Організація та управління профспілками в японському трудовому праві

У бізнес-середовищі Японії профспілки мають значний вплив на корпоративне управління та відносини між працівниками та роботодавцями. Японська конституція гарантує права працівників на об’єднання, колективні переговори та колективні дії, на основі чого було розроблено законодавство, таке як Закон про профспілки. Таким чином, взаємодія компаній з профспілками не є питанням вибору, а є управлінським завданням, яке слід вирішувати в рамках правової системи. Точне розуміння організаційної структури профспілок, їхніх принципів діяльності та правових норм, які їх регулюють, є невід’ємним для побудови здорових відносин між працівниками та роботодавцями та управління юридичними ризиками. У цій статті ми зосередимося на трьох ключових аспектах організації та управління профспілками в рамках японського трудового права: “Автономія профспілок та їх правове регулювання”, “Угоди про профспілковий магазин” та “Органи профспілок”, детально розглядаючи їх з юридичної та практичної точок зору. Через цей аналіз ми прагнемо допомогти керівникам компаній стратегічно та з дотриманням законодавства побудувати відносини з профспілками.

Автономія профспілок та їхні правові вимоги в Японії

У правовій системі Японії профспілки мають високий ступінь автономії. Принцип автономії забезпечує, що держава або роботодавці не втручаються неналежним чином у внутрішнє управління профспілок, щоб працівники могли вести переговори з роботодавцями на рівних. Однак, для того щоб профспілка могла користуватися захистом, передбаченим японським законом про профспілки, вона повинна відповідати строгим вимогам, встановленим цим законом. Розуміння цих вимог є вкрай важливим для того, щоб компанії могли визначити, чи є організація, з якою вони стикаються, законним переговорним партнером.

Стаття 28 Конституції Японії гарантує право працівників на об’єднання, право на колективні переговори та право на колективні дії. Ці конституційні права конкретизуються за допомогою японського закону про профспілки. Згідно з пунктом 2 цього закону, профспілка визначається як організація або її об’єднання, створене працівниками з основною метою самостійно покращувати умови праці та інші економічні позиції. Це визначення включає позитивні вимоги, які має виконувати профспілка, щоб бути визнаною в правовому сенсі: бути організацією, створеною працівниками, бути самостійною та мати основну мету покращення умов праці.

З іншого боку, пункт 2 японського закону про профспілки також встановлює негативні вимоги, які виключають певні організації з кола застосування цього закону. Якщо організація відповідає хоча б одній з цих вимог, вона не вважається профспілкою у правовому сенсі і не може отримати сильний захист, який надає закон (наприклад, захист від несправедливих трудових практик). Для управління компанією розуміння цих негативних вимог є особливо важливим.

По-перше, організації, які дозволяють участь представників інтересів роботодавця, не визнаються як профспілки. Це включає в себе керівників, працівників, які мають пряму владу над наймом або звільненням, підвищенням у посаді, а також осіб, які мають доступ до конфіденційної інформації про трудові відносини роботодавця. Метою цього положення є забезпечення автономії профспілки та виключення впливу роботодавця.

По-друге, організації, які отримують фінансову підтримку від роботодавця для покриття витрат на управління, також, як правило, не визнаються як профспілки. Це положення має на меті запобігти фінансовій залежності профспілок від роботодавців та зберегти їх незалежність. Однак, японський закон про профспілки допускає деякі винятки. Наприклад, дозвіл роботодавця на переговори з працівниками під час робочого часу без втрати заробітної плати, внески роботодавця до фонду соціального забезпечення та надання офісу мінімальної площі не вважаються забороненою фінансовою підтримкою.

По-третє, організації, які мають за мету лише взаємодопомогу або соціальні послуги, або які переважно займаються політичною або суспільною діяльністю, також не підпадають під застосування закону про профспілки.

Ці правові вимоги не обмежуються лише визначеннями. Коли компанії стикаються з вимогою про колективні переговори від певної організації, перевірка того, чи є ця організація законною профспілкою, яка відповідає вимогам статті 2 японського закону про профспілки, є першим кроком у визначенні юридичних зобов’язань компанії. Якщо організація дозволяє участь керівників або отримує неналежну фінансову підтримку від роботодавця, вона може не мати законного права на переговори. Тому ретельний аналіз цих вимог є основою юридичної та ризик-менеджмент діяльності компанії.

Статут профспілки: основа внутрішнього управління в Японії

Для того, щоб профспілка функціонувала як юридично дійсний орган в Японії, необхідний «статут профспілки», який визначає основні принципи її організації та управління. Статут профспілки можна порівняти з «конституцією» всередині профспілки, яка регулює відносини прав та обов’язків членів профспілки та процес прийняття рішень. Крім того, японський закон про профспілки вимагає включення певних демократичних положень до статуту профспілки як умови для отримання захисту згідно з цим законом. Тому розуміння змісту статуту профспілки є важливим показником для оцінки законності та демократичності її діяльності.

Згідно з пунктом 1 статті 5 японського закону про профспілки, для участі в процедурах, передбачених цим законом, таких як подання скарг на недобросовісні трудові дії, профспілка повинна довести, що її статут відповідає вимогам пункту 2 цієї статті перед Трудовою комісією. Профспілки з недоліками у статуті (профспілки з недоліками у статуті) обмежені у участі в процедурах за законом про профспілки, але захист окремих працівників згідно з пунктом 1 статті 7 цього закону не заперечується, і вони також мають право на захист конституційних прав на законні групові дії згідно зі статтею 28 Конституції.

Демократичні положення, які пункт 2 статті 5 японського закону про профспілки вимагає включити до статуту як обов’язкові, включають наступні 9 пунктів:

1. Назва
2. Місцезнаходження головного офісу
3. Право членів профспілки брати участь у всіх питаннях профспілки та отримувати рівне ставлення
4. Ніхто не може бути позбавлений права бути членом профспілки на основі раси, релігії, статі, походження або соціального статусу
5. Обрання посадових осіб шляхом прямого таємного голосування членів профспілки (у випадку об’єднаних профспілок можливе обрання делегатами, які були обрані прямим таємним голосуванням членів окремих профспілок)
6. Проведення загальних зборів щонайменше один раз на рік
7. Публікація фінансового звіту разом з сертифікатом від професійно кваліфікованого аудитора щонайменше один раз на рік
8. Початок страйку (локауту) тільки після рішення, прийнятого більшістю прямого таємного голосування членів профспілки
9. Зміни до статуту повинні отримати підтримку більшості через пряме таємне голосування членів профспілки

Ці положення забезпечують демократію та прозорість управління профспілкою. Наприклад, вимога прямого таємного голосування членів профспілки для важливих рішень, таких як вибори посадових осіб, рішення про страйк або зміни до статуту, запобігає автократичному управлінню з боку невеликої групи лідерів та гарантує діяльність, засновану на загальній волі членів профспілки. Крім того, обов’язок публікації фінансових звітів забезпечує прозорість фінансів профспілки та правильне використання профспілкових внесків.

Ці вимоги до статуту є своєрідним «квитком» для отримання профспілкою юридичної сили. Коли профспілка подає скаргу до Трудової комісії на недобросовісні трудові дії з боку роботодавця (наприклад, необґрунтовану відмову в колективних переговорах), комісія спочатку перевіряє, чи є профспілка відповідною до закону, тобто чи відповідає її статут вимогам пункту 2 статті 5 японського закону про профспілки. Якщо статут має недоліки, скарга може бути відхилена. З точки зору роботодавця, це означає, що перевірка відповідності статуту профспілки юридичним вимогам може стати одним із юридичних заходів протидії, коли профспілка вдається до правових дій. Проблеми внутрішнього управління профспілки не обмежуються лише внутрішніми питаннями профспілки, але також можуть стати важливим питанням у юридичних трудових конфліктах між працівниками та роботодавцями.

Органи та повноваження профспілок в Японії

Профспілки в Японії створюють внутрішні органи для прийняття рішень та виконавчі органи, щоб досягти своїх цілей. Розуміння того, як ці органи структуровані та які повноваження вони мають, є життєво важливим для компаній, що ведуть переговори з профспілками, щоб зрозуміти, хто є законним представником та яким чином формується воля профспілки.

Найвищим органом прийняття рішень профспілки зазвичай є “загальні збори”. Вони відповідають за акціонерні збори в акціонерних товариствах та мають повноваження вирішувати найважливіші питання, що стосуються діяльності профспілки, такі як політика діяльності, бюджет, вибори керівництва, зміни в статуті профспілки та затвердження угод про працю. Згідно з пунктом 6 статті 5 Японського закону про профспілки (Japanese Labor Union Act), загальні збори повинні проводитися принаймні раз на рік.

Орган, який виконує політику, визначену на загальних зборах, на щоденній основі, є “виконавчий комітет”. Виконавчий комітет складається з керівників, обраних на загальних зборах, таких як голова, заступники голови, секретар та інші. Виконавчий комітет відповідає за підготовку конкретних переговорів, збір думок членів профспілки та ведення повсякденної роботи профспілки, становлячи ядро її діяльності.

Серед цих керівників, зокрема “голова” профспілки, зазвичай виконує роль найвищого відповідального представника, який представляє профспілку назовні. Стаття 6 Японського закону про профспілки встановлює, що “представники профспілки або особи, уповноважені профспілкою, мають право вести переговори з роботодавцем або його організацією щодо укладення угод про працю та інших питань”. Це гарантує, що представники, такі як голова, мають законне право вести колективні переговори з роботодавцем.

Коли компанії підходять до переговорів з профспілками, важливо розуміти цю структуру органів. Зазвичай за переговорний стіл сідають члени виконавчого комітету, які мають законне право вести переговори згідно зі статтею 6 Японського закону про профспілки. Однак, важливо розуміти, що їхні повноваження обмежуються “правом на переговори” і не обов’язково включають “право на остаточне узгодження”.

У багатьох профспілках статут передбачає, що право на остаточне затвердження угоди про працю, узгодженої з роботодавцем, зберігається за найвищим органом прийняття рішень – загальними зборами. Це демократичний механізм контролю, щоб переговорники не робили компромісів, які суперечать інтересам всіх членів профспілки. Ця структура має значний вплив на стратегію переговорів з боку компанії. Навіть якщо досягнуто тимчасової угоди з виконавчим комітетом, завжди існує ризик, що ця угода буде відхилена на загальних зборах голосуванням членів профспілки. Тому для переговорників з боку компанії буде розумно враховувати цей ризик затвердження та підтверджувати внутрішній процес схвалення профспілки під час переговорів, плануючи свою стратегію.

Юридична структура та практика угод профспілковий магазин в Японії

Угода про профспілковий магазин є системою, яка широко використовується в японських трудових відносинах для посилення організаційної сили профспілок. Ця угода фактично зобов’язує працівників компанії вступати до певної профспілки, і точне розуміння її юридичної сили та обмежень є надзвичайно важливим для управління персоналом та трудовими відносинами в компанії.

Стаття 7, пункт 1 Закону про профспілки Японії забороняє як “несправедливу трудову практику” звільнення або інше невигідне поводження з працівниками на підставі їх небажання вступати до профспілки або виходу з неї. Однак, виключення з цього правила дозволяє укладення трудових угод, які встановлюють членство в профспілці як умову працевлаштування, якщо профспілка представляє більшість працівників на певному підприємстві. Це є юридичною основою для угод про профспілковий магазин.

Найважливішою умовою дійсності такої угоди є “вимога представництва більшості”. Угоду про профспілковий магазин можна укласти лише з профспілкою, яка організує більшість працівників на підприємстві (профспілка більшості). Якщо після укладення угоди кількість членів профспілки зменшиться і вона втратить статус більшості, угода про профспілковий магазин автоматично втрачає свою силу. У такому випадку зобов’язання компанії звільняти працівників за неприєднання до профспілки припиняється.

Компанія не зобов’язана погоджуватися на угоду про профспілковий магазин з найсуворішими умовами, навіть якщо профспілка цього вимагає. Залежно від переговорів, можливо укласти більш м’яку угоду, яка залишає певний простір для розсуду компанії. На практиці часто зустрічаються два типи таких угод:

Перший тип називається “профспілка з відкритими дверима”. В цьому випадку угода передбачає “засадниче” звільнення працівників, які вийшли з профспілки або були з неї виключені, але остаточне рішення про звільнення залишається за консультаціями між компанією та профспілкою, зберігаючи таким чином дискреційне право компанії.

Другий тип – це “декларативна профспілка”. У цьому випадку угода просто заявляє, що “працівники повинні бути членами профспілки”, не встановлюючи жодних зобов’язань щодо звільнення на підставі відсутності членства в профспілці, що є найслабшою формою такої угоди.

Для чіткого розуміння відмінностей між угодою про профспілковий магазин та іншими пов’язаними системами, нижче наведено таблицю для порівняння. Ці системи використовуються на міжнародному рівні, але їх дійсність у японському законодавстві відрізняється.

Як видно з порівняння, сильна система закритого магазину, яка вимагає членства в профспілці на етапі найму, в Японії, як правило, не допускається. З іншого боку, угода про профспілковий магазин дійсна лише за умови суворого виконання вимоги представництва більшості. Компанії, які розглядають можливість укладення угоди про профспілковий магазин, повинні повністю розуміти ці юридичні вимоги та практичні варіанти, щоб прийняти обережне рішення, яке відповідає реальному стану трудових відносин у їхній компанії.

Важливі судові прецеденти щодо угод про уніон-шоп в Японії

Угоди про уніон-шоп надають трудовим союзам міцну організаційну основу, одночасно маючи потужний вплив на зайнятість окремих працівників, тому навколо їх застосування виникало багато правових спорів. Верховний суд Японії через ряд рішень чітко визначив, що дія угод про уніон-шоп має правові обмеження. Ці прецеденти є невід’ємними для розуміння правових ризиків, з якими компанії можуть зіткнутися при виконанні зобов’язань щодо звільнення на підставі таких угод.

По-перше, існує прецедент, що стосується дії звільнення у випадку недійсного виключення зі складу союзу. У справі “Японське виробництво солі” (рішення Верховного суду Японії від 25 квітня 1975 року) Верховний суд встановив, що якщо трудовий союз несправедливо виключає члена, звільнення працівника роботодавцем на підставі такого недійсного виключення є зловживанням правом на звільнення і є недійсним. Це рішення служить важливим попередженням для компаній. Компанії не повинні бути просто “виконавчим органом”, що слідує вимогам союзу, на підставі угоди про уніон-шоп. Перед звільненням компанія має правовий обов’язок провести певне розслідування та перевірку, чи була процедура виключення з союзу проведена належним чином відповідно до статуту союзу, чи є раціональні підстави для виключення. Якщо компанія ігнорує це та звільняє працівника на підставі несправедливого виключення, таке звільнення вважатиметься недійсним, і компанія буде нести правову відповідальність перед цим працівником.

По-друге, існує важливий прецедент, що стосується дії звільнення у випадку вступу до іншого трудового союзу. У справі “Міцуї Склади та Портові Операції” (рішення Верховного суду Японії від 14 грудня 1989 року) Верховний суд встановив, що якщо працівник, який вийшов з більшості союзу, що уклав угоду про уніон-шоп, негайно вступає до іншого меншості союзу або створює новий союз, роботодавець не зобов’язаний звільняти цього працівника. Верховний суд зазначив, що метою угоди про уніон-шоп є підтримка та посилення єдності союзу, але це не може бути визнано за рахунок порушення більш фундаментального права працівників на вибір союзу. Таким чином, вимога про звільнення працівника, який підтримує свою єдність як працівник, вступивши до іншого союзу після виходу з більшості, суперечить громадському порядку та моралі, визначеним статтею 90 Цивільного кодексу Японії, і є недійсною.

Цей прецедент має велике значення, оскільки він чітко визначає межі дії угоди про уніон-шоп. Угода має силу спонукати працівників, які не є членами жодного союзу, до вступу до більшості союзу, але не має сили перешкоджати свободі переходу з одного союзу до іншого. Особливо це важливо, коли в компанії існує кілька трудових союзів, оскільки цей прецедент відіграє роль у захисті правового статусу меншості союзів.

Спільним для цих двох рішень Верховного суду є те, що суд здійснив обережне зважування інтересів між контрактною силою угоди про уніон-шоп та основними правами працівників (право на справедливий процес, право на єдність та свободу вибору союзу). Ця позиція суду натякає керівникам компаній, що угода про уніон-шоп не є автоматичним механізмом звільнення. Звільнення на підставі угоди завжди може бути предметом судового перегляду, що несе високий правовий риск. Тому при розгляді такого звільнення завжди необхідно звертатися за порадою до кваліфікованого юриста.

Підсумок

Організація та управління профспілками в рамках японського трудового законодавства регулюється детальною правовою рамкою, яка забезпечує автономію профспілок, а також гарантує, що їх діяльність відбувається демократично та справедливо. З точки зору корпоративного управління, точне розуміння кваліфікаційних вимог для отримання профспілками правового захисту, принципів демократичного управління, які мають бути визначені в статуті профспілки, а також сильного впливу та правових обмежень системи, подібної до угод профспілкового магазину, є основою для побудови стабільних та конструктивних відносин між працівниками та роботодавцями. Ці правові знання слугуватимуть компасом для уникнення правових ризиків та прийняття відповідних управлінських рішень під час ведення колективних переговорів, укладання трудових угод та прийняття рішень, пов’язаних з персоналом та трудовими відносинами.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні юридичних послуг зі складних питань японського трудового права для численних клієнтів, як в Японії, так і за її межами. У нашій фірмі працюють адвокати, які мають японську юридичну кваліфікацію, а також кваліфікацію іноземних адвокатів і володіють англійською мовою, що дозволяє нам вирішувати різноманітні трудові питання, що виникають у міжнародному бізнес-середовищі. Ми надаємо всебічну юридичну підтримку, пов’язану з організацією та управлінням профспілками, веденням колективних переговорів, переглядом трудових угод та іншими питаннями, що стосуються цієї теми.