Вихід учасника з компанії з обмеженою відповідальністю та повернення його частки в японському корпоративному праві

合同会社 (Godo Kaisha) є дуже популярною формою компанії в Японії через простоту її заснування та широкі можливості власного статуту. Особливо часто її вибирають іноземні компанії для створення юридичних осіб в Японії, де вона стоїть поруч з акціонерними товариствами. Однак, її гнучка структура породжує унікальні правові питання, пов’язані з приєднанням та виходом учасників (еквівалент акціонерів у акціонерних товариствах). Вихід учасника має безпосередній вплив на існування компанії, відносини з іншими учасниками та розподіл майнових цінностей. Тому для керівників та юристів компаній типу Godo Kaisha важливо точно розуміти положення японського корпоративного права, що стосуються виходу учасників.

У цій статті ми всебічно та детально розглянемо систему “виходу” учасників з Godo Kaisha на основі японського корпоративного права. Вихід учасників зазвичай поділяється на “добровільний вихід”, що базується на особистому бажанні учасника, та “законодавчий вихід”, що відбувається за певних обставин, визначених законом. Ці системи розроблені таким чином, щоб збалансувати свободу учасників у відновленні вкладеного капіталу з захистом інтересів компанії та її кредиторів. У статті ми розкриємо вимоги та процедури кожної з систем виходу, згідно з конкретними статтями закону, а також глибоко зануримося у важливе право “виплати частки” після виходу, включаючи методи розрахунку та правові процедури. Ми також розглянемо практичні аспекти цієї складної правової системи, включаючи японські судові прецеденти.

Добровільний вихід з компанії за власним бажанням працівника в Японії

Добровільний вихід з компанії за власним бажанням працівника є системою, яка дозволяє працівникам залишити компанію на основі власного рішення, і основні правила цього процесу визначені в статті 606 Японського закону про компанії (Japanese Companies Act). Це важлива норма для компаній з обмеженою відповідальністю, яка базується на особистих довірчих відносинах між працівниками, надаючи їм свободу виходу з компанії.

Стаття 606, пункт 1 Японського закону про компанії встановлює основні правила. Якщо у статуті компанії не визначено термін її існування або встановлено, що компанія існуватиме протягом усього життя певного працівника, кожен працівник може залишити компанію в кінці фінансового року. Однак, щоб скористатися цим правом, працівник, який бажає вийти, повинен повідомити компанію про свій намір за шість місяців. Цей шестимісячний період попередження має на меті запобігти збентеженню в управлінні компанії, яке може виникнути внаслідок несподіваного виходу працівників, та надати час для вжиття необхідних заходів, таких як вибір наступника або підготовка фінансів для виплати частки.

Проте, компанії з обмеженою відповідальністю мають широкі можливості для самоврядування через свій статут. Стаття 606, пункт 2 Японського закону про компанії дозволяє застосовувати цей принцип до правил добровільного виходу, дозволяючи компанії встановлювати власні правила у статуті. Наприклад, статут може містити положення, що працівник може залишити компанію в кінці фінансового року, повідомивши про це за три місяці, що є коротшим терміном попередження, ніж передбачено законом. Таким чином, стратегічне проектування статуту дозволяє створити гнучкі правила виходу, які відповідають конкретним обставинам кожної компанії.

Крім того, Японський закон про компанії передбачає заходи захисту для працівників, які потрапляють у непередбачувані обставини. Стаття 606, пункт 3 Японського закону про компанії визначає, що у випадку “непереборних обставин” працівник може залишити компанію в будь-який час, незалежно від положень статуту чи періоду попередження. Фраза “незважаючи на положення попередніх двох пунктів” у цьому абзаці підкреслює, що це право не може бути обмежене статутом, оскільки воно є імперативною нормою. Це служить як захисна мережа, щоб запобігти назавжди зв’язувати працівника з управлінням компанії. До “непереборних обставин” можуть належати, наприклад, випадки, коли працівник захворів і потребує тривалого лікування, або коли працівник переїжджає в віддалену місцевість, де виконання обов’язків у компанії стає неможливим. Ця норма створює правовий баланс між обмеженнями, встановленими статутом для забезпечення стабільності компанії, та серйозними особистими обставинами окремих працівників.

Законодавчо визначене виходження з компанії за японським правом

Законодавчо визначене виходження з компанії відбувається незалежно від особистого бажання працівника, коли виникають певні обставини, перелічені в статті 607, пункт 1 Японського закону про компанії. Ця система передбачена для випадків, коли відбуваються суттєві зміни у статусі співробітника або коли основа довіри між співробітниками втрачена, щоб забезпечити реорганізацію компанії та стабільне управління.

Причини для законодавчо визначеного виходження з компанії, визначені статтею 607, пункт 1 Японського закону про компанії, є різноманітними. Основні причини включають:

• Наступ обставин, визначених у статуті компанії
• Згода всіх співробітників
• Смерть співробітника
• Ліквідація юридичної особи-співробітника в результаті злиття
• Оголошення співробітника банкрутом
• Розпуск юридичної особи-співробітника
• Початок опіки над співробітником
• Виключення

Ці причини застосовуються в залежності від того, чи є співробітник фізичною чи юридичною особою. Наприклад, “смерть” застосовується до фізичних осіб, тоді як “ліквідація в результаті злиття” та “розпуск” застосовуються до юридичних осіб.

Тут також відіграє певну роль принцип автономії статуту компанії. Стаття 607, пункт 2 Японського закону про компанії дозволяє компанії виключити застосування деяких причин законодавчо визначеного виходження з компанії шляхом визначення цього у статуті. Конкретно, можна визначити у статуті, що навіть у разі “оголошення банкрутом”, “розпуску” або “початку опіки”, співробітник не виходить з компанії. Ця норма має стратегічне значення, особливо коли компанія використовується як спільне підприємство між юридичними особами. Наприклад, можна спроектувати так, щоб навіть у разі фінансових труднощів (банкрутства) або реорганізації (розпуску) партнерської компанії, це не означало б негайного виходу зі спільного підприємства, тим самим забезпечуючи континуїтет бізнесу. Таким чином, статут може стати не просто формальним документом, а стратегічним інструментом для управління майбутніми ризиками.

Окрім цього, стаття 609 Японського закону про компанії надає право кредитору, який заблокував частку співробітника, виходити з компанії на кінець фінансового року. Це спеціальна система виходження з компанії, створена як засіб для кредиторів з метою відновлення інвестованого капіталу.

Видалення іншого співробітника з компанії: Ексклюзія за японським корпоративним правом

Серед законодавчо визначених підстав для виходу з компанії, однією з найбільш серйозних та конфліктних є «ексклюзія». Ексклюзія – це система, яка дозволяє виключити співробітника з компанії проти його волі через його серйозну неправомірну поведінку на підставі рішення інших співробітників. Це дуже сильний захід, який позбавляє співробітника його статусу, тому японське корпоративне законодавство встановлює строгі процедури та суттєві вимоги.

Процедура ексклюзії визначена в статті 859 японського Компанійного закону. Для її проведення спочатку потрібне рішення більшості співробітників, не включаючи того, хто підлягає ексклюзії. Потім компанія, як позивач, повинна подати позов до суду з вимогою про ексклюзію співробітника. Ексклюзію не можна здійснити лише на основі згоди між співробітниками – завжди потрібно звертатися до судового рішення.

Зазначена стаття визначає правові підстави для ексклюзії (причини для ексклюзії) як наступні:

• Не виконання обов’язку внеску капіталу
• Порушення обов’язку уникнення конкуренції
• Вчинення неправомірних дій під час виконання компанійних операцій
• Невиконання інших важливих обов’язків

Однак, японські суди не схильні легко погоджуватися на ексклюзію, навіть якщо дії співробітника формально відповідають зазначеним причинам. Судова практика вимагає, щоб для виправдання ексклюзії дії співробітника призвели до неможливості відновлення довіри між співробітниками та створили значні перешкоди для існування компанії та продовження її діяльності.

Ця судова позиція чітко визначена двома контрастними судовими рішеннями. Одне з них – рішення Токійського окружного суду від 29 листопада 2021 року, де було визнано ексклюзію. У цій справі представник корпоративного співробітника неправомірно використовував кошти компанії для особистого збагачення. Суд визнав, що така поведінка відповідає «вчиненню неправомірних дій під час виконання компанійних операцій» згідно з пунктом 3 статті 859 японського Компанійного закону. Суд вирішив, що така серйозна зрада довіри руйнує відносини між співробітниками та робить нормальне функціонування компанії неможливим, тому ексклюзія була визнана справедливою. У цьому випадку видалення співробітника було визнано необхідним для існування компанії.

Інше рішення – відмова Токійського окружного суду від 26 вересня 2019 року у визнанні ексклюзії. У цій справі стверджувалося, що співробітник здійснив такі неприпустимі дії, як ухилення від сплати податків. Однак суд звернув увагу на те, що цей співробітник був ключовою фігурою в бізнесі компанії та самостійно генерував майже всі її доходи. Таким чином, навіть якщо у співробітника була неправомірна поведінка, його ексклюзія зробила б продовження діяльності компанії неможливим, і компанія б не змогла існувати. Суд вирішив, що ексклюзія в цій ситуації не може бути дозволена, оскільки це пошкодило б саму мету існування компанії.

З цих судових рішень випливає, що японські суди розглядають ексклюзію не як покарання для співробітника, який порушив правила, а як останній засіб для збереження компанії. Основним питанням у суді є те, чи дійсно необхідно виключити співробітника для продовження діяльності компанії, що вимагає врахування інтересів з точки зору управління. Тому компанії, які розглядають можливість ексклюзії, повинні не тільки довести серйозне порушення обов’язків співробітником, але й продемонструвати конкретний план, який показує, що компанія зможе продовжувати свою діяльність після його відходу, що є вкрай важливим для успішного ведення судового процесу.

Виплата частки при звільненні з компанії в Японії

Коли співробітник за власним бажанням або згідно з законом залишає компанію, він має право вимагати від компанії виплати своєї частки. Це є основним майновим правом звільненого співробітника, встановленим у статті 611, пункт 1 Японського закону про компанії .

Розрахунок суми виплати частки повинен проводитися відповідно до статті 611, пункт 2 Японського закону про компанії, “згідно зі станом майна компанії на момент звільнення”. На практиці це означає, що розрахунок здійснюється шляхом визначення чистого активу компанії на момент звільнення та множення цієї суми на відсоток частки, яка належить звільненому співробітнику. Виплата може бути здійснена грошима, незалежно від того, чи була первісна вкладена сума у грошовій формі чи у вигляді майна (згідно з тим же пунктом) .

Щодо критеріїв оцінки частки та її об’єктивності, існують важливі судові рішення. У судовому рішенні, пов’язаному з податковим спором (вирок Нагояського окружного суду), було розглянуто оцінку права на виплату частки у випадку смерті співробітника (одна з причин законного звільнення). У цій справі суд встановив, що вартість права на виплату повинна бути об’єктивно визначена на основі чистої вартості активів компанії на момент смерті співробітника. Також суд вирішив, що будь-яка угода між залишившимися співробітниками та спадкоємцями про “виплату суми у розмірі 0 єн” після звільнення не впливає на об’єктивну вартість права, яка була встановлена на момент звільнення . Це рішення чітко показує, що сума виплати частки повинна бути розрахована на основі об’єктивних фактів про стан майна компанії на момент звільнення, а не на основі будь-якої довільної угоди між сторонами.

Оскільки виплата частки веде до відтоку активів компанії, існують строгі процедури для захисту кредиторів компанії. Якщо сума виплати перевищує суму резервного капіталу компанії, компанія повинна пройти процедуру захисту кредиторів. Якщо для виплати необхідно зменшити статутний капітал, потрібно дотримуватися процедур, передбачених статтею 627 Японського закону про компанії (таких як офіційне оголошення у відомчому віснику та індивідуальні вимоги) . Навіть якщо статутний капітал не зменшується, але сума виплати перевищує резервний капітал, необхідно провести процедуру за статтею 635 Японського закону про компанії . Ці процедури зобов’язують компанію надати кредиторам можливість висловити свої заперечення та за необхідності забезпечити виплату або надати гарантії.

У разі порушення цих правил та неправомірної виплати частки, співробітник, який виконував ці операції, може нести відповідальність за відшкодування суми виплати компанії (згідно зі статтею 636 Японського закону про компанії) . Це показує, що законодавство регулює внутрішні події, такі як звільнення співробітника, щоб вони не зашкодили інтересам зовнішніх зацікавлених сторін, таких як кредитори компанії.

Порівняння добровільного та обов’язкового звільнення в Японії

Як ми вже детально розглянули, добровільне звільнення та обов’язкове звільнення в Японії мають спільну основу – відхід працівника з компанії. Однак вони мають принципові відмінності у причинах виникнення та юридичних характеристиках. Добровільне звільнення ініціюється активно, на основі власного рішення працівника, тоді як обов’язкове звільнення є пасивним процесом, що виникає через об’єктивні причини, визначені законом або статутом компанії. Статут може відрізнятися в тому, що він дозволяє регулювати процедурні аспекти, такі як зміна періоду попередження при добровільному звільненні, та субстанційні аспекти, наприклад, виключення певних законодавчих причин з підстав для звільнення при обов’язковому звільненні. Розуміння цих відмінностей є невід’ємним для належного управління корпоративним управлінням у товариствах з обмеженою відповідальністю.

Правові наслідки після виходу з компанії в Японії

Вихід працівника з компанії в Японії призводить не лише до виплати його частки, але й має кілька інших правових наслідків.

По-перше, коли працівник залишає компанію, будь-яка інформація про цього працівника в установчих документах (така як ім’я та адреса) вважається автоматично скасованою без необхідності окремого рішення про зміну установчих документів. Це передбачено статтею 610 Японського корпоративного закону (Japanese Corporate Law) і спрощує процедуру.

Далі, існують положення щодо відповідальності працівника після виходу з компанії. Згідно зі статтею 612 Японського корпоративного закону, працівник, який покинув компанію, продовжує нести відповідальність за зобов’язання, взяті компанією до реєстрації його виходу. Ця відповідальність зникає через два роки після реєстрації виходу. Це положення захищає кредиторів, які мали справу з компанією.

Нарешті, одним з найсерйозніших наслідків є ризик розпуску компанії. Якщо в результаті виходу працівників у компанії не залишається жодного члена, то згідно з пунктом 4 статті 641 Японського корпоративного закону, компанія автоматично розпускається. Якщо існування компанії є бажаним, необхідно уникати ситуації, коли в компанії не залишається жодного працівника.

Висновок

Відхід співробітника з компанії з обмеженою відповідальністю в Японії (合同会社) не обмежується лише втратою персоналу, а є складним юридичним процесом, що впливає на організацію компанії, її майно та навіть на її існування. Японське корпоративне право (会社法) надає дві рамки для виходу співробітників: “добровільний вихід” на основі волі співробітника та “законний вихід” на основі об’єктивних причин, встановлюючи детальні правила для кожного з них. Особливо строгі юридичні вимоги та процедури застосовуються до “виключення” інших співробітників та “виплати частки” після виходу, що вимагає обережного підходу. Під цими системами лежить намір закону узгодити кілька цінностей: права співробітників, стабільність компанії та захист інтересів кредиторів. Таким чином, найефективніше управління ризиками полягає у стратегічному проектуванні статуту компанії на момент її заснування, передбачаючи різні можливі ситуації та адаптуючи його до реальності власного бізнесу.

Юридична фірма “Моноліт” має багатий досвід та спеціалізовані знання у сфері японського корпоративного права і надавала юридичні послуги з питань заснування, управління та виходу співробітників з компаній з обмеженою відповідальністю багатьом клієнтам, як в Японії, так і за її межами. У нашій фірмі працюють адвокати, які володіють англійською мовою та мають кваліфікацію іноземних юристів, що дозволяє нам глибоко розуміти унікальні виклики та потреби міжнародного бізнес-середовища. Від створення статуту до виконання складних процедур виходу та вирішення пов’язаних спорів, ми можемо надати вашій компанії комплексну юридичну підтримку, оптимізовану під ваші умови. Якщо у вас виникли питання з цієї теми, будь ласка, звертайтеся до нашої фірми.