Оцінка ефективності дисциплінарного звільнення в японському трудовому праві

У системі трудового права Японії дисциплінарне звільнення є найсерйознішим покаранням, яке роботодавець може застосувати до працівника. Воно не лише припиняє трудовий договір, але й має характер санкції за порушення корпоративного порядку з боку працівника. Тому дисциплінарне звільнення може мати серйозні негативні наслідки для кар’єри працівника, включаючи відмову у виплаті або зменшення розміру вихідної допомоги, а також створення значних перешкод для подальшого працевлаштування. Враховуючи серйозність дисциплінарного звільнення, японські суди дуже строго оцінюють його законність. Для керівників компаній та юридичних фахівців, які розглядають можливість дисциплінарного звільнення, життєво важливо точно розуміти його правові вимоги та дотримуватися обережної процедури. Поверхове рішення може призвести до того, що звільнення буде визнано недійсним, що спричинить для компанії непередбачені правові та економічні ризики.

У цій статті ми розглянемо, як суди в Японії оцінюють законність дисциплінарного звільнення на основі японського Закону про трудові договори, а також проаналізуємо ключові правові рамки та критерії оцінки. Особливу увагу буде приділено двом вимогам, визначеним у Законі про трудові договори Японії: “об’єктивно розумній причині” та “відповідності загальноприйнятим суспільним нормам”, аналізуючи численні конкретні судові рішення, щоб зрозуміти, як ці концепції застосовуються у реальних випадках. Метою цієї статті є допомогти компаніям, які ведуть бізнес в Японії, належно управляти трудовими ризиками та дотримуватися законодавства у сфері управління персоналом.

Суттєва відмінність між дисциплінарним звільненням та звичайним звільненням в Японії

У Японії існують два основних типи звільнення: звичайне звільнення та дисциплінарне звільнення. Обидва ці типи мають спільну мету – припинення трудового договору, однак вони мають корінні відмінності у правовій природі та вимогах. Розуміння цих відмінностей є надзвичайно важливим для оцінки строгості, з якою суди розглядають питання про дійсність дисциплінарного звільнення.

Звичайне звільнення часто відбувається на підставі нездатності працівника належно виконувати свої обов’язки, наприклад, через недостатню кваліфікацію, погану робочу поведінку або неможливість працювати через хворобу (невиконання зобов’язань). Це є реакцією на ускладнення у продовженні контракту і не має характеру покарання.

Натомість, дисциплінарне звільнення є одним із видів дисциплінарного покарання, яке застосовується у випадках серйозних порушень корпоративного порядку працівником, таких як розкрадання на роботі, серйозний харасмент або необґрунтована тривала відсутність без дозволу. Його сутність полягає у “покаранні” з метою підтримання корпоративного порядку. Саме ця каральна природа є ключовою відмінністю від звичайного звільнення. Суди проводять більш строгу перевірку дійсності дисциплінарного звільнення, яке може мати значні негативні наслідки для працівника, ніж у випадку звичайного звільнення. Тобто, для визнання дисциплінарного звільнення дійсним, роботодавець повинен довести не лише наявність підстав для звільнення, але й те, що застосування такого покарання є виправданим у зв’язку з дуже серйозним порушенням дисципліни.

Дві правові підстави, що регулюють дійсність дисциплінарного звільнення в Японії

Дійсність дисциплінарного звільнення в Японії визначається переважно двома статтями Японського закону про трудові контракти. Оскільки дисциплінарне звільнення поєднує в собі аспекти “дисциплінарного покарання” та “звільнення”, воно підпадає під регулювання обох статей. Якщо не пройти через цей подвійний правовий фільтр, дисциплінарне звільнення не вважається дійсним.

Першою підставою є стаття 15 Японського закону про трудові контракти. Ця стаття регулює загальні питання дисциплінарних покарань і встановлює, що “у випадках, коли роботодавець може піддати працівника дисциплінарному покаранню, таке покарання вважається недійсним, якщо воно об’єктивно не має раціональних підстав і не вважається відповідним за загальноприйнятими суспільними нормами”. Це стосується питання, чи дійсно вчинок працівника заслуговує на дисциплінарне покарання, і чи вибране покарання не порушує принцип пропорційності.

Другою підставою є стаття 16 Японського закону про трудові контракти. Ця стаття стосується звільнень загалом і визначає, що “звільнення вважається недійсним, якщо воно об’єктивно не має раціональних підстав і не вважається відповідним за загальноприйнятими суспільними нормами”. Це є кодифікацією судової практики, відомої як “теорія зловживання правом на звільнення”, і служить критерієм для визначення, чи взагалі дозволено звільняти працівника.

Дисциплінарне звільнення в Японії оцінюється на основі дійсності “звільнення” згідно зі статтею 16 та “дисциплінарного покарання” згідно зі статтею 15 Японського закону про трудові контракти. Ця строга перевірка робить дійсність дисциплінарного звільнення надзвичайно високою перешкодою.

Ключові вимоги для оцінки дійсності дисциплінарного звільнення за законодавством Японії

Фрази “об’єктивно розумна причина” та “соціально прийнятна адекватність”, які використовуються в статтях 15 та 16 Японського закону про трудові договори, є ключовими вимогами для оцінки дійсності дисциплінарного звільнення. Необхідно зрозуміти, що ці абстрактні вимоги означають у конкретних ситуаціях.

“Об’єктивно розумна причина” передусім вказує на наявність фактів, які слугують підставою для звільнення, та їхню законність. По-перше, роботодавець повинен довести, що проблемна поведінка працівника підтверджується об’єктивними доказами. Суб’єктивна оцінка або припущення керівництва недостатні. По-друге, доведені факти мають чітко відповідати підставам для дисциплінарного звільнення, які зазначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Звільнення за дії, які не передбачені правилами, неможливе.

З іншого боку, “соціально прийнятна адекватність” означає баланс покарання, тобто принцип пропорційності. Навіть якщо дія працівника відповідає підставам для звільнення, зазначеним у правилах, необхідно враховувати характер та обставини вчинку, а також інші обставини, щоб визначити, чи є дисциплінарне звільнення прийнятним з точки зору загальноприйнятих суспільних норм. Суди враховують мотиви та обставини вчинку, ступінь збитків, завданих компанії, попередню робочу поведінку та історію дисциплінарних стягнень працівника, наявність чи відсутність розкаяння після порушення, а також справедливість у порівнянні з попередніми випадками подібних порушень у компанії, щоб визначити адекватність покарання.

Нижче наведено таблицю, яка підсумовує взаємозв’язок цих двох вимог.

Основні причини дисциплінарних покарань та аналіз судової практики в Японії

У цьому розділі ми розглянемо типові причини для дисциплінарного звільнення та проаналізуємо, як японські суди оцінювали їхню дійсність на основі конкретних судових рішень.

Підроблення кар’єрних даних в Японії

Щоб дисциплінарне звільнення через підроблення кар’єрних даних вважалося дійсним в Японії, це підроблення має стосуватися “важливих кар’єрних даних”. Важливими кар’єрними даними вважаються ті, які, якби роботодавець знав правду, не призвели б до найму працівника, або принаймні не на тих же умовах праці.

Орієнтовним випадком з цього питання є справа “Суміто Коугьо Кенкюджо” (рішення Верховного Суду Японії від 19 вересня 1981 року). У цій справі компанія шукала працівника з освітою не вище середньої школи, але працівник, який приховав факт незакінченої вищої освіти та вказав, що має середню освіту, був дисциплінарно звільнений, і це рішення було визнано дійсним. Суд визнав, що підроблення освітніх даних не є просто неправдивим заявленням, але є серйозним актом, який порушує корпоративний порядок, включаючи структуру персоналу та систему заробітної плати, та руйнує довіру між роботодавцем та працівником. Цей прецедент підкреслює важливість впливу підроблення кар’єрних даних на корпоративний порядок.

Навпаки, якщо підроблені кар’єрні дані не мають прямого зв’язку з виконуваною роботою, або якщо на момент найму було чітко зазначено, що “освіта не важлива” або “привітся без досвіду роботи”, то таке підроблення не вважається важливим, і дисциплінарне звільнення може бути визнано недійсним.

Порушення службових наказів

Ефективність дисциплінарного звільнення за порушення службових наказів у Японії, перш за все, залежить від законності самого службового наказу. Службовий наказ має бути обґрунтованим з точки зору службової необхідності, не порушувати законодавства чи трудових угод і не базуватися на неправомірних мотивах (наприклад, з метою переслідування).

Як приклад типового судового рішення, що визнає законність службового наказу, можна навести справу Телекомунікаційної компанії в місті Обіхіро (рішення Верховного суду Японії від 13 березня 1986 року). У цій справі дисциплінарне покарання працівника за відмову від проходження обов’язкового медичного огляду за правилами компанії було визнано законним. Суд вирішив, що виконання службових наказів, які мають раціональну мету збереження здоров’я працівників, є обов’язком за трудовим договором. Також, у більш сучасному випадку, суд визнав законним звільнення працівника, який неодноразово не виконував службові інструкції і не показував поліпшення навіть після попереднього дисциплінарного покарання (рішення Токійського вищого суду від 2 жовтня 2019 року).

З іншого боку, якщо службовий наказ не має необхідності для виконання роботи або його зміст є нераціональним з точки зору суспільних норм (наприклад, наказування виривати бур’яни з метою покарання), або якщо працівник має законні підстави відмовитися від виконання наказу (наприклад, через проблеми зі здоров’ям), але роботодавець ігнорує це і видає наказ, то звільнення за порушення такого наказу буде визнано недійсним.

Бізнесове привласнення та розкрадання в Японії

Привласнення або розкрадання грошей співробітниками вважається надзвичайно серйозною зрадою довіри, яка підриває основи відносин між працівником та роботодавцем. Тому навіть у випадках, коли сума збитку невелика, часто вважається, що дисциплінарне звільнення є обґрунтованим. Наприклад, у справі водія автобуса, який привласнив виручку від продажу квитків (справа “Nishi-Nippon Railroad” рішення Фукуокського окружного суду від 30 квітня 1985 року), було визнано, що дисциплінарне звільнення є обґрунтованим незалежно від суми, оскільки від водія, який збирає виручку від продажу квитків, вимагається високий рівень чесності.

Однак, суди в Японії не дотримуються простого принципу нульової толерантності. Це демонструє важливий прецедент у справі “Korin Motors” (рішення Токійського окружного суду від 7 лютого 2006 року). У цій справі співробітник протягом приблизно 4,5 років неправомірно отримував загальну суму приблизно 350 тисяч ієн на допомогу в дорозі до роботи, але дисциплінарне звільнення було визнано недійсним. Суд врахував, що мотивацією для неправомірного отримання коштів було компенсування зниження заробітної плати компанією, що свідчить про низьку злісність вчинку, система управління допомогою на дорогу до роботи з боку компанії була недбалою, а також те, що звільнення як покарання було надмірним у порівнянні з характером та сумою неправомірних дій, і визнав, що таке покарання не відповідає суспільним нормам прийнятності. Цей прецедент чітко показує позицію суду, який у випадках очевидних порушень, таких як привласнення, все ж враховує загальні обставини та строго оцінює адекватність покарання.

Несправедлива поведінка у приватному житті

Здійснення дисциплінарного звільнення працівника через його несправедливу поведінку у приватному житті (наприклад, злочинні дії) як правило, допускається лише в обмежених випадках. Це тому, що право компанії на дисциплінарне покарання має на меті, перш за все, підтримання корпоративного порядку і не повинно необмежено поширюватися на приватне життя працівника.

Для того, щоб дисциплінарне звільнення було визнано дійсним, приватне неправомірне поводження має мати прямий зв’язок з діяльністю компанії або конкретну загрозу погіршення соціальної репутації компанії. Критерії для цього рішення були визначені у справі “Yokohama Rubber” (рішення Верховного Суду Японії від 28 липня 1970 року). У цій справі дисциплінарне звільнення робітника заводу, який поза робочим часом був засуджений до штрафу за вторгнення в чуже житло у стані сп’яніння, було визнано недійсним. Суд вирішив, що приватні дії одного робітника не мали прямого впливу на діяльність виробника шин та не завдали конкретної шкоди його соціальній репутації.

Однак, якщо, наприклад, працівник громадського транспорту вчинить серйозне порушення правил дорожнього руху, або якщо високопоставлений працівник компанії зловживає своїм соціальним статусом для вчинення злочину, і це стає предметом звітності в ЗМІ, що серйозно шкодить репутації компанії, тоді дисциплінарне звільнення може бути визнано дійсним.

Практичні аспекти управління при розгляді дисциплінарного звільнення в Японії

На основі розглянутих правових принципів та судової практики, ми пропонуємо кілька практичних аспектів, на які компанії повинні звернути увагу при розгляді дисциплінарного звільнення.

Перш за все, це важливість трудового регламенту. Підстави для дисциплінарного звільнення мають бути конкретно та чітко визначені у трудовому регламенті. Якщо трудовий регламент не розроблено або його положення неясні, дисциплінарне звільнення втрачає свою правову основу.

Друге – це ретельне фактичне розслідування та забезпечення об’єктивних доказів. Рішення про дисциплінарне звільнення має базуватися не на припущеннях чи чутках, а на об’єктивних доказах. Необхідний обережний процес розслідування, включаючи опитування зацікавлених осіб, перевірку документів та електронних даних.

Третє – це надання можливості для виправдання. Перед прийняттям рішення про дисциплінарне покарання, надзвичайно важливо з точки зору належної процедури надати співробітнику, якого це стосується, можливість пояснити обставини, що викликають сумніви, та висловити свої заперечення чи виправдання. Ігнорування цієї процедури може призвести до того, що звільнення буде визнано недійсним через процедурні недоліки, навіть якщо підстави для звільнення існують.

Нарешті, необхідно розглянути адекватність покарання. Дисциплінарне звільнення є крайнім заходом, і слід завжди розглядати можливість вибору менш суворих дисциплінарних заходів, таких як догана, зниження заробітної плати чи призупинення від роботи, в залежності від ступеня проблемної поведінки. Також важливо підтримувати баланс з попередніми випадками корпоративного покарання з точки зору справедливості.

Підсумок

Як детально описано у цій статті, дисциплінарне звільнення в рамках японської правової системи підлягає дуже строгим юридичним обмеженням через його каральний характер. Ефективність дисциплінарного звільнення визначається двома критеріями: “об’єктивно розумною причиною” та “відповідністю суспільним уявленням”, і суди ретельно перевіряють ці вимоги, виходячи з конкретних обставин справи. З точки зору корпоративного управління, важливо усвідомлювати, що дисциплінарне звільнення є крайнім заходом з високим юридичним ризиком, і перед його застосуванням необхідно ретельно пройти через кілька етапів: підготовку правил праці, проведення справедливого розслідування на основі об’єктивних доказів, дотримання належної процедури та ретельний аналіз відповідності покарання.

Юридична фірма “Моноліт” має значний досвід у наданні послуг з трудового права в Японії, як описано в цій статті, і обслуговує численних клієнтів у країні. Зокрема, ми надаємо стратегічні поради з точки зору управління компанією щодо запобігання та реагування на конфлікти, пов’язані з персоналом, включаючи дисциплінарне звільнення. У нашій фірмі також працюють адвокати, які володіють іноземними юридичними кваліфікаціями та вільно розмовляють англійською мовою, що дозволяє нам надавати детальну підтримку без мовного бар’єру компаніям, які розгортають міжнародну діяльність та стикаються з унікальними викликами японського трудового права. Від перегляду правил праці до оцінки доцільності дисциплінарного покарання в індивідуальних випадках, від трудових арбітражів до судових розглядів – ми надаємо оптимальні юридичні послуги, відповідно до потреб вашої компанії.