Закінчення термінових трудових договорів у японському трудовому праві: роз'яснення правових засад припинення найму

Термінові трудові договори є важливою формою зайнятості, яка дозволяє багатьом компаніям гнучко використовувати персонал для відповіді на певні проекти, сезонні потреби або для встановлення певного випробувального терміну. Хоча ця форма зайнятості може здатися роботодавцям зрозумілою та легкою для управління через автоматичне завершення трудових відносин після закінчення терміну договору, під японським трудовим законодавством (Japanese labor legislation) це завершення “за умовами терміну” не завжди визнається автоматично та безумовно. Особливо, якщо договір був неодноразово продовжений або працівник має розумні підстави очікувати на його продовження, одностороння відмова роботодавця в продовженні договору, відома як “зупинення найму”, може бути визнана юридично недійсною. Ця юридична доктрина відома як “теорія зупинення найму” і сформувалася на основі багаторічної судової практики, а нині закріплена в японському Законі про трудові договори (Japanese Labor Contract Act).

Існування цієї доктрини вказує на серйозний юридичний ризик, який компанії повинні враховувати при використанні термінових трудових договорів. Просте формальне вказівання терміну в договорі може бути недостатнім для виправдання завершення зайнятості. Суди звертають увагу на субстанційні аспекти, такі як реальна практика виконання договору, поведінка сторін, характер роботи, а не лише на формальні, при визначенні дійсності “зупинення найму”. Тому для керівників компаній та юридичних фахівців вкрай важливо точно розуміти конкретний зміст теорії зупинення найму, зокрема, в яких випадках “очікування на продовження” працівником юридично захищається, а також, якщо зупинення найму обмежене, які причини необхідні для його дійсного здійснення. У цій статті ми всебічно розглянемо основні положення теорії зупинення найму, важливі судові рішення, які стали критеріями для її визначення, та практичні заходи управління ризиками, які повинні вживати компанії, на основі статті 19 Закону про трудові договори Японії (Article 19 of the Japanese Labor Contract Act).

Основні принципи строкових трудових договорів та припинення зайнятості в Японії

У японському трудовому праві трудові договори поділяються на строкові трудові договори, які мають визначений термін, та безстрокові трудові договори, термін яких не визначено. Строковий трудовий договір, як випливає з назви, припиняє трудові відносини після закінчення терміну договору без необхідності особливого волевиявлення сторін. Дію, коли роботодавець відмовляється відновлювати договір після закінчення його терміну, називають “припиненням зайнятості”.

Проте, існують важливі винятки з цього принципу. Японська система трудового права вважає стабільність зайнятості працівників важливою цінністю, і цей захист поширюється також на працівників з строковими договорами. Свобода роботодавця у припиненні зайнятості не є абсолютною і може бути значно обмежена в певних обставинах. Основу цих обмежень становить “теорія припинення зайнятості”, яка була встановлена в судовій практиці та пізніше була чітко визначена в японському Законі про трудові договори. Ця теорія має на меті захистити працівників, які фактично працюють на умовах, що не відрізняються від безстрокових договорів, або тих, хто має розумні підстави очікувати продовження договору, від свавільного припинення зайнятості з боку роботодавця. Основним законом, що регулює цю дисципліну, є Закон про трудові договори Японії, зокрема його стаття 19, яка встановлює конкретні правила щодо дійсності припинення зайнятості.

Законодавче закріплення принципу звільнення працівників: Стаття 19 Закону про трудові контракти в Японії

У 2012 році (Heisei 24), внаслідок змін у законодавстві, принцип звільнення працівників, який до того був встановлений в рішеннях Верховного Суду, був чітко визначений у статті 19 Закону про трудові контракти Японії. Це законодавче закріплення не створило нових правил, а лише уточнило існуючі судові прецеденти, не змінюючи їх змісту та сфери застосування, і визначило їх статус у вигляді статей закону.

Стаття 19 Закону про трудові контракти в Японії встановлює, що звільнення працівника з боку роботодавця є недійсним, якщо воно відбувається за певних умов. Конкретно, роботодавець не може звільнити працівника, якщо одна з наступних умов виконується, і працівник подав заявку на продовження контракту, і роботодавець не має об’єктивно розумних причин для звільнення, які б вважалися прийнятними згідно з соціальними нормами.

Перше, якщо має місце повторне продовження строкового трудового контракту, і звільнення може бути розглянуте на рівні зі звільненням працівника з нестроковим контрактом згідно з соціальними нормами (пункт 1 цієї статті). Це стосується ситуацій, коли контракт був продовжений багаторазово, і трудові відносини фактично не відрізняються від відносин за контрактом без визначеного терміну. Ця норма є прямим законодавчим закріпленням принципу, встановленого у рішенні суду у справі заводу Toshiba Yanagicho.

Друге, якщо працівник має розумні підстави очікувати продовження строкового трудового контракту після закінчення його терміну (пункт 2 цієї статті). Це охоплює ситуації, коли, навіть без довготривалого повторного продовження, як у першому пункті, характер роботи або поведінка роботодавця дають працівникові розумні підстави для очікування продовження працевлаштування. Наявність цього другого пункту значно розширює сферу застосування принципу звільнення працівників, що вимагає від роботодавців більш обережного підходу.

Важливо зазначити, що для застосування цих положень працівник повинен подати заявку на продовження або укладення контракту до закінчення терміну або негайно після його закінчення. Однак, ця “заявка” не обов’язково має бути у письмовій формі. Вважається достатнім, якщо працівник висловлює своє незгоду зі звільненням роботодавцеві в будь-якій формі, наприклад, шляхом подання позову або усного заперечення. Через низький поріг цієї процедурної вимоги, роботодавцям майже завжди важко стверджувати законність звільнення на підставі відсутності формальної заявки на продовження контракту від працівника.

Розумні очікування оновлення: коли “очікування” юридично захищені в Японії

Оцінка того, чи “існують розумні підстави для очікування оновлення” згідно з пунктом 2 статті 19 Закону про трудові контракти Японії, є одним з найважливіших питань у спорах, пов’язаних із звільненням. Це рішення не базується на одному факторі, а вимагає комплексного розгляду різних обставин, пов’язаних із зайнятістю, для кожного конкретного випадку. Суди особливо звертають увагу на наступні елементи оцінки:

1. Об’єктивний зміст роботи. Враховується, чи є робота постійною, чи тимчасовою та непостійною. Якщо працівник зайнятий у ключовій та постійній діяльності компанії і зміст його роботи не відрізняється від роботи штатного співробітника, тенденція до очікування оновлення зростає.
2. Кількість оновлень контракту та загальний період зайнятості. Чим більше оновлень контракту та довший загальний період зайнятості, тим сильніше передбачається неперервність зайнятості, і тим міцнішими стають очікування працівника на оновлення.
3. Управління термінами контракту. Запитується, наскільки строго проводилися процедури оновлення контракту. Наприклад, якщо при кожному оновленні проводилася зустріч та обережно оцінювалася можливість оновлення на основі оцінки, очікування працівника зменшуються. Навпаки, якщо контракт оновлювався автоматично без особливих процедур, очікування зростають.
4. Поведінка роботодавця. Якщо під час співбесіди на прийом на роботу або протягом терміну контракту керівник або HR-менеджер висловлювалися на користь довгострокової зайнятості (наприклад, “Розраховуємо на тебе і наступного року”, “Якщо працюватимеш сумлінно, то зможеш працювати тут завжди”), це стає важливою підставою для захисту очікувань працівника.
5. Ситуація з оновленням інших працівників. Якщо інші працівники на подібних посадах мали досвід оновлення контрактів без звільнень у минулому, то вважається, що подібні очікування виникають і у даного працівника.

При комплексній оцінці цих факторів важливішою є суть, а не форма. Наприклад, навіть якщо роботодавець формально проводив процедуру оновлення строго, але на практиці дозволяв працівникові багато років займатися ключовою діяльністю, не можна відкидати розумні очікування оновлення лише на основі формальності процедури. Процедура стає ефективним засобом управління ризиками лише тоді, коли вона точно відображає тимчасовий характер зайнятості. Таким чином, найефективніше управління ризиками полягає не лише в організації контрактів та процедур, але й у забезпеченні того, що роль та зміст роботи працівників з тимчасовими контрактами відповідає їхньому юридичному статусу як “тимчасових”.

Нижче наведена таблиця, яка підсумовує ці оціночні елементи.

Вивчення судової практики щодо очікувань на продовження контракту: справа заводу “Тошиба Янаґімаці” та справа “Хітачі Медіко” в Японії

У Японії два типи розуміння закінчення трудових відносин були встановлені завдяки двом принциповим судовим рішенням Верховного Суду. Розуміння цих судових рішень є невід’ємним для осягнення сфери застосування правових принципів.

У справі заводу “Тошиба Янаґімаці” (рішення Верховного Суду від 22 липня 1974 року) йшлося про тимчасових працівників, які були найняті на двомісячний контракт і чиї контракти були продовжені від 5 до 23 разів, після чого їх звільнили. Вони виконували ключові операції на заводі, і їхня робота не відрізнялася від роботи штатних співробітників. Верховний Суд визнав, що враховуючи реальність повторного продовження контрактів, трудові угоди існували в “стані, який фактично не відрізняється від угоди на невизначений термін”. Таким чином, звільнення за таким контрактом має оцінюватися так само, як і звільнення працівника з невизначеним терміном контракту, і до нього має застосовуватися принцип зловживання правом на звільнення. Іншими словами, звільнення вимагає об’єктивно раціональної причини та суспільної адекватності. Це рішення заклало основу для “фактично невизначеного терміну контракту” у статті 19, пункт 1, японського Закону про трудові контракти.

У справі “Хітачі Медіко” (рішення Верховного Суду від 4 грудня 1986 року) йшлося про тимчасових працівників, які були найняті на двомісячний контракт і чиї контракти були продовжені п’ять разів, після чого їх звільнили через фінансові труднощі компанії та необхідність скорочення персоналу. Верховний Суд визнав, що трудові відносини у цій справі відрізнялися від справи заводу “Тошиба Янаґімаці” і не можуть бути розглянуті як фактично невизначений термін контракту. Однак, суд не обмежився цим висновком. Навіть якщо контракт не можна розглядати як невизначений термін, якщо працівник має розумні очікування на його продовження на основі реальності повторного продовження, такі очікування мають бути юридично захищені, і звільнення, яке порушує ці очікування, може бути визнане недійсним як зловживання правом, якщо немає особливих обставин. Таким чином, було встановлено “захист очікувань на продовження” у статті 19, пункт 2, японського Закону про трудові контракти. Хоча у цій справі звільнення було визнано дійсним через явну необхідність скорочення персоналу через фінансові труднощі, юридичне значення цього рішення є дуже великим. Також це рішення натякає на те, що при скороченні персоналу існує раціональна різниця між штатними працівниками на невизначений термін і працівниками на визначений термін, і слугує підставою для визнання певної раціональності у виборі працівників на визначений термін як перших кандидатів на скорочення.

Нижче наведено порівняльну таблицю цих двох судових рішень.

Ефективність звільнення: об’єктивна раціональність та суспільна адекватність за японським трудовим законодавством

Якщо суд визначить, що ситуація відповідає статті 19, пунктам 1 або 2 японського Закону про трудові контракти, тобто якщо трудові відносини фактично розглядаються як контракт на невизначений термін або якщо працівник має розумні очікування на продовження, це не означає, що звільнення відразу стає недійсним. На цьому етапі увага переходить до питання, чи існує справедлива причина для звільнення. Роботодавець несе відповідальність за доведення, що звільнення має “об’єктивно раціональні причини” і є “адекватним за суспільними уявленнями”. Цей критерій є точно таким же, як і формулювання статті 16 японського Закону про трудові контракти, яке визначає правила звільнення працівників на невизначений термін (теорія зловживання правом на звільнення), і є дуже строгим.

Отже, які причини можуть бути визнані “об’єктивно раціональними” та “адекватними за суспільними уявленнями”? Основними є наступні дві:

Перша – це недостатня кваліфікація працівника або погана робоча поведінка. Однак, суб’єктивне невдоволення роботодавця саме по собі є недостатньою причиною. Необхідно конкретно стверджувати та доводити погані робочі результати, серйозні порушення дисципліни, невиконання робочих наказів та інше, на основі об’єктивних доказів (записи про оцінку персоналу, записи про наставництво, записи про дисциплінарні покарання тощо). Крім того, суди суворо перевіряють, чи надав роботодавець працівнику належне керівництво та можливості для поліпшення.

Друга – це необхідність з точки зору управління компанією, так зване звільнення з метою оптимізації. У випадку звільнення для скорочення штату через фінансові труднощі, велике значення має дійсне існування такої необхідності. У судовій практиці ефективність звільнення з метою оптимізації зазвичай визначається на основі чотирьох факторів: необхідність скорочення штату, зусилля щодо уникнення звільнення, раціональність вибору осіб для звільнення та адекватність процедури. У випадку звільнення працівників з терміновими контрактами, суди також схильні проводити сувору перевірку. Як показала справа Hitachi Medico, існує певна раціональність у звільненні працівників з терміновими контрактами для уникнення звільнення постійних співробітників, але це також базується на передумові, що сама необхідність управління дійсно існує.

Ця правова структура містить важливі вказівки для роботодавців. Як тільки у працівника виникає розумне очікування на продовження, поріг для подальшого звільнення підвищується до рівня, майже еквівалентного звільненню постійних співробітників. Тому з точки зору управління юридичними ризиками, дуже важливим є запобіжний захід на початковому етапі конфлікту, а саме запобігання формуванню “розумних очікувань”.

Практичні заходи та управління ризиками, які має вжити компанія в Японії

Для належного управління ризиками, пов’язаними з припиненням строкових трудових договорів, та для попередження конфліктів компаніям рекомендується ретельно дотримуватися наступних практичних заходів.

1. Чітке формулювання в контракті. У трудовому договорі необхідно чітко вказати не тільки термін дії контракту, але й умови щодо його продовження. Якщо існує можливість продовження, слід вказати конкретні критерії, такі як “Продовження контракту буде вирішуватися з урахуванням обсягу роботи на момент закінчення терміну дії контракту, результатів роботи працівника, його кваліфікації та фінансового стану компанії”. Якщо вже відомо, що контракт не буде продовжено, варто розглянути можливість включення в договір “клаузули про непродовження”. Однак, навіть наявність такої клаузули не гарантує її ефективність, якщо подальша практика їй суперечить (наприклад, якщо є дії, що викликають у працівника очікування продовження).
2. Суворе управління термінами дії трудових договорів. Важливо створити систему, яка дозволить точно відстежувати дати закінчення строкових трудових договорів усіх працівників. Згідно з нормами Міністерства охорони праці та соціального забезпечення Японії, якщо контракт було продовжено тричі або більше, або працівник працював більше року, роботодавець зобов’язаний повідомити про припинення контракту за 30 днів до закінчення терміну дії. Це є юридичним обов’язком, але саме повідомлення не є підставою для законності припинення контракту.
3. Уникнення дій та висловлювань, що викликають очікування продовження. Важливо ретельно навчати керівників та відділ кадрів юридичних аспектів припинення трудових відносин та наголошувати на необхідності уникати обіцянок довгострокової зайнятості або створення очікувань продовження контракту. Потрібно усвідомлювати, що повсякденне спілкування може стати непередбачуваним доказом у майбутніх спорах.
4. Здійснення реальної процедури продовження. Якщо в контракті зазначено можливість продовження, процедура продовження не повинна бути лише формальністю. Коли наближається кінець терміну дії контракту, необхідно оцінити реальну потребу в роботі та продуктивність працівника, а потім на основі цих результатів вирішити, чи продовжувати контракт. Також слід документувати весь процес.
5. Ретельна документація. Зберігання документації про всі процеси є найефективнішим захистом у разі виникнення спорів. Важливо мати в наявності об’єктивні докази, такі як записи про оцінку персоналу, записи про вказівки щодо поліпшення роботи, протоколи співбесід та повідомлення з чіткими причинами припинення трудових відносин.

Підсумок

Управління терміновими трудовими договорами за японським трудовим законодавством вимагає більшого, ніж просто формальне оформлення документів. Важливо також ефективно керувати “реальністю” трудових відносин, що є сферою складного ризик-менеджменту. Згідно зі статтею 19 Закону про трудові договори Японії, “теорія припинення найму” накладає значні обмеження на право роботодавця односторонньо припиняти зайнятість за умови закінчення терміну договору. Особливо, якщо через характер роботи, кількість продовжень контракту та поведінку керівництва у працівника виникає “розумна очікування на продовження”, таке припинення найму не вважається дійсним без об’єктивних та розумних причин та суспільної адекватності, аналогічно до звільнення працівника з необмеженим трудовим договором. Цей правовий бар’єр є дуже високим і може становити серйозний управлінський ризик для компанії.

Юридична фірма “Моноліт” глибоко розуміє ці тонкощі японського трудового законодавства та має значний досвід у підтримці численних міжнародних клієнтів. У нашій фірмі працюють адвокати з іноземними кваліфікаціями, для яких англійська є рідною мовою, тому ми можемо надавати чіткі та практичні поради, які слугують мостом між різними правовими системами та бізнес-культурами. Ми надаємо комплексні юридичні послуги, що забезпечують міцність трудових практик наших клієнтів відповідно до японського законодавства, від створення трудових договорів, що відповідають нормам права, до тренінгів для керівництва та представництва в трудових спорах. Якщо вам потрібна професійна підтримка для зміцнення вашої стратегії управління персоналом в Японії, будь ласка, звертайтеся до нашої фірми за консультацією.