аспектів.

Якщо у вас виникають питання щодо “Закону про стабільність зайнятості літніх працівників” або ви стикаєтеся з трудовими проблемами, що стосуються літніх працівників, рекомендуємо звернутися за консультацією до адвоката.

Заходи, що пропонує наша юридична фірма

Юридична фірма “Моноліт” спеціалізується на IT, зокрема на інтернет-праві та юридичних питаннях. У відповідь на зміни в Законі Японії про стабільність зайнятості літніх працівників, може виникнути необхідність у створенні контрактів. Наша фірма пропонує створення та перегляд контрактів для різноманітних клієнтів, від компаній, що котируються на Токійській фондовій біржі Prime, до стартапів. Якщо у вас виникли проблеми з контрактами, будь ласка, ознайомтеся з наступною статтею.

Сфери діяльності юридичної фірми “Моноліт”: створення та перегляд контрактів[ja]